Clima Organizacional

Consideraciones…

• Necesidad de ver a las organizaciones

desde una perspectiva global, integrando
ambiente y sistema.

• La visión holística proviene de la Teoría

General de Sistemas y Cibernética.

• La relación entre ambiente y sistema surge

como respuesta a los modelos mecanicistas
(Escuela clásica).
 Consideraciones…

• El clima laboral tiene las siguientes

características:

a. Se puede comparar entre una

organización y otra…

b. Se puede observar diferencias de

mediano alcance…

c. Existe una variación diaria del clima

(despidos, ascensos, aumentos, etc.)
 Concepto de Clima Organizacional (I)

• La definición del concepto de clima se compone de variables que permiten establecer una
visión global de la organización.

• El concepto de clima organizacional ha derivado de su homólogo Clima Atmosférico.

• El concepto de clima organizacional es Multidimensional.

• El Clima Organizacional ha llegado a considerarse como la “personalidad” de la

organización.

• El clima se constituye a partir de la configuración de múltiples características de la

organización.
 Concepto de Clima Organizacional (II)
• El Clima Organizacional es entendido como medio interno, es decir, pone su foco en
variables y factores internos:

i. Variables del Ambiente físico (Espacio físico, condiciones de ruido, calor,

contaminación, instalaciones, maquinarias, etc).

ii. Variables Estructurales (Tamaño de la organización, estructura formal, estilo de

dirección, etc).

iii. Variables del Ambiente Social (Compañerismo, conflicto interpersonales o entre

departamentos, comunicaciones, etc.).

iv. Variables Personales (Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc).

v. Variables propias del comportamiento organizacional (Productividad, ausentismo,

rotación, satisfacción laboral, tensiones, estrés, etc.).
 Concepto de Clima Organizacional (III)
 Finalmente el clima organizacional se
refiere a:

• Las percepciones compartidas por

los miembros .Al ambiente físico
• Las relaciones interpersonales del
entorno
• Las regulaciones formales que
afectan el trabajo.

 Variables situacionales medidas a “Conjunto de apreciaciones que los

través de la percepción de los
miembros de la organización. miembros de la organización tienen de
su experiencia en y con el sistema
social”
 Características del Clima Laboral (I)
Referencias a la situación en que tiene lugar
el trabajo

El clima de la organización es mas

permanente a pesar de que existan cambios
en situaciones específicas. fuerte impacto
sobre los comportamientos de los miembros
de la empresa. Es importante para el
compromiso y la identificación
 Características del Clima Laboral (II)

v. El clima organizacional es afectado por lo comportamientos y

actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta a
dichos comportamientos y actitudes. es afectado por diferentes
variables estructurales (estilos de dirección, políticas y planes de
gestión, sistema de contratación y despidos, etc.).

vi. La rotación y ausentismo pueden ser indicadores de un mal clima

laboral.´el cambio es posible pero requiere trabajo en diferente
variables
 Formas de Clima Laboral

• Rensis Likert variables que intervienen en el clima laboral, estas son:

a. Variables Causales: Estructura de la organización,

administración, reglas y normas, toma de decisiones, etc.

b. Variables Intervinientes: Motivaciones, actitudes y la

comunicación.

c. Variables Finales: Se refiere a los resultados obtenidos por la

organización (productividad, ganancias y pérdidas).

influyen en la percepción del clima laboral.

 Formas de Clima Laboral

• Likert apartir de las variables se puede identificar el tipo de sistema

i. Sistema I: Autoritario

ii. Sistema II: Paternalista

iii. Sistema III: Consultivo

iv. Sistema IV: Participativo

 Formas de Clima Laboral

i. Sistema I: Autoritario

– Caracterizado por la desconfianza

– Las decisiones son adoptadas por la

cumbre estratégica.

– La estrategia sigue una ruta burocrática.

– Los procesos de control están

centralizados.

– Prospera un clima de desconfianza,

temor e inseguridad.
 Formas de Clima Laboral
ii. Sistema II: Paternalista

– Las decisiones son tomadas por la cumbre estratégica.

– El sistema centraliza el control.

– Existe una mayor delegación hacia las personas.

– Las autoridades tienen todo el poder.

– El clima se basa en relaciones de confianza (Cumbre-Base).

– Relaciones de dependencia desde la Base a la Cumbre.

– Las personas perciben un clima estable y estructurado.

– Sienten que sus necesidades están cubiertas.

 Formas de Clima Laboral
iii. Sistema III: Consultivo

– Existe un mayor grado de descentralización y delegación.

– Se mantiene un esquema jerárquico.

– Las decisiones específicas son tomadas por los escalones

medios e inferiores.

– El control es delegada a escalones inferiores.

– Clima de confianza y altos niveles de responsabilidad.

 Formas de Clima Laboral
iv. Sistema IV: Participativo

– El proceso de toma de decisiones no se encuentra

distribuido en diferentes lugares de la organización.

– Las comunicaciones son tanto verticales como

horizontales.

– El clima es de confianza con altos niveles de compromiso

de parte de las personas.

– La relación entre la dirección y los trabajadores es de

confianza.
 Participación y Clima

• En un principio se procuraba que los

miembros de la organización participaran de
los estudios de clima como una forma de
lograr que ellos se integraran.
• Participativa

• La Escuela de las Relaciones Humanas

plantean esta misma hipótesis desde
Maslow.
 Modelo de Abraham Maslow

• Para Maslow sólo las necesidades

insatisfechas son motivadoras.

• Sólo las necesidades insatisfechas

pueden explicar el
comportamiento humano.

“Sólo de pan vive el hombre…

cuando no hay pan”
Necesidades:

– Fisiológicas: Se caracterizan por la urgencia, ya que su satisfacción no

puede ser postergada (Sueño, hambre, sed, etc.).

– Seguridad: Preferir lo conocido sobre lo desconocido.

– Pertenencia: Necesidad integral de sentirse parte de un grupo humano

(Amor, afecto y pertenencia).

– Estima y Autoestima: Necesidad de ser estimado por los demás.

– Autorrealización: Necesidad de explotar todas las potencialidades y

sentirse pleno
 Pirámide de Maslow y Esquemas
Organizacionales

Participación
Resolutiva
Participación
Consultiva

Participación Informativa

Trabajo Seguro y Estable

Nivel de Salario Aceptable

Necesidades Nivel de Participación

 Técnicas de Diagnóstico de Clima Laboral

• Indicadores rapidos:

– Ausentismo
– Rotación
– Licencias médicas

• Aproximación general , pero

posibilitan generar hipótesis.
 Técnicas de Diagnóstico de Clima Laboral

• El Cuestionario de Likert ofece medir conciderando:

i. Estilos de Autoridad: Forma en que se aplica el poder dentro de la

organización.

ii. Esquemas motivacionales: Métodos de motivación utilizados por la

empresa.

iii. Comunicaciones: Formas que adopta la comunicación en la organización.

iv. Procesos de Influencia: Método utilizado para obtener adhesión a las metas
y objetivos.
 Técnicas de Diagnóstico de Clima Laboral

v. Procesos de Toma de Decisiones: Forma del proceso decisional.

vi. Proceso de Planificación: Modos de determinación de los objetivos y pasos para

lograrlos.

vii. Proceso de Control: Forma de distribución del control.

viii. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Método para definir los

objetivos y grado de adecuación de éstos y los deseos de los miembros de la
organización.
 Técnicas de Diagnóstico de Clima Laboral

• El cuestionario de Litwin y Stringer mide las siguientes dimensiones:

i. Estructura Organizacional: reglamentos, deberes y normas que la organización

establece.

ii. Remuneraciones: Nivel de aceptación de los sistemas de recompensas.

iii. Responsabilidad: Percepción de la responsabilidad y autonomía entregada por

la organización.

iv. Riesgo y toma de decisiones: Grado en que las situaciones laborales permiten
asumir riesgos.

v. Apoyo: Percepción de sentirse apoyado en la organización.

vi. Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto.

 Factores más utilizados…

• Las más frecuentes son:

i. Estructura Organizacional: reglamentos, deberes y normas que la

organización establece.

ii. Relaciones Humanas: Grado en que se establecen vínculos de apoyo o

dificultades generadas entre las personas.

iii. Reconocimiento: Recompensas por el desempeño y apoyo entregado a las

personas. (grado de importancia que le dan )

iv. Autonomía: Nivel de autonomía que perciben los empleados al desempeñar

su trabajo.