UNIDAD 5

ESTRUCTURA DE
GRUPO
 TEMAS

5.1. Factores de conflicto de un grupo

5.2. Grupo T
 DEFINICION DE CONFLICTO

El conflicto es la acción antagónica entre dos o más

personas. Entonces se puede plantear que el conflicto
intergrupal es el conjunto de acciones antagónicas entre
grupos.

El conflicto es la situación en la que unas personas

persiguen metas diferentes, o defienden valores
contradictorios o tienen intereses opuestos o distintos.
Algunas propiedades que caracterizan al conflicto son:
 Es una forma de interacción.
 Debe ser consciente y percibido por las partes.
 Existe interdependencia entre las partes.
 Existe percepción de un cierto grado de oposición de
fines perseguidos por las partes.
 Cuando alguien bloquea la obtención de los objetivos
de la otra parte surge el conflicto.
 Una interacción entre dos o más participantes, pudiendo ser
los participantes personas, grupos pequeños o grandes
grupos.
 Predominio de interacciones antagónicas.
 Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal
intencionalidad.
 Utilización directa o indirecta del poder.
 Ineficacia normativa.
Los aspectos positivos y negativos del conflicto

Los grupos, argumentan Coser y Simmel (Coser, 1970) necesitan el desacuerdo para desarrollarse
y sobrevivir. Pero, podemos añadir, ese mismo desacuerdo, cuando se produce en grado excesivo
en el número de partes implicadas, en la intensidad, en la duración o en cualquier otra magnitud
que consideremos respecto al conflicto, puede ocasionar consecuencias negativas capaces de
extinguir al grupo.

El conflicto, pues, como casi todo en el mundo en que vivimos, es bueno y malo al mismo tiempo.
Como indica Fernández Ríos (Fernández, 1999), que sea lo uno o lo otro depende de:

 Las propiedades del propio conflicto.

 Las propiedades estructurales, dinámicas y relacionales de las partes implicadas.

 La posible influencia de terceras partes que directa o indirectamente intervengan en la devenir

del proceso conflictivo.

 Factores casuales o fortuitos cuya ocurrencia puede hacer variar drásticamente el rumbo y el
ritmo de los acontecimientos.
Los aspectos positivos y negativos del conflicto

El conflicto, en muchas ocasiones, aporta beneficios personales o

grupales. Cuando se hace mención a aspectos positivos del conflicto
se hace desde el punto de vista de la sociedad en general, ni del
bien absoluto, sino desde la perspectiva de una parte que
experimenta el resultado como algo positivo para ella. Algunos de los
aspectos positivos atribuidos al conflicto son (Fernández, 1999)
Incrementa la motivación de los miembros del grupo. Supone,
frecuentemente, un reto a las propias capacidades. El conflicto
produce un aumento en el nivel de tensión del grupo que puede
favorecer la creatividad y la motivación., un nivel de tensión
sumamente bajo, favorece el conformismo desmotivador que inhibe
la autocrítica y la creatividad en las actividades a desarrollar por los
miembros del grupo.
Los aspectos positivos y negativos del conflicto

 Promueve el pensamiento divergente y la innovación a causa de la pluralidad de

puntos de vista que se producen. Las normas, las reglas y los procedimientos
formales pueden lograr la coordinación, la cohesión y también la uniformidad, pero
no promueven la flexibilidad ni la innovación.

 Aumenta la calidad en la toma de decisiones. La expresión de puntos de vista

alternativos es un componente esencial de una buena toma de decisiones. Como
ya ha quedado plasmado en el tema anterior, los grupos muy homogéneos, con un
líder muy directivo y fuertes presiones hacia la uniformidad tienden a producir
“pensamiento grupal” que perjudica la calidad de la toma de decisiones, al dificultar
un análisis detallado de la información considerando diversos puntos de vista y
analizando los costes y los beneficios de las distintas alternativas propuestas.

 Mejora del rendimiento.

 Es el motor del cambio tanto en su aspecto político y económico como social y

tecnológico, al modificar la estructura actual de poder, los patrones de interacción y
las actitudes arraigadas entre sus miembros.

 Demarca un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad

personal y grupal.
Los aspectos positivos y negativos del conflicto

Promueve la cohesión e integración del grupo.

Ante un conflicto con otro u otros grupos, si
bien se incrementa la hostilidad entre los
mismos, las amenazas externas que resultan
de esta situación tienden a incrementar la
identificación y la solidaridad con el propio
grupo.
Induce la creación de asociaciones y la
formación de coaliciones.
Algunas de las consecuencias positivas del conflicto son
las siguientes:
 Puede mejorar la calidad de la toma de decisiones, ya
que pondera todos los puntos de vista.
Impide el surgimiento de pensamiento grupal.
El conflicto propicia la creación de nuevas ideas,
pone en duda el statu quo y favorece la reevaluación
de metas y actividades del grupo.
Muchas mejoras sociales se han producido gracias a
los conflictos. Cambio social.
Para que el conflicto sea positivo, debemos considerar algunas
condiciones, de las que se destacan las siguientes:

Que el conflicto se centre en la tarea y no en las relaciones

personales.
Que existan niveles medios de tensión, ya que un nivel
extremo de conflicto sugiere lucha o violencia.
En cambio, un nivel muy bajo implica inactividad y un
posible descenso en el rendimiento.
Existen otros de carácter disfuncional que tienen que ver,
fundamentalmente, con el potencial desintegrador del conflicto,
con los costes personales, grupales y sociales que conlleva, con
la alteración de los objetivos establecidos, con la distribución
inadecuada de recursos, etc.
ASPECTOS NEGATIVOS DEL CONFLICTO
Produce coste personal, grupal y social.
La comunicación se reduce y se hace más insegura.
Los canales de comunicación no se usan o se utilizan
para intimidar al otro.
Se estimula la idea de que la solución es una cuestión
de fuerza. Ambas partes tratan de aumentar a su favor
la diferencia de poder.
Se forma una actitud hostil y sospechosa que
incrementa la sensibilidad a las diferencias y disminuye
la conciencia de las similitudes. Las normas de relación
interpersonal se vuelven inaplicables y cada cual se
comporta con el otro de un modo que él mismo
calificaría de ultrajante.
 Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones,
tanto respecto del oponente como de uno mismo. Estas falsas
percepciones son debidas entre otras causas a la necesidad de
congruencia cognitiva, conformidad social, a la intensificación del
propio conflicto, etc.
 El conflicto conlleva un alto potencial desintegrador. No todo tipo
de conflicto beneficia la estructura de grupo ni tampoco el conflicto
sirve necesariamente para tal función en todos los grupos. El
conflicto tiende a ser poco funcional para una estructura social en
la que no hay tolerancia o en las que la hay pero de manera
insuficiente.
 La experiencia del conflicto es vivida como algo negativo. Las
personas se sienten incómodas cuando surgen diferencias. Donde
quiera que exista un conflicto, surge inmediatamente la motivación
para reducirlo. Ello se debe a que el conflicto percibido tiene un
costo de participación, altera el equilibrio entre lo que se da y se
percibe y los miembros participantes prefieren la solución del
conflicto a cualquier otra.
El conflicto grupal

Los conflictos son inevitables cuando varias personas trabajan juntas

(Ayestarán, 1999). En los grupos que trabajan de manera continuada, el
conflicto surge en una variedad de formas y contextos. Los miem- bros del
grupo pueden sentirse, insultados o engañados por otros miembros, pueden
estar en desacuerdo con la solución o con la aproximación seguida para
resolver el problema, pueden descubrir serias diferencias entre ellos en
valores y actitudes, etc. Algunas veces los miembros del grupo expresan sus
sentimientos, de forma constructiva, pero en otras ocasiones no lo hacen.
El conflicto aportar aspectos positivos al grupo como: aumenta el rendi
miento, la innovación, la cohesión, etc., pero también puede hacer todo lo
contrario: contribuye a hacer que las personas disminuyan su participación,
sientan menos satisfacción con el grupo, aumenten la hostilidad hacia sus
compañeros y la probabilidad de mantenerse en el grupo
Si el conflicto se centra en la tarea en lugar de en las personas resulta más productivo.

El grado de conflictividad es otro factor importante. Walton (1969) distingue tres niveles
de conflictividad: bajo, moderado y alto, de modo que un nivel de conflicto
excesivamente elevado provoca la presencia de resultados negativos para la
organización, al mismo tiempo que un nivel excesivamente bajo tiende a generar una
actitud de estancamiento que hace que los resultados alcanza- dos no sean tampoco
satisfactorios.

Otro de los factores que afecta al nivel de conflicto experimentado por los miembros
del grupo es el tipo de tarea que tiene que realizar. La interacción grupal y el
rendimiento se ven afectados por el tipo y la dificultad de la tarea

El nivel de discrepancia y cómo estén distribuidos los recursos también van a influir
tanto sobre el nivel de conflicto percibido y experimentado por el grupo, como sobre la
estrategia utilizada para combinar e integrar esos recursos y gestionar el conflicto que
surge durante el proceso de interacción grupal.
La composición del grupo es otro elemento importante a
tener en cuenta en el análisis del conflicto. Los miembros
que forman el grupo cuentan con distintos recursos
(conocimientos, habilidades o capacidades relacionadas
con la tarea), opiniones, valores y poder sobre otros
miembros del grupo

La influencia diferencial que ejercen algunos individuos

del grupo en la generación del conflicto.

Por último, otro aspecto que puede potenciar los

resultados constructivos del conflicto para el grupo es el
estilo de gestión del conflicto empleados por sus
miembros
 Actitudes ante el conflicto

Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se

suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a
los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la
importancia de la relación con los demás y a la importancia de
los objetivos.

Las cinco actitudes son las siguientes:

a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración, e) el compromiso o la
negociación.
a) La competición(gano-pierdes)

Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero,

hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más
importante. No importa que para ello tenga que pasar por
encima de quien sea.

Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es

que los demás pierdan).

Es justamente lo que ocurre en el deporte.

Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no

consiga sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada,
sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la
otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada,
expulsada, etc.).
b)La acomodación(pierdo-ganas)

Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago

valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra
tan extendido o más que el de la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación
con el hecho de no hacer valer nuestros propios
derechos, porque nos puede provocar malestar o
tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos
aguantando hasta que no podemos más.
c) La evasión(pierdo-pierdes)

Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación

interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los
dos.

d)La cooperación o colaboración (gano-ganas)

Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero

mantener la relación también lo es.

Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso

educativo.

Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

e) La negociación o el compromiso

Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.

Aqui se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al
100%.

No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber

ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de
acomodación.

Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con
acomodarse. Cooperar no es acomodarse. No podemos renunciar a aque- llo que sabemos
que es fundamental. Sin ceder se puede llegar a negociar; de hecho, no debemos ceder en
lo fundamental. Otra cosa es poder ceder en lo que consideramos menos importante, pero
nunca en lo fundamental.

Estas actitudes no siempre son habituales en su forma más pura. Tampoco queremos decir
que existan buenas o malas actitudes, pero sí podemos darnos cuenta de que el propio
esquema nos brinda algunas pistas para determinar qué tipo de actitud tomar, qué actitud
hemos tomado y qué podríamos esperar de retomar cualquiera de los tipos de actitudes
ante el conflicto.

Por otro lado, el esquema también plantea algo fundamental: cuanta más importancia
posean los objetivos y la relación, más importante sera aprender a cooperar; en los otros
modelos se llega, irremediablemente, a perder.
 Otra postura es la siguiente:

 Integración (alto interés propio y alto interés por la Este estilo supone la comunicación directa entre las
partes, lo que posibilita la resolución de problemas, conduciendo a soluciones creativas e imaginativas
para los mismos.

 Servilismo (bajo interés propio y alto interés por la otra parte). Cuando una de las partes adopta el
estilo servilista, opta por no tomar en cuenta las diferencias existentes con la otra parte y se centra en
enfatizar y destacar los aspectos comunes entre ambos para procurar satisfacer el interés del otro.

 Dominación (alto interés propio y bajo interés por los demás). Identificado con una orientación de
ganador-perdedor, se trata de un tipo de personas que procurarán por todos los medios lograr su
objetivo y que, en consecuencia, tenderán a ignorar las necesidades y expectativas de su oponente.

 Evitación (bajo interés propio y por los demás). Claramente asociada con la retirada y la esquivación
del problema, a veces adopta la postura de posponer el problema hasta un momento mas propicio. En
otras ocasiones, es la simple retirada de una situación que resulta amenazante.

 Tendencia al compromiso (intermedio interés propio y por los demás). Aquí las partes ceden algo en su
posición para poder tomar una decisión mutuamente aceptable para ambas. A veces significa
intercambio de concesiones y otras, la búsqueda de una posición intermedia.
 Tipos de de conflicto

Se pueden agrupar los tipos de conflicto de la siguiente

manera:

1)Interpersonales: surgen entre dos o más personas. Son

muy nocivos, pues se centran en la descalificación de la
persona y no en una actividad o una tarea en particular. Este
tipo de conflicto puede surgir de diferentes fuentes:
personalidad, escala de valores distintas, intereses
diferentes.

2)Intergrupales: se dan entre dos o más grupos y se

caracterizan por que cada grupo pretende disminuir la fuerza
del otro, adquirir poder y mejorar su imagen. Este tipo de
conflicto puede surgir de puntos de vista diferentes, fidelidad
al grupo o al líder y rivalidad o competencia.
OTRA CLASIFICACION
 Los conflictos intrapersonales
Son aquellos que padecen los individuos consigo mismos
Los conflictos intrapersonales son una potencial fuente de
desequilibrio de las relaciones personales y de la dinámica de
grupo, ya que afectan a la forma en que la persona que los sufre
se muestra ante los demás

 Conflictos interpersonales:
Son aquellos que dos individuos tienen entre sí. Si en el conflicto
interviene directa o indirectamente una tercera persona, el
conflicto ya es grupal, ya que de una u otra forma esta tercera
persona se verá afectada por el conflicto que mantienen las otras
dos
 Conflictos grupales:

Implican a un colectivo de personas que se definen a sí mismos como grupo

(pandilla, mesa de trabajo, equipo...). No tienen que implicar directamente a
todos los miembros del grupo a la vez.

 Conflicto intergrupal:

Es el enfrentamiento que se produce entre diferentes grupos. Se produce

conflicto entre dos grupos cuando los objetivos que persiguen o su forma de
llevarlos a la práctica son antagonistas.

 Conflicto entre facilitador y grupo:

Existen grupos cuya función es la de producir. Estos grupos, tienen
una misión que cumplir en un entorno y con unos materiales
determinados. Además, son dirigidos por una persona que, aunque
forma parte del grupo, se halla situada en un nivel de responsabilidad
distinta, ya que es la persona encargada de que el grupo produzca.
En el caso de la psicología de las organizaciones, también se da la
siguiente

tipología del conflicto:

a)Conflicto individual: surge cuando las necesidades del individuo son

opues tas a las de la organización y se refleja en los siguientes estilos:
 Frustración: aparece cuando no se alcanza una meta tras realizar un
esfuerzo.
 Conflicto de intereses: se da cuando se desea algo que tiene aspectos
positivos o negativos y se debe optar por una opción. (Conflicto
atracción- atracción; evitación-evitación y atracción-evitación.)
 Conflicto de roles: surge cuando se produce una transgresión de los
roles sociales.

b)Conflicto organizacional: se origina en los intentos de la empresa por

organizar su estructura, planeando las asignaciones de trabajo, la
distribución de recursos, etc.
CAUSAS DE LOS CONFLICTOS ENTRE LOS GRUPOS.

En todos los grupos sucede que existen multitud de subgrupos

que mantienen niveles de interacción y relación entre ellos.
 Los grupos no se encuentran aislados
 Por su cohesión y oficiosidad, los grupos informales (que no están
sometidos a una jerarquía piramidal) constituyen una base idónea
para el surgimiento de conflictos y presiones intencionadas
 En toda organización se produce un fenómeno espontáneo que
tiene que ver directamente con la tensión entre los grupos.
 Las intervenciones informales de la autoridad, a todos los niveles,
pueden generar también conflictos en el grupo.
 La creación y mantenimiento de barreras.
 Cuando los grupos se crean dentro del aula de manera
artificial, no son auténticos grupos, ya que los alumnos
y alumnas en realidad no han elegido trabajar juntos.
 Cuando las funciones de los grupos y de la tarea a la
que se han de enfrentar no están claramente definidos,
se produce un incremento del conflicto entre los
grupos, ya que cada grupo trabaja sobre metas
diferentes.
 Cuando siempre es un grupo el que destaca sobre los
demás (por su rendimiento, creatividad, buena
relación, buen comportamiento, etc...).
Prevención de los conflictos entre los grupos.

 A pesar de dividir el trabajo global en pequeños grupos, se debe dar

un énfasis mayor a la eficacia del grupo-aula como un todo, y
además al papel desempeñado por cada subgrupo de trabajo en
cuento que contribuyen a esa eficacia.
 Se debe estimular un alto nivel de interacción y una comunicación
intergrupo y se ayuden entre sí Las dinámicas de cooperación
basadas en pequeños grupos son técnicas concretas que en sí
mismas ayudan al cumplimiento de este objetivo.
 Debe haber una notada rotación de responsabilidades entre los
grupos.
 Evitar una situación de ganancias y pérdidas.
 Determinar las responsabilidades y roles de cada componente del
grupo y de cada subgrupo
RESOLUCION DE CONFLICTOS

Etapas en el proceso de resolución de conflictos, en resumen se

pueden agrupar en cuatro:
I - Inicio.
II - Definición del conflicto.
 III - Formulación de alternativas.
IV - Confirmación del acuerdo y compromiso.
 En cuanto a las habilidades necesarias, se proponen, al
menos, dos: técnicas de negociación y entrenamiento en
habilidades sociales, especialmente en asertividad.