Unidad 5 Teoria de La Organizacion

TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN
(1946-1960)
Unidad 5: Perspectiva Moderna.

´Teoría de la Organización : Principales características.
Cátedra: Administración General (Coordinación Relaciones Públicas, Dpto. Humanidades y Ciencias Sociales, Universidad Nacional de La Matanza, Argentina).
Autoras: Mag. Patricia L. Franco y Cdra. Claudia V. Morán Silva
TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN
2
 Principales autores: CH. BARNARD, H. SIMON, J. MARCH, R.CYERT, H. GUETKOW, D.

MILLER Y M.STARR.
 Chester Barnard (1886-1961) fue un ejecutivo estadounidense de vastísima experiencia,

cuyos aportes fundamentales a la teoría administrativa quedaron plasmados en su libro de
1938, The functions of the executive (Traducido como: Las funciones de los elementos
dirigentes), considerado como un clásico de la teoría de la organización. Entre sus
contribuciones se destacan su teoría de la cooperación, su concepto de organización
informal y su teoría de aceptación de la autoridad.
https://www.gestiopolis.com/chester-barnard-sus-aportes-a-la-administacion/
 Herbert A. Simon(Milwaukee, 1916 - Pittsburg, 2001) Científico estadounidense conocido por

sus aportaciones a un amplio abanico de campos, como la psicología, las matemáticas, la
epistemología, la economía y la inteligencia artificial, laureado en 1978 por la Academia
Sueca con el Premio Nobel de Economía por sus trabajos sobre los procesos de elección y la
teoría de la decisión. https://www.biografiasyvidas.com/biografia/s/simon_herbert.htm
3 Contexto y Características de las Organizaciones
En septiembre de 1945 había finalizado la segunda guerra mundial.
 En lo político y económico, Europa había quedado devastada.
 Surgieron dos potencias como reales y verdaderas triunfadoras: los Estados Unidos y la Unión
Soviética.
 Ambas extienden su poder sobre la Europa de posguerra.
 Los países deben convertir sus economías de guerra en economías de paz
¿Cómo influyó este trasfondo en las organizaciones?
4 IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES
 Captación de la mano de obra que volvía de los frentes de lucha para reintegrarse a sus
hogares y a sus trabajos.
 Vigorosa expansión económica, dando lugar a un notable crecimiento de las estructuras de

las organizaciones.
 Las nuevas organizaciones surgidas en el período de posguerra no solo debían competir

con sus iguales por el mercado interno, sino que, debían ser eficientes para instalarse en
otros países y comerciar en todo el mundo.
5 EXPANSION DE LAS ORGANIZACIONES
La expansión de las organizaciones trae aparejados nuevos problemas que la administración

deberá encarar.
 Conocimiento tecnológico y estratégico utilizado en la guerra
 Nueva tecnología → mayor automatización en las comunicaciones y en el procesamiento de
información.
 Nueva teoría de la decisión
 Estrategia → requiere mecanismos de racionalidad, sondeo y control
 Planificación de actividades → requiere estimación de ventas.
 Desarrollo de la sociología y de la psicología
 Nueva concepción en materia de conducta y de análisis de conflicto dentro de la organización.
6 Nueva metodología, basada en la EFICIENCIA
 Toda la estructura de los trabajos de la escuela neoclásica descansaba sobre sus principios,
tal como sucediera desde los tiempos de FAYOL.
 SIMON
 Nueva metodología basada en la EFICIENCIA
 Asigna a los principios neoclásicos un nuevo carácter de “criterios de aplicación según las
circunstancias y las características de los problemas organizacionales”.
7 PRINCIPALES APORTES
 Influencia organizativa.
 Teoría del área de aceptación
 Teoría del equilibrio
 Teoría de la decisión de participar
 Teoría de la formación de objetivos
 Teoría del conflicto
 Teoría de la decisión
8 INFLUENCIA ORGANIZATIVA
 Aporte de BARNARD, complementado por SIMON.
 INFLUENCIA ORGANIZATIVA en lugar de autoridad.
 INFLUENCIA= AUTORIDAD + COMUNICACIÓN
 Lo importante no es mandar o tener autoridad sobre los demás, sino lograr la influencia necesaria
para que la conducta de los demás se ajuste a los objetivos perseguidos.
9
CONCEPTO INFLUENCIA CONCEPTO AUTORIDAD

TRADICIONAL
Se puede influir a través del consejo, de la Se dice que lo deben hacer.
persuasión y de la sugerencia.
La influencia puede actuar fuera o dentro de Debe ser legitimada por la estructura formal.
la estructura formal.
El subordinado reconoce que lo que hace es El subordinado deja en suspenso su facultad
lógico y razonable. crítica y obedece lo ordenado.
Proceso bidireccional (el subordinado se Proceso descendente (ordenes).
somete a alguien cuando le reconoce aptitudes
de influencia sobre él)
10 .
Concepto de influencia de Concepto clásico de
Barnard autoridad
SUPERIOR
El subordinado se somete SUPERIOR
cuando reconoce aptitud Impone su autoridad
de influencia del superior
SUBORDINADO
SUBORDINADO
Área impuesta por
Aceptación de influencia
voluntad del superior
11 TEORIA DE LA ACEPTACION DE
INFLUENCIA
 Complementa la influencia organizativa
 Cada subordinado delega en su superior la capacidad de someterse y aceptar su influencia,

siempre referida a un área determinada, dentro de ciertos límites.
 La magnitud de dicha área y su grado de flexibilidad dependen del tipo de organización y

de las características de personalidad de los miembros.
12 TEORIA DEL EQUILIBRIO
 Aporte de BARNARD
 Basado en que:
 En toda organización sus miembros aportan esfuerzos, y a cambio obtienen
compensación. Estas compensaciones provienen, a su vez, de los aportes de los
restantes miembros.
 Para que la organización crezca y se desarrolle, el total de los aportes debe ser suficiente
en cantidad y calidad para proveer a sus miembros de las compensaciones, de manera de
que de ellos se obtenga luego un nuevo aporte, y así sucesivamente.
SIMON toma la teoría de Barnard y la completa haciendo extensiva su aplicación a los

distintos tipos de participantes de la organización.
DIFERENTES TIPOS DE PARTICIPANTES

 Los empleados
 Los clientes
 Los proveedores
 Cada participante continuará figurando en una organización mientras las compensaciones

que recibe sean iguales o mayores que sus aportes.
 Balance y desbalance de aportes y compensaciones (o contribuciones):
 El desbalance puede ser a favor del participante o a favor de la organización
Situaciones posibles
 Balance equilibrado = Aportes
= Contribuciones
 Balance en desequilibrio a favor de la organización + Aportes

- Contribuciones
 Balance en desequilibrio a favor de un participante – Aportes

+ Contribuciones
 Dado que los participantes actúan con racionalidad, la teoría supone que todos buscan que
su balance de aportes y compensaciones (contribuciones) esté en equilibrio o en
desequilibrio a su favor.
 Cuando el balance esté en desequilibrio a favor de la organización, los participantes no

estarán satisfechos.
17 TEORÍA DE LA DECISIÓN DE
PARTICIPAR
Incluye dos conceptos:
 La deseabilidad percibida de dejar la organización.

Se vincula con el grado de satisfacción que el participante alcanza dentro de la organización y al futuro o
perspectivas de porvenir que percibe que tiene dentro de la estructura de la empresa.
 La facilidad percibida para hacerlo (dejar la organización).

Se vincula con las posibilidades que el participante percibe de reemplazar a la organización en mejores
condiciones, con mayor satisfacción que la actual o con mayor progreso futuro.
18 TEORIA DE LA FORMACIÓN DE OBJETIVOS
 Única escuela que estudió los aspectos políticos de las organizaciones.

 Sumamente importante porque lo objetivos resultantes de dicho proceso serán el núcleo de
funcionamiento de la organización.
 Los participantes cuentan con recursos, fines, un sistema de valores y una determinada
dosis de influencia o de poder.
 Sobre la base de estos elementos, se conforman coaliciones (grupos) que incluyen
negociaciones entre los individuos cuando los fines no son coincidentes.
 Dicha negociación se basa en la cantidad de recursos y de poder de cada participante en
relación con los demás.
19 TEORIA DE LA FORMACIÓN DE OBJETIVOS
El proceso político tiene tres etapas:
1. El proceso de negociación o regateo durante el cual se fija la composición y condiciones

generales de la coalición.
2. El proceso organizativo interno de control mediante el cual se estabilizan y elaboran los
objetivos.
3. El proceso de adaptación a la experiencia mediante el cual se alteran los acuerdos
organizativos en respuesta a los cambios ocurridos en el medio ambiente.
20 TEORIA DEL CONFLICTO
Causas del conflicto
 Conflicto individual o intraindividual: está localizado en el individuo y la solución está

únicamente dentro de él. Conflicto fuera de la organización.
 Conflicto organizacional
• Origen individual
• Origen grupal
 Conflicto interorganizacional: conflicto entre dos o más organizaciones. Conflicto fuera de
la organización.
21 CONFLICTO INDIVIDUAL
CONDICIONES QUE SE PRESENTAN SOLUCION
No aceptación o inaceptabilidad: se presentan Se buscan nuevas alternativas.
al individuo dos alternativas: una de mediana
aceptabilidad y otra negativa.
No comparabilidad: se presentan dos El individuo concentrará su atención y su
alternativas buenas, pero no pueden nivel de profundización sobre las escalas
diferenciarse una de la otra. Se encuentran en tratando de lograr cierta homogeneidad o
distintas escalas de valores y no resultan pautas de correlación entre ellas.
objetivamente comparables.
Incertidumbre: no se conoce como se van a El individuo busca la experiencia pasada. Si
dar las alternativas. son situaciones no corrientes busca la
alternativa menos negativa
22 CONFLICTO ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL
No aceptación o inaceptabilidad: se presentan Se buscan nuevas alternativas.
al individuo dos alternativas: una de mediana
aceptabilidad y otra negativa.
Incertidumbre: no se conoce como se van a El individuo busca la experiencia pasada. Si
dar las alternativas. son situaciones no corrientes busca la
alternativa menos negativa
23 CONFLICTO ORGANIZACIONAL
GRUPAL
El conflicto de origen grupal depende de la diferencia de objetivos o de sub-objetivos que
tengan los grupos.
 ¿Cuándo surge el conflicto?
 Cuando dos grupos tengan objetivos contrapuestos.
 Cuando coincidan en los objetivos pero difieran en los sub-objetivos
 Cuando exista diferencia de percepción
24 CONFLICTO ORGANIZACIONAL
GRUPAL
1. Objetivos compartidos ANALITICOS

2. Diferencia en los sub-objetivos a) Solución total
3. Falta de información b) Solución a través de la persuasión
1. Diferencia en los objetivos NEGOCIACION

2. Diferencia en los sub-objetivos a) Negociación propiamente dicha
3. Falta de información b) Manejo político
25 TEORIA DE LA DECISIÓN
 Simon introdujo el concepto de ESPECIALIZACION VERTICAL.
 La especialización vertical es la referida a la división del trabajo entre los niveles

superiores (tareas de decisión, coordinación y control) y los niveles inferiores (tareas
operativas).
 La especialización vertical da lugar a una mayor destreza en la toma de decisiones.
DISTINCIÓN ENTRE LO FÁCTICO Y LO ÉTICO

SIMON ubica a las decisiones
 Cuando lleven a la selección de finalidades últimas las llamaremos JUICIOS DE

VALOR.
 Cuando impliquen el logro de tales finalidades las llamaremos JUICIOS DE HECHO.
CADENA DE MEDIOS A FINES
En un proceso decisorio, las alternativas existentes para llegar al fin (meta, objetivo), son
medios para alcanzar este fin.
Una vez logrado dicho fin, se pone en marcha otro proceso decisorio que tiene otro fin.
De tal forma que el fin anteriormente alcanzado constituyó un medio para lograr este nuevo
objetivo.
Es una de las bases del comportamiento racional.
PROCESO DECISORIO
1. Claridad y explicitación del fin a alcanzar y de los medios existentes.
2. Análisis de la cadena de medios a fines, tramo a tramo, comenzando por el primer medio.
3. Detección, en cada tramo, de las alternativas existentes para alcanzar el fin.
4. Determinación de las consecuencias que entraña cada alternativa.
5. Comparación de las consecuencias de las alternativas.
6. Decisión.
RACIONALIDAD LIMITADA
 SIMON sostiene que el individuo es marcadamente racional y finalista, es decir que

continuamente se propone metas que, al lograrse, se convierten en medios de otros fines
mas elevados, y así sucesivamente.
 Para alcanzar estas metas o fines, debe analizar diferentes alternativas. Sin embargo, NO
conoce todas las alternativas posibles.
30 Bibliografía consultada
 Hermida, J., Serra R. y Kastika E. (2001). Administración y Estrategia. Teoría y Práctica.

Buenos Aires: Ediciones Macchi.
Enlaces
Racionalidad limitada: https://www.youtube.com/watch?v=KClPgt8lLBw

Unidad 5 Teoria de La Organizacion

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 5 Teoria de La Organizacion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN

Unidad 5: Perspectiva Moderna.

 Principales autores: CH. BARNARD, H. SIMON, J. MARCH, R.CYERT, H. GUETKOW, D.

 Chester Barnard (1886-1961) fue un ejecutivo estadounidense de vastísima experiencia,

 Herbert A. Simon(Milwaukee, 1916 - Pittsburg, 2001) Científico estadounidense conocido por

En septiembre de 1945 había finalizado la segunda guerra mundial.

 En lo político y económico, Europa había quedado devastada.

 Ambas extienden su poder sobre la Europa de posguerra.

 Los países deben convertir sus economías de guerra en economías de paz

¿Cómo influyó este trasfondo en las organizaciones?

 Vigorosa expansión económica, dando lugar a un notable crecimiento de las estructuras de

 Las nuevas organizaciones surgidas en el período de posguerra no solo debían competir

La expansión de las organizaciones trae aparejados nuevos problemas que la administración

 Aporte de BARNARD, complementado por SIMON.

 INFLUENCIA ORGANIZATIVA en lugar de autoridad.

 INFLUENCIA= AUTORIDAD + COMUNICACIÓN

CONCEPTO INFLUENCIA CONCEPTO AUTORIDAD

 Cada subordinado delega en su superior la capacidad de someterse y aceptar su influencia,

 La magnitud de dicha área y su grado de flexibilidad dependen del tipo de organización y

SIMON toma la teoría de Barnard y la completa haciendo extensiva su aplicación a los

DIFERENTES TIPOS DE PARTICIPANTES

 Cada participante continuará figurando en una organización mientras las compensaciones

 Balance y desbalance de aportes y compensaciones (o contribuciones):

 El desbalance puede ser a favor del participante o a favor de la organización

 Balance en desequilibrio a favor de la organización + Aportes

 Balance en desequilibrio a favor de un participante – Aportes

 Cuando el balance esté en desequilibrio a favor de la organización, los participantes no

 La deseabilidad percibida de dejar la organización.

 La facilidad percibida para hacerlo (dejar la organización).

 Única escuela que estudió los aspectos políticos de las organizaciones.

El proceso político tiene tres etapas:

1. El proceso de negociación o regateo durante el cual se fija la composición y condiciones

Causas del conflicto

 Conflicto individual o intraindividual: está localizado en el individuo y la solución está

 ¿Cuándo surge el conflicto?

 Cuando dos grupos tengan objetivos contrapuestos.

 Cuando coincidan en los objetivos pero difieran en los sub-objetivos

 Cuando exista diferencia de percepción

1. Objetivos compartidos ANALITICOS

1. Diferencia en los objetivos NEGOCIACION

 Simon introdujo el concepto de ESPECIALIZACION VERTICAL.

 La especialización vertical es la referida a la división del trabajo entre los niveles

 La especialización vertical da lugar a una mayor destreza en la toma de decisiones.

DISTINCIÓN ENTRE LO FÁCTICO Y LO ÉTICO

 Cuando lleven a la selección de finalidades últimas las llamaremos JUICIOS DE

CADENA DE MEDIOS A FINES

 SIMON sostiene que el individuo es marcadamente racional y finalista, es decir que

 Hermida, J., Serra R. y Kastika E. (2001). Administración y Estrategia. Teoría y Práctica.

También podría gustarte