ANÁLISIS DE

PUESTOS
ALEJANDRA
JAZMÍN
EDUARDO
 FUENTES DE INFORMACIÓN
• La información se reúne de varias maneras, todas ellas emplean gente capacitada en el conteo de características
laborales y de las CHCO necesarias para d cumplimiento de diversos aspectos del área.

• ¿Quién proporciona información?

• La mayor parte de la información de los análisis de puestos viene de cuatro fuentes diferentes:
- Analista de puestos. - Personas relacionadas con el puesto.
-Observadores entrenados - Supervisores.

¿De qué manera la gente ofrece información para el análisis de puestos?

- Realizar el trabajo.
- Observar a los empleados en el puesto.
- Entrevistar al experto en la materia.
- Aplicar cuestionarios a expertos en la materia.
 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS
• Se han desarrollado muchos métodos para conducir análisis de puestos, ellos usan diferentes fuentes de
información y manera de unirla: alguno se centra en ya sea en el puesto o en la persona, mientras que otro se
dirigen a ambos. Los métodos varían en el uso que hacen de las cuatro fuentes de información de análisis de
puestos y las cuatro maneras de reunir la información, algunos utilizan más de una fuente y más de una manera
de reunir información. analizaremos cuatro métodos de puestos usados con frecuencia: el inventario de
componentes del puesto, el análisis funcional de puestos y el cuestionario de análisis de puestos son métodos
generales que se pueden usar para comparar diferentes puestos: los inventarios de tareas se emplean para obtener
una descripción de los componentes y las tareas específicas de puestos individuales. Cada método posee ciertas
fortalezas y fue desarrollado para abordar propósitos particulares.

• - JOB COMPONENTS INVENTORY

• - FUNTIONAL JOB ANALYSIS
• - POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE
• - INVENTARIOS DE TAREA
CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA
INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
• La información de análisis de puestos depende del juicio de la gente que haga el trabajo o observe a otros haciéndolo. Los criterios de
las personas son imperfectos, así que es importante determinar qué tan confiable y válido es cada método de análisis de puestos.
Muchos estudios han abordado este asunto de distintas maneras, los resultados tienden a sugerir que las diferentes calificaciones de la
gente a los puestos son confiables de manera razonable: es decir, habrá una correlación un tanto alta entre las calificaciones de
diferentes personas al mismo trabajo, para por lo menos algunos métodos de análisis de puestos. La validez es un asunto más difícil y
algunos investigadores han empezado a estudiar si las calificaciones de un analista son buenos indicadores de lo que pretendían evaluar.

• Confiabilidad
• Si se toman en conjunto, los estudios sugieren que las calificaciones de los analistas de puesto suelen ser razonablemente confiables.
Cómo se menciona aquí, ahí excepciones con las calificaciones de los inventarios de tareas. Se debe tener cuidado al decidir qué escalas
usar para calificar tareas, cuando las personas relacionadas con el puesto sean los expertos en la materia. La siguiente pregunta es si las
calificaciones de los análisis de puestos son válidas o no.

• Validez
• La mejor evidencia sobre la validez de las calificaciones de los análisis de puestos surge de los estudios que cotejaron diferentes
métodos o fuentes de información, como serían las personas relacionadas con el puesto contra los supervisores. la investigación sobre la
validez de las calificaciones de análisis de puesto señala que esos análisis proporcionan información útil pero no son perfectos y están
propensos alguno sesgos porque se va a hacer en el juicio humano.