ENTREVISTA DE SELECCIÓN: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS

 
MATERIA:

CAPITAL HUMANO

GRUPO: AET-AFME-2301-B2-001

UNIDAD 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DOCENTE EN LÍNEA:

JOSÉ LUIS GARCÍA PALOMEQUE

ALUMNA:

SILVIA PAOLA GUILLÉN BAUTISTA

Propósito: Elaborar material para una entrevista de selección tradicional y una de selección por competencias. .
 CREAR PRESUPUESTOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS QUE
PERMITAN ALCANZAR LOS OBJETIVOS FINANCIEROS DEL RESTAURANTE.
DESCRIPCIÓN:

La elaboració n de un presupuesto les permite a las empresas

administrar adecuadamente sus ingresos y egresos, de tal
manera que estas cuenten con los instrumentos necesarios
para alcanzar sus metas a corto, mediano y largo plazo.
El principal objetivo de un presupuesto es brindar a la
organizació n un panorama financiero actualizado que facilite
la toma de decisiones y fomente el crecimiento de la misma.
Ademá s, prepara a las empresas para hacerle frente a los
posibles cambios que puedan surgir en el tiempo.
 GENERAR REPORTES FINANCIEROS PERIÓDICOS

DESCRIPCIÓN:

Los reportes financieros son considerados para muchas

compañ ías como una carga administrativa en vez de una
herramienta financiera poderosa, cuando su uso no está
correctamente definido. Estos informes funcionan para hacer
cumplir los aspectos regulatorios y las declaraciones de
impuestos, además permiten generar informació n financiera
con fines indistintos.

Pero, sobre todo, sirven para alinear las metas que cada
empresa se plantea al inicio del añ o y crear ajustes en la
estrategia del negocio, he ahí su importancia.
 GENERAR REPORTES FINANCIEROS PERIÓDICOS

DESCRIPCIÓN:

Las empresas que encuentran en los reportes financieros un

proceso complejo, suelen carecer de procesos eficientes en la
generació n de informació n financiera. En su mayoría, se trata
de compañ ías pequeñ as o medianas e incluso familiares que
en muchos de los casos no cuentan con estructuras robustas
e institucionales para la operació n diaria.

Las empresas medianas pueden lograr hacer má s eficiente la • Control interno.

elaboració n de sus reportes financieros mediante la revisió n • Procesos del negocio.
de la estructura y la alineació n de los siguientes elementos: • Sistemas de informació n financiera.
• Estructura de Recursos Humanos.
 REALIZAR LOS PAGOS DE IMPUESTOS Y DECLARACIONES ANTE EL SAT

DESCRIPCIÓN:

Los impuestos son una contribució n (pago) en dinero o en especie,

de cará cter obligatorio, con la que cooperamos para fortalecer la
economía del país. Los impuestos, en todos los sistemas econó micos
de los países, sirven para proveer de recursos al gobierno y éste
pueda alcanzar los objetivos propuestos en su planeació n.
La recaudació n de los impuestos se destina a la satisfacció n de ciertas
necesidades de cará cter colectivo como: la educació n pú blica, la
impartició n de justicia, la seguridad, los hospitales pú blicos, la
infraestructura y servicios de vías pú blicas, programas y proyectos
de apoyo al desarrollo social y econó mico, etc.
 
 REALIZAR PAGO DE NÓMINA DE FORMA PERIÓDICA

DESCRIPCIÓN:

El expedir comprobantes fiscales digitales por internet (CFDI)

por concepto de nó mina, es una obligació n de los contribuyentes
personas físicas o morales que en la realizació n de una actividad
econó mica efectú en pagos a sus trabajadores por concepto de
salarios y en general por la prestació n de un servicio personal
subordinado o a contribuyentes asimilados a salarios, conforme
a lo establecido en el Artículo 27, fracciones V, segundo pá rrafo y
XVIII y 99, fracció n III de la Ley del ISR en relació n con el artículo
29, segundo pá rrafo, fracció n IV del CFF y 39 del Reglamento del
CFF y las reglas 2.7.5.1., 2.7.5.2. y 2.7.5.3., de la Resolució n
Miscelá nea Fiscal vigente.
 REALIZAR EL MOVIMIENTO FINANCIERO EN CONJUNTO CON RH, DURANTE
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

DESCRIPCIÓN:

Las empresas inclusivas reconocen el valor agregado que el recurso

humano con discapacidad puede aportar a su organizació n. Por ello,
todos sus puestos de trabajo en todos los niveles, están abiertos a
aquellos candidatos talentosos que cumplan con los requerimientos
del puesto, independientemente de su sexo/género, etnia,
discapacidad, orientació n sexual, edad, entre otros. El proceso de
reclutamiento, selecció n e inducció n tiene por objetivo que la
empresa encuentre a la persona idó nea para desempeñ ar la labor
correspondiente. Para ello debe haber una confluencia entre el perfil
del puesto y las competencias y habilidades de la persona a
seleccionar.
 SUPERVISAR EL ARQUEO SEMANAL DE LA CAJA CHICA Y CAJA GENERAL

DESCRIPCIÓN:

Un arqueo de caja nos puede ayudar a detectar errores. Si no

cuadra el dinero que hay en la caja con el que debería haber, se
deberá n analizar los motivos del descuadre.
El arqueo de caja es el proceso mediante el que se comprueba
que el dinero que hay en la caja, es el que debe de haber. Para
ello, la suma de billetes y monedas de la caja física de la
empresa debe coincidir con el saldo contable de la cuenta de
caja, en la que se reflejan los cobros y pagos en efectivo.
2. Crea un cuestionario de 10 preguntas que harías en la entrevista para el proceso de reclutamiento tradicional.
 

 ¿Por qué dejaste tu trabajo anterior? / ¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual?
Utiliza esta pregunta como una oportunidad para reforzar el por qué quieres trabajar en la empresa. Explica tu intenció n de asumir grandes retos y
có mo crees que la compañ ía te daría una buena oportunidad para alcanzar nuevas metas.

 ¿Cómo manejas las críticas?

Ante esta pregunta puedes decir que eres humano y que cometes errores, y esperas poder aprender de ellos. Una buena opci ó n es dar un ejemplo
de alguna vez en la que hayas recibido una crítica constructiva y có mo reaccionaste.

 ¿Qué te motiva?
Esta pregunta se relaciona directamente con tu ética de trabajo, tu visió n personal y tus objetivos. Es preferible que no hables de dinero o prestigio.

 ¿Eres candidato en otros procesos de selección?

Ante esta pregunta no temas decirle al entrevistador que está s en bú squeda activa de empleo y que ya has asistido a otras entrevistas. Tener alta
demanda es una cualidad interesante.

 ¿Qué te hace diferente a otros candidatos?

Es tu oportunidad para mencionar tus fortalezas y tus logros. No es necesario que alardees, pero tampoco tengas miedo de venderte a ti mismo.
Responde con seguridad y honestidad.
2. Crea un cuestionario de 10 preguntas que harías en la entrevista para el proceso de reclutamiento tradicional.
 

 ¿Qué aspectos de este trabajo no te parecen atractivos?

Definitivamente esta es una pregunta complicada. Ir por lo seguro es decir que aunque actualmente no veas inconvenientes con el trabajo, es
posible que los encuentres má s adelante. Explica que esto es natural y que no representa un problema.

 ¿Te sientes cómodo al recibir órdenes de superiores?

Tu respuesta debe resaltar tu habilidad para trabajar en equipo. Da un ejemplo de tu trayectoria profesional que refuerce lo que has dicho.

 Háblanos de un error que hayas cometido y qué aprendiste

Responde con honestidad, pero evita caer en historias muy personales. Recuerda que debes mostrarte como un profesional.

 ¿Qué salario esperas?

Para responder a esta pregunta, lo mejor es que averigü es con antelació n cuá l es el está ndar del mercado. No tienes que dar una cantidad
específica, pero comenta que esperas, al menos, lo mínimo o má s, dependiendo de tus cualidades.

 ¿Tienes alguna pregunta?

Ayuda a despejar alguna duda y prosiguiendo a la respuesta de la misma, para tener una mejor claridad.
 3. Crea un cuestionario de 10 preguntas que harías en la entrevista para el proceso de reclutamiento por competencias,
tomando en cuenta la clasificación según Nadine-jolis de las páginas 33-34 del contenido nuclear.
 
 
 ¿Cómo debe ser un jefe para sacar lo mejor de ti?

 ¿Alguna vez has tenido algún conflicto o discrepancia con su jefe/compañero/Cliente? ¿Qué pasó? ¿Cómo se
resolvió?

 Describe un ejemplo de buena decisión y otro de decisión incorrecta en tu último trabajo ¿Qué te llevó a tomar
esa decisión? ¿Cambiarías algún aspecto?

 Cuéntame una situación en la que tú vieras una situación y la forma de resolverla de manera diferente a: tus jefes,
compañeros, equipo, subordinados.

 Describe la decisión de mayor alcance que hayas adoptado.

 3. Crea un cuestionario de 10 preguntas que harías en la entrevista para el proceso de reclutamiento por competencias,
tomando en cuenta la clasificación según Nadine-jolis de las páginas 33-34 del contenido nuclear.
 
 
 ¿Cuales son tus objetivos más inmediatos. ¿Qué estás haciendo para conseguirlos?

 En esta situación que me describe ¿pudiste hacer algo más?

 ¿Has generado alguna mejora o oportunidad de negocio?

 ¿En alguna ocasión, has tenido que asumir una mayor responsabilidad de que te correspondía? ¿Cómo ocurrió?

 Cuéntame una ocasión en la que tuvieras que trabajar con alguien que para ti era difícil. ¿Cuál fue el cambio más
significativo introducido en la empresa que te afectará directamente?
 PREGUNTAS FINALES
 

• ¿Cuál crees que es la forma más efectiva para la entrevista de reclutamiento, tradicional o por
competencias?

Competencia ya que es una técnica aplicada por los profesionales de recursos humanos, y el objetivo principal es encontrar
personal que cuente con la formació n y experiencia requerida para el puesto, ademá s debe poseer competencias definidas por
la empresa.

• ¿Qué fuentes y medios de reclutamiento crees que deberían elegirse?

Fuente Interna: Son los candidatos reales o potenciales empleados ú nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es
un procesamiento interno de recursos humanos.

Medios Internos: El reclutamiento interno exige intensa y continua coordinació n e integració n entre el departamento de
reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de datos, muchas
organizaciones utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno.
 CONCLUSIÓN

Las té cnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la organizació n divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH má s pertinentes. Se les denomina medios
de reclutamiento porque son, sobre todo, canales de comunicació n (Chiavenato, 2011, p. 136).

La selecció n de recursos humanos es la concepció n y realizació n de pruebas que permiten descubrir al

solicitante apropiado para los requisitos del puesto, la selecció n requiere efectuar algú n tipo de examen
que pruebe la capacidad y adecuació n de los candidatos.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Hampton, D. R. (1989). Administració n. México: McGraw

Hill/Interamericana.

 Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Administració n de recursos humanos. El

capital humano de las empresas. México: McGraw Hill/Interamericana.

 Gonzá lez, M. y Olivares, S. (2005). Administració n de recursos humanos.

Diversidad-Caos. México: CECSA