EL DERECHO DE HUELGA EN LA

LEGISLACION COMPARADA
Derecho a huelga en España.- Es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente
recogido en el artículo 28 de la Constitución Española, apartado número 2:

“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”
Como derecho fundamental su configuración jurídica debería ser por medio de una Ley
Orgánica, no obstante en la actualidad está regulada por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4
de marzo, sobre Relaciones de Trabajo modificado parcialmente y reinterpretado por la
sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
 El concepto

La definición doctrinal de la huelga es la “interrupción colectiva del trabajo que está directamente
relacionada con los intereses profesionales de los trabajadores”. Entendido de manera individual es el
derecho del trabajador de dejar de prestar transitoriamente sus funciones en el trabajo sin que la empresa
pueda sancionarlo para ello.

La cesación de la prestación laboral se debe producir sin ocupación de los locales del centro de trabajo o
de cualquiera de sus dependencias.

El Código Penal tipifica como delito impedir o limitar el derecho a huelga atribuyendo la pena de prisión
de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.
 ¿Quién puede realizar una huelga?

 El derecho a huelga se reconoce a todos los trabajadores por cuenta ajena bajo una relación laboral tanto en
el ámbito privado como en el público. Por tanto quedan excluidos los trabajadores autónomos, incluidos los
TRADE, jubilados y desempleados.

 Los empleados públicos tienen reconocido en el artículo 15 de la Ley 7/2007 del Estatuto básico del
Empleado público el ejercicio del derecho a huelga, tanto funcionariales como laborales, condicionándolo a
la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. A falta de una regulación
específica de dicho derecho, su configuración, esto es, forma, obligaciones y derechos viene determinada
por el Real Decreto-Ley 17/1977.

 Sin embargo, los miembros de las Fuerzas Armadas e institutos armados de carácter militar, y los miembros
de las Fuerzas de Cuerpo de seguridad tienen prohibido la realización de cualquier tipo de huelga.
Los actos previos

Cómo se convoca

La declaración formal de la huelga sólo puede realizar mediante el acuerdo de aquellos sujetos legitimados para tal fin
conforme a la ley:

Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de la huelga.

Comité de empresa o delegados de personal que lo decidan por la mayoría de los componentes del órgano
representativo. La ley indica que de la reunión, habrán de asistir al menos el 75 por 100 de los representantes, pero
dicha exigencia ha sido declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional en el año 1981.
Los trabajadores si lo deciden por mayoría simple. La sentencia referida anteriormente, del año 1981, también
suprimió el requisito de que al menos el 25 por 100 de la plantilla someta a votación dicho acuerdo.
 Preaviso

 La declaración de huelga ha de ser preavisada, para evitar su carácter sorpresivo, a los empresarios. De esta
manera, se permite adoptar las medidas oportunas en la empresa, así como posibilitar que la huelga sea
evitada mediante las negociaciones previas y además, en el caso de servicios públicos, advertir a los
usuarios perjudicados.

 El plazo general es de cinco días, diez si se trata de huelga en servicios públicos. El acuerdo se comunicará
al empresario, o a los representantes de los empresarios en el caso de tratarse de una huelga sectorial que
afecten a más de una empresa. También se comunicará a la autoridad laboral estatal o autonómica
competente.
 Creación del comité de huelga

 El comité de huelga es un órgano representativo de los trabajadores en huelga. La composición está limita a doce
personas para facilitar la negociación con empresario y adopción de acuerdos. Sólo podrán ser elegidos miembros del
comité trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto.

 Desarrollo de la huelga

 Durante la realización de la huelga el empresario junto con el comité de huelga debe designar a los trabajadores que se
encargarán del mantenimiento de los locales, maquinaria y cualquier otro bien que sea imprescindible para reanudar
las tareas una vez finalizada la huelga.

 El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa antes de
la comunicación de la huelga. Ni tampoco utilizar a trabajadores vinculados a la empresa para realizar tareas propias
de los trabajadores que se han declarado en huelga cuando para ello tiene que seleccionar a trabajadores de otras
categorías profesionales. En otras palabras, no se permite la movilidad funcional para suplir a los trabajadores en
huelga.
 Los servicios mínimos

 El artículo 28.2 de la Constitución Española indica que se “establecerá [en la ley] las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

 Por su parte el real Decreto establece: “Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de (…) servicios públicos o de
reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las
medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.”

 Estas medidas garantizadoras del funcionamiento del servicio son los conocidas como servicios mínimos. El gobierno, órgano
autonómico o municipal correspondiente en función de los servicios ofertados son los competentes para designar los mismos. La
delimitación del carácter de servicios esenciales no ha sido elaborada ni enumerada en ningún momento por el legislador.

 La cantidad de servicios mínimos serán determinados en función de la duración prevista de la huelga, la extensión de la misma y
los servicios afectados, debiendo existir una razonable adecuación o proporcionalidad y estar suficientemente motivados.

 Se faculta al gobierno para decretar el estado de alarma cuando se produzca una paralización de servicios públicos esenciales
para la comunida y además:
 Finalización

 La huelga puede terminar por el acuerdo entre los trabajadores y el empresario, o por el desistimiento de los
trabajadores. Los posibles acuerdos alcanzados tendrán la eficacia de un convenio colectivo.

 El gobierno teniendo en cuenta la duración y consecuencias de la huelga puede acordar el establecimiento

de un arbitraje obligatorio, siempre que el mismo se respete la imparcialidad de los árbitros. En ningún caso
podrá obligar a reanudar la actividad laboral.
 Huelgas abusivas o ilegales

 Las huelgas abusivas son aquellas que cumpliendo con el real Decreto 17/1997 no respeta la
proporcionalidad entre los medios utilizados y los fines a conseguir causando un daño a la empresa. En
este sentido, no basta con que origine solo un daño, sino que es precio que el daño sea grave y haya sido
buscado por los huelguistas más allá de lo razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva, y
por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica.

 ¿Cuándo una huelga es ilegal o abusiva?

 Requisitos para que una huelga sea declarada abusiva o ilegal y consecuencias para los trabajadores;
sanciones o incluso el despido.

 Por otro lado, la calificación como huelgas ilegales son, como señala el artículo 11 d) del Real Decreto:
 Carácter estrictamente político.
 Las de solidaridad.
 Las que contravengan el Real Decreto: falta de preaviso, falta de constitución del comité de huelga.
 Las que alteren la pactos de paz laboral, cuando se intente modificar un convenio colectivo vigente en que
expresamente se ha pactado la prohibición de realizar una huelga con el objetivo de modificar las
condiciones pactadas.
 Cuando exista ocupación del lugar del trabajo, que afecten a partes estratégicas de la empresa.
 La participación en una huelga ilegal puede justificar el despido disciplinario del trabajador si ha
participado activamente en la huelga. Además el empresario podrá exigir una indemnización por los daños
y perjuicios que le causen las conductas ilícitas que se produzcan durante la huelga ilegal.
 “HUELGA EN
CHILE”
DERECHO LABORAL II
 LA HUELGA ACTUAL
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LA HUELGA EN EL DERECHO COMPARADO
Entre las clasificaciones que
podrían realizarse de los modelos
de huelga a nivel comparado,
destacamos la que realiza
PALOMEQUE, que distingue tres
modelos normativos, a saber:
El modelo contractual, que la considera
como instrumento de reequilibrio de la
correlación de fuerzas en la negociación.
Modelo laboral, que la reconoce como
medio de autodefensa colectiva en todos
los aspectos de las relaciones del trabajo.
Modelo polivalente que la proyecta
como un medio de expresión y de acción
de la clase trabajadora en todos los
ámbitos de la vida social .
CONCEPTO DE
SERVICIOS
ESENCIALES

EL derecho de huelga, cuando ésta afecta a los servicios esenciales, el que demuestra
mayor grado de objetividad es el que tiende a la compatibilización de la garantía
constitucional al derecho de huelga con la salvaguarda de otros bienes e intereses
fundamentales de la persona humana y del conjunto de la población.
Define a los servicios esenciales en función del goce de los derechos
constitucionalmente tutelados de la persona, con prescindencia de la naturaleza jurídica
de la actividad y de su ejecución a través de sujetos públicos o privados
 LA REGULACIÓN COMPARADA DE LA HUELGA EN LOS SERVICIOS
PÚBLICOS Y EN LOS SERVICIOS ESENCIALES (CHILE)

 El art. 19.16 de la Constitución Política de la República de Chile de 1980, impide el

ejercicio del derecho de huelga a los funcionarios públicos y a “las personas que trabajen
en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que
atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, la
economía del país, el abastecimiento de la población o la seguridad nacional”.

La regulación restrictiva comienza, desde la norma constitucional, continúa su desarrollo en la

normativa legal. Conforme describe Aquino, el Código del Trabajo regula el derecho de huelga en
general y, en particular, el procedimiento a seguir en los casos de excepciones o exclusiones a la citada
garantía constitucional.
De esta normativa, siguiendo al autor argentino citado, surgen tres grupos de exclusiones:

1) Trabajadores a los que no les
resultan aplicables las normas del
Código,
2) Actividades excluidas del
régimen de negociación colectiva:
3) Casos especiales de trabajadores
que, pese a reconocérseles el
derecho a negociar colectivamente,
carecen de la prerrogativa de la
huelga
Los funcionarios de la Administración estatal, los miembros de las Fuerzas
Armadas y de seguridad, los funcionarios de los Poderes Legislativo y
Judicial, los trabajadores de empresas dependientes del Ministerio de
Defensa, los empleados de empresas del Estado cuyos regímenes específicos
lo prohíban, los trabajadores de empresas o instituciones públicas o privadas
los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, que se encuentren
dotados de facultades generales de administración; los trabajadores
que ejerzan cargos superiores, en las empresas, los trabajadores
sujetos a contratos de aprendizaje y contratados exclusivamente para
el desempeño en una determinada obra
Las limitaciones, a su vez, se cifran en dos tipos de exigencias:
1) la del mantenimiento de un equipo de emergencia en los servicios esenciales o
para la prevención de daños irreparables a bienes de la empresa; y
2) la de reanudación de las faenas en el caso de ciertas huelgas que afectan a
servicios esenciales.
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO
DE CONTRATO COLECTIVO
 La negociación colectiva reglada se inicia por la presentación de un proyecto de contrato
colectivo por parte del o los sindicatos de empresa de la respectiva empresa.

CARACTERÍSTICAS NEGOCIACIÓN
COLECTIVA REGLADA: EMPRESAS QUE NO PUEDEN IR A LA
» Procedimiento regulado por la ley. HUELGA
» Su finalidad es establecer condiciones LOS TRABAJADORES Y LA
comunes de trabajo y remuneraciones para los PROHIBICIÓN DE IR A HUELGA
trabajadores que negocian. No podrán declararse en huelga, los
» Los trabajadores involucrados gozan de trabajadores;
fuero. a. Que laboran en corporaciones o empresas
» Existe el derecho de los trabajadores a que atienden servicios de utilidad pública.
declarar la huelga y del empleador a declarar b. Los de aquellas empresas cuya
lock-out, en los términos previstos por la ley. paralización cause grave daño a la salud, al
» El instrumento que se celebra recibe el abastecimiento de la población, a la
nombre de Contrato Colectivo y debe tener una economía del país o a la seguridad nacional.
duración no menor a dos ni superior a tres años.
 VOTACIÓN DE ÚLTIMA OFERTA O HUELGA
LA POSTERGACIÓN DE LA FECHA DE LA VOTACIÓN DE LA ÚLTIMA OFERTA DEL
EMPLEADOR
El inciso 3º del artículo 348 del Código del Trabajo, entrega a las partes la facultad de ampliar el
plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga, un acuerdo de las
partes en ese sentido produce el efecto de prorrogar el contrato colectivo por el plazo que ellas
acuerden. Ese acuerdo deberá constar por escrito, debiendo ser firmado por las comisiones
negociadoras de ambas partes y debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo.

REQUISITOS PARA LA HUELGA

»Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio.
» Que las partes no hubiesen acordado someter la negociación a
arbitraje voluntario.
» Que el día de la votación de la última oferta del empleador, esté
comprendido dentro de los últimos 5 días de vigencia del
contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, o en caso de no
existir éstos, dentro de los últimos 5 días de un total de 45 días
contados desde la presentación del proyecto de contrato
colectivo.
 EFECTOS DE LA HUELGA

» Se entiende suspendido el contrato individual de trabajo.

» Los trabajadores involucrados en la huelga están legalmente impedidos de prestar
servicios para el empleador.
» El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones.
» Los trabajadores podrán realizar trabajos para otro empleador, pero sólo de carácter
temporal. Salvo para la empresa principal, ya que se encuentra tipificado como practica
antisindical.
» Los trabajadores podrán realizar voluntariamente, sí así lo desean, sus cotizaciones
previsionales o de seguridad social.
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Introducción
• En el ordenamiento argentino, históricamente, la huelga ha tenido diversos
tratamientos. Primero, como delito, luego como libertad y derecho, que llevó a su
prohibición, tolerancia o protección.
• Esta posición que el ordenamiento jurídico asumió históricamente con respecto al
fenómeno huelguístico responde a la clásica tipología de Calamandrei, en
reciprocidad con su consideración como hecho socialmente dañoso, socialmente
indiferente o socialmente útil. Desde fines del siglo XVIII, y particularmente a
partir de 1810, por influencia del Código Penal francés, la huelga fue considerada
como un delito en toda Europa hasta entrado el tercer cuarto del siglo XIX, época
en que la figura penal comenzó a ser abolida. A aquella etapa de represión de la
huelga, prosiguió un período de tolerancia de los ordenamientos jurídicos hacia su
práctica, que culminó en su reconocimiento como derecho colectivo consagrado
en el máximo nivel normativo por la casi totalidad de los sistemas jurídico-
políticos de Occidente.
 Del decreto-ley 536/45 hasta la reforma constitucional de 1994

• A principios del año 1945, el decreto 536/45 incluyó a la huelga en ciertos

ámbitos- entre ellos los servicios públicos- entre los delitos contra el
Estado y la seguridad nacional y, en general, consideró delito a la acción
que hiciere cesar o suspender el trabajo por motivos ajenos al mismo
(artículo 33). Este decreto fue derogado en 1955 por un gobierno de
facto, Decreto-Ley 4551/55 (Adla, XV-A, 613). Hasta ese momento -
1945/1955- la Constitución Nacional nada decía sobre el derecho de
huelga.
• Dicha abstención legislativa había sido el recurso más adecuado en
algunos países de Europa, como fue el caso de Italia, que luego de la
reforma constitucional de 1947, había optado por tal solución, a los fines
de ejercer bajo las formas privatistas liberales, un control estatal sobre el
sindicato, menos discutible a nivel político-parlamentario.
• Ackerman, en un prolijo relato sobre la evolución del derecho de huelga en la
Argentina, explica, que en el año 1962, otro gobierno de facto dictó el dec.-ley
8946/62 (Adla, XXII-A, 672) que, amén de imponer el arbitraje obligatorio en
todo conflicto que directa o indirectamente pueda ocasionar la suspensión,
interrupción, paralización o negación de los servicios públicos esenciales -que el
mismo Decreto enumeraba-, estableció los supuestos en los que las huelgas y los
paros patronales debían ser considerados ilegales -art. 15-.
• Otra etapa de la regulación del derecho de huelga comienza. Así, en el año 1990,
el decreto 2184/90, del 17 de octubre de 1990, reglamenta el ejercicio del
derecho de huelga en los servicios esenciales para la comunidad, dictado por el
Poder Ejecutivo Nacional como reglamentación de las leyes 14.786 y 16.936.
El derecho de huelga en la Constitución
Nacional
• En el año 1994, se refuerza la garantía conferida al derecho de huelga por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional, en la que se otorga la máxima
jerarquía normativa a un grupo de tratados internacionales (artículo 75, inciso
22, 2º párrafo, CN.), entre los que se deben destacar al respecto
• El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC):
• El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) -El Convenio nº 87
de la OIT, que participa también de la mayor jerarquía constitucional. Ello,
porque ambos pactos mencionados, en sus artículos 8.3 y 22.3,
respectivamente, contienen un reenvío expreso a este Convenio internacional
del trabajo que tutela el derecho de huelga como libertad sindical de acción y el
PIDESC, en particular, enuncia en el artículo 8º, inciso d, la garantía de ese
derecho conforme a la legislación nacional.
• De acuerdo con Rodríguez Mancini, a través de la referencia directa de los dos
pactos con jerarquía constitucional, el Convenio 87 adquiere también la máxima
jerarquía normativa, elevándose por sobre los demás convenios de la OIT y
tratados internacionales de nivel supralegal pero no constitucional, comprendidos
por el primer párrafo del art. 75, inciso 22, CN. Sintéticamente, el Convenio
establece lo siguiente:
• a) impone la abstención de toda injerencia que tienda a limitar la
autonomía de las organizaciones o entorpecer su ejercicio (art. 3.2);
• b) veda la posibilidad de sujetar la adquisición de personalidad jurídica a
concesiones de su autonomía en las libertades de constitución, de organización y
de acción (art. 7°);
• c) prohíbe a las legislaciones nacionales y a los órganos encargados de
aplicarlas, todo menoscabo a sus garantías (art. 8.2).
• Sólo se alude al derecho de huelga en su artículo 3.1, cuando garantiza la
autonomía de los trabajadores para formular su "programa de acción", tema que
más adelante trataremos.
 Las leyes y sus decretos
• La práctica en el sistema de relaciones laborales argentino da cuenta de la
aceptación generalizada de los actores sociales a las reglas del procedimiento
conciliatorio, con la excepción del artículo 2° de la ley 14.786, que obliga a las
partes a preavisar la medida de conflicto a la autoridad de aplicación, aunque
debe tenerse presente que dicho incumplimiento se encuentra convalidado de
algún modo por la propia ley 14.786, en tanto no sólo no establece sanciones
por dicha conducta sino prevé, en la parte final de su art. 8º, la intervención del
Ministerio de Trabajo cuando la medida se encuentra "adoptada", es decir, en
ejecución aun después de haberse iniciado de oficio la instancia administrativa
o por la comunicación que efectuara la contraparte (cfr. art. 2º, ley citada).
• Esta norma no ha merecido observación alguna por parte de la OIT ni de
ninguno de sus órganos. En este sentido el Comité de Libertad Sindical ha dicho
que son requisitos aceptables (OIT, 1996):
• 1. La obligación de dar un preaviso (ibíd., párrafos 502-504).
• 2. La obligación de recurrir a los procedimientos de conciliación, mediación y
arbitraje (voluntario) en los conflictos colectivos como condición previa a la
declaración de la huelga, en la medida en que sean adecuados, imparciales y
rápidos, y que las partes puedan participar en cada etapa (ibíd., párrafos 500 y 501).
• 3. La obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de
una mayoría (ibíd., párrafos 506-513).
• 4. La celebración de un escrutinio secreto para decidir la huelga (ibíd., párrafos 503
y 510).
• 5. La adopción de medidas para respetar los reglamentos de seguridad y para la
prevención de accidentes (ibíd., párrafos 554 y 555).
LA HUELGA EN LA LEGISLACIÓN
DE RUSIA
 CONSTITUCIÓN DE LA FEDERACIÓN RUSA
Capítulo 2. DERECHOS Y LIBERTADES DEL SER HUMANO Y DEL CIUDADANO

Artículo 37º .
El trabajo es libre. Todos tienen derecho a disponer
libremente de sus capacidades laborales y elegir la forma
de actividad y profesión.

Se prohíbe el trabajo forzado.

Todos tienen derecho al trabajo en condicione que

respondan a las demandas de seguridad e higiene, a la
remuneración de su trabajo sin discriminación alguna y
no inferior a la establecida por la ley federal de salario
mínimo, así como el derecho a la protección por
desempleo.

Se reconoce el derecho a conflictos individuales y

colectivos recurriendo a métodos de arreglo establecidos
por la ley federal, incluido el derecho a la huelga.
 CODIGO LABORAL
A diferencia de los códigos laborales de 1918 y 1922, el Código Laboral de la Federación de Rusia del 9 de
diciembre de 1971 (en adelante, “CLFR”), que sigue vigente, no se elaboró partiendo de cero, sino basándose en
los Principios Fundamentales de Legislación Laboral de la URRS

CODIGO LABORAL DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

(CLFR)
 EL DERECHO DE HUELGA
El derecho a la huelga es un derecho
constitucional en la Federación de Rusia
(artículo 37 de la CFR).

Según el artículo 10 de la LRCLC (Ley de

Solución de Conflictos Laborales Colectivos), los
trabajadores pueden recurrir a la huelga en caso
de que el empleador se niegue a resolver un
conflicto mediante el arbitraje laboral o a cumplir
las recomendaciones de los jueces árbitros, si las
partes han acordado que dichas recomendaciones
sean vinculantes.
DEFINICIÓN:
La LRCLC define la huelga como la negativa temporal y
voluntaria de los trabajadores a desempeñar las tareas
laborales que tienen asignadas (de manera parcial o
total) con el objetivo de resolver un conflicto laboral
colectivo (artículo 2 de la LRCLC).
FINALMENTE:
La participación en una huelga no se considerará violación de la disciplina
laboral, excepto si la convocatoria es de carácter ilegal.

Los trabajadores que participen en ella conservarán sus puestos de trabajo.

El empleador tiene derecho a no pagar su salario a los trabajadores durante

su participación en la huelga.

Los trabajadores que no participen en la huelga pero no puedan realizar su

trabajo con normalidad a causa de la misma, percibirán su salario a pesar
de su improductividad temporal.

El empleador tiene derecho a trasladar a dichos trabajadores a otros

puestos durante el tiempo que dure la huelga (artículo 18 de la LRCLC).
 LA HUELGA EN EL JAPÓN
Antecedentes.
• La sociedad del Japón se mantuvo con una estructura medieval hasta la llegada
del periodo Meiji (1868-1912), en que se empezó a abrir el país hacia el resto del
mundo y se pusieron los cimientos de la industrialización.
• Con la derrota del ejército imperial japonés y finalizada la II Guerra Mundial en el
1.945, se inició la reconstrucción del país se elaboró la norma jurídica más
importante del país, la Constitución, la cual fue promulgada el 3-11-1946.
• En la citada Carta Magna, se establece por primera vez, la separación de
poderes y los derechos humanos En consecuencia, también se ratificaron en el
1953 el convenio 98 (sobre la aplicación de los principios del derecho de
sindicación y negociación colectiva) y en 1.965, el 87 (sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación) de la OIT.
• El Japón se convertiría en un país enormemente desarrollado obteniendo el
máximo rendimiento y competitividad, teniendo como filosofía base a la empresa
como una gran familia en donde los trabajadores se sienten orgullosos de
pertenecer a ella.
 SITUACIÓN ACTUAL.
• La Constitución del Japón garantiza el derecho de los
trabajadores a unirse y organizar sindicatos de trabajadores
para negociaciones colectivas y acciones colectivas, entre
ellas, la huelga.
• No existe un código de trabajo, pero si una serie de preceptos
constitucionales (art. 27 párrafo 1, sobre el derecho y la
obligación de trabajar; art. 27, párrafo 3 sobre la prohibición
del trabajo infantil y el art. 28 sobre la libertad de asociación
de los trabajadores: derecho del trabajador a organizarse,
negociar y actuar colectivamente)
• Leyes específicas que también regulan el mundo laboral, como
la Ley de Normas del Trabajo (LSL) que se adoptó el 7 - 4 -
1947 (modificada últimamente el 30-9- 1998), la Ley de
Sindicatos (TUL) aprobada el 1-6-1949 (última modificación
12-11-1993) y la Ley de Reforma de las Relaciones Laborales
(LRAL) de 27-9-1946 (última reforma el 14-6- 1988).
• Todas estas normas se aplican a los trabajadores de las
empresas privada pero por lo que respecta al personal de la
administración pública y empresas del estado existen
limitaciones en su aplicación que más adelante se expondrán.
• En cuanto a los conflictos colectivos, el artículo 28 de la
Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a
actuar colectivamente, incluyendo los actos de protesta
por cuestiones laborales.
• En caso de conflictos laborales, el sindicato y sus
miembros no son responsables ni civil ni penalmente,
siempre que actúen correctamente (párrafo 2 de los arts.
8 y 1 de la TUL). Para que esa actuación sea correcta es
necesario, en primer lugar, que el que actúe sea un
sindicato legalmente registrado y, en segundo lugar, que
no se utilice la violencia (párrafo 2 del art. 1 de la TUL).
• Están reconocidos legalmente los actos de protesta
mencionados en el art. 7 de la LRAL, como las huelgas
laborales, y otros actos que obstaculicen el curso normal
de trabajo, como ordenar a todos los trabajadores que
tomen un día de vacaciones el mismo día o colocar
carteles en las instalaciones de la empresa.
• El acto de bloquear los accesos para cortar el tráfico
constituye también una forma legal de acción, siempre
que se desarrolle de manera pacífica. Además, todos
esos actos deben tener la finalidad lícita de lograr
mejores condiciones de trabajo. Durante la huelga los
trabajadores no reciben salario alguno.
 SOCIOLOGÍA LABORAL .
• La ausencia de conflictividad entre empresarios y trabajadores tiene motivos profundos en
una cultura ancestral como es la nipona, poco propensa a utilizar los mecanismos oficiales
de solución de conflictos entre quienes no se consideran las dos partes de un contrato
jurídico, sino los miembros de una gran familia empresarial.
• El trabajador nipón tiene gran tendencia a pertenecer a uno o varios grupos de trabajo y a
adquirir compromisos que repercuten sobre su comportamiento. Por eso, su conducta es
siempre acorde con la solidaridad y camaradería del grupo o grupos a los que pertenece
en el ámbito laboral y deja muy poco espacio para la actitud individualista, como nos
sucede en occidente
• La gran familia que conforma la empresa se mueve dentro de un espíritu de confianza,
honorabilidad, lealtad, humildad, integridad y en sentimiento de comunidad
• El comportamiento de los mandos intermedios o supervisores también denota una
mentalidad acorde con lo anterior se les inculca desde la dirección que mantengan buenas
relaciones con sus inmediatos colaboradores, que sean comunicativos y los traten con
dignidad.
LA HUELGA JAPONESA
• La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a asociarse, negociar y actuar
de manera colectiva. Sin embargo, respecto de la huelga existen limitaciones
constitucionales y legales para su posible ejercicio.
• 1.- Limitaciones constitucionales
• La huelga está supeditada a que no se afecte el bienestar general, el derecho a la vida,
a la libertad y a la búsqueda de la felicidad. A ello se refieren los artículos 13 y 25:
• Artículo 13. Toda persona tendrá el respeto que merece como tal. El derecho a la vida, a
la libertad y a la búsqueda de la felicidad que serán, en la medida en que no se opongan
al bienestar general, la consideración suprema de la legislación y demás asuntos de
gobierno.
• Artículo 25. Todas las personas tendrán derecho a vivir en unas condiciones dignas de
salud e instrucción. En todos los órdenes de la vida, el Estado pondrá todo su empeño
en promover y difundir el bienestar social y la seguridad, así como la sanidad pública.
• 2- Limitaciones legales
Servicios esenciales.
• El legislador japonés impuso la obligación de avisar con 10 días de anticipación en las
empresas que se dedican a proporcionar los llamados “servicios esenciales” necesarios
para mantener el bienestar público: transportación, telecomunicaciones, suministro de agua,
gas o electricidad, salud pública, tratamiento médico y servicios postales.
• De acuerdo con la ley, el primer ministro puede, adicionalmente a las actividades señaladas,
designar como trabajos de bienestar público cualquier actividad, que en caso de detenerse
afecte seriamente a la economía nacional o ponga en serio peligro la vida diaria del público
en general (artículos 35-2 de la Ley Sindical y 8-2 de la Ley de Regulación de las
Relaciones Laborales).
• Votación previa. “Ninguna acción de huelga se iniciará sin la decisión hecha por voto
secreto de la mayoría votante o directamente por una mayoría de delegados votante,
elegidos por voto secreto de los miembros” (artículos 5o. y 2.8 de la Ley Sindical).
• Obligación de notificar a la Comisión de Relaciones Laborales.
• En los servicios esenciales, las partes en conflicto deben notificar además de la Comisión
de Relaciones Laborales al Ministerio del Trabajo o al gobernador que corresponda (artículo
37).
• En su oportunidad, la Suprema Corte decidió que la huelga debía limitarse a la negativa del
trabajo Sin embargo, la obstrucción del manejo de las propiedades del empleador no es
permisible
HUELGA PROHIBIDA
• Trabajadores públicos.
• Están regidas por Ley Nacional de Servicio Público y la Ley Local del Servicio Público,
en donde, específicamente te, la huelga está prohibida. Los trabajadores del sector
público tienen el derecho a organizarse, salvo la policía, bomberos, instituciones
penales, agencias de seguridad marítima y fuerzas de auto-defensa. Al plantearse, en su
momento, la inconstitucionalidad de esta disposición, la Corte resolvió que tal derecho
puede restringirse porque ellos son “siervos” de la comunidad y, por ende, la huelga está
prohibida por la naturaleza de sus funciones.
• Electricidad y minería.
• La ley prohíbe la huelga en la industria eléctrica en atención al bienestar público, y en la
minera, al ponerse en peligro la vida humana y los recursos naturales.
 LA DOCTRINA, JURISPRUDENCIA Y TRIBUNALES
• No existen tribunales especiales de lo social, son los de la
jurisdicción civil que juzgan aplicando las normas laborales
siguiendo el Código de Enjuiciamiento Civil de 1.890
(reformado en 1.996 y en vigor la reforma desde 1-1-1.998).
La primera instancia de la judicatura son los Tribunales de
Distrito cuya jurisdicción está sobre una región y los de
grado superior son los Tribunales Superiores (existen 8) y a
continuación por encima de ellos hay el Tribunal Supremo.
• Los conflictos que llegan ante los tribunales de primer grado
son poco numerosos especialmente si lo comparamos con
los países latinos e incluso con Alemania, con lo que existe,
en el caso que nos ocupa, poca jurisprudencia al respecto.
Se supone que la falta de demandas ante la jurisdicción es a
consecuencias de la idiosincrasia del pueblo japonés y en
especial de los trabajadores, como ya anteriormente se ha
apuntado.
• Los datos estadísticos sobre la conflictividad laboral a
resolver por los tribunales japoneses señalan a este país
como uno de los ejemplos de menor actividad conflictiva en
el mundo
• El sistema extraprocesal funciona muy bien lo que hace que
pocos casos lleguen a los tribunales.