VALORACIÓN DE PUESTOS

7.1 Introducción
• Para organizar el personal de una empresa es necesario establecer una adecuada jerarquía en
ella, esto implica que cada trabajador deba estar en el puesto adecuado
• La jerarquización de puestos significa la determinación precisa de la importancia precisa de
cada trabajo en relación a los demás
• Esto se reflejará en el monto de salario que percibirá cada trabajador
• 7.2 Definición
• La valoración de puestos es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto
en relación a los demás puestos de la organización, con el objeto de lograr la correcta
organización y remuneración de personal
• 7.3 Puesto
• Se denomina puesto a la unidad de trabajo específica e impersonal.
• Representa un conjunto de funciones y requisitos que debe llenar todo trabajador en una unidad laboral
• 7.4 Objetivos
• Los objetivos de la valoración de puestos los podemos resumir en:
✔ Jerarquización adecuada de los puestos
✔ Establecer políticas de salarios y definir su estructura
✔ Definir la posición de un trabajador nuevo
✔ Ser la base para la fijación de salarios absolutos
✔ Permitir un ajuste permanente de salarios
•7.5 Métodos de evaluación
•Los métodos de evaluación los podemos clasificar en dos categorías:
✔
Métodos cualitativos: de alineamiento y graduación previa
✔
Métodos cuantitativos: por puntos y comparación de factores
•Los métodos cualitativos son los menos usados, salvo en organizaciones muy pequeñas, donde existen
pocos puestos, con diferencias notorias de valor relativo. La mayor dificultad o riesgo de estos métodos
es su grado de subjetividad y pueden ser fácilmente influenciados con favoritismos y prejuicios del
evaluador
•7.5.1 Método de alineamiento o jerarquización
•Este método es el resultado de la ordenación jerárquica de los puestos de trabajo, sin entrar a identificar
y analizar en que radican las diferencias entre los puestos
•El método se basa en la utilización de un criterio (el trabajo completo) o de varios( grado de dificultad,
responsabilidad, experiencia, exigencias de formación etc.)
• e
• Aunque se emplean varios criterios en la comparación , estos se aplican simultáneamente de
forma global al puesto, con el fin de ordenar y clasificar los puestos según su importancia para la
organización, tras compararlos entre si.
• La validez y fiabilidad de este método dependerá fundamentalmente de la competencia de los
evaluadores encargados de su realización, por lo que es necesario que estos:
✔ Posean conocimientos amplios y profundos sobre la organización
✔ Conozcan las funciones y características específicas de los puestos objeto de la evaluación
✔ Sean conocidos por su imparcialidad
✔ No se dejen influir por circunstancias ajenas al trabajo

• Dentro de sus ventajas podemos mencionar:

✔ Su sencillez
✔ Su facilidad de aplicar
 ✔ Su bajo costo

• Dentro de las desventajas principales se tiene:

✔ Es muy subjetivo
✔ Dificultad de encontrar evaluadores que tengan amplios y profundos conocimientos de todos los
puestos
✔ Los resultados obtenidos son cualitativos, por lo que el resultado final indica que un puesto es más
importante que otro, pero no nos dice cuál es la diferencia a nivel técnico o de responsabilidad
✔ Debido a que las valoraciones de los puestos son globales, presenta el problema de subjetividad y la
dificultad de poder contrastar los resultados a través de otros métodos, debido a que no existe
estándares definidos, lo que implica dificultades a la hora de justificar la clasificación obtenida
✔ Es difícil emplear cuando los cometidos y responsabilidades de los puestos son similares, por la
imposibilidad de establecer una diferencia en su orden de importancia
✔ Es un método poco fiable
• Las etapas principales de este método son:

1. Formación de un comité: conformado por los representantes de la organización (de la empresa, de los
trabajadores, del sindicato) tiene por función principal el emitir una opinión los más equilibrada
posible
2. Fijación de puestos tipo: consiste en un número reducido de puestos básicos que sirven de base para
realizar la valoración. Una vez definidos estos, son de mucha utilidad para fijarla relación que debe
existir con los demás puestos
• Los puestos tipo se caracterizan por:
✔ Su contenido no sea fácilmente sujeto a condiciones
✔ Los puestos no sufran cambios frecuentes, ni en sus funciones ni en sus salarios
✔ Sean los más importantes de la organización
3. Formación de las series de orden: cada evaluador debe ordenar los puestos tipo en una serie, de
acuerdo con el grado de importancia que le asigne
1° puesto Mayor importancia Mayor salario

Último puesto Menor importancia Menor sueldo

4. Calificación de los puestos: consiste en que cada uno de los miembros del comité de evaluación
califique a cada uno de los puestos
Puesto tipo Calificación de los evaluadores
1° 2° 3° 4° 5° 6° Promedio
Almacenero 4 4 4 3 3 4 3,7
Cajero 2 2 2 2 2 2 2,0
Empacador 3 3 3 4 4 3 3,3
Contador 1 1 1 1 1 1 1,0

• Si existe discrepancias grandes, es necesario volver a ejecutar las calificaciones, hasta reducir las
discrepancias
5. Establecer la jerarquización: obtenidos los promedios de los puestos tipo, se procede a inscribirlos
desde el más importante al menos importante. En la última columna se colocan los salarios que se
están pagando actualmente
N° de Promedio Puesto Salario
orden Mensual Bs.
1° 1,0 Contador 6.000
2° 2,0 Cajero 4.700
3° 3,3 Empacador 3.400
4° 3,7 Almacenero 2.700

Si no existiese una relación entre el orden del puesto y el salario percibido se deberá hacer una
negociación con el sindicato a fin de corregir esta anomalía
6. Clasificación de otros puestos: los otros puestos que quedan por evaluar se comparan con los puestos
tipo, a fin de determinar su posición relativa dentro del orden
• 7.5.2 Método de graduación previa o de clasificación
• Este método surge a fin de eliminar las limitaciones del método anterior, el no permitir medir la diferencia
entre los puestos, al no utilizar una escala de medida concreta
• El principio básico en que se basa este sistema considera que dentro de una categoría de puestos dada,
existen niveles de responsabilidad, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas
diferencias son identificadas pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de
los requisitos dentro de la categoría
• El método consiste en agrupar los distintos puestos, considerando globalmente cada uno de ellos, en una serie
de grados, previamente definidos y clasificados en una escala de importancia. La escala está formada por una
serie de grados que se definen en función del tipo de puestos a valorar y redactadas de tal forma que permitan
establecerse las diferencias en cuanto a funciones, requerimientos y el entorno en que se desempeñan
• Este método es similar al de alineamiento, ya que para su aplicación consideran a los puestos como un todo,
la diferencia está en que el puesto no se compara respecto a otros, sino con respecto a una escala, con el fin
de considerar su posición relativa dentro del grupo
• Las ventajas de este método son:
✔Es sencillo
✔Fácil de comprender por los trabajadores, por lo que es aceptado por estos con relativa facilidad
✔Requiere bajo costo
• Sus desventajas más importantes son:
✔Es muy subjetivo
✔Un puesto podría incluirse parcialmente en un grado y parcialmente en otro
• Las etapas principales de este método son:
1. Formación de un comité: su función es similar al método de alineamiento
2. Determinación de los grados: considerando las funciones que se desarrollan en la organización, se crean los
grados. Su definiciones deben ser claras y precisas. El número de ellos debe ubicarse entre 5 y 8
3. Clasificación de los puestos dentro de los grados: mediante la comparación de los datos que indican las
especificaciones de cada puesto con lo señalado en cada grado, se ubican el nivel en el cual debe ubicarse el
puesto en estudio
Grados Descripción de cada grado
1° Trabajos no calificados
Si bien requieren cuidado, seguridad y diligencia, no exigen amplia preparación.
Ejemplos: mensajeros, porteros, jardineros, etc.

2° Trabajos técnicos
Requieren cierta preparación manual e intelectual
Ejemplos: mecánicos, electricistas, carpinteros, etc.

3° Puestos de criterio
Requieren capacidad para distribuir el trabajo y distribuir el trabajo y vigilar que se ejecute conforme a procedimientos
Ejemplos: mayordomos, jefes de oficina, etc.

4° Puestos profesionales
Requieren creatividad e iniciativa personal
Ejemplos. Ingenieros, arquitectos, médicos, etc.

5° Puestos especializados
Tiene a cargo el manejo de departamentos, considerando esta actividad en su acepción más amplia
Ejemplos: directores, directores de proyectos, etc.

6° Puestos gerenciales
Implican gran responsabilidad, ya sea por el control que ejercen o por la importancia de las funciones que dirigen
Ejemplos: Gerentes de producción gerentes de finanzas, gerentes de comercialización, etc.

7° Puestos ejecutivos
Son aquellos puestos en que reside la dirección general de las organizaciones, ellos definen la política de la empresa
Ejemplos: puestos de directorio