UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO  

ESCUELA DE POSGRADO
 MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN GESTIÓN PÚBLICA Y DESARROLLO EMPRESARIAL.

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Asignatura : Comportamiento Organizacional y Administración de Personal

Docente : Dr. Próspero Narciso Miranda Carrión
 Tema:
Estrés, conflicto y negociación

INTEGRANTES :
GUILLEN ATA OSCAR BALTAZAR.
GUILLEN GALLEGOS SHARMILLE.
HERRERA HUARACHA FRANZ MARCELINO.
HILARIO RIVERA ANGELA ELIZABETH.
ESTRÉS
 CONCEPTO

Estrés ( del inglés stress presión , tensión,

esfuerzo) está estrechamente relacionado
con el cúmulo de trastornos y de aflicciones
en las personas de ciertos sucesos que
se presentan en la organización y en el
Entorno.
 Fuentes de estrés

Causas ambientales 01

02 Causas personales
 Componentes del estrés

DESAFIO PERCIBIDO VALOR IMPORTANTE

Interacción entre personas y percepción del entorno. Algo que la persona considera importante o valioso.

INCERTUDUMBRE SOBRE LA RESOLUCION

Cada persona interpreta la situación en función de su capacidad
para enfrentar eficazmente el reto que se presenta
Síntomas típicos del estrés
Presión
sanguínea Nerviosismo
elevada y tensión

Problemas Preocupación
de digestión crónica

Inestabilidad Síntomas del Incapacidad para

emocional
estrés relajarse

Sentimiento
Consumo excesivo
de
de tabaco o alcohol
incapacidad

Insomnio Falta de
cooperación
 Dinámica del estrés
El proceso del estrés es bien conocido: cuando la persona percibe
una amenaza externa, su cuerpo produce sustancias químicas que
elevan la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del apa-
rato digestivo hacia los músculos. Se descargan lípidos en el torrente
sanguíneo para producir energía y se incrementa la concentración
de coagulantes en caso de que haya algún daño en el organismo.

ALARMA RESISTENCIA AGOTAMIENTO

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 Causas del estrés
Sobrecarga de trabajo.
Presión de tiempo y urgencia.
Supervisión de poca calidad.
Clima de incertidumbre política.
Autoridad inadecuada para delegar responsabilidades.
Ambigüedad de las funciones.
Diferencias entre los valores del individuo y los de la organización.
Cambios en la organización.
Frustración.
 Fuentes potenciales y consecuencias del estrés
Fuentes potenciales Consecuencias
Diferencias individuales Síntomas físicos
Factores del entorno
• Percepción • Dolores de cabeza
• Incertidumbre económica
• Experiencia profesional • Presión alta
• Incertidumbre política
• Apoyo social • Problemas cardíacos
• Incertidumbre tecnológica
• Convicción personal

Factores de la organización
• Demandas de las tareas
• Demandas de las funciones Síntomas psicológicos
• Demandas interpersonales Estrés • Ansiedad
• Estructura organizacional experimentado • Depresión
• Liderazgo organizacional por la persona • Disminución de la
• Etapa de la vida de la Satisfacción en el trabajo
organización

Factores individuales Síntomas Conductuales

• Problemas familiares • Baja productividad
• Problemas económicos • Absentismo
• Personalidad • Rotación
Consecuencias del estrés
01 Costos de asistencia
médica

Absentismo y
rotación 02
03 Poco compromiso
con la organización

Violencia en el centro
de trabajo 04
05 Bajo rendimiento
 Como reducir la insatisfacción y el estrés
Enriquecimiento
1 del trabajo

Rotación de
2 puestos

Las organizaciones Análisis de

3
disponen de varios puestos

medios para reducir Entrenamiento de

4
la insatisfacción y el habilidades

estrés. Oportunidad para

5 Hablar sobre el trabajo

Participación en la
6
Toma de desciciones
 Asesoria
CONSEJO
Decir a la persona lo que uno piensa que
CONFIANZA debe hacer.
Infundir a la persona valor y seguridad para
enfrentar un problema.
01
02

COMUNICACIÓN
Ofrecer información y comprensión.
03
REORIENTACIÓN
06 Se fomenta el cambio de objetivos y valores
DISMINUCIÓN DE LA TENSIÓN EMOCIONAL 04 personales.
Ayuda a la persona a eliminar presiones.
05 PENSAMIENTO CLARO
Se alienta el razonamiento coherente y
racional.
Tipos de asesoria personal

Asesoria directiva 1

Asesoría no directiva 2

Asesoría cooperativa 3
CONFLICTO
 CONFLICTO
La palabra El conflicto se pre- El conflicto es mu-

.
conflicto está senta cuando exis- cho más que un
ligada a discordia, ten objetivos co- sim-ple desacuer-
divergencia, di- munes y una de do o desavenen-
sonancia, contro- las partes, sea un cia; consiste en
versia o anta- individuo o un gru- una interferencia
gonismo. po, trata de alcan- deliberada, sea ac-
zar metas propias tiva o pasiva, que
y para ello interfie- busca impedir que
re con la otra par- la otra parte logre
te. sus objetivos
 NIVELES DE GRAVEDAD DEL CONFLICTO

Conflicto percibido. Conflicto experimentado.

Se presenta cuando las partes perci- Ocurre cuando el conflicto provoca
ben que hay un conflicto porque sus sentimientos de hostilidad, ra-
objetivos son diferentes y existe la po- bia, miedo e incredulidad entre am-
sibilidad de interferencia. bas partes.

Conflicto manifiesto.
Se produce cuando el conflicto se expresa con
una conducta de interferencia activa o pasiva de
al menos una de las partes.
LAS CONDICIONES ANTECEDENTES DEL CONFLICTO Y LAS
PERCEPCIONES
CONDICIONES QUE ANTECEDEN AL CONFLICTO

LA DIFERENCIACIÓN.
• Como resultado del crecimiento de la organización, cada grupo se especializa cons-
tante-mente en alcanzar su propia eficiencia, se relacionará con distintas partes del en -
torno y empezará a poner en práctica maneras diferentes de pensar y actuar.

RECURSOS LIMITADOS Y COMPARTIDOS.

• Por lo general, los recursos de las organizaciones son limitados y escasos. Esta
cantidad fija de recursos, como el capital, el presupuesto, los sueldos, los créditos, el
espacio, las máquinas y el equipo, debe repartirse entre los grupos de la organización.

INTERDEPENDENCIA DE ACTIVIDADES.
• Las personas y los grupos de una organización dependen entre sí para desempeñar
sus actividades
 Ejemplos de percepciones que pueden conducir
a un conflicto

 Pérdida de autoridad
 Conflicto de funciones
 Trato injusto
 Incongruencias de estatus.
 Diferencias de objetivos
 PROCESO DEL CONFLICTO

Ganar-perder
Conciliación Integración
Fuga o evasión. Se trata de una si-
El impasse tuación de victoria Se presenta cuan- Es una resolu-
Es una manera
derrota resultado do las partes nego- ción en la cual
de huir de los Se trata de una cian para evitar el
de una confronta- todas las partes
problemas que situación en la ción directa entre choque frontal, por
involucradas
genera la diver- cual el conflicto las partes: una medio de un
acuerdo o com- buscan un punto
gencia de inte- genera un blo- gana y la otra pier-
promiso en el cual donde ninguna
reses entre per- queo o parálisis. de; en la medida en
que el vencedor ob- la victoria y la de- deba sacrificar
sonas y grupos.
tiene algo, el per- rrota son parciales. sus intereses.
dedor sufre una
merma.
 NIVELES DE MAGNITUD DEL CONFLICTO
• El conflicto puede estar generalizado en una
organización, pero también puede estar limitado
a un área
CONFLICTO INTERGRUPAL
Es el comportamiento que se presenta cuando los participantes
de la organización se identifican con diferentes grupos y
perciben que los demás pueden obstaculizar la realización de
sus metas.
El conflicto es como una competencia, pero mucho más grave;
la competencia implica rivalidad entre grupos que persiguen un
objetivo común.
CONFLICTO INTERPERSONAL
Es el conflicto que se presenta entre
personas que tienen intereses y ob-
jetivos antagónicos.
CONFLICTO INDIVIDUAL
Es el conflicto que presenta una persona
con sus propios sentimientos, opiniones,
deseos y motivaciones divergentes y
antagónicos.
EFECTOS DEL CONFLICTO
Efectos POSITIVOS Efectos NEGATIVOS

AUMENTO DE LA COHESIÓN DEL GRUPO FRUSTRACIÓN

INOVACIÓN PÉRDIDA DE ENEGÍA

CONFRONTACIÓN DISMINUCIÓN DE LA COMUNICACIÓN

CAMBIO

CAMBIO DE LAS RELACIONES ENTRE

GRUPOS EN CONFICTO
ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS
La administración de manejo de conflictos im-
plica manejar divergencias.

1. Estilo COMPETITIVO
2. Estilo ABSTENCIONIS-
TA
3. Estilo TRANSIGEN-
TE
4. Estilo ACOMODATI-
CIO
5. Estilo COLABORA-
DOR
TÉCNICAS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE
CONFLICTOS
1. Enfoque estructural
2. Enfoque en el proceso
a. Desactivar o atenuar el conflicto
b. Reunión de confrontación entre partes
c. Colaboración
3. Enfoque mixto
d. Influir en el proceso de conflicto por medios estructurales, como la
adopción de reglas para resolver diferencias
e. Crear terceras partes en la organización
NEGOCIACIÓN
 Concepto

La negociación se concentra en el Es un proceso de toma de decisiones

acuerdo y los intercambios entre las entre partes interdependientes que no
partes involucradas comparten preferencias idénticas.

Es el proceso de intercambio que

generalmente ocurre durante una
confrontación entre dos partes y
permite que éstas lleguen a una
solución.

Por medio de la negociación, las partes deciden lo que cada

una debe dar y recibir en sus relaciones.
 Características de la negociación
La negociación tiene las siguientes características principales:

Existen por lo menos dos

partes involucradas.

Las partes están, por lo menos

Las partes involucradas tienen un conflicto
temporalmente, unidas en torno a un tipo
de intereses sobre uno o más asuntos.
especial de relación voluntaria.
La relación consiste en discutir la división o el intercambio de uno o
más recursos específicos y/o la resolución de uno o más asuntos entre
las
partes o sus representados.
Por lo general, una parte expone demandas o propuestas y la otra las
evalúa, y a continuación se hacen concesiones y contrapropuestas. Así,
la negociación es una actividad secuencial y no simultánea
 Enfoques para la negociación
Las personas en general, los gerentes en particular tienden a seguir ciertos procedimientos y a
cometer determinados errores que, de ser evitados, pueden hacer que la negociación sea más
racional y alcances mejores resultados.

Los negociadores suelen aplicar

dos enfoques:

Negociación distributiva

Intercambio distributivo

Intercambio de posiciones

Negociación integradora
 Habilidades de negociación

Las estrategias contemporáneas aplican un

Este enfoque integrador está basado en la
enfoque que amplía la perspectiva del pastel
colaboración y sustituye las estrategias
fijo y usa técnicas de resolución de problemas
tradicionales
que buscan resultados tipo ganar-ganar.

Para una negociación eficaz

se requiere:

Establecer objetivos bien ordenados

Separar a las personas de los problemas
Enfocarse en los intereses y no en las posiciones
Encontrar alternativas que ofrezcan ganancias mu-
tuas
Utilizar criterios objetivos para la negociación
Lo importante no es vencer en la
negociación, lo que puede resultar
en una parte vencedora y orgullosa,
y una parte vencida y humillada,
sino crear valor para las dos
partes involucradas en las disputas
o los intercambios.
Proceso de negociación
Preparación y
planeación

Conclusiones Definición de
y aplicación reglas básicas

Intercambio y
Aclaraciones y
solución de
justificaciones
problemas
 Negociación Colectiva
Tipo de negociación utilizado para resolver conflic-
tos entre los trabajadores y la gerencia.

Consiste en un proceso de intercambio

Empresa
Para discutir puntos de Representantes
Participan
interés mutuo intercambian
Sindicato

Ideas, solicitudes, exi-

gencias y expectativas

Llegar a un acuerdo o a
un intercambio
 CONCLUSIONES
• El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y de nuestra mente al cambio
que exige un esfuerzo físico, psicológico y emocional. Aun los acontecimientos positivos
pueden generar un cierto grado de estrés cuando requieren cambios y adaptaciones.

• El conflicto es otro foco de tensión en las organizaciones. Existen tres tipos de conflicto de
acuerdo con su nivel de gravedad: percibido, experimentado y manifiestó. El conflicto
provoca efectos positivos y constructivos y también negativos y destructivos.

• La negociación es el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian valores. Los
enfoques de la negociación pueden ser tradicionales o modernas. El proceso de
negociación implica preparación y planeación, definición de reglas básicas, aclaraciones
y justificaciones, intercambio y solución de problemas, y conclusión y aplicación.

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 BIBLIOGRAFÍA
• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La
dinámica del éxito en las organizaciones (2da ed.). México DF:
McGraw Hill Interamericana Editores S.A. de C.V.

• Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional. La

dinámica del éxito en las organizaciones (3ra ed.). México DF:
McGraw Hill Interamericana Editores S.A. de C.V.

• Robbins, S., & Judge, T. (2013). Comportamiento

organizacional (15va ed.). Boston, Estados Unidos: Pearson
Educación.