SESIÓN 03

SELECCIÓN DE PERSONAL

Ponente: Dr. Juan José Kaneko Aguilar

VIDEO: SELECCIÓN DE PERSONAL Y
COMPETENCIAS
PREGUNTAS:

¿Qué técnicas psicológicas son empleadas en el video?

¿Qué opinión te merece la actuación de la primera

psicóloga?

¿Qué opinión te merece la actuación del segundo

psicólogo?

¿Qué estrategia emplearon al final del video?

TEMARIO:

• Selección de personal
• CV
• Entrevista

Logro de sesión: Al concluir la sesión, el estudiante, elabora un

organizador gráfico sobre la selección de personal, demostrando
organización, pertinencia y coherencia, claridad y puntualidad.
 SELECCIÓN DE
PERSONAL
Consiste en determinar mediante el uso de
técnicas adecuadas, cuáles entre varias
personas son las más idóneas por sus
aptitudes y cualidades personales, para
desempeñar las funciones y actividades del
puesto a cubrir, a satisfacción tanto del
propio trabajador como de la persona que
lo contrata.
 IMPORTANCIA

• Tiene una gran importancia la selección de personal, ya

que el no contar con las personas adecuadas significa
para la organización costos en :

* Dinero
* Tiempo
EL ANÁLISIS DEL CURRÍCULUM
VITAE
 UTILIDAD DEL CV

• Comparar el perfil del sujeto con

los requisitos del puesto.

• Detectar indicadores de
comportamiento, eficiencia y
logros.
EVALUACIÓN INDIVIDUAL
 PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

• Análisis formal

• Análisis contenido.
Adecuación descripción
del puesto-persona.
 ANÁLISIS DE CURRICULUMS

ANALISIS FORMAL

• Presentación general. Calidad.

Limpieza.
• Forma de expresión: Gramática y
ortografía.
• Carencias importantes (partes del CV
básicas).
• Extensión (Ideal 2 hojas)
• Fotografía.
 ANÁLISIS DE CURRICULUMS

ASPECTOS DEL CONTENIDO

• Requerimientos
• Formación básica
• Formación complementaria
• Experiencia
• Habilidades profesionales
• Hipótesis sobre personalidad: orden, sentido común, actitud de
servicio, gestión del tiempo, responsabilidad, motivación de
logro, iniciativa y vocación, liderazgo.
• Situación personal (disponible o no disponible)
IMPORTANCIA DE LA CRONOLOGÍA
• Los tiempos vacíos deben aclararse
• Las secuencias o líneas de carrera, son
indicadores de coherencia.
• Analizar los incrementos o disminuciones de
responsabilidades y jerarquías.
• Pocos renuncian para buscar un nuevo empleo.
 ¿ALGUNA OBSERVACIÓN?

• 10/98 a la fecha Manufacturas ABC

Jefe de Contabilidad
• 06/95 – 09/98 Minería XYZ
Sub Contador
• 04/89 – 05/95 Laboratorios Alfa
Asistente Contable
• 01/89 – 03/89 Copiadoras Xerox
Practicante de
contabilidad
SECUENCIA NORMAL

• Línea de carrera consistente, incremento gradual

de la responsabilidad, sin intervalos ni vacíos,
lapsos de duración razonables, retiro por motivo
de crecimiento profesional.
 ¿ALGUNA OBSERVACIÓN?

• 12/98 – 12/99 Manufacturas ABC

Jefe de Contabilidad
• 06/95 – 06/98 Minería XYZ
Sub Contador
• 02/90 – 01/95 Laboratorios Alfa
Asistente Contable
• 01/89 – 03/89 Copiadoras Xerox
Practicante de contabilidad
 SECUENCIA ATÍPICA

• Línea de carrera consistente.

• Lapsos en los que se queda sin empleo por
meses.
• Indagar causa de retiro y que hizo en los lapsos
vacíos.
 ¿ALGUNA OBSERVACIÓN?

• 1998 – A la fecha Manufacturas ABC

Jefe de Contabilidad
• 1995 – 1998 Minería XYZ
Sub Contador
• 1990 – 1995 Laboratorios Alfa
Asistente Contable
• 1989 Copiadoras Xerox
Practicante de contabilidad
 SECUENCIA “DISFRAZ DE FECHAS”

• Línea de carrera consistente.

• Busca dar idea de continuidad en el trabajo.
• Indagar meses.
 ¿ALGUNA OBSERVACIÓN?

• 10/98 – A la fecha AFP El Milagro

Supervisor de ventas
• 06/95 – 09/98 Restaurante personal
Gerente general
• 04/89 – 05/95 Laboratorios Alfa
Tesorero y jefe de
administración
• 01/89 – 03/89 Copiadoras Xerox
Practicante de contabilidad
 SECUENCIA DE GIROS EXTRAÑOS

• Cambio de rubro se produce sin seguir línea de

desarrollo típica, parecen responder a condiciones
apremiantes.
 ¿ALGUNA OBSERVACIÓN?

• 1999 – 2000 Actividad independiente

Asesor comercial
• 06/95 – 09/98 Municipalidad de Orcotuna
Director administrativo
• 1990 – 1995 Laboratorios Alfa (liquidada)
Gerente de Ventas y Marketing
• 1989 Industrias Gallego (ahora Copy Corp)
Jefe de planeamiento
 SECUENCIA DE DATOS NO VERIFICABLES

• Varias organizaciones han tenido cambios de

dirección que no permiten obtener información
fina.
• Otras por su naturaleza temporal (liquidadas) son
inaccesibles.
 ¿ALGUNA OBSERVACIÓN?

• 09/99 A la fecha Proveedores mineros S.A.

Comprador
• 06/71 – 09/96 Petróleo Amazónico S.A.C.
Ingeniero de operaciones
• 1970 Centromin
Ingeniero en entrenamiento
 SECUENCIA INTERRUMPIDA

• Trayectoria del sujeto ha sido interrumpida.

• Cuenta con amplia experiencia que hay que verificar.
• Indagar espacios temporales vacíos.
• Indagar por que permaneció tanto tiempo en la misma
empresa.
 ¿ALGUNA OBSERVACIÓN?

• 2008 Banco del Trabajo

Asesor Comercial
• 2008 Banco Solvente
Representante de ventas
• 2007 AFP Vida
Asesor previsional
• 2007 Consorcio de Ventas
Inspector de materiales
• 2007 Data Minera S.A.
Encuestador
• 2006 Visa International
Promotor de ventas
 SECUENCIA DE ALTA ROTACIÓN

• Nivel elevado de rotaciones.

• Indagar causas.
INDICADORES DE LA EXPERIENCIA LABORAL

• Total de años trabajados: magnitud de

experiencia.
• Tiempo de permanencia: crece o decrece.
• Calidad de las empresas: familiares, nacionales,
transnacionales.
• Motivación de cambios: convencionales,
impuestos.
• Competencias adquiridas.
• Logros y aportes.
• Línea de carrera: incremento de
responsabilidad.
INDICADORES EDUCATIVOS

• Fechas de inicio y término: eficiencia,

problemas.
• Rendimiento académico: competitividad.
• Nivel de realización: bachiller, licenciado,
magister y doctor.
• Coherencia de entrenamiento: focalización.
• Financiamiento de estudios: esfuerzo.
• Dominio de idiomas: desarrollo.
• Investigaciones realizadas: aportes,
profundidad.
 FORMATO PARA EL ANÁLISIS

CUANTITATIVO
Existen formatos que permiten puntuar los CVs en
función a parámetros establecidos previamente.

Son útiles para determinar de manera objetiva quien

pasa la evaluación de CV.
 CASO
PERFIL: GERENTE DE IMPORTACIONES

• Administrador de Negocios Internacionales.

• Cursos de post grado en logística internacional.
• 5 años de experiencia en importaciones.
• Manejo de Office, SQL y SPSS.
• Inglés a nivel intermedio.
EVALUACIÓN GRUPAL
 FORMATO DE ANÁLISIS GRUPAL
CODIGO: PUESTO: AREA: SEDE:

Educación: ______________________________________ Capacitación:

PERFIL DEL
________________________________________ Experiencia:
CARGO
_____________________________________________________ Remuneración: ______________________
52 Profesional de Adquisiciones   Profesional Oficina de  
  Administración                

EDUCACIÓN CAPACITACIÓN EXPERIENCIA

(8) (4) (8)

EGRESA GRADO DE 40 A MAS DE MAYOR A

POST GRADO EGRESA
APELLIDOS Y DO DE DE 80 80 A 160 160
/ESPECIALI DO DE MAS
NOMBRES TITULO MAESTRIA Y MAGISTE HORAS HORAS, HORAS, Punt
N° ZACIÓN, MAESTRÍA 3 A 5 DE 5 > 6
DEL BACHILLER PROFE DOCTORAD R/DOCTO INCLUYE INCLUYE INCLUYE aje
MAESTRIA EN LA AÑOS A 6 AÑOS
POSTULANTE SIONAL O EN LA R EN LA MANEJO MANEJO MANEJO
INCONCLU ESPECIA AÑOS
ESPECIA ESPECIA INFORMÁ INFORMÁ INFORMÁ
SA (50% A +) LIDAD
LIDAD LIDAD TICO TICO TICO

2 3 5 6 7 8 2 3 4 5 7 8
1                            

2                            

3                            

4                            
 EJEMPLO

EVALUACIÓN CURRICULAR DEL POSTULANTE

CARGO: CARGO: CATEGORIA ORGANO

9 Auditor Profesional Oficina de Auditoria Interna

Educación: Título de Contador Público, con Registro Profesional Capacitación: Especialista en Auditoria Gubernamental. Experiencia: No
PERFIL DEL CARGO menor de cinco (05) años en el ejercicio de la auditoria en el Sector Público o Privado. Capacidad acreditada en auditoria y conocimiento y
manejo de procesadores de texto, hojas de calculo. Remuneración: S/.5400
9 Auditor Profesional Oficina de Auditoria
Interna
EDUCACIÓN CAPACITACIÓN EXPERIENCIA EN AUDITORIA
(8) (4) (8)
TITULO PROFESIONAL +
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EGRESADO DE
POST GRADO EGRESADO DE GRADO DE
N° TITULO MAESTRIA Y DE 40 A 80 MAS DE 80 A MAYOR A MAS DE 6 A 7 MAYOR 7 Puntaje
POSTULANTE PROFESIONAL
/ESPECIALIZACIÓN, MAESTRÍA EN LA
DOCTORADO EN LA
MAGISTER/DOCTOR 5 A 6 AÑOS
MAESTRIA INCONCLUSA (50% ESPECIALIDAD EN LA ESPECIALIDAD HORAS 160 HORAS 160 HORAS AÑOS AÑOS
ESPECIALIDAD
A +)
4 5 6 7 8 2 3 4 6 7 8
ALVAREZ MARQUEZ, CESAR
1
GUILLERMO 7 4 7 18

2 DIAZ PADILLA, CARMEN LUZ 5 4 7 16

SALMON MIROQUESADA,
3
CARLOS ENRIQUE 7 4 7 18
ALIAGA ARROYO, AURORA
4
JUDITH 5 3 7 15

5 GUTIERREZ CUBA, ANA MARIA 4 0 8 12

6 MUGA ZENOZAIN, ALFREDO 7 4 7 18

7 RIOS SORIA, ADITH 8 3 6 17

8 GONZALES FLORES, AIDA LUZ 5 3 7 15

37
 ¿QUÉ ES LA ENTREVISTA DE TRABAJO?

REUNIÓN QUE UNA PERSONA ESPECIALMENTE CUALIFICADA

MANTIENE CON ALGUIEN QUE ASPIRA A UN PUESTO DE TRABAJO
PARA CONOCER PERSONALMENTE A LA PERSONA QUE OPTA AL
PUESTO Y DETERMINAR SI POSEE LAS CARACTERÍSTICAS MÁS
IDÓNEAS PARA DESEMPEÑAR LA TAREA.

OBJETIVOS DEL CANDIDATO:

LAS EMPRESAS PERSIGUEN:

-Certificar y ampliar la -Demostrar que su perfil

información dada en el coincide con el requerido
currículum. para el puesto.

-Informar al candidato de -Probar que está

las condiciones del empleo realmente interesado en el
ofertado. puesto de trabajo.
TIPOS DE ENTREVISTA
 TIPOS DE
ENTREVISTA

 Según Objetivo: Selección, promoción, evaluación en general.

 Grado de tensión:
– Normal: Obtener información.
– Tensa o dura: Analizar control emocional.
 Modalidad:
– Libre: Sin directrices. Lo usan los entrevistadores expertos.
– Planificada: Las preguntas ya están elaboradas.
– Mixta: Solo se cuenta con una guía temática
(competencias) y el entrevistador diseña las preguntas en el
momento.
 TIPOS DE
ENTREVISTA

• Por el momento:

-Preliminar (telefónica): para dar información y citar al

candidato.
-De selección: para obtener información.
-Final: Para negociar algunas condiciones laborales, en caso
haya sido seleccionado.
 TIPOS DE
ENTREVISTA

 Por el nº de participantes:
-Individuales: entrevistador/entrevistado.
-Colectivas: dos o más entrevistadores abordan a un
solo candidato.
-De grupo: un entrevistador para un grupo de
candidatos.
-Sucesivas: El candidato es entrevistado por varios
entrevistadores, pero de manera secuencial (con cada
uno por separado).
PAUTAS INICIALES DE LA
ENTREVISTA
 Selección de Personal

Preparación de la Entrevista

• Preparación del lugar

• Estudio del puesto y del perfil

• Revisar los CVs y las pruebas que

se tomarán.

• Preparar un listado de preguntas

 Selección de Personal

El comienzo de la Entrevista

Lograr que su candidato se sienta relajado.

Estrategias:

◦ Recíbalo con simpatía

◦ Su saludo debe ser cordial
◦ Haga que se sienta cómodo
◦ Ambiente agradable
◦ Sin barreras visuales
 Selección de Personal

La modalidad de la Entrevista

Actitudes para tener en cuenta

◦ Evite interrogatorio policial
◦ No deseche gestos de humor
◦ Resalte los logros del candidato
 Selección de Personal

Su posición de Entrevistador

Si el candidato no tiene conocimiento

acerca de la descripción del cargo, informe
sobre:
◦ Características de la empresa
◦ El cargo a cubrir
◦ Condiciones de trabajo
 Selección de Personal

Su posición de Entrevistador

 Libérese de prejuicios
 Al inicio, aborde tema de conversación
agradable
 Exponga los objetivos de la entrevista
 Haga preguntas claras y concretas
 Asegúrese que el candidato posea toda la
información sobre el cargo
 Selección de Personal

Su posición de Entrevistador

 Nunca desaliente a su candidato

 Sepa escuchar
 La duración de la entrevista (15´)
 Puntos fuertes y puntos débiles
 Tras la entrevista, reflexione sobre ella
 JUEGO DE ROLES

En parejas aplicaremos el formato de

entrevista de selección
“CUÉNTEME UN POCO ACERCA DE
USTED”
Esta pregunta se formula generalmente al
inicio de la entrevista para ‘calentar
motores’ y brinda una excelente
oportunidad para establecer una conexión
con el entrevistador.
“DESCRÍBAME SUS FORTALEZAS Y
DEBILIDADES”
• Esta pregunta permite evaluar que
tanto se conoce el candidato.
• Analizar por donde empieza.
• Tener cuidado con los defectos
usuales: “perfeccionista” o “confiado”.
“¿POR QUÉ DE RETIRASTE DE TU
ANTERIOR TRABAJO?”
• Permite conocer que espera el
candidato de nuestra empresa.

• Analizar si se centra en los aspectos

negativos de su anterior empresa o en
su deseo de buscar algo diferente y
mejor.
“¿PORQUÉ DESEA TRABAJAR CON
NOSOTROS?”
• Permite conocer si el candidato investigó
acerca de la empresa (situación financiera,
mercado, producto, competidores, planes de
expansión, etc.).

• Evalúa si percibe a la empresa como un lugar

del cual extraerá «beneficios» o como un centro
donde pondrá en juego sus competencias.
“¿QUÉ SABE DE NUESTRA
EMPRESA?”
• Esta pregunta permite conocer que
tanto interés tiene el candidato en la
vacante.

• Además evalúa si tiene iniciativa y es

proactivo.
“¿POR QUÉ DEBERÍAMOS DE
CONTRATARTE?”
• Esta pregunta da nuevamente al
candidato, la oportunidad de destacar
sus cualidades.
 “¿CUÁL HA SIDO EL LOGRO MÁS
IMPORTANTE DE TU VIDA ACADÉMICA O
LABORAL?, ¿CÓMO LO LOGRASTE?”
• Esta pregunta evalúa si el candidato
considera que ha hecho algo
destacado en el plano académico o
laboral.
• La descripción de cómo lo logró, nos
permite analizar que competencias
puso en juego.
“¿PREFIERES TRABAJAR SOLO O EN EQUIPO? Y
EN UN EQUIPO, ¿QUÉ ROL ASUMES?”
• Analiza las preferencias del candidato,
respecto a si desea trabajar solo o en
equipo, además del rol que suele asumir
en un equipo.
“¿CÓMO REACCIONAS FRENTE A LA
PRESIÓN DEL TRABAJO?”
• Analizar el aspecto emocional.

• Observar la estrategia que sigue para

superar las tensiones laborales.
 “¿QUÉ ASPECTOS PERSONALES, ACADÉMICOS O
LABORALES HAS DESARROLLADO DURANTE EL ÚLTIMO
AÑO?”
• Analiza vocación, iniciativa y
proactividad.
“¿CUÁLES SON SUS PRETENSIONES
SALARIALES?”
• Permite filtrar a los candidatos.

• Evalúa que tanto se valoran los

postulantes.
“¿TIENE ALGUNA PREGUNTA QUE
HACERNOS?”
• Evalúa si el candidato tiene interés en
el puesto de trabajo.

• Evalúa nivel de ansiedad.

 Selección de Personal

Temas para conocerlo

• Su educación / formación profesional

• La elección de su carrera
• Las causas de sus éxitos y fracasos
• Sus motivaciones para
perfeccionarse
• Sus lecturas y pasatiempos
• Sus experiencias profesionales
 ALGUNAS PAUTAS DE ANÁLISIS

-La indumentaria. Vestimenta formal, adecuadamente

conservada y pulcra.
-Conductas :
· Encorvado: Baja autoestima, inseguridad
· Brazos cruzados: Esta a la defensiva, desconfiado
· Esconder las manos: Culpa
· Voz temblorosa y baja: Inseguridad
· Sudoración de manos: Ansiedad
· Mirada esquiva: Baja autoestima, inseguridad.
 Selección de Personal

Finalizando la entrevista

 Compruebe si ha reunido toda la información

deseada

 Haga su síntesis si le es posible.

 Asegúrese de que ha respondido a las dudas

que su candidato se planteaba.

 Informe al candidato los pasos a seguir.

 Selección de Personal

Obstáculos para una buena

entrevista
• Hacer preguntas “cerradas”
• Hablar mucho
• Perder control (impaciencia)
• No darle al entrevistado la oportunidad de “venderse”
• Generalizar a partir de un detalle
 BIBLIOGRAFÍA

• Alles, M. (2013). Elija al mejor, como entrevistar por

competencias. Buenos Aires: Gránica.
• Castro, M. (2008). Comportamiento Organizacional.
Recuperado de
http://www.tecuruapan.edu.mx/info/apuntes/comporta
miento_organizacional/Comportamiento
%20organizacional%20B/Programa
%20Comportamiento%20Organizacional.doc.
• Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos
Humanos. Bogotá: Atlas.