ABORDAJE

CONSTRUCTIVO
DEL CONFLICTO
 ¿Cual es nuestra
percepción del
conflicto?
Anotamos palabras, las primeras que
llegan a nuestra mente cuando
escuchamos la palabra conflicto.
 Que entendemos por conflicto?

El conflicto es una crisis de interacción humana por objetivos o

metas contradictorios

Hay crisis de habilidad para interactuar con el otro, por

problemas:
 con sus diferentes percepciones , creencias o mapas
mentales que condicionan su punto de vista sobre el conflicto,
tiñendo o condicionando sus actitudes, sus conductas , sus
discursos,
 en como se comunican,
 con el manejo de las emociones que lo llevan a enojarse,
 porque no tienen claro sus diferencias
 Cuando en la relación entre
personas, organizaciones,
naciones surgen obstáculos por
OPOSICIÓN DE INTERESES
APARENTEMENTE
CONTRAPUESTOS aparece el
CONFLICTO.
EL CONFLICTO FRECUENTEMENTE PRODUCE
QUE LAS PARTES …
Se sientan en un primer momento:
• DEBILES: no piensan con claridad, por lo que
están inquietas, confundidas, temerosas,
desorganizadas, indecisas de qué hacer.
• CERRADAS: por lo que se cierran, se ponen:
distantes, a la defensiva, recelosas, incapaz de
salir de sus propias estructuras.

Lo que las incapacita para interactuar

correctamente entre ellas.
Por lo tanto, la INTERACCIÓN durante el conflicto,
en la mayoría de los casos, es:

NEGATIVA
DESTRUCTIVA
ALIENANTE, FUERA DE CONTROL
VIOLENTA
¿Cuándo se vuelve CONSTRUCTIVO
un CONFLICTO?

Cuando se produce un movimiento de

interacción positiva, PORQUE LAS
PARTES LOGRAN:

MOVERSE DE LA DEBILIDAD AL FORTALECIMIENTO

PROPIO (empowerment):
Cuando las personas logran tranquilizarse, estar
más seguras, mas confidentes, mas organizadas, mas
decididas, recuperan la fortaleza para ser capaces de
actuar y comenzara decidir que y como hacer y
enfrentar los desafíos de la vida.

MOVERSE DEL AUTO- CENTRAMIENTO AL

RECONOCIMIENTO, A SER MAS RECEPTIVO .
Cuando los protagonistas deciden volverse mas
abiertos, atentos, se conectan con la situación del otro
y amplían su perspectiva para incluir una apreciación
 Hoy sabemos que el conflicto
 NO ES NI BUENO NI MALO , ES UN
EMERGENTE NATURAL DE LAS
RELACIONES HUMANAS
El hombre es un ser en relación. Toda su actividad se
reduce a relacionarse: consigo mismo, con los
demás, con el ambiente, con algo mas grande que
él.
Por lo tanto, el mayor numero de RELACIONES
SALUDABLES que sostiene un ser humano, le
permite una mayor calidad de vida.

7
 ¿Cuando una relación se puede
considerar saludable?

Primero tenemos que hacer UNA DISTINCIÓN en las

relaciones humanas...

 POR SU INTENSIDAD:
 SUPERFICIALES
 PROFUNDAS

 POR SU DURACIÓN:
 CIRCUNSTANCIALES
 PERMANENTES

 Ambas clasificaciones juegan entre sí.

8
¿Cuándo una relación se puede
considerar saludable?

LA RELACIÓN HUMANA es
SALUDABLE, cuando entre las
personas que
la sostienen hay
CONFIANZA

9
 ¿Qué entendemos por
CONFIANZA?
 ES LA FE Y ESPERANZA QUE TENEMOS , DE QUE
LA PERSONA, “el otro” ,VA A ACTUAR SEGÚN LO
ESPERADO, POR :

 LA EXISTENCIA DE UN COMPROMISO PREVIO

 LA INFORMACIÓN QUE TENEMOS DE ELLA

 El grado de confianza dependerá de la clase de relación

que se trate, permanente o circunstancial, superficial o
profunda

10
Una relación es confiable cuando existe:

 Reconocimiento mutuo.
 Buena comunicación.

11
PARÁMETROS DE LA CONFIANZA EN LAS
RELACIONES HUMANAS

RECONOCIMIENTO

N ZA
FIA
ON
C

1
COMUNICACIÓN

12
La mayor necesidad de los seres humanos es

 SER RECONOCIDOS, SER APRECIADOS POR LOS

DEMAS, TENER PERMISO DE “SER COMO
SOMOS”.

Por eso un gran insulto es decir a alguien “no existís” .

Y un gran saludo es, el que hace una tribu africana que
cuando se encuentran, ya que se dicen “ Te veo” y se
contestan, “estoy aquí”

13
 ¿Qué entendemos por
RECONOCIMIENTO?

NO ES: estar de acuerdo con el otro.

ES:
 Aceptar y respetar al otro como es, diferente y de
origen diverso.
 Percibir, comprender y respetar sentimientos y
puntos de vista de los demás, como válidos, entre
otros.
 “Reconocer al otro como “Legitimo otro” en
convivencia con uno. La legitimidad no es tener que
disculparse por ser. (H. Maturana.)
14
 La mayor necesidad para que las relaciones
subsistan y sean confiables es
 Tener con el otro, una BUENA Y EFICAZ
COMUNICACIÓN porque “ LA COMUNICACIÓN ES
PARA LA RELACIÓN LO QUE LA RESPIRACIÓN ES PARA LA
Vida” Virginia Satir

 La COMUNICACIÓN ES EFICAZ, cuando entre otras

cosas tiene en cuenta cuando nos comunicamos, este
proceso no es lineal sino circular.

15
Hoy sabemos que el conflicto en las
relaciones humanas
 Tiene un ciclo de vida en donde la
intervención adecuada depende del estadio
donde se encuentra.
 Que si se resuelve de modo en que uno
gana y otro pierde sienta las bases para una
relación de desconfianza o rompe la
relación dentro de la cual se genero.
 Que es un MOTOR PARA EL CAMBIO
porque, según se lo trate , se puede volver
destructivo o constructivo

16
El conflicto puede ser tratado de manera
que se vuelva

 Destructivo: de las personas, de la

relación, del bienestar.

 Constructivo: cuando lo convertimos en

una oportunidad de crecer, de transformar
la relación, de generar acuerdos ganadores
para todos.

17
El conflicto es como el agua,
Demasiados, causa inundación
Si no hay, estamos en el desierto,
no crece la vida.
En la justa medida, fructifica y da
plenitud.

18
VIEJO PARADIGMA DEL LITIGIO

• Conflicto: pelea = lucha = combate

• Abordaje: confronto, peleo.
• Resolución del conflicto: “yo gano – tu
pierdes”
• Consecuencias:
Individuales: desconfianza – dolor – miedo –
violencia – ruptura de la relación
Sociales: incremento de violencia, inseguridad,
miedo, juicio.

“SÁLVESE QUIEN PUEDA”

19
NUEVO PARADIGMA DEL CONSENSO

• Conflicto: crisis = oportunidad

• Abordaje: coopero
• Resolución del conflicto: “yo gano – tu ganas”
• Consecuencias:

Individuales: confianza – armonía – gratificación –

conserva la relación
Sociales: disminución de violencia, aumento de
cooperación , respeto, consenso.

“TODOS JUNTOS PODEMOS”

20
En nuestra sociedad se trabaja el
Conflicto

 Empíricamente sin información

científica - Paradigma del Litigio.

 Científicamente desde los

descubrimientos de la Teoría del
Conflicto – Paradigmas del Consenso.

21
 Viejo Paradigma Nuevo Paradigma

COEXISTEN
pelea Conflicto oportunidad
confrontación Abordaje cooperación
gano – pierdes Abordaje ganar - ganar
desconfianza Consecuencias confianza
ruptura individuales conserva
relación relación

violencia Consecuencias cooperación

inseguridad sociales consenso
22
 ¿Qué entendemos por
Conflicto ?

Cuando en la relación entre

personas, organizaciones,
naciones surgen obstáculos por
OPOSICIÓN DE INTERESES
APARENTEMENTE
CONTRAPUESTOS aparece el
CONFLICTO.

23
 CONFLICTO: concepto
descriptivo
•
 Es un proceso de choque de fuerzas o
poderes o situación de tensión, o
competencia entre

 Dos polaridades contrapuestas o entre partes

aparentemente irreconciliables,

 Que sostienen intereses antagónicos frente a

un hecho o situación
24
 JOSEP REDORTA, en su libro “ENTENDER EL
CONFLICTO”, Editorial Paidós Iberica, Barcelona,
2007

 Hace una distinción entre los TERMINOS

CONFLICTO, PROBLEMA, DILEMA y
CONFUSIÓN , muy útil, de cara a la intervención
en la GESTIÖN DE CONFLICTOS.

 En la PRACTICA SOCIAL se los tiene como

sinónimos, pero para un gestor de conflictos es
importante tener claro las diferencias, ya que en
cada término hay una INCIDENCIA DIFERENTE
DE LAS EMOCIONES Y DEL
RAZONAMIENTO.

25
 JOSEP REDORTA, en su libro “ENTENDER EL
CONFLICTO”, Editorial Paidós Iberica, Barcelona,
2007 distingue:

 DILEMA: se da ante algo que sólo depende de la

toma de decisión en el proceso ( < razonamiento >
emoción)
 PROBLEMA: es una situación con aspectos
emocionales controlados (< razonamiento,< emoción)
 CONFLICTO: es un problema con aspectos
emocionales desbocados
(< razonamiento, > emoción)
 CONFUSIÖN: la emocionalidad y el razonamiento es
muy elevado y la complejidad presente es demasiada
(>razonamiento ,< emoción)

26
El conflicto es un proceso
complejo
 Es una interacción humana y lo humano es en si
mismo un fenómeno complejo y una dinámica
generadora de complejidad como toda organización
viva.
 Es un tejido enredado u ambiguo de interacciones,
retracciones, de terminaciones , azar.
 Es una configuración multidimensional interactiva
y abierta que contiene distintos niveles y grados de
incertidumbre (imprevisibilidad) y de riesgos
(ambivalencias de resultado)

27
 El conflicto es un proceso
complejo
 POR LO TANTO SU ABORDAJE DEBE SER
MÚLTIPLE, QUE ATIENDA SU
MULTIDIMENSIONALIDAD, CON
REVISIÓN, REFLEXIÓN Y CREATIVIDAD.

 UNA INTERVENCIÓN ÚNICA Y SIMPLE

NO PUEDE RESOLVER UN CONFLICTO.

28
El conflicto es sistémico
Contexto general

Entorno específico

Relación humana

Conflicto

Parte Parte

29
 Para abordar un CONFLICO desde una perspectiva
sistémica, se requiere explorar las narrativas hasta tener
claro:

1. Quienes son las partes .

2. La interrelación en la que emergió, el hecho
o situación conflictiva
3. Contenido del conflicto, lo que está en
discusión, lo que los enfrenta.
4. El entorno específico .
5. El contexto general.

30
 Para abordar un CONFLICTO desde una perspectiva sistémica y
compleja, se requiere EXPLORAR LAS NARRATIVAS DE LAS
PARTES hasta tener claro:

1. Quienes son las partes que tienen que estar presente , ya que
poseen el poder de resolverlo y/o pueden contribuir a su
resolución (individuos, grupos, representación legal ,
interlocutor válido, etc.)
2. La interrelación (superficial, profunda, circunstancial,
permanente)en la que emergió, el hecho o situación conflictiva .
3. Contenido del conflicto, lo que está en discusión, lo que los
enfrenta.
4. El Contexto Específico familia, trabajo, institución u
organización publica o privada, penal, comunidad educativa,
vecinos , prejudicial , privado, etc.
5. El Contexto general (región, ciudad, provincia, nación, etc.)
 TIPOS DE CONFLICTOS

 SEGÚN EL PLANO DONDE APARECEN:

 INTRAPERSONAL: conflicto vivido por uno
mismo.
 INTERPERSONAL: conflicto entre dos
personas.
 GRUPAL: conflicto de un grupo persona

 INTERGRUPAL : varios grupos enfrentados.

 SOCIAL: el conflicto afecta a toda la sociedad.

32
 TIPOS DE CONFLICTOS
 SEGÚN SU COMPLEJIDAD POR EL NÚMERO DE ACTORES
Y DE CUESTIONES INVOLUCRADOS:

 INTERPERSONALES SIMPLES: entre dos personas o en

pequeños grupos, por lo cual las partes son fáciles de
determinar , e involucra una pocas cuestiones vinculadas.

 MULTIPLES COMPLEJOS: es una suma de conflictos

entretejidos y están involucrados un gran número de
personas individuales, grupos y a veces la sociedad, con
diferentes niveles de participación. Y será público cuando
intervienen distintas jurisdicciones del gobierno de una
NACIÓN.

33
TIPOS DE CONFLICTO de Dora Fried
Schnitman

SEGÚN SI SON O NO COMPATIBLES LOS

SISTEMAS EXPLICATIVOS (modelos mentales) Y
LAS VISIONES DEL MUNDO EN JUEGO, DE LAS
PARTES..

Estos tipos de conflictos pueden encontrarse a su vez

en conflictos interpersonales, grupales ,
intergrupales y sociales.

34
Consideraciones previas acerca de los
conflictos

 Los conflictos y las crisis afectan la calidad

de la red social y desafían las habilidades de
las personas para avanzar mas allá de los
recursos con los que contaron hasta ese
momento.
 Habitualmente son instancias de intenso
dolor para quienes están involucrados y
despiertan fuertes emociones que deben ser
reconocidas y consideradas.

35
 Consideraciones previas acerca de los
conflictos
 Las crisis y conflictos pueden convertirse en
“alternativas” u opciones para el crecimiento de las
personas bajo ciertas condiciones:
• Cuando pueden ser afrontadas de la manera
adecuada y en los tiempos adecuados,
• Cuando se dan las condiciones para una
reconsideración de los sistemas explicativos,
• Cuando la comunicación se mejora ( deviene
generativa )y se ponen en acto soluciones viables,
• Cuando las emociones pueden ser orientadas hacia
fines productivos.
36
Consideraciones previas acerca de los
conflictos

 Laspersonas involucradas necesitan

construir nuevos sentidos y acciones
para afrontar situaciones que
requieren recursos diferentes a los
que tenían disponibles hasta ese
momento.

37
TIPO A de conflictos
 Hay situaciones en las que si bien existen conflictos y
crisis, los sistemas explicativos y las visiones
del mundo en juego aún son compatibles,
aunque sea parcialmente.
 Los participantes todavía comparten una cultura –
empresaria, familiar, laboral, etcétera– o reconocen
y responden a un mismo conjunto de reglas.
 Las dificultades en las que se encuentran pueden ser
manejadas a través del incremento de los recursos
conversacionales con los que interactúan.

38
TIPO A de conflictos
 En estos casos se necesita reformular
aspectos del marco de creencias que
encuadra la comunicación para expandir
los recursos de los participantes en las
arreas de conflicto.
 También es necesario que sostengan los
marcos que aún comparten.

39
 Tipo B de conflictos
 Las visiones del mundo de los participantes se han
tornado fundamentalmente diferentes.
 Con algún trabajo transformativo pueden llegar a
estar articuladas por parámetros compartidos y
tornarse compatibles.
 Es preciso innovar, transformar, generar para
encontrar un marco en el que los nuevos parámetros
permitan a los participantes coordinar significados
diversos, a veces incompatibles, para llevar adelante
acciones conjuntas.

40
 Tipo B de conflictos
 En este sentido planteamos que se trata de
desarrollar una nueva matriz generativa que
permita transformar las creencias y visiones
para coordinar los significados de uno con los
significados del otro
 Es preciso desarrollar un lenguaje común que
enlace, de manera viable, las lógicas y sistemas
de creencias que en ese punto articulan las
diferentes visiones del mundo de los
participantes.

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Tipo C de conflictos.
 También pueden darse situaciones en las cuales
las visiones del mundo de los participantes :
 Se han tornado ya incompatibles ,o
 Se asume que lo significativo para el otro no es
importante .o
 Es imposible de incluir en lo significativo para uno.
 La trama social se ha desgajado, se ha perdido
la confianza, las personas y los vínculos ya no
son considerados y no se sostiene el sentido de lo
común.

42
Tipo C de conflictos.
 Habitualmente, la estrategia de los
participantes en este tipo de situaciones
consiste en tratar de imponer la propia
definición del mundo sobre la del otro
 Se trata de crear un nuevo juego
orientado hacia la solución y cuyas
pautas puedan ser aceptadas por todos
los participantes.

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En estos TRES TIPOS DE
CONFLICTO
La autora habla de DILUSION DE LOS COFLICTOS
EN VEZ DE RESOLUCION , ya que en la
intervención o gestión de los mismos se busca:
 Promover el surgimiento de una nueva
organización del conflicto para que no trabe la
relación , sino que esta siga fluyendo a pesar del
conflicto.
 Una nueva percepción o perspectiva del
conflicto, aceptando su existencia , par que aún si
no puede resolverse, deje de ser sentido como una
mochila por las partes ya que lo comienzan a
vivenciar y experimentar desde otra perspectiva..

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