UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

DINÁMICA DE GRUPOS

PROFESORA

Carmela Malaver Soto

INTEGRANTES:

Cámara León, Lesly

Negrete Bayona, Marisol Rocio

Retamozo Ramírez, Fiorella Jackeline

Sanchez Yauri, Adriana

Solís Ojeda, Dyane

Yance Yupa, Yolanda

 INDÍCE

I.
II. TIPOS DE CONFLICTOS
III. ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LOS CONFLICTOS
IV. FACTORES DETERMINANTES Y CAUSAS
V. ESTILOS DE GESTION DE CONFLICTOS
VI. DIMENSIONES DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
I. DEFINICION
II. TIPOS DE CONFLICTOS
Según Moore (1994) citado en Alzate (2013) identificó cinco tipos de
conflictos.
Los conflictos de relación
Estos conflictos suelen ser muchas veces innecesarias que pueden
acrecentarse si no se llega a solucionar. Muchas veces estos conflictos
son motivados por emociones negativas, percepciones estereotipadas,
inadecuada comunicación o conductas negativas persistentes. A este
conflicto también se le llama “conflictos irreales”, es decir pueden
aparecer aun cuando no hay condiciones objetivas para un conflicto.
Los conflictos de información
Esto se da en cinco situaciones, cuando se tiene poca información para
tomar una decisión importante, cuando alguien está mal informado,
cuando no hay un consenso sobre qué información es más importante,
cuando se tiene diferentes interpretaciones de los datos y diferentes
procedimientos de evaluación de los datos.
Los conflictos de intereses
Causados por las diferencias entre las necesidades percibidas por el
grupo, es decir este conflicto se va a generar cuando los interés de
algunos van en contra de otros o de una sola persona, por consiguiente,
al no haber conciliación se entiende que se está frustrando él logró de
algunos. Estos intereses podrían ser, cuestiones sustanciales (dinero,
recursos físicos, etc), procedimental (formas de hacer o actuar) y
psicológicos (percepciones de confianza, participación activa, etc)
Los conflictos estructurales
Cordero (2014) señala que “el conflicto aparecerá cuando exista o se
promueva la asimetría de poder, la desigualdad, la exclusión, la
inequidad, la ambigüedad en las leyes, los procesos inadecuados de
toma de decisiones, etc”. Además Alzate (2013) menciona que también
se puede dar el conflicto debido a los factores ambientales y las
restricciones de tiempo que entorpecen la cooperación.
Los conflictos de valores
 Esto es generado por un sistema de creencias diferentes al de una parte
del grupo. Pero el conflicto solo surge si estos valores son impuestos por
la fuerza. Estos valores pueden ser entendidos como los diferentes
criterios de evaluación de las ideas o del comportamiento, metas
intrínsecamente excluyentes, diferentes modos de vida, de ideología y
de religión.
III. ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LOS CONFLICTOS

Una situación conflictiva resultar ser inevitable ya que es susceptible a darse en

cualquier contexto, sin embargo, no debe considerarse como algo negativo per
sé. En este sentido, estamos hablando de los aspectos que se desligan del
conflicto y que resultan ser positivos para el grupo de personas que son parte
del conflicto. Hacemos referencia a aspectos funcionales cuando los conflictos
impiden que el grupo se estanque, además que fomenta la curiosidad y a la
obtención de mejores maneras de afrontar y a su vez, impulsa el cambio e
identidad personal y grupal, construye relaciones más sólidas (Asociación
Matiz, 2015).

Ortego, López y Álvarez (s. f.) mencionan que entre los aspectos positivos del
conflicto está:

 Promueve el pensamiento divergente y la innovación, ello debido a que

existe una pluralidad de puntos de vista y pensamiento. Si bien es cierto,
las normativas dentro de un grupo logran una mayor coordinación
internamente no promueven la flexibilidad ni el carácter innovador.
 Fortalece la toma de decisiones, por la diversidad de puntos de vista se
puede llegar a una buena toma de decisiones. Por esta heterogeneidad
favorece el análisis detallado de la información considerando las
distintas alternativas y analizando los costos y beneficios de cada uno de
ellas.
 Obtención de fines concretos además de permitir la liberación de tensión
que se genera por consecuencia de la interacción (Coser y Simel, citado
por León, 2015).
 Funciona como un motor de cambio en los diferentes aspectos, ya sea
político, social, económico y/o tecnológico (Coser y Simel, citado por
León, 2015).
  Fortalece la cohesión e integración. Coser (1956) menciona que los Y,
entre los miembros del grupo propio, y por tanto al fortalecimiento de la
cohesión del mismo. Sin embargo, menciona Coser que la lucha con el
otro grupo y el surgimiento de centralización del poder dependerá del
sistema de valores comunes y de la estructura existente en el grupo
antes del conflicto. En otras palabras si bien el conflicto genera
hostilidad entre los miembros del grupo, las amenazas percibidas del
exterior incrementan la identificación y solidaridad con el propio grupo.
 Induce a la creación de asociaciones y la formación de coalición.

Por otra parte, también existen aspectos que resultan ser negativos para las
personas participantes, Velasco (2009) afirma que el proceso de resolución del
conflicto va a generar estrés, hostilidad, pérdida de la motivación y muchas
veces se puede llegar a deteriorar las relaciones interpersonales dentro del
grupo (citado por Santana, 2015). Cabe resaltar, que aquellos elementos
disfuncionales están relacionados con un aspecto desintegrador del grupo del
conflicto puesto que genera costes a nivel personal, grupal y social.

Asimismo, Fernández (1999, citado por Ortego, López y Álvarez, s. f.) sostiene
que se desprenden aspectos negativos tales como:

 Produce costes personales, grupales y sociales.

 Disminución de la comunicación lo cual provoca inseguridad, en
ocasiones los canales de comunicación no se usan o se usan con el fin
de intimidar a algún miembro del grupo.
 Se producen juicios erróneos, basados en falsas percepciones, ello en
relación al grupo oponente como de uno mismo. Estas percepciones son
causadas por la necesidad de congruencia cognitiva, conformidad social
o la intensificación del mismo conflicto.
 Desintegración grupal, puesto que no todo tipo de conflicto en todo
grupo beneficia a la estructura grupal. El conflicto resulta ser disfuncional
cuando existe una estructura social en donde no hay tolerancia o en las
que hay de manera insuficiente.
 Creación de equilibrios inestables por la coexistencia de valores
incompatibles (Coser y Simel, citado por León, 2015).
  Percepción del conflictos como algo negativo (Coser y Simel, citado por
León, 2015). Asimismo las personas integrantes, o no todas, se sienten
incomodas cuando surgen las diferencias, es por ello que surge la
motivación de reducirlo y a su vez es alterado el equilibrio entre lo que
se brinda y lo que se percibe realmente, en otras palabras tiene un costo
de participación.

IV. FACTORES DETERMINANTES Y CAUSAS

Existen ciertos factores que pueden ser determinantes en un conflicto,
Galtung, de acuerdo a Gomez (2013, p. 12-13) señala tres factores que a su
vez, pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.
Estos factores, que darían lugar a tres tipos de violencia, son:

a. Factores culturales: Estos se refieren a la suma de todos los mitos,

símbolos, valores e ideas que son usadas para justificar el conflicto.
Incluye todas las expresiones de la cultura que tienden a legitimar el
conflicto y la violencia. Este tipo de factores son los que causan la
violencia cultural, la cual es entendida como aquella que ejerce la propia
sociedad para defender sus reglas y la cultura que ella misma mantiene,
recurren al uso de la violencia para lograr su imposición y
mantenimiento.

b. Factores estructurales: Son aquellas condicionantes que perpetúan las

desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc. Estas tienen que
ver con la existencia de una estructura social que es violenta en sí
misma, debido a que no permite satisfacer las necesidades básicas de
las personas. Tales factores propiciarían la violencia estructural que es
la ejercida desde las estructuras socio-politicas de manera coactiva y
que es determinante de una situación de dominio

c. Factores de comportamiento: Estos son producto de los factores

culturales y estructurales y se concretan en conductas agresivas ya sean
de tipo verbal o físico; además pueden materializarse en
comportamientos pacíficos de diálogo que favorecen el entendimiento y
el respeto. Estos factores son los que determinan la violencia directa ya
sea física o psicológica, las cuales son las más visibles, ya que se
manifiestan en conductas y comportamientos.

Existen ciertas causas que pueden motivar un conflicto, Alzate, citado por
Gómez (2013), propone tres niveles, estos en función de la dificultad de su
resolución:
 a. Problemas de recursos: La falta de recursos materiales pueden
desencadenar numerosos conflictos. Este nivel de conflicto es el más
fácil de resolver, si se tiene la información necesaria.

b. Problemas de necesidades psicológicas. Se refiere la a falta de

autoconfianza y la baja autoestima, la dificultad de comunicarse y de
relacionarse con los demás y la falta de control emocional. En este nivel
los conflictos son más difíciles de resolver que los anteriores y requieren
mucho más tiempo.

c. Problemas de valores. La falta de valores culturales y familiares, pilares

fundamentales de nuestra identidad y que dan significado a toda nuestra
existencia; por lo tanto, los conflictos que afectan a este ámbito son los
más difíciles de tratar y de resolver, debido que deben ser abordados
con principios axiológicos que muchas veces son diferentes en las
personas involucradas en el conflicto.

V. GESTION DE CONFLICTOS

Los estilos de gestión de conflictos están basadas en la determinación y

postura que toman las partes en conflicto con respecto a la solución del
problema a tratar.

1. De retirada o Evitación
El estilo de retirada se da cuando una de las parte ignora
pasivamente el conflicto, evitando a su vez una solución del mismo,
entonces podemos afirmar que encontramos un comportamiento poco
asertivo y cooperativo. Este tipo de estilo puede resultar beneficioso si
se trata de un problema poco relevante para ambas partes donde se
vean afectados emociones o sentimientos a gran escala, de lo contrario
quedan expectativas de ambas partes con respecto al problema que no
se han llegado a tratar y pueden agravar la situación (Eslava y Parra,
2010). Asimismo Prieto (2012) señala que este estilo que es
denominado también como Evitación, se da cuando uno se da cuenta
que la solución del problema no es viable en ese momento y lo mejor es
esperar a regular sus emociones o buscar un mediador para recobrar la
objetividad en la solución.
2. Suavizante o Servilismo
 En este estilo se observa un comportamiento poco asertivo pero
cooperativo, ya que una de las partes en pro de buscar una solución al
problema y desvanecer el ambiente tenso que se puede haber
generado, cede ante las peticiones del contrario sin importar su propia
posición y perspectiva, los puntos positivos de este estilo es que la
relación de ambas partes no se ve afectada de forma directa e
inmediata, sin embargo la desventaja es que la parte complacida asuma
un rol de dominación y se dificulte una negociación o confrontamiento
con ella en un futuro (Eslava y Parra, 2010). Prieto (2012) apunta que
este estilo está caracterizado por el servilismo y que se prioriza la
armonía y estabilidad inmediata, además de evitar que se desarrolle un
aprendizaje en base a los errores.
3. De Dominación
Eslava y Parra (2010) señalan que en este estilo se observa un
comportamiento poco cooperativo y agresivo, en este caso se da cuando
una de las partes en pro de solucionar el conflicto de inmediato busca
imponer su perspectiva y solución sin tomar en cuenta las repercusiones
en su contraparte ni aceptar sugerencia de terceros, lo más importante
es satisfacer sus necesidades; si este tipo de estilo se da se llega a una
solución momentánea pero se daña la relación interpersonal sea a corto
o largo plazo.
4. Integración
En este estilo se identifica una comunicación directa entre ambas partes
y existe un alto interés por el interés propio y ajeno, implica colaboración
de ambas partes y puede dar paso a un intercambio de información y
examinar las diferencias existentes entre ambas perspectivas para
intentar llegar a una solución aceptable y beneficiosa para todos
(Alcaide, Ganaza y Munduate, 1993).
5. De Compromiso
Este estilo es el más beneficioso para ambas partes, pues se trata
de una concesión asertiva donde ambos ceden proporcionalmente para
llegar una solución viable, aquí se observa un poder compartido de tal
manera que ninguno antepone sus interés frente al otro (Eslava y Parra,
2010). De la misma manera, Prieto (2012) señala que el compromiso es
 percibido como un intermedio entre la asertividad y la cooperación y que
es observado cuando se trata de conflictos que conllevan un objetivo
importante y por ello se justifica el esfuerzo por llegar a un acuerdo
mutuo, además de que este estilo proporciona aprendizaje simbiótico al
aprovechar, aceptar e incorporar diferentes puntos de vista.

VI. DIMENSIONES DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Según Saturnino, 2017 la resolución de conflictos posee las siguientes
dimensiones:
- Mediación
Según UNICEF (2016) la mediación es un proceso voluntario el cual
es estructurado y facilitado por una tercera persona quien se
encargara de ayudar a las personas que se encuentren en un
conflicto para que logren un mayor entendimiento de cómo perciben
la situación, las causas y comprender la visión del otro mientras se
desarrolla una mejor perspectiva de cómo resolver el conflicto. El
mediador debe ser una persona neutral en el conflicto y debe
convocar al dialogo para que las partes puedan hablar sobre el
conflicto y escoger las mejores soluciones aceptadas de manera
mutua.
- Negociación
Es un proceso directo entre las partes de un conflicto ya que no
involucra la participación de terceros como si sucede en la mediación
además de que no necesariamente hay una disputa previa entre las
partes. La negociación se caracteriza por ser voluntaria, no
estructurada y en donde las partes deben llegar a un acuerdo mutuo.
La negociación se puede llevar a cabo cuando a pesar de estar en un
conflicto las partes aún mantiene una zona de conveniencia mutua
en donde sus diferencias y desacuerdos todavía tienen solución.
(MINJUS, 2017)

- Asertividad
 Para Gaeta y Galvanovskis (2009) la asertividad es un constructo
multidimensional el cual puede ser confundido con otras variables y
aspectos de la personalidad. La asertividad consiste en decir lo que
sentimos, pensamos y deseamos de manera directa y honesta,
haciendo valer nuestros derechos y respetando la de los demás.
Además también involucra que la persona se acepte, se valore y
respete a los demás, que sea firme en sus opiniones, que se
comunique con directa y claramente escogiendo el momento y lugar
adecuado de forma apropiada. Asimismo, la asertividad es una
comunicación abierta en donde la persona se siente libre de
expresarse porque lo hace adecuadamente. La persona asertiva no
cae en la represión ni tampoco en la expresión agresiva y destructiva
de sus emociones.
- Construcción de consenso
Es un proceso que tiene por objetivo llegar a un acuerdo en donde
las partes implicadas puedan suscribirse a pesar de que no a todos
les puede gustar por igual a lo que se llegó. El consenso es diferente
de unanimidad sino que resulta ser esfuerzo generoso para
satisfacer los intereses de los implicados. El consenso es logrado
solo cuando todas las partes han logrados acuerdos, como
consecuencia del esfuerzo realizado para satisfacer los intereses
comunes.

Referencias

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interpersonal en las organizaciones. Recuperado de:
http://biblioteca.udgvirtual.udg.mx:8080/jspui/bitstream/123456789/2152/
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https://mediacionesjusticia.files.wordpress.com/2013/04/alzate-el-
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Cordero, A. (2014). El impacto de la actitud positiva sobre la capacidad de
resolución de conflictos interpersonales en el aula en alumnos de
Educación Básica.

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Eslava Bueno, J. M., & Parra Aguirre, N. (2010). La alta gerencia y el manejo
del conflicto. Recuperado de:
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/3720/EslavaB
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Gaeta, L. y Galvanovskis, A. (2009). Asertividad: un análisis teórico – empírico.

Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/292/29211992013.pdf

Gomez, F. (2013). Conflicto en las organizaciones y mediación. Andalucia

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Saturnino, C. (2017). Gestión de conflictos y clima institucional en las
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