LEGISLACIÓN LABORAL INDIVIDUAL

Docente: SHARLIM PUELLO MERCADO

 MATERIAL DE TRABAJO
JORNADA LABORAL Y • Definición, Clasificación.
• Descansos,
SALARIO • Remuneración
 
PRESTACIONES SOCIALES • Clases de prestaciones sociales, legales, extra
legales.
  • Prestaciones sociales a cargo del empleador.
• Prestaciones a cargo de las entidades de
seguridad social.
• Prestaciones a cargo de Cajas de
Compensación Familiar.
 JORNADA DE TRABAJO
• DEFINICIÓN
La jornada laboral o
jornada de trabajo, es el
horario en que el trabajador
debe cumplir diariamente y
que se ha acordado entre
las partes al firmar el 
contrato de trabajo.
 TIPO DE JORNADAS LABORALES
Corte suprema de
justicia en
Art. 158 C.S.T.
sentencia 11014
de 199:
«la jornada
ordinaria de
1.JORNAD
trabajo es la que
A convienen las
ORDINARIA partes, que es
distinta de la
máxima legal, que
Firma contrato: Pactar la Jornada pactada – jor. opera en ausencia
jornada laboral o el Ordinaria. Puede ser de tal convención
horario – servicio. cualquiera siempre que no
supere la máxima legal.
(…)»
 TIPS
Si las partes no acuerdan cual
será la jornada laboral - se aplica Se toma como referencia la jornada
la jornada máxima que permite la acordada.
ley.

En el contrato de trabajo se
Si la jornada es de 8 horas y
puede pactar jornadas de
trabajan 10 (2 hr) serán
trabajo menores a la
extras
máxima permitida.

Cuando se cumplen
Si la jornada es de 7 horas y
funciones laborales por fuera
trabajo 10 (3hr) será extras ,
del horario de la jornada
aunque esté por debajo de la
laboral – trabajo extra o
máxima legal.
suplementario
 Art. 161 C.S.T.

2.JORNAD
A MAXIMA

Se puede pactar
la jornada laboral máxima
jornadas mínimas,
en 8 horas diaria y en 48
pero no máximas a la
horas semanales.
legal.
 JORNADA DE TRABAJO
Art. 161 C.S.T. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es
de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las
siguientes excepciones:
C) El empleador y el trabajador pueden
acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos,
que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
D)  El empleador y el trabajador podrán
acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a
la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y
podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin
lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales
dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a
 Se puede pactar cualquier
jornada inferior a la máxima
legal pero nunca superior, y
recordemos que la jornada
máxima legal se aplicará en
los casos en que así
expresamente lo acuerden
las partes, o en ausencia de
acuerdo respecto a la
jornada.
 EXCEPCIONES
Los menores de edad tienen una jornada laboral máxima
inferior a la que aplica a los trabajadores adultos según lo
dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.
Edad Jornada Máxima Horario de trabajo

Mayores de 15 y menores 6 horas diarias y 36 Máximo hasta las 6 de la

de 17 años. semanales. tarde.
8 horas diarias y 40 Máximo hasta las 8 de la
Mayores de 17 años semanales. noche.
Máximo 4 horas diarias a
Menores embarazadas partir del mes 7 de Lo que aplique según la
entre 15 y 18 años. gestación y durante la edad.
lactancia.
 Para el caso de las menores
embarazadas, el Art. 116 de la ley 1098
de 2006, ha establecido que
«Sin perjuicio de los derechos consagrados
en el Capítulo V del Título VIII del Código
Sustantivo del Trabajo, la jornada de la
adolescente mayor de quince (15) y menor
de dieciocho (18) años, no podrá exceder de
cuatro horas diarias a partir del séptimo mes
de gestación y durante la lactancia, sin
disminución de su salario y prestaciones
sociales»
 A. Los que desempeñan cargos de
dirección, de confianza o de manejo Ej:
Tesorero
Art. 162 C.S.T.

B. Los del servicio doméstico (Excequible

cond. C372 del 21 de julio 1998) «Los
trabajadores domésticos que residan en la
casa del patrono no podrán tener una
jornada superior a las 10 horas diarias»

C. Los que ejerciten actividades

discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia que residen en el lugar de trabajo.
 Es posible superar las
disipaciones de la jornada de 8
horas, siempre que exista
previa autorización del
Ministerio de Trabajo

Núm. 2 Art
162

Autorización – no podrá Pago de las horas extras que

exceder de 12 hr/dia se causen – T 203 de 2000
 TRABAJO POR TURNOS Art. 165
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada
y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la
jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más
de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio
de las horas de trabajo calculado para un período que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas
diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras.
 Distribución de la jornada laboral. Art. 167
la jornada de trabajo se debe dividir o distribuir al
menos en dos secciones, con un intermedio de
descanso adaptado a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades del trabajador, como el tiempo que se
deja para el almuerzo.
Intermedio: no se computa para la jornada laboral, es
decir que no cuenta, no se remunera.
Pausas: Sí se computan en la jornada laboral.
 DESCANSOS OBLIGATORIOS
Art. 172 C.S.T.
- El descanso ha sido considerado por el
Consejo de Estado como un derecho
fundamental – (Sentencia del 27 de abril de
2010, radicación 17001-23-31-000-2010-
00041-01, sección segunda.)
- y entre los consagrados por la Ley tenemos:
A. Las vacaciones
B. Los días Domingos y festivos
C. El tiempo de descanso dentro de la
jornada de trabajo.
 LAS VACACIONES.
Art. 186 C.S.T.
1. El trabajador tiene derecho a 15 días
hábiles continuos de vacaciones por
cada año de trabajo.
2. 15 días hábiles por cada 6 meses de
trabajo
 Las vacaciones corresponden a 15 días
hábiles, más no calendario, es decir,
que se tienen que descontar los
domingos y festivos, a partir del día en
que el trabajador inicia el disfrute de las
vacaciones.
 Art 187 C.S.T.
/Sentencia C.S.J.
Las vacaciones 71281 del 6 de
se causan una febrero de 2019
vez se cumple un M.P. Cecilia
año de trabajo Dueñas

se deben otorgar PRESCRIPCIÓN

dentro del año Art 488 C.S.T.
siguiente a la
fecha en que se Los derechos
causan adquiridos por la
relación laboral,
prescriben tres
años después de
haberse causado
o adquirido.
VALOR O REMUNERACIÓN POR VACACIONES
Art. 192 C.S.T.
El trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el
día en que comience a disfrutar
de ellas.
Salario variable – se liquidarán
con el promedio del salario del
año inmediatamente anterior a la
fecha en la que se concedan.
 Tendré derecho al
pago de horas extras NO.
Las vacaciones solo
en vacaciones? cubren lo que el trabajador
debe trabajar normalmente
en su jornada laboral
ordinaria
SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
(Art. 51 C.S.T.)
Por licencia no Por detención
Por fuerza mayor o
remunerada al preventiva del
caso fortuito
trabajador. trabajador.

Por muerte o Por sanción

inhabilitación del disciplinaria al
empleador. trabajador.
Por huelga del
Por suspensión Por prestación trabajador.
temporal de las del servicio
actividades de militar del
la empresa. trabajador.
 Cuando sucede un evento de
fuerza mayor o caso fortuito
que impide la ejecución del
contrato de trabajo
• Para ello es necesario que el
establecimiento de comercio,
por ejemplo, no pueda seguir
funcionando ante la ausencia
del empleador, realidad que
debe ser demostrable.
• Para que el contrato de
trabajo se pueda suspender
por esta causa, se requiere la
autorización del ministerio
del trabajo.(El numeral 5 del
artículo 40 del decreto 2351
de 1965, modificado por el
artículo 67 de la ley 50 de
1990)
Esta causal es de utilidad para los
casos en que el trabajador debe
ausentarse del trabajo por un
periodo de tiempo considerable, ya
sea por motivos de estudio, salud,
familiares
• Es así porque no se
puede imponer una
sanción sin el debido
sustento normativo o
reglamentario.
• Es una causal de poca
utilización hoy en día.
Si la huelga es declarada ilegal
la consecuencia es la
terminación del contrato de
trabajo si el empleador así lo
decide.
• C-993 del 2 de agosto de
2000, consideró que el
contrato de trabajo no se
suspende si la huelga se
realiza por causa o culpa del
empleador
 Efectos de la suspensión del contrato de
trabajo.
• El artículo 53 CST.
Prestaciones sociales por suspensión de
contrato. Art 53.
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 PRESTACIONES SOCIALES

• Clases de prestaciones sociales, legales, extra

legales.
• Prestaciones sociales a cargo del empleador.
• Prestaciones a cargo de las entidades de
seguridad social.
• Prestaciones a cargo de Cajas de
Compensación Familiar.
 CONCEPTO
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de julio 18 de
1985 definió el concepto de prestaciones sociales, así:
«Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en
cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la
misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios
prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios
causados por el patrono»
1. las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no
forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los
aportes parafiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales.

1.2. Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la

empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías,
los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.

1.3. Aunque no se reconocen como prestaciones sociales se reconoce el pago que

tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que sufra el trabajador en el desarrollo
de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a
pensión.
1.4. Las prestaciones sociales son los dineros
adicionales al Salario que el empleador debe reconocer
al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por
sus servicios prestados.

1.5. Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el

empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario
ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados
durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRESTACIONES LEGALES
Prima de Auxilio de
servicios. cesantías

Intereses sobre
Dotación.
cesantías.

VACACIONES – NO
Es un descanso remunerado de
carácter salarial
vacaciones
Las vacaciones no son una prestación
social, sino que es un descanso
remunerado y que es considerado salario,
por lo que el dinero recibido por concepto
de vacaciones se tratará como cualquier
salario; por tanto, se deberán hacer aportes
a seguridad social, parafiscales e inclusive
prestaciones sociales sobre él. Las
vacaciones se han incluido dentro de las
prestaciones sociales por simplicidad, y
como una forma de agrupar conceptos
similares, no porque tengan la naturaleza
de prestación social.
C.S.T. (art. 186)
 Época de las vacaciones
Las vacaciones se deben conceder una vez se
haya obtenido el derecho a ellas, esto es, una
vez se haya cumplido un año de trabajo. El
empleador es quien tiene la facultad para
decidir la fecha en que sus empleados iniciarán
el disfrute de sus vacaciones según el CST (art.
187) y el (núm 2.2.1.2.2.1., Dec. 1072, 2015)
¿En cuántos períodos se pueden dividir las
vacaciones?
El CST (art. 190), se puede concluir que el trabajador como mínimo debe
descansar durante 6 días hábiles continuos anualmente.
• Luego para saber en cuantos períodos se pueden dividir los 15 días de
vacaciones bastará con una simple operación aritmética (15/6 = 2.5).
• Se podría decir que los 15 días se pueden dividir en 2.5 períodos de 6
días hábiles, pero según lo interpretado de este artículo, el período
mínimo de vacaciones por año no puede ser inferior a 6 días hábiles,
• Concluir: que se pueden dividir como máximo en dos períodos, uno de
7 días y otro de 8, o uno de 6 días y otro de 9.
 Remuneración de las vacaciones
Sobre la remuneración que se debe pagar a un
trabajador que disfruta sus vacaciones dice el
CST (art. 192)
 Prima de servicios
Es una prestación económica creada por el CST (art. 306), que la
empresa debe pagar a sus empleados y que no constituye salario según
el mismo artículo.

La prima de servicios debe ser Servicio doméstico – NO, situación

pagada por toda empresa o que cambió desde el 2016 cuando
persona natural que ocupe uno o se modificó la legislación
más empleados. (ley 1788, 2016).

Trabajadores transitorios u
ocasionales (2006 – no), excepción
que fue declarada inexequible por la
Corte Constitucional (Sentencia C-825
de 2006),
 Valor de la prima de servicios
Por concepto de prima de servicios
se debe pagar un mes de salario por
cada año trabajado o proporcional si
el tiempo trabajado es menor a un
año.
Si un trabajador gana $1.000.000
mensuales, por cada año de trabajo
tendrá derecho a $1.000.000. Si ha
trabajado sólo 6 meses, tendrá
derecho a la mitad, es decir
$500.000.
 Salario base para el cálculo de la prima de
servicios
Para el cálculo de la prima de
servicios se tiene en cuenta el
promedio devengado en el
semestre correspondiente, o el
tiempo que llevare trabajando si
es menor a los seis meses.
 Cómo se liquida
La prima de servicios se liquida semestralmente, el 30
de junio y el 20 diciembre, y para ello se promedia lo
devengado por el trabajador en el respectivo
semestre, o si el trabajador no ha estado vinculado en
el semestre completo, se promedia en los meses que
correspondan, sea 2, 4 o 5, etc. En consecuencia, así
el salario sea variable o fijo, o haya tenido variación o
no, se promediarán los valores correspondientes.
 Cálculo de la prima
Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula:
• Salario base x días trabajados/360.
Supongamos un trabajador que ingresó el 09 de enero de 2019, y trabajó hasta el 31 de mayo de 2019, y ha
devengado los siguientes valores:
 Enero: 1.200.000.
 Febrero: 1.150.000.
 Marzo: 1.250.000.
 Abril: 1.200.000.
 Mayo: 1.100.000. Salario promedio: 1.180.000.
(Sumatoria de todos los aalarios / No. de meses laborados)
Salario base x días trabajados / 360.
$1.180.000 x 150 / 360 = $491.667.

En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días. Igual se hace
si el tiempo laborado es una semana, puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin
importar el tiempo que lleve laborado.
Auxilio de Cesantías

El auxilio de cesantías consiste en

un salario mensual por cada año de
trabajo o proporcional si el tiempo
de trabajo es menor. Si el
trabajador tiene un salario mensual
de $2.000.000 y trabaja un año
completo, recibirá $2.000.000 por
concepto de cesantías. Si trabaja
medio año recibirá 1.000.000
 Trabajadores que tienen derecho al auxilio de cesantías

Todos los trabajadores

vinculados mediante contrato
de trabajo tienen derecho al
auxilio de cesantías, incluido el
servicio doméstico, los
trabajadores ocasionales o
accidentales, los que estén en
periodo de prueba.
¿Quién paga las cesantías?
Las cesantías las debe pagar el
empleador, pues es una prestación
social a su cargo. Por regla general
las cesantías se deben consignar al
fondo de cesantías al que esté
afiliado el trabajador, y no se debe
pagar las cesantías directamente al
trabajador.
 Casos en los que el empleador puede pagar directamente al
trabajador las cesantías
Existen dos casos en que el empleador tiene la facultad para entregar
directamente al trabajador las cesantías:
contrato de trabajo
Al terminar el contrato de trabajo el
Terminación del
empleador debe liquidar y pagar al
trabajador las cesantías a que haya
lugar.
Adquisición de vivienda
Adquisición de lote o
terreno para construir la
vivienda.
Construir vivienda sobre
terreno de propiedad del
trabajador o de su cónyuge.
El segundo caso es un poco más
relacionadas con
complejo y está regulado por el CST
Inversiones
(art. 256) y otros artículos de la
vivienda.
legislación colombiana (arts. 2.2.1.3.2
y 2.2.1.3.3, dec. 1072, 2015) y que
corresponden básicamente a los
siguientes casos:
Pago de impuestos que afecten
realmente la casa como el impuesto
predial.
Pago de hipotecas.
Ampliar, modificar y repara
la vivienda propiedad del
trabajador o de su cónyuge.
• Pagos parciales (Art. 254 CST)
La obligación de pago de esta prestación social
recae sobre el empleador, quien de conformidad
con el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 debe
consignar su valor liquidado antes del 15 de
febrero (14)del año siguiente, en una cuenta
individual que para tales efectos escoja el
trabajador en un fondo de cesantía.
 ¿Quién elige el fondo de cesantías?
Será el trabajador quien
deba elegir el fondo de
cesantías al que se quiere
afiliar, y el empleador deberá
consignar allí las cesantías
respectivas en los plazos
previstos por la ley (núm. 3,
art. 99, ley 50, 1990).
Salario base
(art. 253CST)

Pérdida del derecho a

al auxilio de cesantías
(art. 250 CST)
 EJERCICIO
FÓRMULA:
Salario base x días laborados/360.
Trabajar 360 días del año equivaldría a multiplica el salario base x 1 (360/360=1), de ahí se
obtendría el valor de las cesantías en el año.
Supongamos un salario mensual de $1.200.000 y 360 días trabajados.
Sería: 1.200.000 x (360/360), reduciendo esa fórmula sería: 1.200.000 x 1 = 1.200.000.

Periodos inferiores al año: es donde resulta útil el número de días trabajados, pues es la parte
de la fórmula que determina la proporcionalidad.
Supongamos el mismo sueldo, pero con 180 días trabajados. 1.200.000 x (180/360). 1.200.000
x 0.5 = 600.000 donde 0.5 viene de 180/360. Simplemente se dividen los días trabajados entre
360 y el resultado es el factor por el que se multiplica la base.
 Sanción por no pago de cesantía
Las cesantías se liquidan:
1. Cuando el contrato de trabajo termine.
2. Cuando el trabajador pase de tener un salario normal a un salario integral.
3. Cada año al con corte a 31 de diciembre.

14 feb año siguiente – consignar

15 feb –a partir del 15 de febrero comienza a correr lo que corresponde a un día de salario por
cada día de retardo, esto es una indemnización o sanción moratoria que se le impone al
empleador cuando ha faltado a esta obligación. Sin embargo será el trabajador quien pruebe
mediante un proceso judicial el incumplimiento del pago de las cesantías por parte del
empleador.
Núm 3°, art. 99 ley 50 de 1990
 Intereses sobre cesantías
• El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las
cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa
del 12% anual.
• Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se
pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de
las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso
de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.
• Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una
liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías
se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente
a la fecha de liquidación de las cesantías.
• En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan
sobre el saldo acumulado a la fecha en que se haga la
liquidación.
 ¿A quién se pagan los intereses sobre cesantías?
Contrario al auxilio de cesantía, que se debe
consignar en el respectivo fondo de cesantías, los
intereses sobre cesantías se pagan directamente al
trabajador dentro del mes siguiente a la fecha de
liquidación.

“El empleador cancelará al trabajador los intereses

legales del 12% anual o proporcionales por fracción,
en los términos de las normas vigentes sobre el
régimen tradicional de cesantía, con respecto a la
suma causada en el año o en la fracción que se
liquide definitivamente” (núm. 2, art. 99, ley 50,
1990).
Dotación

Es una prestación social a

la que tienen derecho los
trabajadores y que los
empleadores están
obligados a entregar en las
fechas previstas por la ley.
Art. 230 CST
 Trabajadores que no tienen derecho a dotación
Si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación,
pero el empleador quiere que la utilice, debe
suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor
alguno al trabajador. Esa dotación voluntaria para el
empleador tiene sentido cuando este quiere que todos
en la empresa estén uniformados, y esa es una
decisión autónoma del empleador y este no le puede
trasladar al trabajador ninguna consecuencia o costo.
 Elementos que componen la dotación
La dotación está compuesta por:
• un par de zapatos
• un vestido de labor, (pantalón y una
camisa),
• vestido para el caso de las mujeres.

La dotación debe corresponder a la

actividad que desarrolla el trabajador
y al medio ambiente en que se
desempeña.
 Tiempos de entrega y perdida del derecho
Art. 230 CST 233 CST
Si el trabajador no
3 dotaciones al año así: hace uso de la
dotación que le
Primera entrega 30 de abril
suministre el
Segunda entrega 31 de agosto
empleador pierde
derecho a recibirlas en
Tercera entrega 20 de diciembre el siguiente periodo de
entrega.
Prestaciones sociales a cargo del empleador

Prima de Auxilio de
servicios. cesantías

Intereses sobre
Dotación.
cesantías.

VACACIONES – NO
Es un descanso remunerado de
carácter salarial
 Prestaciones a cargo de Cajas de Compensación
Familiar
subsidio familiar: Todas las empresas deben
inscribirse en una caja de compensación familiar.
Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a
obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, así como servicios de
capacitación, vivienda y recreación. De igual
manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio
de desempleo, manejado por las mismas cajas de
compensación familiar, pero regulado y controlado El empleador debe pagar, dentro de los 10
por el gobierno. primeros días de cada mes, una suma equivalente
al 9% del monto de la Nómina a la caja de
compensación que haya seleccionado. De este
porcentaje, la caja de compensación cobra el 4%
para el pago del subsidio familiar y los servicios
complementarios que presta, y gira el 2% al
Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-.
 CONCLUSIONES
• Concluimos que en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman
parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las mismas
prestaciones sociales.
• Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la
prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.
• Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos como tal, se incluyen también
los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las
actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión.
• Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al
trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su
aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.
• Las prestaciones sociales no se incluyen dentro de la base sobre la cual calculan los aportes al sistema de
seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales.
• Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores
adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el
desarrollo de su actividad laboral.
Fórmulas para liquidar prestaciones sociales.
Fórmula para calcular horas extras.
Fórmula para calcular incapacidades.