ELABORADO POR: PSIC.

ELEONORA GONZÁLEZ OSORIO

  Las personas unidas, toman
conciencia de que al juntarse en
un fin común y coordinar
esfuerzos en distintas maneras,
pueden conseguir mayores
resultados estando juntos que
separados.
 Primero es la administración y
dentro está la organización.
 La teoría-mecánica vs práctica-
dinámica.
 Coordinar esfuerzos-ayuda mutua.
 Objetivos o finalidades comunes .
 División equitativa del trabajo.
 Autoridad en jerarquía.
 Estructuración de la mecánica administrativa.
 Visión del futuro en funciones, niveles y actividades estructuradas.
 Asignación del “quien” y del “como” en cuanto al hacer de las cosas.
 Actuación en la integración, dirección y control.
 Previsión: Fijación de objetivos de
acción.
 Planeación: Selección de objetivos
y políticas, procedimientos y
programas.
 Organización: Determinar
actividades, autoridad,
responsabilidad, jerarquía, función
y obligación.
 Integración: Recursos varios,
humanos, económicos, materiales
y técnicos.
 Dirección: Supervisión, mando,
autoridad y dirección,
comunicación.
 Control: Ejecución, corrección de
desviaciones, establece normas de
operación y control.
La Revolución Industrial fue el punto de
partida para introducir elementos de
la psicología que permitieran
incrementar la productividad de los
trabajadores sin afectar sus
condiciones de vida.

Su principal limitación considerar al

trabajador como un ser interesado
sólo en el aspecto económico,
ignorando las necesidades de éste de
satisfacción laboral y relaciones
sociales, así como sus frustraciones e
insatisfacciones en este sentido.
 La administración a través de
la teoría de las
organizaciones, establece la
manera en la que las
personas administran sus
recursos y definen
interacciones con el medio
exterior para satisfacer sus
necesidades.
La Psicología y la Administración son
disciplinas entre las que existe una
estrecha interrelación desde su
surgimiento. La Administración ha
surgido como una fuerza productiva
para el desarrollo de las diversas
esferas de la vida social y está
encaminada a la obtención de
resultados.
La Psicología indica qué métodos
administrativos son más adecuados,
y proporciona bases técnicas para
influir en la manera de actuar de
quienes integran un organismo social,
en forma de hacer sus acciones lo más
eficientes que sea posible.
 La Psicología y la Administración son ciencias que poseen
una relación desde su creación, podemos mencionar que la
Administración surgió como un impulso productivo para el
desarrollo de diversos campos de la vida social; está
encaminado a la consecución de objetivos superiores en la
obtención de metas trazadas por el hombre.
 La Psicología tiene, dentro de su propósito, el estudio de
la personalidad y el desempeño del hombre en los diferentes
ámbitos de su vida, por tal razón, existen derivaciones como
lo es la Psicología Social y Psicología del Trabajo; que están
orientadas a estudiar el dinamismo e interrelación que se
produce entre el equipo que desarrolla un proceso; por tanto,
la Psicología constituye una herramienta ligada directamente
a la Administración.

 La Administración toma decisiones a partir de datos y

posibilidades logradas; la Psicología hace lo mismo. Desde el
primer instante en que se manifiesta una teoría científica
referente a la Administración, la Psicología, automáticamente
se expresa ligado a la misma, de hecho, se está planteando
actualmente, el integrar postulados de Psicología a las
diferentes  teorías Administrativas, esto da lugar a que toda
teoría o corriente de las ciencias administrativas lleven
consigo, un concepto básico sobre el comportamiento del ser
humano, lo cual es objeto de estudio de la Psicología.
  Gerencia
 Departamentos
 Trabajo (lo que se hace)  Oficinas
 Secciones
(sectores)
 Grupos y sub-
 Personas (recurso humano) grupos.
 Unidades y
sub-unidades

 Lugar (espacio de realización)

•Privada:

•Pública:

•Paraestatal
 Producción  Secretarias

 Servicios  Procuraduría.

 Comerciales  Gobierno federal y

estatal

Paraestatal: Créditos, finanzas,

seguros, fideicomisos.

Ventajas:
•Sencillo y claro
•Sin conflictos manifiestos (malos
entendidos y subordinaciones)
•Acciones rápidas
•Disciplina firme en una vía
•Para pequeñas empresas.
LINEAL: Es una sola
línea, la autoridad y
responsabilidad se pasan
uniformemente por una
jerarquía en línea (un
jefe- un subordinado)
Organigrama: Esquema
que permite ver la
distribución de la gente que
labora en la empresa así,
como los puestos y las líneas
de comunicación
 Cada empresa posee su propia
forma de organización y estructura
interna que se representa, por medio
del diagrama visual .

 Los puestos se representan, los

cuadros organizan y las líneas
develan los mandos, uniones,
canales y asignaciones (empleos).

 Pueden ser verticales, horizontales

(aplanados) y de matrices (matricial)
 División de funciones
 Niveles de jerarquía
 Líneas de acción
 Canales de comunicación
 Líneas de autoridad ______ y
de staff _ _ _ _ _
 Jefes, empleados,
trabajadores
 Relación entre puestos,
departamentos y secciones.
Horizontal
Vertical
Matricial
 MATRICIAL
Se estudia con detalle a la
organización.

Se conoce lo que cada

trabajador hace y las
aptitudes que se requieren
para desempeñar
eficientemente un puesto.

Previamente saber lo que

va a ser realizado.
 Dessler 1994: Procedimiento para
determinar obligaciones y habilidades
requeridas así, como el sujeto idóneo.

 PUESTO: Determina el rol de las

personas en la organización. Sánchez
2000—Conjunto de operaciones,
cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad
de trabajo específica e impersonal. El
puesto se compone de contenido que
son las funciones concretas y los
requisitos que son los factores de
habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condición de trabajo.
 Analista: Persona que recoge, ordena
y consigna datos. Posee observación,
análisis y expresión. Proyecta imagen
según el contexto.

 Descripción de puesto: Forma escrita,

se ubica lo que debe realizar el
trabajador.

 Especificación del puesto: Apuntes

metódicos de todos los requisitos de
trabajo.
 Objetivo: NO considerar a la persona solo al
puesto.

 Práctica: La PERSONA hace al puesto.

 Técnica: Recopilar datos de interés/Separar

persona y puesto.

 Investigación: Conocer y definir – separar y

ordenar los componentes.

 Experiencia: Capacidad de la persona, da vida

al puesto. Puede en función apegarse o crecer y
redimensionarlo.
 Entre el análisis y la
descripción ha diferencias
marcadas.

 La descripción es una herramienta

de resumen de lo importante que
contiene el puesto. El análisis
estudia detalladamente el
puesto.

 Requisitos de la descripción:
Recabar todos los datos, separar
los elementos objetivos (puesto)
de los subjetivos (candidato),
consigna por escrito de los datos
y resultado final del análisis.
 La mediana empresa no actualiza para el análisis de puesto (2 años).
 El analista estructura los mando extraños, fantasmas y erróneos.
 Se logra la “REINGENIERÍA” y la actitud ante el trabajo (mayor
importancia).
 Los medios del analista para la recolección de datos son son la
observación directa, la entrevista y el cuestionario.
 Aprobación gerencial
 Objetivos
 Programa de acción
 Selección de los analistas
 Entrenamiento
 Metodología de trabajo
 Diseño de instrumentos de
recopilación
 Campaña de información
 Motivación laboral (trabajadores
de planta)
 Selección de titulares de puesto
(trabajadores nuevos)
 ELEMENTOS ESPECIFICACIÓN
 Descripción de  Habilidad
encabezado (física/mental)
(ficha de ID)  Responsabilidad
 Descripción  Esfuerzo
genérica  Condiciones
 Descripción físicas del lugar
específica  Requisitos
varios (del
candidato)
Datos generales: Elementos de
cierre (extras a los datos)
 Selección de personal
 Fijar programas de entrenamiento
 Valuar puestos
 Mejorar el sistema de salario
 Seguridad industrial
 Calificación de méritos
 Empresa Jefes Trabajador R-H
Lagunas y Conocimiento Conocimiento Base de las
cadenas amplio técnicas

Cargas de trabajo Exigencia Claridad de la Orientación

responsabilidad
Promoción y Búsqueda de Trabajo adecuado Colocación del
ascenso trabajadores de forma trabajador
adecuada
Responsabilidad Evita problemas Señala errores – Programas de
en las líneas aciertos adiestramiento
Coordinación y Valuación de
organización puestos y
clasificación de
méritos
 No es una disciplina que
surgiera espontáneamente,
históricamente surge en los
tiempos de la administración
Científica, de ello se desprende
la aportación de Taylor.

 La selección de personal, se
medirá con algo, quizá la
calidad del trabajo, o el número
de errores, la experiencia, etc. de
hecho en todos estos casos se les
puede llamar como pruebas de
trabajo en el proceso de
Admisión y Empleo.
 Taylor, estableció ciertos
principios que debía tomar en
cuenta la empresa para el logro
de sus objetivos. Entre ellos
están los que se aplican a las
funciones de supervisión  (a los
jefes): La selección científica del
trabajador: asignar a cada
trabajador la tarea más elevada
posible de acuerdo con
sus aptitudes personales.

 Estas aptitudes, tratan
directamente con las
habilidades y destrezas  que
posea el trabajador.
 Se buscan los elementos
humanos que se requieren en la
empresa, se utilizan las técnicas o
métodos convenientes para
cubrir la necesidad.

En sí, es una técnica que se dirige

a los recursos humanos para
proveer a las empresas de
personal en el momento
oportuno.
 NUEVA
 ESTABLECIDA
Sistema inicial.
Elementos nuevos. Puesto nuevo
Proceso de dentro de la
funcionamiento empresa.
.
Aspectos legales y Puesto vacante en
objetivos de la la empresa.
organización
 Internas Externas

Sindicatos Profesionales y educativas

Cartera de personal Asociaciones

Familiares y recomendados Bolsas de trabajo

Promoción y transferencia Agencias de colocación

Inter-empresas Puerta de calle

Impresos Comunicaciones Grupos Internet Departamentos

Periódico Radio Empresas Webs Reclutadores

Revistas Televisión Compañías portales. Empleados

Folletos Inter- personas Empleados Páginas

Carteles Gerentes o Bolsas

directivos

Volantes
Externo: Gente fuera de la organización

Interno: Empleados de la misma organización

Foráneo: Contratación en otros estados o países

fuera del local.
  V a c a n t e
Es aquella que se genera cuando
una plaza que se encuentra
dentro de la estructura
organizacional es
desocupada por la persona
que la ocupaba por
diferentes motivos como
renuncia, despido,
El desglose eficiente del perfil deseado para cubrir promoción, etc., o bien,
una vacante es indispensable para conseguir cuando se crea por
candidatos adecuados. Cuando no especifican qué necesidades de la empresa
buscan, las empresas no reciben solicitudes útiles,
haciendo el proceso de contratación complicado y a
para dar respuesta a la
veces desgastante. operación.

Es por esta razón que los perfiles tienen que estar lo

más completos posibles, considerando que el tiempo
que se dedique a redactarlos al final será ahorrado en
el proceso de revisión de CVs y selección de
personal.
 Título de puesto
 Nombre de la empresa
 Descripción de servicios
 Misión
 Responsabilidades del puesto
 Experiencia
 Conocimientos
 Cualidades
 Modalidad
 Sueldo y prestaciones
 Ubicación
 Extras
 Proceso de aplicación
 Tener las mejores expectativas de un trabajador al momento de
ejecutar sus habilidades en el puesto asignado.
asignado

Los aspectos que se toman en cuenta para la selección del

personal son: EXPERIENCIA LABORAL, TRAYECTORIA
ACADÉMICA, ASPECTOS PSICOLÓGICOS.
PSICOLÓGICOS

Como concepto: Se consideran una serie de técnicas encaminadas

a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

Tener a los candidatos probables para ocupar un puesto vacante,

se deberán evaluar de modo secuencial.
secuencial
 Es llegar a una primera
distinción entre candidatos
posiblemente adecuados e
inadecuados a base de
información fácil de obtener
(curriculums y cartas).

 Se comprueba que los

candidatos reúnen las
condiciones que se han
exigido en el anuncio de
selección o análisis de puesto.

 Necesario por que no

podemos cubrir a todos los
candidatos en la entrevista.
 Se hace de manera meticulosa.
 Criterios mínimos solicitados.
 Regular la cantidad de candidatos para la vacante.
 Posibilidades de rechazar candidatos adecuados y ninguna selección si la
cantidad de candidatos en menor.
 Tipos de candidatos para esta área : ADECUADOS, EVENTUALES-
ADECUADOS, INADECUADOS.
 Es sacar el perfil psicológico
de acuerdo con las
necesidades de la empresa .
 Se selecciona al candidato
mejor preparado a través de
un reporte psicológico
transcrito bajo lo que
requiere la empresa.
 Se genera el proceso de
evaluación a perfil
adecuado del candidato.
 Elementos de revisión:
INTELECTUALES,
HABILIDADES,
PERSONALIDAD.
 Cuando hay muchos candidatos o
mucho movimiento se utiliza este
medio.

Permite apreciar de forma rápida si el

candidato cumple con los requisitos
del puesto.

Permite organizar una buena cartera

de empleados después de haber
encontrado ya candidato.

Se revisa la identificación del

candidato y los requisitos mínimos del
puesto.

Comparar entre perfiles ideales para la

búsqueda del más idóneo.
 Cuestionario estructurado que contiene datos
relevantes del candidato bajo los siguientes
rubros.

Datos personales: Conocimientos específicos de la

persona.
Datos escolares: Preparación escolar del
candidato.
Experiencia ocupacional: Visión de la experiencia
en el desempeño.
Datos familiares: situación ante el núcleo familiar.
Referencias personales: Personas externas con
información para el candidato.
Generales: Datos de utilidad, políticas y
necesidades empresariales.
 Documento impreso que describe
detalladamente la vida profesional y
ocupacional del sujeto.
 Características:
1. Realizado por el candidato.
2. Sin esquema predeterminado.
3. Es para el profesional.
4. Sin detalles (márgenes o membretes).
5. Contenido: EXPERIENCIA LABORAL,
ANTECEDENTES ESCOLARES,
ASOCIACIONES DE PARTICIPACIÓN,
ÁREAS DE INTERES, DESCRIPCIÓN
DE ACTIVIDADES.
6. Evitar anotar información irrelevante.
7. Se comienza presentando lo más
reciente.
8. Poner o no fotografía.
9. Proporcionar documentación anexa.
10. Anexar cartas de referencia.
11. Incluir fecha y firma del solicitante.
 Formas de comprobación de antecedentes del
candidato por gente externa a él.

 El candidato selecciona a sus referencias y

recomendaciones por lo que puede ser un
documento poco eficaz para la empresa.

 La visión de la carta es de aspectos positivos

del candidato.
 Elementos que contiene:
El nombre de quien recomienda y del postulante. 
Una descripción de dónde se conocieron. 
Algo positivo sobre el trabajo que desarrollaron juntos. 
Algo positivo sobre la persona recomendada. 
El teléfono o información de contacto de quién recomienda
 Una buena carta de recomendación tiene cuatro partes:
Identificación. 
Contexto. 
Recomendación. 
Cierre.
 Pretende corroborar los datos del
candidato con base a la
información dada en la solicitud.
 Se pretende tener contacto visual y
registros observacionales de la
conducta.
 Se le da al candidato información
de la vacante, condición del
trabajo, sueldo, etc…
 La documentación adicional se
entrega aquí para corroborar la
experiencia.
 Primer filtro evaluativo antes de
pasar a la evaluación posterior
(técnica y psicológica).
 Datos generales. Experiencia laboral.
 Motivo de entrada y salida. Habilidades y conocimientos.
 Puesto y sueldo deseado/solicitado.
 Datos personales (familia, relaciones, etc…).
 Pasatiempos. Referencias personales.
 Metas planteadas.
Existe un alto costo en la contratación , los
dueños de las empresas se preocupan por
los procedimientos de selección.
selección
Situar a un candidato con sueldo fijo o
pagado por horas puede implicar una
cuantiosa suma de dinero; aun sea mayor si
el candidato cuenta con entrenamiento o
estudios mayores o especializados.
Si se contrata o se es empleado permanente
durante tiempo en una empresa esto genera
un costo fuerte,
fuerte si a parte es promovido,
promovido o el
salario aumenta son más los gastos que la
empresa tiene para con ese personal.
El hecho de comprar
compra una pieza, herramienta
o método de selección,
selección así como el tiempo,
esfuerzo y recurso humano generan una
cuantiosa inversión que puede resultar
innecesaria a la larga si no se sabe hacer.
 El hombre es un organismo complejo y la
tarea de valorarlo es aun más compleja
debido a que el “BUEN
CANDIDATO¡¡¡¡¡¡¡ NO EXISTE¡¡¡¡¡¡.

 Una persona es buen empleado solo si se le

sitúa en un trabajo que satisfaga necesidades,
capacidades y entrenamiento que estimule al
funcionamiento óptimo.

 La ENTREVISTA es el más antiguo método

de selección, las ventajas en selección
permiten observar al empleado en prospecto
y explorar factores de éxito en el trabajo.
 Este método no es fácil de reemplazar en el
tiempo y hay que aprender a sacar de ella lo
máximo de beneficio.
 Hay elementos que un entrevistador debe poseer, entre ellos esta el
CONOCIMIENTO, la HABILIDAD, las DEMANDAS, las
NECESIDADES, la INTERACCIÓN, el CANDIDATO y el PAPEL que
el entrevistador juega a lo largo de su participación en la organización.
EXISTEN DOS CATEGORÍAS:
CONOCIMIENTO Y CULTURA DE
LA EMPRESA PARA EL
CANDIDATO
Trabajo específico y variedad de los
mismos.
Ambiente de trabajo en cada
departamento.
Cultura y sociedad local y general.
Requisitos y ambiente de trabajo.
COMPORTAMIENTO HUMANO
Entendimiento de las personas.
Diferencias individuales en talentos y
rasgos.
Aprendizaje y maduración del
candidato.
Detectar pautas de comportamiento.
Medios de juicio hacia la persona.
Solicitante con estructura única y
comportamiento fututo.
 SOCIALES COMUNICACIONALES ANALÍTICAS E TOMA DE
INTERPRETATIVAS DECISIONES

Pueden ser Interacción verbal. Más fáciles para Familiarizado

naturales o algunos entrevistadores con los
desarrolladas. que para otros. requisitos de la
Dominio y trabajo empresa.
Porte, tacto y Claridad en el reporte. arduo. Consiente del
autoconfianza. Mentalidad analítica, estado actual
trabajo sistemático y del mercado.
Saber que hacer Fluidez en los resultados lógico. Disponibilidad
y que decir en de la entrevista. Dar sentido a la de solicitantes.
situaciones información obtenida. Alerta a
sociales. Generar del candidato factores sutiles
hipótesis y ponerla a como
Flexibilidad, prueba durante y estereotipos,
espontaneidad y después de la entrevista. juicios,
sensibilidad percepción y
decisión
forzada.
Práctica y
corroboración.
 Ser entrevistador es uno de los papeles que se desempeñan en la organización.
 Se espera: Cordialidad y amabilidad pero frialdad y objetividad del
análisis y del juicio.
 Poder trabajar bajo presión entre departamentos y comparar
candidatos.
 Forzarse a trabajar con rapidez en juicios difíciles.
difíciles
 Presión ante la venta de su trabajo y menos evaluación
real - limitantes del tiempo.
 El entrevistador COMPLETO debe darse cuenta de
las presiones y demandas del trabajo, debe estar
sereno ante las exigencias conflictivas.
La entrevista de trabajo individual es el paso clave dentro del proceso de
selección, al que solo llegan los candidatos mejor posicionados para ocupar el
puesto de trabajo que se oferta. Por lo que se debe tener en cuenta que ya se
parte de esa ventaja, y que la empresa cree que los candidatos para esta
etapa, la persona es la más adecuada para el empleo. Así que tan solo queda
por parte de candidato, convencerles en persona de que es la mejor opción.
 En todas las entrevistas de trabajo, el
entrevistador va a seguir ciertas pautas
sobre todo en lo que se refiere a las
preguntas de tipo directo, en las que se
pedirán datos concretos, que más tarde
servirán para comparar a los candidatos.

 Las principales preguntas que se piden

responder, son siempre las mismas, y que
más allá de tener que explicar detalles
sobre el currículum o solicitud de
empleo, se trata de que demuestre quien
es el candidato, como es, si sabrá hacer el
trabajo por el que van a contratarlo y si
finalmente podría encajar en la empresa,
junto a los demás empleados.
 El entrevistador debe percatarse de
sus propias necesidades y las
demandas que le plantea su vida
personal.
 En la entrevista las ansiedades y los
miedos a menudo se transforman en
un mal desempeño.
 Cuando hay una necesidad en el
dominio o la aceptación puede llevar
al entrevistador a involucrarse
demasiado en la conversación e
involucrarse debido a su
emotividad.
 El juicio puede malograrse por la
propia indisposición.
 La entrevista puede considerarse como un proceso dinámico o de
interacción.
 Se debe conducir la entrevista de forma eficiente pero no mecánica,
artificial, o rebuscada en la forma de ser.
 Darse cuenta en las modulaciones emocionales de la relación que se
desarrolla y mantenerlas en un nivel apropiado de intensidad y
calidad.
 Las asociaciones y sentimientos aprendidos en otras relaciones
contaminan la entrevista y producen incomodidad.
 El entrevistador COMPLETO aprende a ser discreto cuando
entrevista, sin ansiedad, tener relación profesional más que
personal, se obliga a subordinar sus necesidades y sentimientos,
guardar distancia del candidato sin olvidar el agrado y la sinceridad.
 El entrevistador interactúa con muchos
candidatos.
 Diferentes personas crean problemas y
oportunidades para el entrevistador.
 Se debe adaptar el vocabulario, expresión,
educación, cultura.
 Debe ser paciente, parco, controlado, canalizador
o abordar directamente al candidato.
 No dejar que los sentimientos frustren el juicio y
la crítica.
 Posición clave de mediación o distancia entre organización y
candidato.
 La entrevista de selección se inicia por la organización de acuerdo a
los fines de la misma.
 El entrevistador debe de responder a la necesidad y sentimiento del
candidato.
 Se debe tener en cuenta de que al pertenecer a la organización no se
puede anteponer a la empresa por el candidato.
 El entrevistador puede ofrecer consejo, orientación, referir.
 El entrevistador “COMPLETO” no solo debe tener conocimientos y
habilidades, percatarse de las demandas, ser sensible y entender
situaciones, sino también debe de conocer su limitación como agente
RESTRINGIDO.
 Un estudio socioeconómico consiste en una entrevista a
profundidad aplicando un cuestionario diseñado
expresamente para los aspectos relevantes que se
quiere conocer.

 El objetivo de un estudio socioeconómico es corroborar la

forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general,
establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.
 Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a
alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa, un estudio
socioeconómico puede frenar una contratación ya aceptada.
 Área de Recursos Humanos con fines de contratación de
personal. Este estudio socioeconómico puede ser utilizado por
cualquier tipo de empresa e instituciones públicas. En este tipo de
estudio socioeconómico se hace énfasis en los antecedentes
laborales que obtenemos del candidato.

 La intención de un estudio socioeconómico es muy sencilla, evitar

riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede acarrear
verdaderos problemas a la organización. Entre más estable sea la
vida de un candidato, se asume que menos conflictos causará a la
empresa; y menos conflictos representan una mayor
productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima
laboral.
 La zona geográfica en donde vive el candidato determina factores
como tiempo que tardará diariamente en llegar a su lugar de
trabajo.
 Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad económica de
un prospecto; es decir, una persona que tiene ciertos gastos que
cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de
trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos
fijos, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, se
convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna
manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que
renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas
para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo
invertido.
 La escolaridad también debe ser comprobable;
es muy frecuente que para ciertos puestos se
requiera de una escolaridad específica, desde
preparatoria hasta maestría. Por lo tanto, es
importante comprobar que el candidato
realmente cursó un determinado grado
académico, debido a que cada nivel de
educación brinda herramientas cognitivas,
organizacionales y hasta de vocabulario que la
persona requerirá para desempeñar su puesto.
 El examen médico es muy importante dentro del proceso
de selección ya que se evalúa físicamente al solicitante y
determina si es apto para desempeñar las funciones que el
puesto requiere. Existen dos tipos de exámenes médicos;
de admisión y periódicas.

 Debe ser realizado al candidato que desea desempeñar

una labor dentro de la organización y aplicado por un
Médico especializado en salud ocupacional.
Puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser
aplicado casi al final del proceso, para evitar desembolsos
no necesarios.
 El examen médico es uno de los últimos pasos
del proceso de selección porque puede ser
costoso. Por lo general se aplica un examen
médico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del
trabajo.
 Los exámenes médicos son necesarios para, entre otras cosas, evitar:
A) Un mayor número de ausentismo al contratar personas que por
enfermedad se tendrán que ausentar continuamente de sus labores.
B) La aparición de enfermedades ocasionadas por el tipo de trabajo que
desempeñan; ya que existen personas que se encuentran previamente
predispuestas a desarrollar algunas enfermedades ligadas al trabajo que
desempeñan.
C) Contagio de diversas enfermedades al detectarlas a tiempo.

D) Daños de la imagen de la organización al contratar personas que

consuman drogas de abuso.
E) Trastornos en la producción como: déficit en la calidad de los productos,
menor calidad en la producción ocasionado por ausentismo o alto índice
de rotación de personal.
F) Elevar costos en la capacitación del personal al tener un alto índice de
rotación o en cubrir puestos de emergencia por incapacidad.
G) Accidentes graves.
 el rol de entrevistador final suele asumirlo o el propio
empresario o el directivo que se encuentre al frente del
área, departamento o sección que tuviera la necesidad
de cubrir la vacante que motivó la apertura del
proceso. Pese a lo cual, quienes a la postre se reunirán
con los candidatos finalistas y tomarán la decisión de
contratar a uno de ellos no suelen ser, por lo general,
entrevistadores profesionales. Circunstancia que no en
pocos suscita dudas e inquietudes ante la
responsabilidad de tener que tomar una decisión no
exenta de incertidumbre.
 Un proceso en el que la empresa y los presuntos
trabajadores se juegan mucho, que naturalmente
incide en la imagen de marca empleadora y en el que
desde el inicio mismo se pone en juego el compromiso
de los intervinientes para culminar con resultado
satisfactorio la acogida de un nuevo miembro en el
equipo. De manera que una de las posibles respuestas a
la pregunta es conferirle la importancia decisiva que
tiene y evitar incurrir en cinco errores típicos de
quienes son designados para asumir el rol de
entrevistador circunstancial.
 En algunas ocasiones es necesario que el jefe
inmediato realice también una entrevista con el
candidato, con la finalidad de conocerlo y
aprobar la selección. De esta forma, compartirá
la responsabilidad de la selección con la oficina
de reclutamiento y selección de personal.
 La decisión final es del jefe inmediato, la
contratación se llevará a cabo para el futuro
empleado.

 Los subordinados ejecutarán las actividades del

puesto de manera directa, teniendo de líder al
jefe que los contrata.
 Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar
sus
 datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías
 (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
 llenado de las formas, filiación dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuar
 como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que
 olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de
 predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.
Entonces,
 urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato
seleccionado, a
 fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último
caso,
 introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.
 A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueron
 aprobados.
 B) Entrevista de contratación
 Se debe proporcionar información sobre:
 Fecha de inicio de labores
 Horario
 Sueldo
 Prestaciones, etc.
 C) Firma del contrato de trabajo
 (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos
 D) Efectuar trámites legales de incorporación
 Afiliación al IMSS
 E) Registros.
 Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo
 trabajador.
 1. Expediente
 2. Hoja de servicios
 Con la inducción se acelera la integración del
individuo en el menor tiempo posible a función
optima de la empresa contratante.

 Es de beneficio saber y/o conocer para lograr la

adaptación laboral del nuevo empleado.