El Proceso De Diseño, Descripción Y Análisis De Puestos De Trabajo Dentro De La

Organización.

Presentado por:
Elias Pascuas Ortiz ID: 588719
Mayra Alejandra Quesada Lopez ID 573152
Leydi Milena Santa Maria ID: 574142
Yonier Prieto ID: 568693
Patricia Serna Valderrama ID: 575228

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Sociales y Humana.
Programa de Psicología.
Neiva-Huila
2020
El Proceso De Diseño, Descripción Y Análisis De Puestos De Trabajo Dentro De La
Organización.

Presentado por:
Elias Pascuas Ortiz ID: 588719
Mayra Alejandra Quesada Lopez ID 573152
Leydi Milena Santa Maria ID: 574142
Yonier Prieto ID: 568693
Patricia Serna Valderrama ID: 575228

Tutora:
Marcia Yucuma
NRC: 8269

Corporación Universitaria Minuto de Dios.

Facultad de Ciencias Sociales y Humanas.
Programa de Psicología.
Neiva-Huila.
2020
 El Proceso De Diseño, Descripción Y Análisis De Puestos De Trabajo Dentro De La
Organización.

¿Quién se encarga del diseño de cargos?

Área de Ingeniería industrial: Diseña los cargos típicamente manufactureros o de

organización o métodos, que se encargan de la planeación y la distribución de las tareas y

funciones de la mayor parte de la organización. Los demás cargos (de las áreas

administrativas financiera y mercadológica) casi siempre son diseñados por las respectivas

gerencias, es un proceso interrumpido de solución de problemas y mejoramiento continuo.

Aspectos motivacionales en el diseño de cargos:

Tareas combinadas: Se deben combinar y variar tareas en una sola.

Formación de unidades de trabajo: Identifica diferentes tareas, se agrupan en módulos

significativos y se asignan a una sola persona.

Relación directa con el cliente: Se da relación proveedor (entrada) ocupante del puesto

cliente (salida).

Carga vertical: El ocupante recibe: Más responsabilidad autoridad y criterio, para planear

controlar y organizar mejor su trabajo.

Canales de retroalimentación: Proporciona al ocupante el control de su propio

desempeño.

Grupos autónomos: De trabajos individuales a equipos de trabajo, fuerza de trabajo

(proporciona satisfacción a los grupos).

 Perspectivas Del Diseño De Cargo De Los Tres Elefantes

Los tres elefantes un modelo HUMANISTA

-Sustentado en la persona y en el grupo social.

-Basado en la interacción y en la dinámica del grupo.

-Satisfacción, eficiencia a través de la interacción de las personas.

-Preocupación por el contexto del cargo, es decir, por su entorno social, basado en la

comunicación.

-Participación del empleado en las decisiones.

-Concepto del homo social.

-Recompensas sociales y simbólicas.

Responsables del sistema de gestión estratégico de talento humano vincula a la alta

dirección de la cooperativa como también el área o nivel administrativo, ejecutivo, técnico

y operativo que la integran cada uno cumpliendo un esencial desempeño en el rol

correspondiente.

-Consejo de administración.

-Comité gerencial.

-Jefatura de sección.

-Gerencias de agencia.

-Asistente y Auxiliares.

Proceso de descripción de cargos

Identificación de cargos: Gerente de talento humano, lo reporta el gerente general.

Propósito general: Desarrollar, recomendar y dirigir la implementación de políticas y

sistemas en las áreas de talento humano.

Finalidades: Dirigir el desarrollo de implantación de sistemas y programas para la

selección de personal para asegurar la disponibilidad de los recursos humanos.

Naturaleza y alcance: Desarrollo descriptivo de las actividades fundamentales del cargo,

logrando establecer las competencias necesarias.

Requisitos para el análisis de cargos

Intelectuales.
Físicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.

Métodos de análisis de puestos

La entrevista.
Observación.
Cuestionario.

Propuesta De Mejora Para El Proceso

 Debemos resaltar que la empresa no nos proporcionó toda la información sobre este

tema, por tal, el ejercicio de correlación está enfocado en recomendaciones elaboradas por

los pocos elementos que se dieron.

-Los tres elefantes tiene establecido el Modelo Humanista para los diseños de

puestos dentro de la empresa, el cual cumple con sus características que lo conforman.

Pero, queda el vacío del Sociograma, el cual pretende obtener una radiografía grupal,

mediante la observación y contextualización de las distintas relaciones entre sujetos que

conforman un grupo. La propuesta es que se considere e implemente para hacer visibles las

relaciones que hay desde la alta gerencia hasta sus colaboradores en los equipos

multifuncionales y así les permitan actuar.

-En cuanto al enriquecimiento de puesto, cumplen con algunos aspectos del

enfoque  motivacional, habla de tareas combinadas, formación de unidades de trabajo, las

relaciones directas con el cliente, las cargas verticales, canales de retroalimentación,  los

grupos autónomos y etc. Sería importante que fueran más claros sobre la conformación de

los comités como grupo de trabajo, también, el jefe como líder de equipos, para generar lo

que es mencionado por Chiavenato, I. (2015), el facultamiento: fortalecimiento o

delegación de autoridad. 

-En el proceso de descripción de cargo, Los tres elefantes no proporcionó una 

descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto, la periodicidad de su

realización, los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas. No hacen 

una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del cargo y de las

obligaciones y responsabilidades adquiridas. Se recomienda que se especifique con claridad

lo que se piden en cada requisito, puesto que el análisis del cargo está relacionado con la

teoría pero no es claro lo que pide en cada uno de ellos y esto es de vital importancia y está 

relacionado con el requisito detallado que se le impone al ocupante.  

-Revisando la estructura y análisis de puesto falta la explicación sobre todos los

requisitos, pero cumple con ellos. Dentro de los modelos para la descripción y el análisis de

puestos, omiten datos. Aunque se sabe que los utilizan. Sobre este último punto, se

recomienda que manejan los métodos mixtos, ya que utilizan: la entrevista, la observación

y el cuestionario. 

-Las etapas en el análisis de puestos, no están definidas o por lo menos la empresa no

proporcionó esa información. Se recomienda que las fases y etapas se cumplan, desde la

planeación, la preparación y la ejecución.

Referencias
Canul, J. (2013). Tecnicas de evaluacion laboral. Sociograma, entrevista, observación.

Recuperado de https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-evaluacion-laboral-

sociograma-entrevista-observacion/

Chiavenato, I, (2015). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. Mexico: McGrawHill Education.