Escuelas de Ingeniería Ambiental, Geográfica y de Sistemas

UNIDAD I: LA PSICOLOGÍA, EL INDIVIDUO Y LAS ORGANIZACIONES

 
SEMANA 4.- El estrés organizacional, tipos, roles, valores organizacionales, políticas organizacionales, misión y visión organizacional. Influencia grupal, e interacción social organizacional. Principales teorías que explican la motivación organizacional: Psicoanalítica, la Conductual, la Cognitiva Conductual, de las Necesidades, de la
Motivación, etc.

Asignatura
Psicología Organizacional
Mg. Julio Gamboa Barrón
:

Semestre Académico 2020-1

 Universidad Nacional
Federico Villarreal Facultad de Psicología

El estrés Organizacional.
Concepto.- “Estado mental que surge ante una amenaza real o supuesta a la integridad fisiológica o psicológica de un individuo, y resulta en una
respuesta fisiológica y/o conductual” McEwen (2000)
Tipos de Estrés.-
El estrés positivo (eustres) se refiere a cuando la respuesta de estrés se produce de una forma adaptativa, las consecuencias de tal respuesta no
perjudican la salud integral del sujeto y su duración se acopla a la duración del estímulo
El estrés negativo (distrés) aquel que “produce una progresiva pérdida de energía, agotamiento emocional y desmotivación general. Generalmente
dura más de un mes, la respuesta se intensifica con el paso del tiempo y comienza a interferir en la salud del trabajador, aparecen  problemas de
insomnio, taquicardia, ansiedad, depresión, entre otros.
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El Síndrome Burnout (quemado, fundido) Estrés laboral negativo, presentándose como un estado de
agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima, y está caracterizado
por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en sus tareas, el sentido de
responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones. 
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Causas del estrés laboral: 1.- Acoso laboral desata de forma inmediata una respuesta de estrés intensa y prolongada en el tiempo. 2.-Sobrecarga de funciones en el puesto laboral y a la ambigüedad de las
funciones 3.- El bajo salario 
4.- Otros han constatado que la falta de motivación intrínseca hacia el trabajo, así como la ausencia de incentivos son causas directas de estrés laboral (Conley y You, 2014; Karimi y Alipour, 2011).
Consecuencias del estrés negativo: depresión o ansiedad, siendo la más intensa expresada en el Síndrome Burnout con agotamiento físico, emocional o mental intenso asimismo presenta irritabilidad,
miedo, nerviosismo, confusión, fluctuaciones del estado de ánimo, etc. También se aprecia excesivo temor al fracaso, excesiva autocrítica, olvidos, dificultad para concentrarse y tomar decisiones,
presencia de pensamientos repetitivos
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Valores Organizacionales, y Políticas Organizacionales :

Concepto: de Valores Organizacionales:

Son los principios éticos que orientan la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros.
Estos valores generalmente son la responsabilidad, la puntualidad, la honestidad, la honradez, el cumplimiento de sus funciones, la amabilidad, el
respeto, la eficiencia, la creatividad, la excelencia (mejorar siempre), la diligencia (Esmero y cuidado en ejecutar algo ) la Justicia (Valor que inclina a obrar y
juzgar respetando la verdad y dando a cada uno de los integrantes de la organización, lo que le corresponde).  
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Políticas de la Organización.- Concepto Conjunto de directrices que establecen normas, procedimientos y comportamientos que deben cumplir todos sus integrantes sin excepción..
En muchos casos, la política de una organización debe cumplir con determinados requisitos legales, por ejemplo los relativos a los derechos de los integrantes de la organización. .
Otro concepto son las reglas y directrices básicas sobre el comportamiento y el procedimiento adecuado que se espera de todos sus colaboradores ejemplos para correcta ejecución
de las actividades, la organización debe hacer saber a todo su personal que cualquier actividad concerniente a la organización será ejecutada solamente en función de los procesos
y gestiones objetivas, ya establecidas por la organización. Otro ejemplo es el Código de vestimenta. Hay organizaciones que requieren que sus empleados vistan de una manera
determinada durante sus horas de trabajo .

 
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Misión y Visión Organizacional.

Misión Organizacional. Concepto. Declaración del propósito y alcance que brindará la organización en términos de productos y servicios. Para determinar la misión es importante responder
a las preguntas ¿Cuál es la razón de ser de la organización? Qué es lo que hacemos?¿Por qué lo hacemos?¿Por qué se creó ésta organización?¿Quién es nuestro cliente? ¿En qué nos
diferenciamos de la competencia?
Importancia de delimitar la Misión Organizacional: 1.-Brinda direccionamiento a los esfuerzos de los colaboradores al presentar los compromisos de la organización de forma explícita, 2.-
Brinda enfoque a la planificación estratégica,(Herramienta de gestión que permite establecer el quehacer y el camino que deben recorrer las organizaciones para alcanzar las metas
previstas, teniendo en cuenta los cambios y demandas que impone su entorno.) y
3.-Establece las bases para una actitud de responsabilidad en la ejecución de la planificación estratégica.

 
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Visión Organizacional.
Concepto: La visión organizacional es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es su esfuerzo por visualizarse en el espacio y el tiempo. Igualmente, la
visión debe ser inspiradora y proponer un plazo contemplado para lograrlo, la visión debe inspirar a las personas para trabajar en una sola dirección, así las organizaciones
tienen claras sus metas a las que aspiran y las actividades que deben realizar para lograrlo y conseguir el éxito.
Importancia de la Visión Organizacional.- La función de una visión es que ésta sirva como guía que permita enfocar los esfuerzos de todos los miembros de la empresa
hacia una misma dirección, es decir, lograr que se establezcan objetivos , se diseñen estrategias, se tomen decisiones y se ejecuten tareas bajo la guía de ésta; logrando así
coherencia y orden.

 
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Interacción e Influencia en las Organizaciones.

La Interacción Social en las Organizaciones: Las organizaciones son sistemas de interacción comunicante, así la interacción social se refiere a las diferentes formas de relacionarse y los
procesos que intervienen en ellas para generar en los integrantes de una organización influencias sociales que puede ser de persona a persona, de persona a grupo, de grupo a persona y de
grupo a grupo, asimismo señalar que los componentes de un sistema organizacional están interrelacionados de tal modo que un cambio en uno de ellos causa cambios en los otros. La interacción
se refiere a procesos de influencia mutua y recíproca, puede ser verbal, no verbal, hablada, escrita, gestual, corporal, digital, virtual.
La organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de personas, y ello se debe a que hay personas capaces de comunicarse y que
están dispuestas a contribuir con sus acciones a los objetivos y metas que favorezcan a la organización.

 
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La cultura organizacional se ve reflejada en el momento que comunicamos ideas y puntos de vista para llegar a un acuerdo. Aquí nos estamos interaccionando y
al mismo tiempo influenciamos a otros sobre nuestras ideas, opiniones, actitudes resultado de nuestra socialización y personalidad. Las organizaciones
dependen de las personas para que las dirijan, controlen para que operen y funcionen ninguna organización puede funcionar sin personas ya que es un trabajo en equipo
que ayuda a darle éxito a la organización Es importante construir una cultura homogénea en una organización para interpretar las palabras y coherentes con los fines de la
organización ya que es importante el respeto al orden y la jerarquía para lograr un buen direccionamiento para los objetivos de la organización

 
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La Influencia Social en las Organizaciones . Concepto:

La influencia social es un proceso psicológico social en el que una o varias personas afectan en el comportamiento, actitudes, sentimientos, opinión de otros. En este proceso se
tienen en cuenta factores como quién es el emisor –quién es el receptor y las características del mensaje, así como la personalidad de los involucrados, las estrategias de persuasión
utilizadas, los grados de conformidad social, de aceptación social y obediencia social que tengan los participantes. La influencia social ocurre cuando las emociones, las opiniones
o los comportamientos se ven afectados por otra persona, grupo o ideología organizacional (Políticas Organizacionales) existente. Aunque pueda parecer que no es muy
común, ya que la mayoría de la gente con la que tratamos no va a intentar cambiar nuestras actitudes, la influencia social se da continuamente en nuestras vidas, ya sea de manera
intencional (formal) o no intencionada (no formal). El simplemente observar o escuchar algo ya se está ejerciendo alguna influencia en nuestras actitudes y valores..

 
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Principales teorías que explican la motivación

organizacional: Psicoanalítica, la Conductual, la Cognitiva Conductual, de las Necesidades, de la Motivación .
Teoría Psicoanalítica de la Motivación organizacional:
- Basada en pulsiones inconscientes: Placer (Eros) y Daño (Tánatus).
- Utiliza mecanismos de defensa para solucionar o justificar sus errores y conflictos. Problemas relacionados con ansiedad sexual, drogas, dependencias o agresiones.
- Percibe la organización como el padre castrador, amenazador o bien mantiene una relación pasivo agresiva con la organización y sus representantes (Conflicto
Edípico). Puede identificarse con la organización percibiéndola como proveedora, dependiente y gratificante.
Cualquier conflicto con la organización será entendido como falta de lealtad y traición al vínculo materno (organización).
- Los conflictos pueden provenir de conflictos de inferioridad.

 
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Teoría Conductual en las Organizaciones:

La Teoría conductual es una herramienta que permite a la organización,
objetiva y científicamente, elaborar procesos, programas, estrategias y
procedimientos que le permite operar con eficiencia, eficacia y efectividad,
para alcanzar los mayores niveles de operación y rendimiento organizacional.
La teoría conductual sostiene que los integrantes de una organización están
influenciados esencialmente por el medio ambiente social, en
consecuencia procedimientos tales como aproximaciones sucesivas,
creación o extinción de conductas inadecuadas para los fines y objetivos de la
organización, se logran a través del condicionamiento instrumental u
operante donde a base de programas sociales basados en estímulos
primarios (alimentos, aumento de salarios)
o bien por condicionamiento instrumental social operante los grupos
sociales refuerzan conde aceptación, etc.) refuerzos secundarios (abrazos,
sonrisas, caricias,palabras sociales de aprobación, etc.) las conductas que se
van logrando en el colaborador, o si no son logradas se aplica el castigo
social (castigo social, caras serias de desagrado, palabras de rechazo, o
indiferencia). Se utiliza la recompensa positiva o el refuerzo negativo.
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Teoría Cognitivo Conductual en las Organizaciones:

Aquí las emociones como las conductas tienen su origen en el pensamiento, el cual dependiendo si es racional o
irracional, determina en gran medida el bienestar o malestar del individuo en la organización. Estrategias: Utiliza entre
otras las Técnicas de Exposición, (Wolpe) empleadas en casos de fobias, trastornos de ansiedad y control de los
impulsos. Otra estrategia es la Desensibilización Sistemática (Wolpe), donde hay un confrontamiento del individuo con
el estímulo temido o ansioso hasta que éste se reduzca, de manera que pueda aprender a gestionar sus estímulos
ansiógenos otra estrategia es la Reestructuración Cognitiva (Ellis y Beck) aplicable sobre los esquemas de
pensamiento buscando otras alternativas cognitivas más adaptativas y funcionales (creencias, actitudes),finalmente las
Técnicas de Modelado o Vicario u Observacional: La persona observa la conducta de los demás, las imita y reproduce
hasta lograr un aprendizaje significativo (Bandura)
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Teoría de las Necesidades de A. Maslow

Sostiene que la satisfacción o insatisfacción del colaborador afectará su la eficiencia y
productividad del colaborador de la organización se debe a que no ha satisfecho
medianamente sus Necesidades Básicas y menos sus Necesidades Superiores, así
tenemos las Necesidades Básicas, que incluyen las necesidades fisiológicas
básicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie.( alimentación,
respiración, hidratación, vivienda adecuada, regulación de la temperatura así como las
necesidades de evitar el dolor. La organización colaborará para ello con una
remuneración adecuada que permita satisfacer esas necesidades, y brindará las
condiciones de ambiente laboral para su adecuado desempeño. Luego se tienen las
necesidades de seguridad y protección. Necesidades relacionadas a que el
colaborador desarrolle sus labores sin estar expuesto a peligros físicos ni psicológicos,
ejemplo radiaciones, virus, contaminaciones, cortaduras, excesivo calor o frío o etc.
como toda condición psicológica que lo afecte, segregación racial, xenofobia, excesivo
ruido, mal ambiente social laboral, agresión o maltratos del empleador, negación de los
derechos laborales, y todas aquellas situaciones que afectan su integridad y
homeostasis psicológica.
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Teoría de las Necesidades de A. Maslow

Las Necesidades de Afiliación y Afecto: Relacionadas con el desarrollo afectivo del
individuo, son las necesidades de: Asociación, Participación, y Aceptación. Se satisfacen
mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas,
culturales y recreativas, Se siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una
comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.
Siente la necesidad de dar y recibir amistad, compañerismo, afecto y amor. También hay
las Necesidades de Estima: una alta y otra baja. La estima alta concierne a la
necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como sentirse confiado
de sí mismo, sentirse competente, experimentado y calificado en sus tareas y roles,
sentirse satisfecho de sus logros, sentirse independiente en un ambiente de libertad.
La estima baja concierne a la necesidad perentoria de buscar a cualquier costo, respeto
de las demás, atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio. Es expresión de complejo de inferioridad.
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Teoría de las Necesidades de A. Maslow

La Necesidad de Autorrealización o Autoactualización o de Crecimiento.

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y
es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida
mediante el desarrollo potencial de una actividad, siendo la organización un medio para lograrla.
Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al
menos, hasta cierto punto.
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Teorías de la Motivación en la Organización.

El objetivo primordial de la motivación es desarrollar las potencialidades de las personas, ya que éstas son la base para
el  éxito en la organización. Si se brinda la motivación necesaria y los colaboradores saben asimilarla, los incentivará a
su crecimiento profesional y personal dentro de la organización.
Douglas McGregor y los Planteamientos de la Teoría  X y la Teoría Y : El autor en su obra El Lado Humano de las
Organizaciones señala la prevalencia en las organizaciones del Paradigma X percibiendo al colaborador como
perezoso por naturaleza, negligente e irresponsable, poco ambicioso y trata de evadir sus deberes laborales para con la
organización por la cual, es necesaria una supervisión constante y colaborador debe ser continuamente motivado a
través de sanciones o castigos de ahí que éstos adopten posturas defensivas y se agrupen entre ellos para dañar al
sistema organizacional.
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Douglas McGregor y los Planteamientos de la Teoría  X

Sostiene además que la motivación primordial del trabajador son los incentivos económicos (salario).
Como la organización controla estos incentivos, el colaborador o trabajador es un agente pasivo que requiere
ser administrado, motivado y controlado por la organización.
A esto se agrega que las emociones que gobiernan a los colaboradores generalmente son irracionales; por
tanto éstas deben ser restringidas o en el mejor caso anuladas, pues interferirían el propio interés del individuo
y de la organización, en tal sentido las organizaciones deben planificarse con el objeto de neutralizar y
controlar los sentimientos, y las características imprevisibles de los trabajadores, dado que los colaboradores,
por su irracionalidad intrínseca, son incapaces de lograr autocontrol y disciplina.
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Douglas McGregor y los Planteamientos de la Teoría  Y

Sostiene que el esfuerzo físico o mental, en un trabajo tan natural
como jugar o descansar. El hombre común no siente que sea
desagradable trabajar. El trabajo puede ser fuente de satisfacción
o una fuente de castigo. El primero, se realiza voluntariamente
mientras el segundo, debe evitarse en lo posible. Se sostiene que
los colaboradores se esfuerzan por lograr los objetivos de la
organización, buscando la organización fomentar en todo momento el
desarrollo de capacidades en el trabajador que al final la beneficiará.
Los colaboradores son capaces de autodirigirse y
autocontrolarse en beneficio de la organización. Sostiene que
confiar objetivos a un empleado es una manera de premiarlo
reconociendo sus habilidades, destrezas y capacidades, por lo que las
recompensas más relevantes para el colaborador es la satisfacción de
lo logrado afianzando sus necesidades personales como de
autorrealización. Plantea que el trabajador común aprende a asumir
responsabilidades, acepándolas. La irresponsabilidad, la falta de
ambición en el trabajo son características propias de la experiencia
individual. No de la naturaleza humana.
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Frederick Herzberg: Teoría de los Dos Factores

Sostiene que la motivación de los trabajadores o colaboradores en
una organización, depende de dos factores: Los Factores de
Higiene o Factores Extrínsecos, y Los Factores de Motivación o
Factores Intrínsecos.
LOS FACTORES HIGIÉNICOS:
Se localizan en el ambiente que rodea al individuo y se refiere a las
condiciones en las cuales desempeña su trabajo.
Los factores higiénicos no están bajo el control del individuo, sino
de la organización.
Implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario
o remuneración, los beneficios sociales, las políticas de la
organización, el tipo de supervisión recibida, el clima de las
relaciones interpersonales entre los directivos y los colaboradores,
los reglamentos internos, las oportunidades que brinda para un
desarrollo personal, por ejemplo el horario, permisos, etc.
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Los Factores Higiénicos corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que
las organizaciones han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados, sin embargo, los
factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. Son
factores de contexto que se sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo. Tradicionalmente, estos
factores higiénicos eran los únicos que se destacaban en las prácticas de motivación de los empleados. Los factores
higiénicos son profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción pero no logran la satisfacción. Cuando son precarios, producen
insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción. Estos factores incluyen:, Condiciones de trabajo y comodidad
Políticas de la organización, relaciones con el supervisor o autoridad inmediata, Competencia técnica del supervisor, Salarios,
Estabilidad en el cargo, relaciones con los compañeros de trabajo, etc.
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Los Factores

Los FACTORES MOTIVACIONALES: Están relacionados con el contenido del

cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. TieneN que ver
con las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; Los factores
motivacionales producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la
productividad muy por encima de los niveles normales.
Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas ejecutadas.
Las tareas se han supeditado a la eficiencia y economía sin tener en cuenta los
componentes de desafío y oportunidad para la creatividad y la significación
psicológica del individuo que la ejecuta. El efecto de los factores motivacionales
sobre el comportamiento es más profundo y estable. Cuando los factores
motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando son precarios, sólo
mantienen la situación de insatisfacción.
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LOS FACTORES MOTIVACIONALES están bajo el control del individuo y abarcan los
sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional.
Los factores de motivación incluyen: El trabajo en sí, la realización personal a través de la labor
que realiza, reconocimiento, progreso profesional,
Delegación de la responsabilidad
Libertad de decidir como realizar un trabajo
Ascensos
Utilización plena de las habilidades personales
Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)
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TEORÍA MOTIVACIONAL DE MCCLELLAND

La persona tiene tendencia a guiarse o satisfacer alguna de estas tres necesidades o motivos: Motivos de
Logro, Poder y Afiliación:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos
metas elevadas que alcanzarlas.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades,
pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback
constante sobre su actuación.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y
desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y
suelen tener una mentalidad “política”.
Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un
grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con
el trabajo individual y les agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.