DERECHO PROCESAL

COLECTIVO DE
TRABAJO
DIAGNÓSTICO INICIAL.
1. Explicación Programa de
estudios.
2. Descripción del Curso.
3. Diagnóstico del estudiante:
REQUISITOS.
+DOCTRINA:
Manejo y conocimiento previo:
1. Derecho Individual de Trabajo. (Sustantivo)
2. Derecho Colectivo de Trabajo. (Sustantivo)
3. Teoría del Proceso. (Adjetivo)
4. Derecho Procesal Individual del Trabajo. (Adjetivo)

+LEYES:
5. Código de Trabajo. Decreto 1441 Del Congreso De La República de Guatemala.
6. Ley del Organismo Judicial.

+BIBLIOGRAFÍA SUGERIDA:
FRANCO LÓPEZ, César Landelino. Manual de Derecho Procesal del Trabajo Tomos I y II. Editorial Estudiantil
Fénix, Guatemala, 2004.
LÓPEZ LARRAVE, Mario. Introducción al estudio del Derecho Procesal del Trabajo. Editorial Universitaria,
Guatemala, 1967.

+METODOLOGÍA:
7. Clases Magistrales con Desarrollo Teórico y Ámbito Práctico.
2. Crear un grupo en Plataforma FACEBOOK con los miembros del semestre.
3. Lectura Dirigida mediante Material de Derecho Comparado compartido en Grupo Virtual.
4. Las presentaciones magistrales serán compartidas conforme se agote los temas, subidas en Grupo
Virtual. (Reservándose el derecho conforme a Libertad Docente, Derechos de Autor y Derechos Conexos.
DIAGNÓSTICO INICIAL.
1. Qué es el derecho de Trabajo.
2. Principios del derecho de trabajo.
3. Que es el Derecho Colectivo de Trabajo.
4. Que son los grupos Coaligados.
5. Con que finalidad se conforman los grupos coaligados
6. Que son los sindicatos.
7. Con que finalidad se conforman los sindicatos.
8. Clases de sindicatos.
9. Diferencia entre sindicatos y grupos coaligados.
10.Trámite del Juicio Ordinario Laboral.
11.Que son las Faltas Laborales.
12.Trámite de las Faltas Laborales.
13.El Juicio Ordinario Laboral.
14.Reglas de jurisdicción y competencia (privativa) en materia Laboral:
GENERALIDADES
Derecho Procesal Colectivo de Trabajo
1. GENERALIDADES
El proceso colectivo de trabajo se constituye en el instrumento JUDICIAL que
se instaura con la finalidad de resolver los conflictos de naturaleza colectiva
que surgen con ocasión del trabajo.
El cual forma parte de un derecho de trabajo AD-HOC por las particularidades
en la cual se configura como un mecanismo extrajudicial o en determinado
caso cuasi-judicial como lo son la CONCILIACIÓN y el ARBITRAJE, que a
su vez tiene también la particularidad de estar conformado por un tribunal
UNIPERSONAL, así como un tribunal colegiado o PLURIPERSONAL
integrado por jueces legos y letrados, que gozan la especialidad de ser
permanentes.
Es de tomar en cuenta que la principal característica radica que en esta clase
de procesos la decisión se constituye como un instrumento de
NORMACIÓN COLECTIVA, que en determinado momento por su misma
naturaleza tiene fuerza de FUERO DE ATRACCIÓN, por lo cual afecta a la
mayoría o totalidad de trabajadores de un centro de trabajo; así mismo que
estos son de carácter ULTRAPETITA, es decir puede entrar a resolverse
situaciones en las cuales no se ha solicitado por cada de las partes
procesales (criticado por distintos tratadistas en virtud del poder legislativo).
GENERALIDADES
Ya que uno de los fines del derecho de trabajo es la solución
de conflictos con ocasión al trabajo, de forma pacifica,
jurídica y conciliatoria (defina que es derecho laboral), el
derecho procesal colectivo se instituye con la FINALIDAD
DE ESTABLECER LA PAZ en el centro de trabajo.
También es de mencionar que en el ceno de esta rama del
derecho surge la institución como expresión propia del
movimiento y colectividad de la parte obrera, «LA
HUELGA». Esta institución se determina como un
instrumento coercitivo de presión hacia la parte patronal
para la instauración de derechos colectivos con ocasión al
trabajo. Misma que previa a realizarse debe de realizarse
mediante los procedimientos establecidos en ley, referente
al cumplimiento de los requisitos LEGALIDAD, así como el
fondo que motiva el conflicto colectivo JUSTO.
Críticas al proceso colectivo:
En cuanto al proceso colectivo puede decirse que no goza de total
aceptación, dentro de los tratadistas que han mostrado sus críticas
podemos mencionar los siguientes:
GUILLERMO CABANELLAS: Se le achaca principalmente que
propugna la solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo
en la posibilidad que la magistratura que entienda en esos conflictos
termine por politizarse, como consecuencia de su intervención
reiterada en conflictos que pueden presentar ese carácter. Así
mismo este tipo de conflicto no puede resolverse por un juez de
derecho, por el involucramiento de intereses.
CARLOS ALARCÓN: Aceptar que este tipo de tribunales juzgue y
cree norma de derecho, constituye un paso gravísimo, no solo por la
invasión de facultades correspondientes a otros poderes del Estado,
si no porque indefectiblemente, llevaría a los estrados de la justicia
problemas políticos que solo pueden resolverse con criterio político.
Conduciendo al desprestigio de los jueces, al buscar solución de
acuerdo a su preferencia creando la norma colectiva de esa índole.
Ventajas del proceso colectivo
En postura de Guillermo Cabanellas podemos afirmar las
siguientes bondades del proceso:
1. Los conflictos colectivos serían resueltos en definitiva por
técnicos en derecho.
2. Los tribunales estarían conformados con anterioridad a los
conflictos colectivos.
3. La constitución de los tribunales sería con carácter de
permanentes.
4. Se garantizaría la imparcialidad del tribunal, al menos con
los jueces de derecho.
5. La obligatoriedad del sometimiento a la jurisdicción judicial
aseguraría la solución pacífica de los conflictos, y por ende,
la paz social.
6. Daríase a las partes la garantía de un verdadero proceso.
1. DEFINICIÓN
1. DEFINICIÓN
La idea del "derecho colectivo del trabajo" tiene cierto arraigo en la
doctrina y, en alguna medida, fuerza legal. En Alemania, Hueck y
Nipperdey se refieren al "Derecho colectivo del trabajo" (Compend.
", p. 243), formula que siguen, habitualmente, los juristas argentinos,
entre otros Krotoschin (Tratado práctico del derecho del trabajo),
Pozzo (Manual...) y CabanelIas (Derecho sindical y corporativo). Es
de tomar en cuenta que para algunos autores le denominan
Derecho de Clase.
En virtud de la presente disciplina que las diferencias y
controversias en materia económicas, social y jurídico surgido
entre trabajadores y patronos se puede resolver, cuando son
sometidos a conocimiento de los tribunales de trabajo,
haciendo notar su imperio que determinará que todos los
contratos individuales y relaciones de trabajo deban
adecuarse a lo resuelto por los mismos en la presente
materia.
Por lo tanto esta rama no simplemente se denomina
colectiva, por caracterizarse en una colectividad la parte
trabajadora, si no porque los alcances se aplicarán a
todos los trabajadores de un centro de trabajo, sean o no
parte del conflicto.
Rama del derecho de trabajo comprendido por el
conjunto de normas, principios e instituciones que
regulan el conocimiento, derechos y obligaciones,
así como la resolución de aquellos conflictos
catalogados con carácter colectivo ya sea de índole
ECONÓMICO Y SOCIAL, así como también de índole
JURÍDICO, originados en las controversias surgidas
con ocasión del trabajo entre las formas de
organización de los trabajadores y el patrono o
grupo de patronos.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS, son aquéllos que se producen
cuando afectan dos o más relaciones laborales, lo que
doctrinariamente han sido objeto de varias clasificaciones, sin
embargo, por la naturaleza del presente estudio, nos referimos
únicamente a la clasificación atendiendo a la naturaleza del conflicto,
en la cual la nota que caracteriza es el objeto perseguido.
Se dice que si el conflicto versa o se discuten aspectos derivados de la
interpretación o aplicación de normas jurídicas preexistentes, el
CONFLICTO ES JURÍDICO, también llamado de aplicación de
normas; por el contrario, si el conflicto tiene por objeto lograr nueva
regulación en cuanto a condiciones y prestaciones laborales, es
ECONÓMICO SOCIAL o de intereses, también es llamado de
novación de normas,.
Oliveira Viana, citado por Guerrero Figueroa, refiriéndose a los
conflictos colectivos jurídicos, indica: “En los conflictos jurídicos, se
aplican las disposiciones de la ley, de un reglamento o de las cláusulas
convencionales; de tal manera que en la solución que se adopte el
órgano decisorio se limita a declarar el derecho, interpretando la ley o
la cláusula de la convención colectiva y aplicándolas”.
2. NATURALEZA
JURÍDICA
2. NATURALEZA JURÍDICA
Cuando hablamos de naturaleza hacemos mención al origen, el
porque de esta rama del derecho. Principiaremos dividiendo al
Derecho de Trabajo en 2 ramas.
1.INDIVIDUAL: Aquella rama que regula los principios,
doctrinas, derechos y obligaciones, instituciones y las formas
de resolver los conflictos de trabajo con ocasión a una
relación laboral, es decir 1 trabajador y 1 patrono.
2. COLECTIVO: Va más allá de una relación y se refiere, a que
su regulación contiene a un grupo de trabajadores unidos de
forma permanente (sindicato) o esporádicamente (grupo
coaligado) con uno o más patronos. Por lo tanto se busca
regular los medios necesarios para resolver los conflictos de
carácter colectivo, con la finalidad de obtener la paz en el
centro de trabajo.
NATURALEZA JURÍDICA
También podemos hacer mención a una división de 2 ramas más
atendiendo al carácter que se presente en el ordenamiento jurídico
laboral:
A) SUSTANTIVO: Se refiere a los derechos y obligaciones,
especialmente en cuanto las normas preceptivas o prohibitivas.
B) ADJETIVO: Hace mención a la parte procesal, es decir, el conjunto
de normas que regulan los derechos y obligaciones que las partes
de un conflicto tienen, así como los mecanismos para resolver los
conflictos que pudieran surgir con ocasión al trabajo.
En el anterior orden de ideas podemos tener las siguientes ramas
dependiendo a su naturaleza:
DERECHO SUSTANTIVO INDIVIDUAL DE TRABAJO, DERECHO
SUSTANTIVO COLECTIVO DE TRABAJO y DERECHO
ADJETIVO INDIVIDUAL DE TRABAJO, DERECHO ADJETIVO
COLECTIVO DE TRABAJO, siendo esta última la que nos
compete.
NATURALEZA JURÍDICA
Así mismo dependiendo a la doctrina, podemos determinar que existen
configuraciones conforme a su naturaleza jurídica, pudiendo ser esta el
origen propiamente de las normas que regulan a la rama que nos compete,
por lo cual consideremos lo siguiente:
1) DERECHO PÚBLICO: Ya que sus normas y los procedimientos del derecho
colectivo permiten una protección jurídico preferente al trabajador para
equipar a su patrono, siendo sus normas de naturaleza pública y no privada.
En este caso podemos hablar de la Huelga.
2) DERECHO SOCIAL: Ya que se hace referencia que las normas representan
a una clase social especifica, en este caso la clase trabajadora u obrera,
siendo esta la mayoritaria en Guatemala, así como en el mundo. Sin
embargo esta tiene sus detractores en virtud de los que son trabajadores
independientes o están desocupados.
3) DERECHO AD-HOC: Es decir que por las mismas normas, determinan su
origen en la regulación civil, pero con una especialidad de ser únicas cuando
se aplican al derecho de trabajo; así mismo se cuenta con instituciones que
no figuran en otras áreas del derecho, como lo es la Huelga, el fuero de
atracción, el carácter de ultrapetita del laudo arbitral, etc.
3. PRINCIPIOS
RECTORES
3. PRINCIPIOS RECTORES DEL
PROCESO
Investigar los principios del derecho procesal del trabajo, así
como los colectivos.
1) Todos los días y horas son hábiles: Según lo normado en el
ART. 324 CT. Supone con claridad que para el trámite del
proceso colectivo en cuanto a la solución de los conflictos
colectivos de carácter económico social, todos los días y
horas son hábiles.
Esto se regula con la finalidad de que en el menor tiempo
posible se busque una pacifica solución a cualquier problema,
con el objeto de una mejor convivencia pacífica entre
trabajadores y empleadores y evitar confrontación así mismo
una posible paralización de actividades laborales, por lo cual
autoriza la actividad de los tribunales inclusive en horas
inhábiles, situación que ha la fecha presenta cierta resistencia
del OJ.
PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
2) El proceso se configura en combinación para el
conocimiento de juez unipersonal que conoce al
inicio y de un tribunal pluripersonal dentro de la
fase de conciliación por lo cual establece un
proceso combinado o de conocimiento mixto: Un
juez es quién recibe las demandas colectivas
como titular del tribunal de trabajo y previsión
social, quién dejará de conocer
unipersonalmente 12 horas después para
conformarse en tribunal de conciliación de
naturaleza pluripersonal, juez es el mismo pero
funge como presidente, 382 CT.
PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
3) Los actos de inicio son a solicitud o configurados por las
partes. Sin embargo existe un único caso donde se
determina que puede realizar el acto de iniciación procesal
a conocimiento de oficio del juez, y es referente el trámite
de reinstalación de trabajadores despedidos, con la
finalidad de restaurar el imperio de las prevenciones que
han derivado del planteamiento del conflicto colectivo, por
la misma inamovilidad con que se configuran 379 Y 380
CT. Esta misma regla se aplica conforme el art. 209 CT,
referente a los trabajadores miembros del sindicato en
formación.
4) Se utiliza la asesoría profesional obligatoria en el caso de
que el procedimiento colectivo concluya en el arbitraje, o
arbitraje potestativo, es decir, que aunque en el trámite del
conflicto colectivo de carácter económico social no se exige
la asesoría profesional, si lo es en un arbitraje. 409 CT.
PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO

5) Dentro del Proceso intervienen jueces

letrados (de derecho) y jueces legos (de
hecho): Esto con la finalidad dentro de los
tribunales pluripersonales de estar
conformados por representantes de
potenciales parte, es decir, en los tribunales
de conciliación y arbitraje, estarán
conformados por vocales miembros que no
exige la calidad de ser abogados, esto por la
misma naturaleza de la controversia y de sus
posibles soluciones por personas comunes.
PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
6) La resolución que genera el tribunal de conciliaciones “PLIEGO DE
RECOMENDACIONES” no es vinculante ni obligatorio con el
proceso del procedimiento de huelga, pero si lo es si el conflicto se
diligencia posteriormente en el tribunal de arbitraje, que tomara lo
descrito por el tribunal de conciliación. ART. 391 CT. Regula que
todo lo actuado por el tribunal de conciliación deberá servir de base
por el tribunal de arbitraje.
7) Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar
sentencias con carácter ultra petito, según lo normado por el ART.
403 DEL CT, ya que es el único caso en materia procesal en el que
la ley faculta expresamente a un tribunal a resolver y dictar
sentencias más de lo pedido, o contrario a lo pedido, en este caso
por la misma naturaleza del proceso es la finalidad de dotar a
quienes juzgan de todos los mecanismos necesarios para
asegurarles no solo la solución de un conflicto presente sino la
posibilidad de conjurar los futuros, por la misma convivencia pacífica
y continuidad de las actividades laborales.
PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
8) La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de
acuerdo con el sistema denominado del LEAL SABER Y
ENTENDER DE LOS JUECES. Este sistema es el más
flexible ya que supone para los jueces de conciliación y
arbitraje apreciar la prueba sin tener que sujetarse a las
reglas del derecho común ya que amplia la profundidad de
valor las pruebas. 412 CT. También llamado de libre
convicción.
9) Las resoluciones y sentencias tienen CARÁCTER DE
FUERO DE ATRACCIÓN: esto deriva por el mismo
planteamiento en virtud de lo resuelto dentro del trámite del
proceso colectivo permite vincular a todos los trabajadores
del centro de trabajo y no simplemente a los que
plantearon el conflicto colectivo de carácter económicos
social, por lo cual con esto pueden ser incluidos a aquellos
trabajadores terceros que no son parte dentro de la misma.
4.
CARACTERÍSTICAS
4. CARACTERES
1) Se actúan en audiencias sucesivas, es decir las audiencias
deben ser limitadas en número dentro del proceso tanto de
conciliación, arbitraje, como en la declaratoria de legalidad y
huelga justa, esto con la finalidad de no paralizar y buscar
pronta solución a la controversia, así mismo es de recordar
que uno de los principios rectores del derecho laboral es el
poco formalismo, por lo cual, extender el proceso conllevaría
en costos a las partes.
2) La actuación de las partes se asientan en actas, estas llevan
un orden correlativo guardando la historia y desenvolvimiento
del proceso, así mismo, estas tienen que estar firmadas por
los miembros participantes. 413 CT.
3) Las partes deben hacerse representar por representaciones
(sindicatos) o por delegaciones (grupos coaligados) que
conformarán formas de representación análogas para el
trámite del proceso.
5. CONTENIDO
5. CONTENIDO
Son los procedimientos que pueden tener lugar dentro del
proceso colectivo en general, por lo tanto son estos los
siguientes:
1. Los conflictos colectivos de carácter económico social:
intervienen un grupo de trabajadores (sindicato-coaligado), y
uno o varios patronos; el objeto principal de este es modificar
las condiciones laborales existentes en un centro de trabajo
con cada una de las relaciones laborales, ya sea porque
superará instrumentos individuales o instrumentos de
formación colectiva (pactos colectivos, convenios colectivos,
contratos colectivos y sentencias laudos arbitrales).
Este surge principalmente ante la negativa del empleador a
negociar y discutir con sus trabajadores un proyecto de pacto
colectivo de condiciones de trabajo o en su caso de un pliego
de peticiones podría convertirse en modificación de las
condiciones laborales.
CONTENIDO
Dentro de este encontramos las fases
extraprocesales como lo es la vía directa y el
arreglo directo, así mismo fases procesales
como la conciliación, procedimiento de huelga,
incidencias que se dictan dentro del mismo
como cuestiones accesorias que se tramitan en
cuerda separada en la vía incidental
(autorización de despidos y reinstalación), la
declaración de legalidad de huelga y justicia.
CONTENIDO
2. El conflicto colectivo de carácter jurídico o de
derecho: Intervienen un grupo de trabajadores y uno o
varios patronos; en este caso la finalidad es obligar al
cumplimiento de derechos previamente establecidos en
instrumentos de normación colectiva (pacto, convenio
colectivo o sentencia arbitral) que ha sido incumplido por
una parte que generalmente es el patrono.
Este es originado por falta de aplicación y cumplimiento
de normas previamente convenidas; por lo cual a la
conclusión de este tipo de conflicto pueden ser
declarados procedentes la condena de pago de daños y
perjuicios en contra de la parte que ha incumplido, y
desde luego el establecimiento de un plazo perentorio
para cumplir.
CONTENIDO
3. El Arbitraje: Es el procedimiento eventual (establecido en
ley) o alternativo (adoptado por mutuo consentimiento) por
el cual las controversias partes de un conflicto de orden
económico y social son resueltas por un tribunal con
jurisdicción, cuyo fallo constituye una sentencia que vendrá
a crear nuevas y mejores condiciones que solo pueden ser
superadas mediante otro instrumento de normación
colectiva o sentencia arbitral.
Como se ha mencionado este procedimiento se caracteriza
por su fuero de atracción y por el carácter de poder ser
ultrapetite, así mismo constituye por naturaleza en un
instrumento de normación colectiva que regula nuevas y
mejores condiciones, que adquieren la naturaleza de ser
mínimos e irrenunciables.