Diagnóstico Organizacional

“Clima”
Darío Rodríguez

Javiera Lizana Díaz

Concepto de Clima

• La noción de clima surge en la década de los 60’s. Comenzó a

ser uno de los principales temas a la hora de hacer diagnóstico
organizacional.
• Influencia de la Teoría de Sistemas: Comprender los sistemas
organizacionales en relación con el ambiente de su entorno.
• El concepto tiene relación el clima atmosférico, puesto que
ambos son variables, puede ser peor o mejor en determinado
lugar, sufren cambios y permanencias, e incluso puede variar
entre un día y otro.
• Clima: Percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste
se da, las relaciones interpersonales que surgen y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Variables del clima
Variables del ambiente físico: Espacio, condiciones
de calor, ruido, contaminación.

Variables estructurales: Tamaño de la organización,

estructura formal, estilo de dirección.

Variables del ambiente social: Compañerismo,

conflictos, comunicación.

Variables personales: Actitudes, motivaciones,

expectativas.

Variables propias del comportamiento

organizacional: Productividad, ausentismo, rotación.
Características del clima
 Formas de clima organizacional
Variables finales, que son
Variables causales, dependientes de las
Según Likert existen Variables intervinientes,
como estructura, anteriores, tales como
tres variables que como motivaciones,
administración, productividad, ganancias o
influyen en el clima actitudes y comunicación.
reglas. pérdidas.

Tipos de sistemas organizacionales y su clima:

• Autoritario: Las decisiones son tomadas en la cumbre de la organización y se difunden siguiendo una línea
burocrática. Los procesos de control se encuentran centralizados. El clima es de desconfianza, temor e
inseguridad generalizada.
• Paternalista: Las decisiones se toman en los escalonas superiores y también se centraliza el control. Sin
embargo, conceden ciertas facilidades a los empleados, bajo determinados límites. Hay un clima basado en
la confianza y dependencia, además de ser estable y estructurado, sus necesidades son tomadas en cuenta
mientras que se respetan las reglas.
• Consultivo: Existe mayor descentralización y delegación de las decisiones. Hay jerarquía pero también tienen
participación los escalones medios y bajos. El clima es de confianza y hartos niveles de responsabilidad.
• Participativo: La toma de decisiones esta descentralizada, comunicación horizontales y verticales. El clima es
de confianza y altos grados de responsabilidad y compromiso de los trabajadores. Buenas relaciones
interpersonales.
Participación y clima
Participación resolutiva: Los trabajadores
se involucran en la toma de decisiones,
autogestionan su quehacer, se les
permite ser actores en su decidir. Hay
mayor compromiso y responsabilidad
Participación consultiva: Necesidad de estima y
autoestima. Esto se dará en las organizaciones
donde se entregue la información correcta y
reciban sugerencias y opiniones de parte de los
trabajadores.

Participación informativa: Estar informado de lo que

ocurre en la organización, y así sentirse parte de esta.

Seguridad laboral: Sentir tranquilidad respecto a un futuro cercano,

ya que tienen estabilidad en su trabajo.

Sueldo: nivel mínimo, que debe permitir la satisfacción de las necesidades

fisiológicas. El clima no es tan positivo.
Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional
- Estructura de la organización.
- Relaciones humanas.
Dimensiones generales de - Recompensas
los cuestionarios - Reconocimiento
- Autonomía.

Tipos de preguntas:
• En una escala “La motivación es muy baja – La motivación es muy alta” colocar una A en la situación
actual y una I en lo ideal.
• Plasmar el grado de acuerdo o desacuerdo de algunas afirmaciones relacionadas a las variables del
clima.
• Señalar situaciones y la persona debe responder la frecuencia “casi siempre – casi nunca”
• Señalar qué tan adecuado considera aspectos de la organización, como sueldo, participación, etc.
• Señalar afirmaciones y la persona debe responder si está de acuerdo o en desacuerdo.
Procedimientos del diagnóstico del clima

• Cuestionarios y entrevistas, tanto grupales como individuales.

• Indagar en el clima de cada departamento y también como estos convergen. Por lo tanto, el clima de
una organización será el clima de cada departamento más el resultante de la interacción entre estos
departamentos en el devenir operacional de la organización.