TRAMITES Y PROCEDIMIENTOS

LABORALES OBLIGATORIOS
TODO LO QUE UNA EMPRESA NECESITA SABER Y
CUMPLIR,
DESDE LA VINCULACÓN
HASTA
LA DESVINCULACION DEL TRABAJADOR
 PRACTICA
EXPERIENCIA CORPORATIVA INTERNACIONAL

DIEGO ALVAREZ RIVERA

LES DAN LA BIENVENIDA A ESTE EVENTO.

 OBJETIVO
• Dar herramientas a los asistentes a este evento, para
que manejen adecuadamente el diario vivir de la relación
laboral;
• Tengan en cuenta los puntos donde más se comenten
errores;
• Identifiquen las situaciones de riesgo, y puedan solicitar
ayuda profesional oportunamente;
• Establecer las bases para una defensa adecuada de los
intereses de la empresa;
• Manejar las relaciones laborales en ambientes sanos
física y mentalmente;
• Conocer y cumplir los trámites de obligatorio
cumplimiento.
 FIN

• Garantizar la estabilidad económica de la

empresa, a partir del cumplimiento estricto de
las normas laborales, como única forma de
prevenir conflictos de esta naturaleza.

• Establecer políticas de carácter preventivo en

el manejo de las relaciones laborales.
 PROTECCION DE LAS
RELACIONES LABORALES

• El trabajo goza de la protección del

Estado, en la forma prevista en la
Constitución Política y las leyes. Y los
funcionarios públicos están obligados
a prestar a los trabajadores una debida
y oportuna protección para la garantía
y eficacia de sus derechos, de acuerdo
con sus atribuciones (art. 9º C.S.T.).
 • SOLIDARIDAD
• IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
• IRRENUNCIABILIDAD
• FAVORABILIDAD
• PRINCIPIOS • PRIMACIA DE LA
• CONSTITUCIONAL REALIDAD
• DERECHO AL
TRABAJO
• OBLIGACION SOCIAL
• ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO
 • OBJETO

• TERRITORIALIDAD

• RELACIONES QUE
REGULA
• PRINCIPIOS
LABORALES • CARÁCTER DE
ORDEN PUBLICO

• FAVORABILIDAD

• EFECTO
 •MODULO 1
• OBLIGACIONES Y TRAMITES EN
RELACION CON EL TRABAJADOR
 • A.- ELEMENTOS:
• .- Prestación personal
• .- Continua subordinación
• .- remuneración
CONTRATOS DE
TRABAJO • B.- CLASES:
• .- Forma: verbales-escritos
• .- Duración: indefinidos, fijos,
obra o labor contratada,
trabajo ocasional o
transitorio.
 • 1. Identificación y domicilio
• 2. Duración
• 3. Labor o trabajo a realizar
• 4. Lugar del trabajo
• Contenido • 5. Salario, forma, período.
Mínimo del • 6. Lugar y fecha de firma
• 7. Período de Prueba.
Contrato.
• 8. Obligaciones particulares
• 9. Prohibiciones particulares
• 10. Causales Especiales de
Terminación
• 11. Firmas
 • Valido el que pacten las
partes, siempre que se
respete el mínimo legal.
• Puede ser fijo o variable
• En dinero o en especie
• SALARIO • Pagadero diario, semanal,
quincenal, mensual.
• Integral.
• Afectación salario mínimo
• Inembargable
• Descuentos prohibidos
• Sin prestación del servicio
 • Primas
• ‑Sobresueldos
• ‑Bonificaciones habituales
• ‑Pago trabajo en días de
• CONSTITUYEN descanso obligatorio
SALARIO • ‑Valor de horas extras
• (ART. 127
• ‑Porcentaje sobre ventas
C.S.T.)
• ‑Comisiones
• -Viáticos permanentes en
la parte destinada a cubrir
los gastos de alimentación
y alojamiento
 • Prima legal y de navidad
• ‑Bonificaciones y gratificaciones
ocasionales
• ‑Medios de transporte
• ‑Gastos de representación
• ‑Elementos de trabajo
• ‑Vacaciones en tiempo o en dinero
• ‑Viáticos transporte o representación
• NO CONSTITUYEN • -Viáticos accidentales u ocasionales
SALARIO • ‑Propinas
• (ART. 128 C.S.T.)
• ‑Participación de utilidades
• ‑Excedentes empr econ solidaria
• ‑Auxilios conven o extralegalmente
• ‑Sumas - funciones a cabalidad.
• ‑Prestaciones sociales

• ‑Indemnizaciónes
 • Ordinaria.- la que pacten las
partes
• Máxima legal.- 8 h diarias, 48
semanales, de lunes a sábado
• Horas extras. Máx. 2 h diarias
• Diurna.- 6.00 a.m. a 10.00 p.m.
• JORNADA DE
TRABAJO. • Nocturna.-10.00 p.m. a 6.00 a.m.
• (ART. 158 • Flexibles.- Descanso sábado,
C.S.T.) flexible
• Menor tiempo. Excepciones
• Mayor tiempo. Excepciones
• Dedicación exclusiva. 48 hs.
Semanales, más 50 trab.
 • Dominical.
• .- Obligación de dar
descanso dominical
remunerado a todos
sus trabajadores
• Días de fiesta
• DESCANSOS
OBLIGATORIOS • .- Obligación de dar
descanso
• (ART. 172 remunerado a todos
C.S.T.) sus trabajadores
• Festivos no
determinados
• .- Obligación de
pagar ese día.
 • A.- Labores que no
• EL TRABAJO EN sean susceptible de
DIA DE DESCANSO interrupción, o motivos
OBLIGATORIO
SOLO SE PERMITE
técnicos.
RETRIBUYENDOLO • B.- Satisfacer
O DANDO UN DIA necesidades
DE DESCANSO inaplazables,
REMUNERADO, EN
LOS SIGUIENTES
• C.- Servicio
CASOS: domestico , chóferes
de familia,
• D.- jornadas de 36
horas.
 TRABAJO DOMINICAL
Características
• A.-Se remunera con un día de salario, a quien labore
la semana completa, o si falta sea con justa causa o
culpa del empleador.
• B.- Es justa causa el accidente, enfermedad,
calamidad, fuerza mayor, caso fortuito.
• C.- No tiene derecho a remuneración quien reciba ese
mismo día, auxilio o indemnización por enfermedad o
accidente.
• D.-Los días de fiesta no interrumpen la continuidad.
• E.- Si por convenio no se labora la semana completa,
se liquida proporcional
 EL TRABAJO DOMINICAL PUEDE SER.

• 1)..-Ocasional • 2).- Habitual

• Cuando el • Cuando el
trabajador labora trabajador labora
hasta dos tres o más domingos
domingos en el en el mes calendario
mes calendario
 REMUNERACION TRABAJO DOMINICAL

• Ocasional.- reglas: • Habitual.-reglas:

• a).- Dominical laborado • Obligatorio descanso
+ 0.75% y se corre el remunerado, se cancela
descanso a un día el dominical + 0.75% y
cualquiera de la semana se corre el descanso a
siguiente; un día cualquiera de la
• b).- O se paga un día semana siguiente,
por el descanso, uno por amenos que se
laborar el día de encuentre en cualquiera
descanso y cero setenta de las excepciones a
y cinco por recargo, sin que hace referencia el
compensatorio. art. 175 del C.S.T.
• Parágrafo 1°. Art. 179 modificado
art. 26 L789/02.
• El trabajador podrá convenir con el
empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo,
que será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.
 TABLA DE RECARGOS DE TRABAJO EXTRA SUPLEMENTARIO L. 789/02

MODALIDAD DEL RECARGO VALOR VALOR. VALOR

TRABAJO EXTRA % NORMAL RECARGO TOTAL

Hora Extra ordinaria 25 $100 $25 $125

(6 a.m. a 10 p.m.)

Hora Extra Nocturna 75 $100 $75 $175

(10 p.m. a 6 a.m.)

Hora recargo Noct. 35 $100 $35 $135

(10 p.m. a 6 a.m.)

Hora Festiva o dominical 75 $100 $75 $175

Hora Extra Festiva o dominical 75+25 $100 $100 $200

ordinaria
Hora Extra Festiva o dominical nocturna 75+75 $100 $150 $250

Hora Festiva o dominical nocturna 75+35 $100 $110 $210

Día Dominical o Festivo 75x8 $800 $600 $1.400

 e.- AUXILIO DE TRANSPORTE . L. 15/59
Dto R. 1258/59

• .- Tiene Derecho.- trabajador que devengue

hasta dos salarios mínimos legales, siempre
que lo requiera;

• .- No tiene derecho.- trabajador, que resida

en el sitio de trabajo, o sin mayor esfuerzo
puede llegar a pie. No tiene nada que ver el
número de viajes que se tengan que realizar, el
pago será siempre el mismo, excepto que no
se labore.
• SALARIO BASE DE LIQUIDACION

• Cuando el salario es variable (a destajo, por

unidad de obra), se toma el promedio de lo
devengado en el último mes o fracción si es
menos tiempo.
• Cuando el salario varia por efecto de horas
extras o recargos, se pagará teniendo como
base el salario fijo pactado.
• El auxilio de transporte no es salario, en
consecuencia no hace parte de la base para
liquidar aportes parafiscales.
 f.-DOTACION DE CALZADO Y VESTIDO
DE LABOR. Ley 11/84

• Tiene derecho el trabajador, que

devengue mensualmente menos de dos
(2) veces el S.M.L.V. y, tenga más de tres
(3) meses al servicio de la entidad.
• No hay distinción alguna por razón de la
actividad que desarrolla el empleado,.
• Entrega de dichos elementos el 30 de
abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
• .
• Si no se usa pierde el derecho en el
periodo siguiente, El empleador dará
aviso por escrito al Inspector de Trabajo
del lugar, o a la primera autoridad política.
(D.R. 982/84).

• Debe ser apropiados a la clase de labores

y el medio ambiente. Resolución 46/52

• Se prohíbe compensar en dinero

 MODULO 2
OBLIGACIONES Y TRAMITES EN
RELACIÓN CON EL MINISTERIO DE
LA PROTECCION SOCIAL.
 a.- Hojas de vida.
• .- No existe norma que la regule.
• .- Se forma con toda la información del
trabajador.
• .- El documento más importante como
medio de prueba.
• .- Se puede formar cronológicamente o
por temas
 b.- NOMINAS DE PAGO
• Es el comprobante de todo lo devengado y
pagado, en un periodo de tiempo, que debe
coincidir con el pactado en el contrato de
trabajo.
• Se debe discriminar por
• Debe coincidir con el registro del número de
horas o días laborados
• Con base en ella se liquidan salarios,
deducciones, aportes, dotaciones, auxilio de
transporte
 c.- REGLAMENTO DE TRABAJO.

• .- Documento normativo disciplinario

• .- Obligatorio –emp comerciales +de 5
trabajadores, emp. Industriales + de 10
trabajadores, emp. Agricolas + de 20
trabajadores.
• .- Si no se tiene no se puede sancionar
• .-Debe ser conocido por todos.
• .- Aprobado por el Ministerio y publicado en la
empresa,
• PAUTAS PARA SU ELABORACION:
• 1. Sanción -suspensión del trabajo no puede
exceder de 8 días por la primera vez ni de 2 meses en
caso de reincidencia
• 2.- Para sancionar se requiere previamente acta de
descargos
• 3. Las multas solamente por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la
quinta parte del salario de un día.
• 4.- Se pueden crear obligaciones y prohibiciones
especiales
• 5.- Se pueden crear faltas graves.
• 6.- Las cláusulas no pueden ser contrarias a la ley
d.- REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL. Art 349 C.S.T
• Todas las empresas deben tenerlo, con su respectiva
resolución de aprobación por parte del MINISTERIO
DE LA PROTECCION SOCIAL, publicarlo en lugar
visible, y hacer que los trabajadores lo conozcan.
• Le trámite consiste en la solicitud de aprobación del
reglamento de higiene, que se dirige a la
Coordinación de Grupo de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, en las ciudades capitales donde
este ubicada la Dirección Territorial del Ministerio de
la Protección Social en cada departamento, o en las
oficinas del Inspector de trabajo en las ciudades
intermedias. A la solicitud se anexan tres juegos del
reglamento y certificado de cámara de comercio. En
tres días se sale la resolución.
 .- PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL.
Decreto 614/84

• Es el documento más importante en este tema, en él

se hace un análisis de todas las áreas de ésta, los
riesgos a que están expuestos los trabajadores en
todos y cada uno de los sitios de trabajo y la forma de
controlar los mismos. En él se planea, organiza,
ejecuta y evalúa las actividades de medicina
preventiva, medicina del trabajo, higiene industrial y
seguridad industrial, a fin de preservar, mantener y
mejora la salud colectiva e individual de los
trabajadores, para lo cual se establece un cronograma
de actividades interdisciplinarias que deben
ejecutarse en el sitio de trabajo.
• El no tenerlo expone a la empresa a los
mismos riesgos de no tener el reglamento, el
comité paritario de salud ocupacional, no dar
los elementos de protección personal, las
capacitaciones, etc. es decir, a tener que
asumir la responsabilidad por las
consecuencias derivadas de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
• La obligación de elaborar el programa de salud
ocupacional es de la empresa y no de la
A.R.P., ésta solo tiene la obligación de
asesorar.
• CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
• El cronograma de actividades que hace parte
del programa de salud ocupacional, debe
contener actividades que se puedan realizar,
ya que dichas actividades serán verificables; un
cronograma no ejecutado es prueba de
incumplimiento de normas sobre salud
ocupacional. Ester cronograma debe ser
actualizado una ves terminen las actividades
ahí programadas, que no deben ir más allá de
un año.
 f.- COMITÉ PARITARIO DE SALUD
OCUPACIONAL. Decreto 614/84

• El comité estará conformado por un número

igual de representantes del empleador y de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes. El
número aumenta según la cantidad de
trabajadores así: de 10 a 49 trabajadores un
representante por cada parte, de 50 a 499 dos
representantes, de 500 a 999 tres
representantes, de 1000 trabajadores en
adelante cuatro representantes.
• El comité debe reunirse al menos una vez al
mes, y de sus reuniones levantará un acta, que
debe conservarse para cuando las autoridades
lo requieran. (Res. 2013/86)
• El trámite de registro consiste en presentar el
formato que entrega el Ministerio,
completamente diligenciado, en tres copias, en
la oficina de Coordinación de Grupo de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en las
ciudades capitales donde este ubicada la
Dirección Territorial del Ministerio de la
Protección Social en cada departamento, o en
las oficinas del Inspector de trabajo en las
ciudades intermedias; el registro es inmediato.
 g.- VIGIA OCUPACIONAL. Decreto
1295/94

• Es la persona que remplaza al comité en

aquellas empresas que tiene menos de
diez trabajadores; es designado por el
empleador e igualmente debe ser
registrado en el Ministerio de la
Protección Social, utilizando el mismo
formato y trámite que para el comité;
cumple la misma función de este. (art. 35
Dto 1295/95).
 MODULO 3
OBLIGACIONES Y TRAMITES EN
RELACION CON OTRAS ENTIDADES.
• La relación laboral imponen la obligación
al empleador de adelantar ciertos trámites
ante otras entidades distintas al Ministerio
de la Protección Social; tal es el caso de
las afiliaciones a fondos de cesantías,
pensiones, salud, riesgos profesionales y
cajas de compensación. Esta obligación
hace que estas entidades tengan
competencia para vigilar el cumplimiento
de la misma en cada caso; que informen
al Ministerio para que sancione.
a.- AFILIACION FONDO DE CESANTÍAS.
• .- La Ley 50 de 1990 creo un nuevo sistema:
• .- Liquidación anualmente para trabajadores
nuevos
• .- Con corte a 31 de diciembre
• .- Consignación en un fondo que escoge el
trabajador
• .- Los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la vigencia de esta ley,
continuaban rigiéndose por el sistema antiguo, a
menos que los trabajadores, por escrito
manifestaran su voluntad de acogerse al nuevo
sistema.
 b.- AFILIACION AL FONDO DE
PENSIONES.
• .- Obligatoria para todos los trabajadores
• .- Sistemas: a.- Solidario de prima media con
prestación definida, b.- De ahorro individual con
solidaridad.
• ,- El trabajador escoge libre y voluntariamente
• .- El aporte se hará con base en el salario que
devengue
• .- Se suman semanas cotizadas en el sector público y
privado
• .- Cambio de régimen una vez cada cinco años, y no
podrá cambiarse cuando le falte 10 o menos años
para la pensión.
• APORTES EN DETERMINADS CIRCUNSTANCIAS
• a.- .- Licencias o permisos remunerados Los
aportes se deben pagar en forma normal.
• b.- Incapacidad médica y licencia de
maternidad se hace totalidad del pago,
incluyendo lo que corresponde al trabajador,
pudiendo repetir o reclamar al fondo de
pensiones la proporción que corresponda a
este, descontando de las autoliquidaciones. No
existe norma expresa en relación con las
vacaciones, lo que hace presumir que el
tratamiento es igual
• c.- Suspensión del contrato. No se paga
 c.- AFILIACION AL SISTEMA DE SALUD.

• .- Obligatoria para todos los trabajadores .- Los

aportes con base en el salario devengado por
el trabajador
• .-Debe coincidir con el aporte a pensiones y
riesgos profesionales.
• .- Tiene cobertura para el grupo familiar
• .- Plan básico de salud
• .- Solo se puede pertenecer a una E.P.S.
• APORTES EN DETERMINADS CIRCUNSTANCIAS
• a.- Licencias o permisos remunerados. pago
normal, tomando como base de liquidación el
último aporte realizado antes de la licencia
remunerada o permiso (inc 2° art. 70 Dto.
806/98).
• b.- Incapacidad, licencia de maternidad y
vacaciones. el aporte del empleador es
normalmente, liquidando con base en el valor
de la incapacidad o licencia; lo del trabajador,
la E.P.S. lo descontará del monto de la
incapacidad o licencia (art. 70 Dto. 806/98).
• En el caso de las vacaciones se procede
igual que en las licencias remuneradas.

• c.- Suspensión del contrato de trabajo.

El empleador debe pagar la proporción de
aporte que le corresponde; el trabajador
no paga nada. Se liquida con base en el
ultimo salario reportado (art. 71 Dto.
806/98).
 d.- AFILIACION A LA A.R.P.

• .- Obligatoria para todos los trabajadores

• .- La hace el empleador
• ,. El empleador escoge la A.R.P.
• .- Los aportes a este sistema corresponden
únicamente al empleador.
• .- De los tres sistemas, éste es el que más exige al
empleador y lo compromete activamente en el
desarrollo del mismo.
• .- La afiliación no lo libera de responsabilidad frente a
accidentes de trabajo y enfermedad profesional
 e.- APORTES PARAFISCALES.
• .- Obligados para todos los empleadores
• .- No importar el número de trabajadores
• .- Equivale a un 9% del valor de la nómina
• .- No incluye auxilio de transporte
• .- Por medio de Caja de Compensación
• .- La evasión o elusión generan multas y pago
de lo adeudado con intereses
• .- Da derecho a subsidio familiar
 •MODULO 4
• OBLIGACIONES QUE REQUIREN
AUTORIZACION PREVIA
 a.- HORAS EXTRAS.

• .- Es todo lo que exceda la jornada máxima

legal o la convenida entre las partes
• .- No más de 2 diarias, 12 semanales
• .- Ordinarias de 6.00 a.m. a 10.00 p.m.
• .- Nocturnas de 10.00 p.m. a 6.00 a.m.
• .- Deben ser autorizadas
• .- Se debe llevar un registro y dar copia al
trabajador
 b.- PAGO PARCIAL DE CESANTIAS.

• Solo para dos eventos

• 1.- Vivienda. Compra, mejora, construcción,
pago cuotas, pago impuestos. Vivienda del
trabajador, esposa o compañera permanente
• Requiere autorización previa

• 2.- Pago estudios superiores del trabajador,

hijos, esposa o compañera permanente.
• No requiere autorización previa
 c.- COMPENSACION DE VACACIONES
EN DINERO.
• Solamente hasta la mitad de éstas en casos
especiales de perjuicio para la economía
nacional o la industria.
• Base de liquidación. se toma como base el
último salario devengado por el trabajador.
• Cuando el salario sea variable, las vacaciones
se liquidarán con el promedio de lo devengado
por el trabajador en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se concedan.
 d.- AUTORIZACION DE DESCUENTOS POR
PRESTAMOS.
• 1.- Por el Inspector de Trabajo
• Solicitud conjunta del empleador y trabajador
• Previa calificación en cada caso
• Por préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario
• Fija la cuota que puede deducirse o
compensarse, lo mismo que los plazos para la
amortización gradual de las deudas.
• 2.-Por el trabajador
• Por escrito en cada caso.
• Descuentos prohibidos.
• 1. Uso de arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo.
• 2. Deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes.
• 3. Indemnización por daños ocasionados a
los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de
elementos de trabajo.
• 4. Avances o anticipos del salario.
• 5. Entrega de mercancías, provisión de
alimentos y precio de alojamiento. (Artículo 149
del Código Sustantivo del Trabajo).
• DESCUENTOS PERMITIDOS

• 1. Cuotas sindicales, de cooperativas y cajas

de ahorro legalmente autorizadas.
• 2. Cuotas con destino al sistema general de
seguridad social.
• 3. Por sanciones disciplinarias conforme al
reglamento de trabajo debidamente aprobado.
(Artículo 150 del Código Sustantivo del
Trabajo) y
• 4. Retención en la Fuente.
• e.- DESPIDO DE LA TRABAJADORA EN
ESTADO DE EMBARAZO
• Los artículos 239 del C.S.T., modificado por el
artículo 35 de la ley 50 de 1990, establece la
prohibición de despedir a la trabajadora por
motivo de embarazo o lactancia; el artículo 240
del C.S.T., establece que para poder despedir
a una trabajadora durante el período de
embarazo a los tres meses posteriores al parto,
el patrono necesita la autorización previa del
inspector del trabajo o del alcalde municipal en
los lugares donde no existiere dicho
funcionario.
• c.- CONTRATO DE TRABAJO CON
MENORES TRABAJADORES.

• Los menores trabajadores necesitan

autorización escrita del Inspector del Trabajo, o
en su defecto de la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y a falta de estos, del
Defensor de Familia. La de los menores
indígenas será otorgada por el Gobernador del
Cabildo Indígena o el Ministerio de Trabajo,
previa solicitud de la Oficina de la Comisión de
Asuntos Indígenas del Ministerio del Interior.
• g.- DESPIDO POR INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS DE SALUD OCUPACIONAL.

• El Art. 91 del Dto 1295/94 literal b creo otra

justa causa de despido del trabajador, pero
condicionada a la autorización previa del
Ministerio de la Protección Social; ésta se da
cuando el trabajador incumple gravemente sus
obligaciones relacionadas con el área de salud
ocupacional de la empresa, que se le hayan
comunicado por escrito y que aparezcan en el
programa de salud ocupacional.
• DESPIDO DEL TRABAJADOR INCAPACITADO
• "En ningún caso la limitación de una persona, podrá
ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.
• No obstante, quienes fueron despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el C.S.T. Art. 26 Ley 361 del 7
de febrero de 1997
• h.- SUSPENSION DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• Es aquella situación en la que se

interrumpe temporalmente para el
trabajador la obligación de prestar el
servicio contratado y para el empleador la
de pagar el salario pactado.
• EL CONTRATO DE TRABAJO SE
SUSPENDE POR:

• Fuerza mayor o caso fortuito,

• Por la muerte o inhabilidad del empleador,
• Por razones técnicas o económicas
• Por licencia o permiso temporal no remunerado
o por suspensión disciplinaria.
• Por ser llamado el trabajador a prestar servicio
militar.
• Por huelga declarada en la forma prevista en la
ley.
• i.- DESPIDOS COLECTIVOS

• Cuando una empresa considere que requiere

hacer despidos colectivos de trabajadores, o
terminar labores, parcial o totalmente, deberá
solicitar autorización previa al Ministerio de la
Protección Social,
•
• El trámite es el mismo que para la suspensión
del contrato de trabajo
• SE CONSIDERA QUE HAY DESPIDO
COLECTIVO CUANDO:
• .- En un período de 6 meses afecte el 30% de
trabajadores en empresas con más de 10
trabajadores; 20% de trabajadores en
empresas con más de 50 y menos de 100
trabajadores; 15% de trabajadores en
empresas con más de 100 y menos de 200
trabajadores; 9% de trabajadores en empresas
con más de 200 y menos de 500 trabajadores;
7% de trabajadores en empresas con más de
500 y menos de 1000 trabajadores; 5% de
trabajadores en empresas con más de 1000.
 •MODULO 5
• PRESICIONES SOBRE OTROS
DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES.
• a.- CESANTIAS.
• Todo empleador está obligado a pagar a sus
trabajadores al terminar el contrato de trabajo
como auxilio de cesantía, un mes de salario por
cada año de servicios, y proporcionalmente por
fracciones de año.
• Esta prestación se puede pagar en forma
definitiva estando vigente el contrato de trabajo
en el caso de los trabajadores llamados a
prestar el servicio militar, en la sustitución
patronal y cuando el trabajador opta por el
salario integral.
• REGIMEN TRADICIONAL:

• .- Se aplica a todos los trabajadores vinculados

con anterioridad al 1 de enero de 1991

• .- Conserva la retroactividad

• .- Se paga a la terminación del contrato

• REGIMEN DE LA LEY 50 DE 1990.
• El 31 de diciembre se hace liquidación
definitiva, por la anualidad o por fracción
• Se consigan en un fondo a más tardar el 14 de
febrero
• Si no se consigna se paga sanción,
• Trabajadores antiguos se pueden acoger
comunicando por escrito
• Si a la terminación del contrato se deben
cesantías, se entregan directamente al
trabajador
• SALARIO BASE DE LIQUIDACION

• El salario base para liquidar cesantías, es el

último mensual si no ha variado en los últimos
tres meses. En el caso contrario y en el de los
salarios variables se tomará como base el
promedio mensual de lo devengado en el
tiempo posterior a la liquidación de diciembre o
en todo el tiempo servido si fuere menor de un
año incluidos los factores de salarios, más el
auxilio de transporte.
• b.- INTERESES A LA CESANTIA.

• .- 12% anual sobre la cesantía a 31 de

diciembre o proporcionalmente si el tiempo de
servicio es inferior al año, también en las
fechas de retiro definitivo y liquidación parcial
de cesantías.
• Los intereses deberán pagarse en el mes de
enero del año siguiente a aquel en que se
causaron, o en la fecha de retiro del trabajador,
o dentro del mes siguiente a la liquidación
parcial de cesantías.
• C.- PRIMA DE SERVICIOS.
• Tienen derecho los trabajadores que laboran
en empresas de carácter permanente.
• Cualquiera sea el tiempo laborado y cualquiera
sea la causa de terminación del contrato (Corte
Const. Sent. C-042 de enero 28/03 M.P. Jaime Córdoba
Tribiño; Sent. C.-034 de enero 28/03).
• Debe pagarse el 30 de junio y en los primeros
20 días de diciembre.
• Para la liquidación de la prima de servicios
deben tenerse en cuenta todos los factores del
salario, incluyendo el auxilio de transporte
• d.- VACACIONES.
• Quince (15) días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas por año de servicios.
• La incapacidad médica interrumpe el disfrute
• Se pueden acumular hasta dos años
• Si contrato de trabajo termine debiéndose
vacaciones, se compensa en dinero por año
cumplido de servicio y proporcionalmente por
fracción de año cualquiera sea el tiempo
laborado. Corte Constitucional Sent. C-19 de enero 20/04 M.P. Jaime
Araujo Renteria.
• Se liquidan sobre el salario ordinario
• Si el salario es variable, con base en todos los
conceptos salariales.
 • DIEGO ALVAREZ RIVERA

• Ex –Abogado Ministerio de Trabajo

• Asesor Laboral

• Oficina carrera 11B N° 97-36

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