LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES Y EL

DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS

¿Por qué es este tema relevante?

Porque en primer lugar la cultura organizacional es aquella norma y

valores por lo que se rige una empresa, es por ello que busca lograr que
esa dedicación se inicie de una manera eficiente, maximizando las
posibilidades de que se cree una relación exitosa tanto para los
trabajadores como para las empresas desde un comienzo.
1.- Acerca de la relevancia de este tema encontramos que, según diversas
fuentes, los trabajadores y las empresas declaran que en un alto porcentaje,
los casos de fracaso de personas capaces en su desempeño laboral se
podrían explicar debido al alto nivel de desacuerdo entre la cultura
organizacional y las características personales de los trabajadores. es fácil
deducir que, del lado de las empresas, encontramos un sinnúmero de gastos
asociados a procesos de selección, de inducción, de retención y adaptación
que terminan sin obtener el retorno esperado. Este retorno debiera
reflejarse además en un ser humano satisfecho y productivo dentro de una
organización.

De esta manera sería posible identificar pares de relaciones empleado-

empresa con altas probabilidades de ser mutuamente beneficiosas y
constructivas para las personas, las empresas, las familias y por ende la
sociedad en su conjunto.
2- Respecto del tipo de cultura organizacional que impera en las organizaciones
en las que se desenvuelven o desearían desenvolverse. La respuesta a esta
interrogante es que es notable la poca información con que contamos respecto
de la cultura organizacional de las empresas en las que trabajamos o
desearíamos trabajar. Nos referimos a lo poco que sabemos respecto de qué es
lo que se premia y qué se castiga dentro de una dada organización, y si la
iniciativa es reconocida o por el contrario simplemente con hacer más de lo
mismo será suficiente.

Vale la pena aclarar que el fracaso al que nos referimos, es un fracaso en la

relación y no en la capacidad del empleado para alcanzar técnicamente los
objetivos esperados por la organización. Este fracaso es el que ocupa el foco de
nuestra atención, ya que es sabido que muchas veces el fracasar en lo que
hacemos conjuntamente nos arrastra a vivir y padecer un fracaso en lo que
somos. Es por ello que consideramos relevante contar con algún medio para
evitar que tanto personas como empresas se vean enfrentadas a esta situación.
3- Sin duda la calidad de vida de las personas en relación de dependencia
debiera mejorar y junto con ello la calidad de vida de sus entornos también
debiera verse impactada positivamente. ¿Qué proponemos? Nos proponemos
establecer la importancia de contar con un complemento a las prácticas
existentes a la hora de seleccionar una organización en la que trabajar o a la
hora de seleccionar un nuevo empleado para cubrir una posición dentro de una
empresa. Este complemento consistiría en que tanto las personas como las
empresas debieran contar con la información correspondiente al tipo de Cultura
Organizacional preferido por el individuo y el imperante en el ámbito de trabajo
a ingresar.

Nuestro propósito específico es mostrar la relevancia de poder caracterizar a las

empresas desde la perspectiva de su cultura, para que las personas evalúen la
conveniencia o no de integrarse a una determinada cultura organizacional. Esto
implica en primer lugar identificar una metodología de clasificación para las
distintas culturas organizacionales que permita dar a conocer los elementos
fundamentales que hacen a la cultura.
 MARCO TEÓRICO

A. El individuo, su conducta y la capacidad de cambio. Muchas escuelas de

Psicología sostienen que las estructuras básicas de la personalidad se
desarrollan en estadios muy tempranos durante la vida de los seres humanos.
Este proceso, está demostrado, se torna más difícil de ser realizado a medida
que las personas crecen y se desarrollan. Vale decir que a un dado momento de
la vida laboral de una persona hay ya un gran número de comportamientos de
tipo organizacional que han sido aprehendidos y no es sino con un esfuerzo
adicional que esta podría llegar a cambiarlos o adaptarlos en función de nuevos
desafíos y propuestas.
B-¿Qué es lo que los trabajadores buscan en sus empleos?

Reconocimiento por el trabajo realizado:

1 sentir que participan de los procesos

2 empatía hacia los problemas personales del personal
3 estabilidad laboral
4 buenos salarios
5 un trabajo interesante
6 promociones y crecimiento en la empresa
7 lealtad por parte de los supervisores
8 buenas condiciones de trabajo
9 disciplina
 Para un individuo el tomar conciencia respecto de las maneras en que se
realizan las cosas en una dada organización a la hora de decidir realizar un
cambio de trabajo. según los autores, los cuatro aspectos más relevantes de
la relación organización-empleado tienen que ver más con la manera de
hacer las cosas que con las cosas mismas que se espera que hagan.

 Vale la pena resaltar que a medida que una persona más permanece y
refuerza un repertorio de conductas es cada vez más difícil y costoso lograr
que este cambie y se modifique.
Las organizaciones y su cultura:

Según Edward Taylor La cultura es un todo complejo que incluye conocimiento,

creencias, arte, reglas morales y leyes, costumbres y muchas otras capacidades
y hábitos adquiridos por el hombre como integrante de una sociedad”.
podríamos decir que la Cultura Organizacional es la suma de todos los
comportamientos aprendidos, los acuerdos y las características de los miembros
de una organización en particular.

Desde un punto de vista conceptual y esquemático, siguiendo con lo postulado

por E. Schein, La Cultura Organizacional presenta tres niveles fundamentales
(ver gráfico Anexo IV): o El nivel de los Artefactos: este nivel se refiere a la
estructura organizacional y sus procesos, ambos conceptos visibles y evidentes
para un observador.
 El nivel de los Valores Expuestos: como las estrategias, los objetivos y metas propios
de la organización y sus políticas. nivel se refiere a la justificación visible del porqué
la organización hace lo que hace y de la manera en que lo hace Encontramos aquí
elementos como las estrategias, los objetivos y metas propios de la organización y
sus políticas.

 El nivel de los Supuestos Básicos Subyacentes: este nivel se refiere a las creencias
inconscientes, las percepciones y los sentimientos dados por válidos y por ciertos
por el grupo. Este nivel sería el último responsable de los dos emergentes antes
descriptos. En la búsqueda de la importancia relativa de este concepto de cultura,
encontramos que Charles Handy. plantea que “trabajar ya no es lo que era, dentro
o fuera de una organización. La paradoja del tiempo combinada con la naturaleza
cambiante del trabajo, nos fuerza a repensar qué es lo que entendemos por trabajo
y tiempo – cuándo trabajamos, dónde trabajamos, cómo trabajamos y por qué lo
hacemos” . Es por ello que a la hora de elegir una organización dentro de la cual
desempeñarnos estamos dando respuesta a todas y cada una de las interrogantes
planteadas por Handy y más aún, estamos aceptando el desafío de adoptar los
valores y creencias del grupo al que nos estamos incorporando sin siquiera
conocerlos de una manera abierta y comprensible.
 Estas reglas son los elementos constituyentes de la cultura organizacional. ¿Ahora
bien, hemos hablado de la Cultura Organizacional y de los elementos que la
componen, pero cómo es posible lograr captar y entender las diferentes culturas?
¿Cómo es posible identificar y entender la Cultura Organizacional? Lo relevante a la
hora de respondernos esta pregunta, tiene que ver con la posibilidad, para un
observador, de lograr identificar los rasgos característicos de una dada cultura. Tom
Davis y Michael Landa.
 

  Es por ello que a la hora de querer identificar una cultura, la posición más favorable
sea la de “observador externo”. Identificar una Cultura tiene que ver con lograr dar
respuesta a preguntas como: por qué la gente dentro de una organización cree en lo
que cree y reacciona frente a distintos estímulos y situaciones de la manera en que lo
hace. Esto se refiere a tratar de hallar ese “patrón de comportamiento que les es
común” a los integrantes de una organización.
 
 La Cultura Organizacional en tanto y en cuanto es percibida y vivenciada por los
integrantes de una organización y no la que la Gerencia declara que debiera ser. Por
este motivo, a la hora de responder a nuestra interrogante resulta menester el
testimonio de los participantes de la mencionada organización y no basta con la
documentación que nos pudieran aportar los distintos integrantes del equipo
gerencial. Lo antes mencionado no pretende desconocer que es posible que exista
un divorcio entre la cultura real de una organización y la cultura declarada por el
equipo gerencial. Simplemente lo que buscamos es aislar este fenómeno,
concentrándonos en la búsqueda de los elementos que caracterizan a una dada
organización. La existencia de una divergencia entre la cultura declarada y la cultura
real no es objeto del presente estudio. A modo de conclusión de los párrafos
anteriores, podemos decir que para abordar la pregunta que da comienzo a este
acápite debiéramos situarnos como observadores externos de las distintas
conductas y testimonios que los participantes directos nos pudieran aportar.