Capacitación – Área de Recursos Humanos

Fortaleciendo
Habilidades de
Supervisión
Trabajamos por una Cultura Abierta al Aprendizaje

SEGURIDAD – CALIDAD – EFICIENCIA - SINERGIA

R E S P E T O – P R O F E S I O N A L I S M O - I N T E G R I D A D
 Capacitación – Área de Recursos Humanos

¿Qué ruta tomaremos?

Resolución de Aplicar Coordinación con Delegar tareas y

Comunicación Compromiso con metodologías de
problemas y otras personas y evaluar
Efectiva los objetivos gestión de
conflictos áreas. resultados.
personas
• Asertividad • Pilares de la • Manejo de variables y • Incentivo y • Confianza • Asignar funciones y
• Empatía Organización escenarios motivación al diálogo • Comunicación tareas
• Escucha activa • Crear futuro • Determinación de y mejora continua • Liderazgo • Establecer límites
• Claridad en la entrega • Generación de prioridades • Gestionar el propios del rol.
de instrucciones y compromiso • Gestión del tiempo aprendizaje del • Respetar y respetarse
reportes. • Metas y objetivos • Planes de acción equipo y personal. • Motivar al cambio
• Retroalimentación • Control de resultados • Evaluación de 06 de Noviembre • Objetivos comunes
• Conversaciones aprendizaje y • Indicadores de logro
difíciles desempeño • Retroalimentación de
• Análisis de procesos,
resultados.
Viernes 09 de mejoras, seguimiento
y evaluación.
Octubre Viernes 16 de 6 y 13 de
Octubre 23 y 30 de Noviembre
Octubre

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COMPROMISO CON LOS
OBJETIVOS

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 Escenario Actual
Globalización

Tecnología Conocimiento

CAMBIO

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• Nuevos problemas, nuevas respuestas…
V
E
N
• Gestión del Cambio T
• Organización con capacidad de aprender “Aprender a aprender” P. Senge. A
J
A

C
O
OPERATIVO GESTIÓN M
P
ESTRATEGIA E
T
ANTICIPACIÓN I
ADAPTACIÓN T
APRENDIZAJE I
MEJORA CONTINUA V
A
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Activos Intangibles: Ventaja competitiva
Capital Habilidades Competencias Know- how
Humano

Capital de la Sistemas de Gestión del

Información Información Conocimiento

Capital de la Cultura Liderazgo Alineamiento

Trabajo en
Organización Equipo

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PILARE •¿Qué diferencia a Sunsweet de otras
organizaciones?
S DE LA •¿Qué caracteriza a Sunsweet?
•¿Cuáles son nuestros principales
ORGAN valores?
•¿Cómo contribuyo yo a los objetivos
IZACIÓ de la organización?
•¿Cómo me comprometo yo con la
N organización?

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Cultura organizacional

Conjunto de creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes

y experiencias de una organización. La finalidad de la cultura
organizacional es especificar el modo en el que se espera que
los miembros interactúen entre ellos y con el exterior.

¿Cómo es la cultura de Sunsweet?

¿Cómo hacemos las cosas en Sunsweet?

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Una historia…
• Probablemente conozca la historia de los elefantes que están atados
a unas estacas muy pequeñas. El visitante occidental pregunta por
qué no arrancan las estacas y se marchan. La gente del lugar
contesta que, cuando los elefantes son pequeños, son atados a las
estacas y aprenden que no pueden alejarse de ellas. Incluso cuando
se hacen mayores y se convierten en animales grandes y fuertes
pueden marcharse con facilidad, no lo hacen porque han asumido la
idea que no pueden hacerlo.
¿Cuáles son las Funciones de la Cultura
0rganizacional?
Facilita la creación del
Define los límites, es decir, compromiso personal con
Transmite un sentido de
establece diferencias entre algo más grande que el
identidad a sus miembros.
una organización y otra interés personal del
individuo.

Incrementa la estabilidad Mecanismo de control que

social, al actuar como un
pegamento que ayuda a
mantener unida a la
organización y
da sentido a las actividades
Facilita el compromiso con
guiando y modelando los
algo mayor que el yo mismo
comportamientos de los
individuos.

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 IMAGEN EXTERNA
(lo que se aparenta que es)
1.-Nivel observable o explícito

Posibilidad de aprendizaje PROCEDIMIENTOS

partir de la percepción de (lo que se hace)
Incoherencia entre lo que se
Piensa, lo que se aparenta
Y lo que se hace. CREENCIAS Y
VALORES (lo
que se piensa
en la O.)
2.-Nivel nuclear o implícito

Niveles constituyentes de la cultura de una

empresa. Schein, en Garcia y Dolan.p.33

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 Valores Historias Creencias

Elementos de la CO

GESTIÒN

Rituales Lenguajes

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 Más fácil de
cambiar

Lo evidente Características
Comportamientos
observables

Percepciones y actitudes
Valores y Motivaciones y expectativas
Lo profundo actitudes
Opiniones y juicios

Lo invisible
Suposiciones personales
Lo oculto “Paradigmas” Lo asumido

Lo implícito
Más difícil de
cambiar
 Panamá Capacitación – Área de Recursos Humanos

MISIÓN Y VISIÓN

MISIÓN VALORES

Nos mueve continuar siendo la marca líder en ciruelas deshidratadas, sobre la base de
seguridad, calidad y eficiencia. Con el compromiso y desarrollo de nuestros colaboradores.

Respeto
Integridad
VISIÓN Profesionalismo

Seremos un lugar que permita el desarrollo de nuestro máximo potencial.

PROPUESTA DE VALOR
Haz lo correcto, hazlo bien

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 Nuestros pilares

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RESPETO – PROFESIONALISMO- INTEGRIDAD

Elaboración de objetivos/metas

Aumentar el número de visitas a nuestro sitio web en un 50 %, de 3.000 a 4.500, en los próximos 3
meses

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 • Desarrollar cultura de feedback en la
empresa xxx.
Ejemplos • Articular el trabajo de las distintas áreas
para la mejora continua.
de • Mejorar la fidelización y desarrollo
profesional de colaboradores de xxx.
Objetivos • Aumentar la productividad en el área xxx
de la empresa xxx.
Generales • Mejorar las relaciones laborales del
departamento xxx.

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 • Aumentar en 60% las ventas de
productos en el año 2020.
• Disminuir en un 50% los días perdidos
por accidentes laborales el año 2020

Metas en el área de operaciones.

• Aumentar en un 30% la eficacia en la
las operaciones de secado de fruta el
año 2020.
• Disminuir las horas extras en un 20%
en año 2020.

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R E S P E T O – P R O F E S I O N A L I S M O - I N T E G R I D A D
 Indicadores:
LOS INDICADORES CORRESPONDEN
LAS RELACIONES LÓGICAS AL A DIMENSIONES QUE BUSCAN DAR
MOMENTO DEL DISEÑO SON GERENCIA AL PROGRAMA,
HIPÓTESIS DE COMPORTAMIENTO, ENTREGAN LA INFORMACIÓN
LAS CUALES EN LA PRÁCTICA, NECESARIA PARA DARSE CUENTA SI
PUEDEN OCURRIR O NO. ESAS HIPÓTESIS SE ESTÁN
CUMPLIENDO O NO.
LOS INDICADORES PERMITEN
SEGUIR EN FORMA OBJETIVA EL
COMPORTAMIENTO DE CADA
HIPÓTESIS DE LA FORMULACIÓN
LÓGICA DEL PROGRAMA.

PERMITEN EL SEGUIMIENTO Y POSIBILIDAD DE ELABORACIÓN DE

CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE ACCIONES CORRECTIVAS
LAS HIPÓTESIS. (MONITOREO O EVALUACIÓN).

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Características que deben tener los indicadores

Objetividad Medible Relevancia

Pertinencia Economía Monitoreable

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Elaboración de indicadores

• Considerar objetivo cuyo logro se pretende medir

• Seleccionar qué aspecto del logro se quiere medir (eficacia, calidad, eficiencia,
cronograma de ejecución)
• Decidir con qué periodicidad se medirá el indicador
• Agregar metas, indicando el resultado que se desea lograr (magnitud,
variación, cantidad).

Ejemplo: % de reducción anual de la tasa de mortalidad en la localidad xx.

% de atenciones médicas realizadas en el año (N°de atenciones médicas
realizadas/N° de atenciones médicas planificadas*100)
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Tipos de Indicadores

• Indicadores de eficacia: nivel de cumplimiento del objetivo “Incremento

porcentual en la cobertura de atención de salud en la localidad”
• Indicadores de eficiencia: buscan medir que tan bien se han utilizado
los recursos en la producción de resultados (proceso) “Costo promedio
por persona capacitada por semana de curso”
• Indicadores de calidad: buscan evaluar atributos de los bienes o
servicios producidos por el programa respecto a normas o referencias
externas “% de personas satisfechas con capacitación” “% de personas
que logran alta calificación luego de capacitación”

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 Capacitación – Área de Recursos Humanos

Actividad

¿Cómo contribuye mi área al desarrollo y fortalecimiento de cada uno de los pilares?

¿Qué aspectos deben ser mejorados en cada uno de los pilares? Explicar dificultad.
¿Cómo podría mejorar? Elabore propuestas realistas y logrables en el corto plazo, definiendo los
siguientes elementos:
1.- Pilar al que contribuye
2.- Elaborar objetivo por cada pilar
2.- Identificación de meta a lograr
3.- Actividades a realizar para el logro de los objetivos
4.- Indicadores de resultados ¿Cómo me podré dar cuenta que estoy cumpliendo?
5.- Plazos

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 Capacitación – Área de Recursos Humanos
Mirada de futuro

Si tuviera que decidir ¿cuál tomaría? Para el Largo Plazo

Actividad Tiempo Actividad Tiempo

Planificación 70,0% Planificación 30,0%
Acción 30,0% Acción 70,0%

¿Cómo nos movemos en la actualidad?

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 Capacitación – Área de Recursos Humanos

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION

LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION

PLAN PERSONAS ACCION

RECURSOS

LIDERES RECURSOS ACCION

PLAN

LIDERES PERSONAS ACCION

PLAN

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS

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 Capacitación – Área de Recursos Humanos

Generación de Compromiso

• El compromiso es la “vinculación laboral a nivel racional, emocional

y trascendente, con una búsqueda del beneficio mutuo empleado-
organización mediante una actitud proactiva por ambas partes para
mantener la calidad de este vínculo a largo plazo.

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Condiciones
que afectan
el
compromiso
 1.- Conozco lo que se espera de mí en el trabajo
2.- Dispongo del material y recursos necesarios para realizar mi
trabajo correctamente.
3.- En el trabajo tengo la oportunidad de hacer lo que mejor hago
todos los días.
4.- En los últimos siete días, he recibido algún reconocimiento o
alabanza por el trabajo bien hecho.
5.- La persona responsable o alguna compañera o compañero se
Variables preocupan por mi bienestar personal.
6.- Existen personas en la organización que estimulan mi

para medir el desarrollo.

7.- En el trabajo, parece que se tiene en cuenta mi opinión.
8.- La misión o propósito de mi empresa hace que sienta que mi
compromiso trabajo es importante.
9.- Mis compañeras y compañeros están comprometidos con la
realización de un trabajo de calidad.
10.- Tengo una buena amiga o amigo en el trabajo.
11.- Durante los últimos seis meses alguna persona en el trabajo
me ha hablado de mi progreso.
12.- Durante el último año, he tenido la oportunidad de aprender
y mejorar.

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Facilitadores del compromiso
• ¿Cuál es mi nivel de
responsabilidad en el
Desarrollo de estos
aspectos?
• ¿Estoy dispuesto a
contribuir estos
elementos?
• ¿Cuál es la relevancia de
mi aporte para fortalecer
el compromise en la
empresa?
• ¿Sólo depende de
“otros”?
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