PRINCIPALES EFECTOS

SOBRE LOS BENEFICIOS

SOCIALES
Ricardo Corrales Melgarejo
Juez Superior
Const., Arts. 23 – 29 (D. Soc. y Eco.)
TUO D. L. N° 728, LPCL DS 3-97-TR
Asignación Familiar, Ley Nº 25129
CTS, TUO D. Leg. 650, DS 1-97-TR
Gratificaciones Ley 27735 y 29351 
Las vacaciones, D. Leg. 713
Utilidades, DD. LLegs. 677 y 892
 Con la entrada en vigencia del Decreto Legislativo No. 728 (12.12.91), Ley de Fomento del Empleo, se
estableció la estructura de ingresos económicos del trabajador del régimen laboral privado, y que
comprende dos grandes rubros: la remuneración y los denominados conceptos no remunerativos.
 
INGRESOS DEL TRABAJADOR
REMUNERACION
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
-PRINCIPAL
-COMPLEMENTARIA
Gratificación Extraordinaria – Bono por Cierre de Pliego – Bonificación por Transporte – Movilidad – Viáticos
– Gastos de Representación – Participaciones – Bonificación por Educación – Bonificación por vestuario –
Refrigerio que no es Alimentación Principal – Otras Condiciones de Trabajo
 
 
Como se sabe, los conceptos no remunerativos se encuentran inafectos de aportes y contribuciones
sociales, y no forman base de cálculo para establecer los beneficios sociales o derechos económicos, que se
determinan en función de la remuneración.
Remuneración
  (fijo, permanente y libre d.)
1.- Condiciones económicas 
2.- Condiciones de trabajo
3.- Condiciones de vida
- Asignación familiar 
Conceptos no remunerativos
- Remuneración permanente
- Remuneración variable (horas extras)
REGULARIDAD DE LA REMUNERACION Artículo 16.- Se
considera remuneración regular aquélla percibida
habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Por
excepción, tratándose de remuneraciones complementarias,
de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el
requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido
cuando menos tres meses en cada período de seis, a efectos
de los depósitos a que se refiere el Artículo 21 de esta Ley. Para
su incorporación a la remuneración computable se suman los
montos percibidos y su resultado se divide entre seis
 Beneficios sociales:
CTS
– Gratificaciones
– Vacaciones
– Utilidades
- Convenios colectivos
- Laudos arbitrales
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

REMUNERACIONES NO COMPUTABLES Artículo 19.- No se consideran remuneraciones

computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención
colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego; b) Cualquier forma de participación en las utilidades
de la empresa; c) El costo o valor de las condiciones de trabajo; d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados; f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; g) Las asignaciones o bonificaciones por
cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que
sean consecuencia de una negociación colectiva; h) Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia; i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o
con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y
en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador; j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios.
 Cas. Lab. 489 – 2015
Reducción de remuneraciones
(RMV) por la cuarentena

•Voluntario
•Libre
•Expreso
•Motivado
 Asignación familiar Ley Nº 25129
Artículo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley,
los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva, percibirán el equivalente al 10% del
ingreso mínimo legal por todo concepto de
Asignación Familiar.
Artículo 2.- Tienen derecho a percibir esta asignación
los trabajadores que tengan a su cargo uno o más
hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al
cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando
estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta
un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de
dicha mayoría de edad.
 Indubio pro operario Art.
26.3 Const.
Artículo 26°.- En la relación laboral se
respetan los siguientes principios: 3.
Interpretación favorable al trabajador
en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma.
Reglamento de la Ley 25 129 Derecho
de la Asignación Familiar, DS 035-90-TR
Artículo 11°.- El derecho al pago de la
asignación familiar establecida por la
Ley, rige a partir de la vigencia de la
misma, encontrándose obligado el
trabajador a acreditar la existencia del
hijo o hijos que tuviere.
• Interpretación literal: Si el trabajador no acredita la
existencia de sus hijos PIERDE el derecho a la
asignación familiar, por el tiempo que no lo hizo.
• Interpretación sistemática: Si el trabajador no acredita
la existencia de sus hijos NO PIERDE el derecho a la
asignación familiar, por el tiempo que no lo hizo.
• El trabajador que no comunica a su empleador la
existencia de hijos a su cargo, y por tanto, no percibe la
asignación familiar, estaría disponiendo de un derecho
irrenunciable. Además, no está contemplado como
requisito para percibir el derecho a que alude el art. 5,
que sólo prevé dos requisitos, a saber:
a) Mantener vínculo laboral vigente; y
b) Mantener uno o más hijos menores de edad o
mayores que sigan estudios superiores o
universitarios hasta los 24 años de edad.
(Cas. Lab. N° 14443-2015-Junín (21/06/2017)
 Gratificaciones legales LEY Nº 27735
Artículo 6.- Requisitos para percibir el derecho Para tener
derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se
encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda
percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional,
de licencia con goce de remuneraciones percibiendo
subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo,
salvo lo previsto en artículo siguiente. En caso que el
trabajador cuente con menos de seis mes, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados,
(…).
Artículo 7.- Gratificación proporcional Si el trabajador no
tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda
percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un
mes en el semestre correspondiente, percibirá la
gratificación respectiva en forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados.
 Vacaciones D. Leg. 713
Artículo 16.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador
antes del inicio del descanso.
Artículo 17.-  El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en
forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el
disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente
manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos
de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional
puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a
siete días calendario y como mínimos de un día calendario.   Por acuerdo
escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos
fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.
Artículo 18.- El trabajador puede convenir por escrito con su empleador
en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de
un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de
siete días naturales.
Artículo 19.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince
días calendario con la respectiva compensación de quince días de
remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.
 HORAS EXTRAS
TÚO DE LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO DECRETO SUPREMO Nº 007-
2002-TR

SOBRETIEMPO CARACTERÍSTICAS
Artículo 9.-  El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito
o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o
los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
PAGO
Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o
semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor
hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las
horas restantes.
 CTS – TUO D. Leg. 650

Artículo 1.-  La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de

beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y su familia. Artículo
2. La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por
treintavos. La compensación por tiempo de servicios se deposita
semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el
depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros
que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.
Artículo 3.- La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese
del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente
por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto
cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS Artículo 4.- Sólo están comprendidos en el
beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.
 DEPÓSITOS A CARGO DEL EMPLEADOR 
CONVENIOS INDIVIDUALES
Artículo 34.- A solicitud del trabajador, por
excepción y sólo por convenio individual se podrán
sustituir total o parcialmente los depósitos que se
devenguen por un depósito que quede en poder
del empleador por un plazo máximo de un (1) año.
El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser
puesto en conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo. El convenio podrá ser
prorrogado, previo acuerdo de partes por períodos
anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro
años. Las prórrogas deben ser pactadas
expresamente antes del vencimiento del convenio
anterior. No procede el pacto de prórroga
automática.
 RETIROS AUTORIZADOS Y LÍMITES

Artículo 41.-  El trabajador

podrá efectuar retiros parciales
de libre disposición con cargo a
su depósito CTS e intereses
acumulados siempre que no
exceda del 50% de los mismos.
 UTILIDADES - DD. Legs. 677 y 892
Artículo 9.- Se encuentran excluidas de la participación en las utilidades, de acuerdo a
su modalidad, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y
las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.
Artículo 2.- Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto
Legislativo participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por
parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje
referido es como sigue:   Empresas Pesqueras 10% Empresas de Telecomunicaciones
10% Empresas Industriales 10% Empresas Mineras 8% Empresas de Comercio al por
mayor y al por menor y Restaurantes 8% Empresas que realizan otras actividades 5%  
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:   a) 50% será distribuido en
función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y
efectivamente trabajados. Para este efecto, se consideran como días laborados los días
de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora. (*) (*) Literal a) conforme a la
modificación establecida por el artículo 2 de la Ley N° 30792, publicada el 15 de junio
de 2018. b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.  
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de
todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se
multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio.   La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá
respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho)
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.  
 Antes compensar pérdidas

Artículo 4.- La participación en las

utilidades a que se refiere el
Artículo 2 del presente Decreto,
se calculará sobre el saldo de la
renta Imponible del ejercicio
gravable que resulte después de
haber compensado pérdidas de
ejercicios anteriores de acuerdo
con las normas del Impuesto a la
Renta. 
 Efectos sobre los BB SS

-Incremento de remuneraciones
-Horas extras
-Desnaturalización de contrato de
locación de servicios, tercerización e
intermediación
-Reintegro de remuneraciones por
aplicación de Convenios Colectivos
-Homologación de Remuneraciones
-Nivelación de remuneraciones
 HOMOLOGACIÓN DE REMUNERACIONES
Corte Suprema señala reglas para homologar remuneraciones [Cas. Lab. 915-2018, Lima]
«Igual trabajo no siempre supondrá igual salario. Es necesario para ello evaluar parámetros o
factores como la trayectoria laboral, la importancia de la función que realicen los
trabajadores, la permanencia en el lugar o antigüedad en un cargo, así como la experiencia
profesional. Son estas algunas de las variables que el empleador podrá tomar en cuenta si
requiere justificar una diferencia salarial entre dos o más colaboradores».
En esta sentencia, la Corte Suprema señala como causas objetivas de una diferenciación
salarial las siguientes:
i) la empresa de la cual proviene el trabajador,
ii) la trayectoria laboral del trabajador,
iii) las funciones realizadas,
iv) la antigüedad en el cargo,
v) el nivel académico alcanzado,
vi) la responsabilidad atribuida en la empresa y,
vii) la experiencia y el expertise profesional o técnico.
Cabe recordar que estos criterios se agregan a los contenidos en el reglamento de la Ley de
Igualdad Salarial (002-2018-TR):
viii) la escasez de oferta de mano de obra,
ix) el desempeño del cargo,
x) la negociación colectiva y si el trabajador es parte del sindicato correspondiente y,
xi) el costo de vida del trabajador.
GRACIAS