GESTION DEL DESARROLLO HUMANO

MATERIAL PARA EL DOCTORADODE PLANIFICACIÓN PUBLICA Y

PRIVADA-UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
PREPARADO POR: DR. WALTER EDUARDO CHAVEZ CASTRO

JULIO 2021
El Desarrollo Humano es un paradigma de desarrollo que va mucho más allá del
aumento o la disminución de los ingresos de un país. Comprende la creación de un
entorno en el que las personas puedan desarrollar su máximo potencial y llevar adelante
una vida productiva y creativa de acuerdo con sus necesidades e intereses.

Objetivo: Encontrar la manera en la que el progreso del desarrollo humano sea

realmente sostenible para las siete mil millones de personas que vivimos en el planeta y
para las futuras generaciones es un desafío fundamental del Siglo XXI. La comunidad
internacional debe encontrar el camino hacia el desarrollo, que permita mantener el
equilibrio del ecosistema y reducir las desigualdades entre los países
El Desarrollo Personal, conocido también como superación personal, crecimiento personal,
cambio personal o desarrollo humano, es un proceso de transformación mediante el cual una
persona adopta nuevas ideas o formas de pensamiento, que le permiten generar nuevos
comportamientos y actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.

Ese proceso de transformación, lleva literalmente a las personas, desde un estado en el que
pueden estar temerosas, enojadas, deprimidas o tristes a uno totalmente nuevo en el que las
personas se vuelven alegres, enamoradas y tienen mucha pasión por lo que hacen.
A su vez, el mejoramiento del estado emocional, les permite cambiar hábitos como dejar de
fumar, dejar el alcohol o las drogas, bajar de peso, conseguir un mejor trabajo, ganar más
dinero, elevar su autoestima, conseguir pareja y mejorar sus relaciones familiares o de pareja,
entre otros beneficios.
Desarrollarte personalmente implica que tengas la determinación de trascender, asumiendo
de una vez por todas la responsabilidad de tu vida. Y para tener esa determinación se
requiere dejar de culpar a los demás y asumir que, si no lo haces tú, nadie lo hará por ti.
Así encontramos un concepto mas integral: Como desarrollo humano se denomina el
proceso en que una sociedad, a partir del desarrollo económico, mejora de manera
integral las condiciones de vida de sus miembros.
En este sentido, el desarrollo humano significa no solo que los individuos cuentan con los
recursos suficientes para cubrir sus necesidades básicas, sino también que tienen acceso a
los sistemas de salud y educación, adecuados niveles de seguridad personal, plenas
libertades políticas y culturales, así como la capacidad para cultivar sus intereses y
desarrollar sus potencialidades productivas y creativas, entre otras cosas.
Entrando al campo de la actividad económica en estas decadas iniciales del siglo XXI,
encontramos que el desarrollo humano es una de las fuentes principales del crecimiento y
desarrollo de los países en el mundo cada vez más competitivo. El gerente del siglo XXI,
llamados también lideres de las organizaciones, ante los retos del pensamiento
estratégico, observa que las organizaciones están frente a la exploración de desafíos
futuros tanto previsibles como imprevisibles, más que preparar a las mismas para un
posible mañana único. Lo cual evidencian claramente el perfil del gerente del siglo XXI
como un guía orientador, creativo, innovador, estratega, llegando a concluir que: la
dinámica profesional de las organizaciones manifiestan comportamientos según el cual las
que mejor se adapten al entorno serán las que perdurarán en el tiempo.
Entonces antes de centrarnos en el tema de la Gestión del desarrollo humano, debemos
conocer aspectos del conocimiento actitudinal que deberían incorporarse en nuestra formación
profesional en las aulas universitarias. Tenemos que el aprendizaje se centra mayormente a
desarrollar nuestras aptitudes en base a nuestro coeficiente intelectual dejando de lado el
aspecto emocional. Es un hecho evidente que las emociones nos informan de cómo procesamos
lo que vivimos y esto es útil para nuestra vida personal y profesional.
Considerando que la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura (UNESCO) puso en marcha una iniciativa en 2002 por la que remitió a los ministros de
educación de 140 países una declaración con diez principios básicos para poner en marcha
programas de aprendizaje social y emocional, desde la Universidad debemos sentar las bases de
lograr de manera individual el Desarrollo Personal.
Con fines académicos, debemos entender que el desarrollo humano se define como “la
ampliación de las oportunidades que tienen las personas de acceder a una vida más larga, más
saludable y plena”. Ello permite a las personas elevar su capacitación para realizar un trabajo de
manera más productiva, es decir, producir una mayor cantidad de bienes y servicios apoyadas,
en gran medida, en la posibilidad de contar con mejor salud, instrucción y calidad de vida.
En el quehacer diario nos encontramos que el desarrollo de nuestras actividades, si bien es
cierto modo están definidas y preconcebidas, el logro de las mismas requieren considerar el
estado de animo de la persona, es decir, aquel conjunto de reacciones orgánicas que
experimenta un individuo cuando responden a ciertos estímulos externos que le permiten
adaptarse a una situación con respecto a una persona, objeto, lugar, entre otros, a esto
llamamos emociones
¿Como controlar estas emociones? Esto se va lograr a través de desarrollar nuestra
inteligencia emocional. La inteligencia emocional ayuda a superar actitudes, creencias y
hábitos negativos que nos condicionan y nos limitan impidiendo sacar todo nuestro
potencial.
Como profesionales, si consideramos nuestra aspiración de ser Líder, empecemos a
liderarnos uno mismo. Esto significa conocernos nosotros mismo como persona, partiendo
de análisis y reflexión sobre nuestro comportamiento en la sociedad, buscando definir
nuestro SER. Esto conlleva a fortalecer una de las grandes virtudes de la persona
influyente en la sociedad como es: LA HUMILDAD.
Pero no confundamos la humildad con la modestia. Aunque parecidas, son dos actitudes
distintas con efectos distintos en las relaciones con los demás (la sociedad).
La humildad es una forma de ser, de valorarnos a nosotros mismos, de comprender
nuestras limitaciones. Es un interés por revisar nuestras acciones y aprender. Es una
actitud permanente de análisis de debilidades y de búsqueda de áreas de crecimiento.
La persona humilde lo refleja en su comportamiento diario y en el trato con los demás. Es
más consciente de sus errores y su ignorancia. En definitiva, La humildad nos hace más
tolerantes a los errores de los demás y nos induce a ser más constructivos en las
relaciones con el equipo. Un líder humilde está más atento a las aportaciones de todos y
fomenta el aprendizaje.
Por otro lado, la modestia es un comportamiento social que busca la aprobación de las
otras personas. Las personas modestas, paradójicamente, quieren gustar y piensan que
pasar desapercibidas o auto disminuirse puede ayudarles.
Cuando una persona utiliza la modestia de una forma evidente y en exceso hablamos de
falsa modestia porque su conducta no surge de una actitud de humildad sino de todo lo
contrario: al creerse superior tiene que rebajarse para se aceptada.
La humildad nos aporta autoconocimiento, serenidad y voluntad de progreso.
La modestia nos hace estar pendientes siempre de la opinión de los demás.
La inteligencia emocional en el trabajo es una de las competencias más demandadas
por las empresas en la actualidad, sobre todo, a medida que se automatizan las tareas
más repetitivas y rutinarias. De hecho, según un reciente estudio de CapGemini
denominado Emotional Intelligence: The Essential Skillset For The Age Of AI, el 76%
de los directivos considera que los empleados deben desarrollar estas competencias,
dado que tendrán que adaptarse a más funciones relacionadas con el trato personal y
del cliente.
Según Goleman, un alto coeficiente intelectual solo es capaz de predecir el 20% de los
factores determinantes del éxito, mientras que el 80% restante depende de otro tipo de
variables como la clase social, la suerte y, en gran medida, la inteligencia emocional.
En las empresas ocurre algo similar, a tenor de lo que menciona el estudio: el 60% de
las organizaciones con una plantilla emocionalmente inteligente consiguen un resultado
un 20% mejor que el resto en diversos factores de negocio como la productividad, la
satisfacción del empleado, la cuota de mercado o la atención al cliente.
En la evolución del mercado laboral es importante para el recurso humano, conocer que
habilidades, se exigen hoy para desarrollar el trabajo que aspiramos:
Así tenemos,(habilidades indispensables para el trabajo del futuro):
Pensamiento crítico. ...
Inteligencia social. ...
Pensamiento innovador y adaptativo. ...
Competencia intercultural. ...
Dominio de la información estructurad y no estructurada….
Comunicación mediática. ...
Combinar varias disciplinas. ...
Mentalidad creativa
Gestión del conocimiento
Las habilidades laborales, son aquellas inherentes a la propia persona, que no tienen
que ver con su conocimiento técnico sino con su carácter y que, por lo tanto, diferencia a
un trabajador de otro que, a priori, están igual de preparados técnicamente para un
puesto.
Habilidades laborales como saber trabajar en equipo, comunicar correctamente o saber
tomar decisiones, son muy demandadas en las empresas. Los responsables de
Recursos Humanos se nutren de trabajadores que reúnen estas y otras características.
La formación académica es la base para convertirse en un buen profesional, pero las
habilidades laborales de cada empleado marcarán la diferencia entre ellos. Por eso los
reclutadores ponen especial atención a estas actitudes y capacidades.
EL DESARROLLO HUMANO: ESTRATÉGICO EN LAS ORGANIZACIONES
En la actualidad el componente humano ocupa un lugar significativo en el contexto
organizacional, las compañías han identificado la necesidad de apostarle al
fortalecimiento de este por medio de estrategias que resaltan la importancia de
implementar acciones que generen movilidad desde el aspecto motivacional y de
bienestar, ofreciéndole a sus colaboradores un panorama que les permita el crecimiento
personal y profesional y la consecución de sus proyectos de vida. Apuntándole así al
desarrollo humano como elemento fundamental en la implementación de su plan
estratégico organizacional.
“para desarrollarnos plenamente los seres humanos debemos tener las condiciones
necesarias para satisfacer nuestras necesidades axiológicas (lo que valoramos como
indispensable), para tener una óptima calidad de vida; de subsistencia; de protección; de
afecto; de entendimiento; de participación; de ocio, de creación de identidad y de libertad. Al
igual que las necesidades existenciales en el ser, hacer, tener y estar” (Manfred Max-Neef
(1993), Desarrollo a escala humana conceptos aplicaciones y algunas reflexiones, Editorial
Nordan Comunidad, Uruguay).
El trabajo como fuente de dignificación humana permite suplir las necesidades no solo básicas
sino también aquellas relacionadas con el componente creativo y propositivo (Selim Jahan
(2015), Repensar el trabajo por y para el desarrollo humano, http://hdr.undp.org/es/repensar-
el-trabajo-por-y-para-el-desarrollo-humano);que caracteriza al ser humano.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Recursos Humanos (RRHH) define los procesos por los cuales las
empresas planifican, organizan y administran las tareas y activos relacionados con las
personas que conforman la organización.
Esta gestión involucra áreas como la retribución (remuneraciones), la gestión del
talento, la formación en las empresas, la selección, movilidad internacional de
trabajadores, la gestión de clima laboral, la evaluación del desempeño, la gestión de los
cambios organizacionales que afecten al personal, la resolución de conflictos laborales,
la implantación de políticas sobre el personal y otras muchas funciones entre las que por
supuesto se incluyen las tareas administrativas derivadas de estas áreas.
Manejar efectivamente los citados aspectos supone un reto para las organizaciones y
de ellas va a depender en gran medida contar con personal adecuado a nivel
competencial y de formación, que se mantenga motivado para ejercer sus funciones
diarias y se implique activamente en que la empresa camine en la dirección adecuada.
La importancia de la gestión de RRHH, esta en lograr que en la organización se
manejan sus políticas adecuadamente. Ya que es un hecho observado, que esta área es
el nexo que une la misión, visión y valores de la organización y los colaboradores que
trabajan en ella. Por otro lado, es evidente que conseguir que los empleados y los
objetivos de la dirección vayan en la misma línea es complicado, aún más, lograr que los
empleados estén comprometidos y motivados con esos objetivos es aún más difícil.
Para ello, es imprescindible analizar los modelos de liderazgo que existen en la
organización, los canales de comunicación existentes, la dirección o direcciones en las
que viaja la comunicación entre Dirección y empleados, la satisfacción de los
trabajadores, su grado de aceptación de los valores de la organización, etc.

En definitiva, la gestión de recursos humanos abarca todas las áreas necesarias para
que los empleados dejen de tener la sensación de que es “la gerencia de registro de
personal y remuneraciones” y constituir una gerencia que realmente se preocupa por
cada una de las personas dentro de la organización. Conseguirlo supone la mejora del
clima laboral, una mayor sensación de pertenencia a la organización, un mayor grado de
conciencia organizacional y, en consecuencia, mayores datos de desempeño y
productividad que facilitan enormemente la operativa diaria de la empresa.
Considerando que, esta importante área (gerencia) administrativa, además de estar en
contacto permanente con la actividad que realiza la organización y el resto de áreas
(gerencias), la gestión de recursos humanos involucra un número indeterminado de
áreas dentro de la empresa. La dirección de recursos humanos tiene además distintas
competencias dependiendo del tipo de organización de la que se trate. A nivel general,
la gestión de recursos humanos se encarga de establecer políticas, líneas base de
actuación y pautas de comportamiento a seguir por los empleados. De manera más
detallada, algunas de las áreas más importantes de las que se encarga la gestión de
RRHH son:
Establecer la política de selección de personal
Establecer la política de formación
Establecer la política de evaluación del desempeño
Establecer la política retributiva
Gestión del talento
Clima laboral
Administración
¿Qué es la gestión del capital humano?

Se entiende como capital humano la concepción de los recursos humanos de la

empresa desde una perspectiva más económica. El gasto de personal de una empresa
suele estar entre los principales gastos de la misma, sea cual sea su actividad principal.
Por ello es importante analizar el impacto de los recursos humanos desde un punto de
vista económico. Ejemplos de ello serían el análisis de costes de una subida
generalizada de salarios, el coste que le supone a la empresa el absentismo laboral
(ausencia en el trabajo), la inversión en formación y los costes derivados de no
implementar una formación adecuada, el impacto económico de una alta tasa de
rotación de trabajadores, el gasto que supone despedir a alguien, etc.
DESARROLLAR EL TALENTO INTERNO EN LAS ORGANIZACIONES-B
Desarrollar el talento interno es una de las políticas más inteligentes que pueden
adoptarse en materia de gestión de personal, siempre y cuando se disponga de un plan
apropiado.
Sin embargo se observa que, ante cualquier carencia en la plantilla o frente a un
aumento de la actividad, el reclutamiento parece la opción más rápida y efectiva. Esto
es, en buena medida, recomendable. Sin embargo, muchas empresas impulsan
procesos de reclutamiento y selección sin haber intentado previamente llenar sus vacíos
con sus propios recursos. El desarrollo de talento humano puede ser la solución más
rentable para cubrir nuevas necesidades.
Promover el desarrollo humano en las organizaciones requiere de una estratégica combinación
entre la apuesta por la formación más especializada y el seguimiento del desempeño laboral.
Además, también resulta recomendable implementar un plan específico en base a los objetivos
de la empresa.
Pero, ¿Qué es el desarrollo de talento?
El desarrollo de talento es el conjunto de iniciativas que se adoptan en una empresa con la
intención de promover el crecimiento profesional de su plantilla. Esta estrategia busca capacitar
a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa.
El desarrollo de talento humano es una estrategia a largo plazo que arranca en el momento
mismo de la contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la
empresa. La formación continua es el pilar básico del desarrollo de talento pero también se
incluyen medidas para mejorar la satisfacción laboral.
PLAN DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO | 6 FASES
No es ningún secreto que la implementación de programas de desarrollo personal en las
empresas puede crear compañías más competitivas y con mayor cohesión interna. Pero
para llegar a este punto, resulta preceptivo cumplir con todas las fases del plan de
desarrollo humano. Para gestionar el talento de forma adecuada hay que apostar por la
automatización. Digitalizar la empresa ayudará enormemente a sacar el máximo potencial a
cada departamento y empleado.
La gestión de los Recursos Humanos de la empresa debe planificarse en base a un
horizonte temporal debidamente definido. Solo así podrán alinearse los recursos humanos
disponibles, los objetivos corporativos y las medidas para promover el desarrollo humano
dentro de la organización. Se trata, en definitiva, de marcar el rumbo a seguir.
Estrechamente vinculado con la primera fase, el segundo paso comporta un análisis detallado de las
características de la plantilla disponible. Esto es imprescindible para conocer el punto de partida y
promover las acciones más recomendables de acuerdo con los objetivos de la empresa.
Evaluar el desempeño de los trabajadores es necesario para comprobar si estos están alcanzando su
nivel óptimo de desarrollo profesional y si, por lo tanto, necesitan el plan de desarrollo del talento
humano o si ya están en él comprobar si está dando los resultados deseables.
La Gestión de los Recursos Humanos es un tema muy amplio de conocimientos. Específicamente,
serán las organizaciones de la actividad productiva quienes desarrollen el capital humano,
indispensable para que sean lucrativas, alcancen longevidad y sean referentes donde las personas
deseen emplearse y cumplir con sus proyectos de vida; anexo a esto permitir que socialmente haya
sostenibilidad, equidad y generación de oportunidades de empleo, que influyen directamente en el
mejoramiento de la calidad de vida socialmente hablando