“Cultura y Calidad de Vida”

2° Semestre de 2021

Marcia Aguilera Vásquez ma.aguilerav@ Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle 1

¡¡SEGUNDO SEMESTRE 2021!!
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 Objetivo

 GESTIONAR LOS PROCESOS DE CALIDAD DE

VIDA LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN,
RESGUARDANDO LA CONFIDENCIALIDAD DE LA
INFORMACIÓN, LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN,
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y NORMATIVAS
VIGENTES

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 Las competencias que el alumno deberá
demostrar al finalizar el semestre son:

 Implementar acciones definidas para el proceso

de calidad de vida, considerando instrumentos,
tiempo y personas involucradas, de acuerdo a la
cultura, estrategia y políticas de la organización en
el marco de la normativa vigente.
 Analiza los indicadores del proceso de calidad de
vida, para apoyar la toma de decisiones,
considerando la diversidad e inclusión, la cultura,
estrategia y políticas de la organización en el
marco de la normativa vigente.

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Unidades:

 Identificar el diagnóstico de cultura

organizacional y calidad de vida.
 Desarrollar la generación de propuestas
sobre mejoramiento de calidad de vida.
 Gestiona el Cambio a través de un plan
de mejora en el proceso de calidad de
vida.

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 EL LOGRO DE LA EXCELENCIA
ACADEMICA REQUIERE SEGUIR
ALGUNAS CONDICIONES:

 Tolerancia de 10 minutos
de ingreso a la sala al
inicio de clases.
 Asistencia obligatoria de
un 60% en el semestre.
 Habrá 3 evaluaciones
sumativas.
 Inasistencia se justifican
con certificado médico y/o
laboral, dentro de 72 horas
una vez pasado los 5 días
para ver la clase
asincrónica.

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EVALUACION DE LA ASIGNATURA
Encargos Nº1 30%
Encargos Nº2 30%
Encargos Nº3 40%
Examen

100%

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 Comunicación:
- Plataforma
Blackboard

- En caso de emergencia:
marcia_n1@hotmail.com

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RECURSOS BIBLIOGRÁFICOS OBLIGATORIA

•1. Romero Roaro Sergio. (2009). “La Cultura

Organizacional”. Editorial: Pearson. Ciudad de México,
México. 2. Antonio Duro Martín. (2013). "Psicología de la
calidad de vida laboral”. Editorial Ediciones Pirámide.
Madrid, España. 3. Juana Patlán Pérez. (2017).
•“Calidad de vida en el trabajo”. Universidad Nacional
Autónoma de México. Editorial El Manual Moderno.
Ciudad de México, México 4. Stephen Robbins. (2013).
•“Comportamiento organizacional” . México DF: Pearson
Educación. Ciudad de México, México
Alcover de la Hera, Carlos...[et al] Introducción a la
psicología del trabajo. Madrid, McGraw-Hill, 2004.
 • Modernización de la seguridad social en Chile: 30 años:
1980-2009. Santiago: CIEDESS, 2011.
• Rodríguez Sánchez, Alma María. Guías de optimización:
flow y bienestar subjetivo en el trabajo / Alma María
Rodríguez Sánchez, Eva Cifre Gallego.Madrid : Síntesis,
2012.
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 “Cultura y Calidad de Vida”
Clase 1

2° Semestre de 2021

Marcia Aguilera Vásquez ma.aguilerav@ Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle 10

INTRODUCCIÓN

• En la actualidad la tendencia en la gestión del talento

y recursos humanos esta centrada en potenciar la
calidad de vida laboral para los colaboradores y
generar una identidad en la organización,
• Se busca que los trabajadores, estarán mas
inclinados a tener prioridades y metas si la cultura
organizacional.
• De esta manera, la concepción de sobreponer el
bienestar de la organización sobre sus colaboradores
quedó en el pasado y se encuentra a la fecha
obsoleta.
• Diferentes estudios demuestran que ofrecer el mejor
ambiente laboral es una fuente de beneficios para
colaboradores y empleadores, por igual. 

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ELEMENTOS DE CULTURA Y CALIDAD
DE VIDA

Calidad de Vida Cultura

• Tareas en el trabajo • Estructura
• Motivación • Identidad
• Poder de decisión • Reconocimiento
• Satisfacción con el • Tolerancia al conflicto
trabajo • Valores
• Balance entre vida • Normas, procesos,
personal y laboral políticas
• Niveles de estrés

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Cultura
https://www.youtube.com/watch?v=lDdWc76n0Ck

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• Ya se ha visto que la existencia de la organización esta
principalmente basada en la existencia de los individuos
que interactúan dentro de ella, y que buscan de acuerdo a
sus necesidades el logro de objetivos individuales para
satisfacerlas, lo que a su vez conlleva a cumplir objetivos
comunes con otros individuos,
• lo que permite alcanzar los objetivos que tiene la
organización, la interacción de los individuos finalmente se
hace de una forma determinada, variando de organización
en organización; dando como resultado lo que se da en
denominar “la cultura organizacional”
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• Al respecto Katz y Khan referenciado por Chiavenato
presentan la siguiente idea:
• “…toda organización crea su propia cultura o clima:
• con sus propios tabús,
• costumbres y
• estilos,
• El clima, o cultura, del sistema refleja tanto las normas y
valores del sistema formal como su reinterpretación en el
sistema informal
• (…) así como refleja las presiones internas y externas de los
tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos
de trabajo y distribución física, de las modalidades de
comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del
sistema. Así como la sociedad tiene una herencia cultural, las
organizaciones sociales poseen patrones distintivos de
sentimientos y de creencias colectivos que son transmitidos a
los nuevos miembros del grupo” (Chiavenato, 1988:22).
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• La cultura organizacional puede caracterizarse de la siguiente manera:
• “Dependiendo del énfasis que les otorga a algunos de los siguientes
elementos:
• poder,
• rol,
• tareas y
• personas.
• Basado en esto, expresa que la cultura del poder se caracteriza por ser
dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas
claves dentro de las organizaciones.
• La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia
y se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto dentro de la organización.
• La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo y los
proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de
resultados específicos en tiempos concretos.
• Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo
indica, está basada en los individuos que integran la organización”
(González y Parra, 2008).

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CULTURA ORGANIZACIONAL: TIPOS

• No existen tipos determinados de culturas, cada empresa tendrá una

en particular y la relación que se forme entre los colaboradores será
única.  Lo que sí podemos definir, son estilos de cultura empresarial
que pueden derivar en tipos, pero no necesariamente hay uno u otro.
Cultura basada en resultados
• Este tipo de empresas tiene un enfoque principalmente en metas o
números.
• Generalmente observan métricas y su comportamiento o las
decisiones se toman en base a objetivos numéricos y metas
alcanzables.
• Las empresas de retail, se basan mucho en los resultados para
orientar sus metas y cumplir los objetivos.
• Todas las acciones que tomen se basarán en eso.
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• Cultura basada en las personas
• Son organizaciones que se enfocan en las habilidades y desarrollo profesional
de las personas.
• Los Start Up, son organizaciones que ven en las personas sus potenciales e
intentan desde ahí hacer crecer su negocio.
• La cultura organizacional esta más enfocada en el activo más importante: los
colaboradores.
• Se preocupan de que las personas de la organización desarrollen sus
principales cualidades y habilidades para así mejorar el compromiso de ellos
hacia la empresa, el clima entre las áreas e instaurar una cultura organizacional
enfocada en las personas.
• Estas organizaciones generalmente se pueden observar en aquellas
generaciones más jóvenes, en especial aquellas que fueron creadas o se
componen por muchos millennials. 
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Cultura basada en jerarquía
• Estas organizaciones se basan en rangos o puestos de trabajo.

• Las acciones o toma de decisiones se aclaran en directorios,

son tomadas por altos cargos o jefes de equipos.
• En ese tipo de empresas, la jerarquía es muy importante.

• Generalmente se puede observar este estilo de cultura en

empresas públicas u organizaciones muy grandes, donde
trabajen varias personas.
• Para compensar la jerarquía, hay que desarrollar otras
habilidades que permitan equilibrar el sistema burocrático y la
gestión de personas dentro de la organización. 

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Cultura horizontal
• Se refiere a aquellas empresas en que el jefe y las personas que componen su
equipo tienen un trato de igual a igual, sin jerarquías.
• Se comprende y respeta que hayan líderes a cargos de proyectos, pero la
comunicación sigue siendo igual de fluida entre todos.
• La cercanía es uno de los motores de este estilo de cultura organizacional, en
donde uno puede relacionarse con el jefe de manera confiable, profesional y clara.
• Generalmente, este tipo de cultura pertenece a empresas chicas, organizaciones
creadas por emprendedores.
• La mayoría de esas empresas se basa en generaciones jóvenes que poseen una
mirada más horizontal en las empresas y priorizan a las personas antes que los
puestos o rangos de trabajo. Por ejemplo, en una empresa con cultura
organizacional horizontal una decisión puede involucrar a todas las personas que
trabajan y considerarán las opiniones de los colaboradores para decidir sobre una
acción u otra. 

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Cultura generacional
• Este tipo de cultura organizacional se basa en las generaciones
de las personas que trabajan en la empresa, por ejemplo: una
generación millennial provocará muchos más cambios en la
empresa en comparación a una organización que predominen
colaboradores entre 50 y 60 años.
• Esto no significa que una u otra sea más productiva, sino que la
cultura será diferente y la forma en que se tomen decisiones o
se comuniquen las personas dentro de la empresa variará.
• Una podrá ser más liberal y la otra más conservadora. 

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CALIDAD DE VIDA: DEFINICIÓN

• Definir Calidad de Vida Laboral no es sencillo, dada su multidimensionalidad y su carácter

eminentemente cultural.
• El contexto sociocultural será determinante para definir el concepto, tanto como los cambios
históricos, los avances en materia sindical y derechos laborales, la evolución en la legislación de
los países y los tratados internacionales sobre el mundo del trabajo. Incluso las experiencias y
creencias personales son claves para explicar la mayor o menor satisfacción con el trabajo, lo que
adiciona mayores niveles de subjetividad:
• ¿Perciben del mismo modo la Calidad de Vida Laboral hombres y mujeres que trabajan en el
sector público?.
• Proponerse, por tanto, plantear una definición absoluta y definitiva respecto al concepto de calidad
de vida laboral es una tarea, a decir verdad, compleja.
• Más realista resulta acotar el concepto, para definir qué se entenderá por Calidad de Vida Laboral
en los servicios de la Administración Central del Estado de nuestro país.
• El concepto de Calidad de Vida Laboral ha sido abordado por diversos autores, en la búsqueda
por acercarse a una definición global. Es el caso de Casas y Cols (2002), quienes señalan que se
trata de “proceso dinámico y continuo en que el desarrollo de la actividad laboral está organizada
objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como relacionales, con el fin de
contribuir al más completo desarrollo del trabajador”.

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CALIDAD DE VIDA: DEFINICIÓN

• Aunque resulte obvio, esta primera aproximación conceptual

sitúa la calidad de vida en el mundo del trabajo. Primera
distinción necesaria, ya que no se trata de la calidad de vida que
una persona puede percibir en su entorno familiar o privado.
• Espinoza y Morris (2002), señalan que la Calidad de Vida
Laboral es la “percepción que tienen los empleados de las
condiciones de trabajo, del ambiente laboral, y de la
concordancia entre la vida laboral, familiar y personal”.
• Estos autores nos permiten comprender que, pese a que
hablamos de la calidad de vida en el entorno de trabajo, la forma
en que la persona puede conciliar su vida laboral con la personal
y familiar es determinante para su percepción sobre este
concepto.
• Es decir, la Calidad de Vida Laboral refiere al mundo del trabajo,
pero en ella influye de manera significativa la forma en que se
relaciona con la vida personal y familiar de los trabajadores.

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 “Cultura y Calidad de Vida”
Clase 3

2° Semestre de 2021

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Resumamos

• El concepto de cultura es manejado cada vez

con más frecuencia y, de algún modo, parece
un concepto bastante intuitivo,
• Sin embargo es difícil de definir y comprender
en toda su extensión.
• Al mismo tiempo es un concepto clave en los
procesos de innovación dentro de una
organización y en la gestión del cambio

Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle 25

• La cultura recoge elementos tan cotidianos como la
forma en que se toman:
• Las decisiones,
• El flujo de la comunicación,
• Los estilos de liderazgo,
• Los valores aceptados,
• El grado de definición de las normas y la flexibilidad
en su aplicación,
• Las relaciones entre directores y colaboradores,
• La predisposición a asumir riesgos y aceptar errores,
• La iniciativa e innovación demostradas, etc…
Es decir, la cultura es lo que se «respira» en una
organización, lo que transmiten los comportamientos de
las personas que integran la empresa.
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Los 3 niveles de la cultura organizacional

• Una señora tenía un árbol palo de balsa en su casa. Este árbol crece muy rápido y
es realmente hermoso. La señora estaba muy orgullosa de él y todo el tiempo
recibía felicitaciones por su monumental obra. Un día su sala, que tenía piso de
madera, empieza a levantarse. Primero fue una madera, luego otra más y en poco
tiempo, la mitad de la sala estaba levantada. Vinieron expertos en carpintería y
volvieron a colocar las maderas, pero estas, al poco tiempo, se salían solas. En su
desesperación, la señora le consultó sobre este problema al jardinero, quien
conocía bien los diferentes tipos de madera, para que le dé alguna idea de cómo
solucionar el problema. El jardinero la miró con compasión y le dijo:
• –  “Señora su problema no es la madera de la sala, sino su maravilloso árbol palo
de balsa.”
• – “¿De qué hablas?” -contestó la señora indignada- “Mi árbol está a 20 metros de
mi casa.”
• – “Este tipo de árbol no tiene raíces profundas y avanza de forma horizontal. Las
raíces están presionando el piso de la sala.”- expresó el jardinero con mucha
seguridad.
• Al final la señora, con mucha pena,  sacó su lindo árbol y el problema de su sala
se acabó.

Esta historia real es una buena metáfora de lo que es cultura.

Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle 27
Según Edgar Schein,

• El primer nivel de cultura se conoce como el de los

artefactos y se refiere a todo lo que se puede ver, oír y
sentir en una organización. En la analogía del árbol,
sería todo lo que está encima de la tierra, el tronco, las
ramas, las hojas y los frutos.
• El segundo nivel está conformado por los valores, que
vendría a ser la parte del tronco sumergido en la tierra.
• Y finalmente, el tercer nivel estaría conformado por
las creencias compartidas que son las raíces que están
bajo tierra. Volviendo a la analogía del árbol palo de
balsa, la señora tenía un lindo artefacto, pero tenía
creencias destructivas, las raíces, que terminaron
destrozando su sala.

Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle 28

• Cuando una empresa quiere cambiar de cultura comete
el error de empezar a generar artefactos en lugar de ir a
las raíces o creencias. Por ejemplo, es típico ver que
una vez que se definen los valores de una empresa,
empiezan a colgarlos en todas las paredes. Estos
símbolos son artefactos, pero los artefactos no forman
la cultura, pueden reforzarla o contradecirla. Por
ejemplo, imagínese una empresa que solo se orienta a
los resultados y nada a las personas y quiere cambiar
esta cultura. Si para hacerlo coloca un poster diciendo:
«las personas son lo más importante» lo único que
generará es cinismo. El artefacto, contradice lo que
ocurre realmente como parte de la cultura y en lugar de
ayudar, generará burlas.
Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle 29
• Nunca se recomienda empezar haciéndole propaganda a los
valores deseados, primero es vital que se vean cambios reales en
las conductas, sobre todo en la de los jefes.
• Otro artefacto se refiere a la arquitectura y al diseño.  A un
trabajador que tenía un puesto en una empresa transnacional
pequeña lo ascendieron y lo transfirieron a Chile como  gerente
general. Cuando llegó a la empresa, vio que su elegante oficina
era de 30 metros cuadrados mientras que las oficinas de los
televendedores, donde trabajaban 8 personas, eran de 15 metros
cuadrados. El decide darles su oficina a los televendedores y
quedarse en la oficina de 15 metros cuadrados.
• Este artefacto envió un mensaje claro a la empresa de que el
nuevo gerente general valoraba a las personas y a los clientes.
Este artefacto de cambio de oficinas no cambió la cultura
inmediatamente, pero con el tiempo, con el ejemplo y la
atención del líder hacia las personas y clientes, sí lo hizo.
Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle 30
Resumen

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CASO CODELCO-CHILE

• Codelco - Chile, empresa estatal de exploración,

desarrollo, explotación y comercialización del cobre y
sus derivados, tiene por misión maximizar en el largo
plazo su valor económico y aporte de excedentes al
Estado, desplegando en forma responsable y ágil toda
su capacidad de negocios mineros y relacionados. Su
visión de futuro involucra desplegar el potencial de su
gente, para contribuir de manera creciente, con sus
resultados, al desarrollo social de Chile y lograr el
aprecio de sus dueños. En Codelco - Chile, se
entiende la calidad de vida como un conjunto de
condiciones que permite que las personas dispongan
en plenitud de sus capacidades físicas, psicológicas y
sociales, para su bienestar y valoración de sí mismas,
de sus familias, de su empresa y del país.

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CASO CODELCO-CHILE

• La calidad de vida es un tema que en términos de alcance abarca a

todas las personas de la Empresa y, en cuanto propósito, convoca la
integración de los esfuerzos de diferentes áreas funcionales, respetando
sus respectivos ámbitos de competencias.
• Ambiente de trabajo.

• Se buscará preservar la salud y el bienestar de las personas que

trabajan en Codelco - Chile, en el marco de las tecnologías disponibles.
La participación del trabajador es fundamental para la generación de
tales ambientes laborales propicios para la productividad, la salud y el
bienestar individual y colectivo. Se utilizarán diferentes vías para la
participación, desde estudios a través de encuestas, entrevistas u otros,
hasta programas dirigidos a los grupos naturales de trabajo, tales como
los procesos de mejoramiento continuo.

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Actividad: Buscar en la WEB acerca de
cultura y calidad de vida en Codelco, según
el cuadro presentado y ejemplificar los 3
nivel de Shein con acciones concretas de
CODELCO

Calidad de Vida
Cultura
• Tareas en el trabajo
• Estructura
• Motivación
• Identidad
• Poder de decisión
• Reconocimiento
• Satisfacción con el trabajo
• Tolerancia al conflicto
• Balance entre vida personal y
• Valores
laboral
• Normas, procesos, políticas
• Niveles de estrés

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 “Cultura y Calidad de Vida”
Clase 4

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Caso Codelco, ejemplos

https://www.youtube.com/watch?v=RKJFB4gHMXk

https://www.juntosnoscuidamos.cl/rt-
comienza-aplicacion-de-nueva-estrate
gia-de-seguridad-y-salud

https://www.youtube.com/watch?v=6c-r1
SJg

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Cultura Organizacional

Conjunto de valores, creencias, entendimientos o

normas comunes a todos los integrantes de una
organización

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Estudio del Clima Organizacional

Es medir el nivel de satisfacción o

insatisfacción de los colaboradores con
respecto a una serie de variables
representativas del ambiente laboral.

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Calidad de Vida Laboral

Se refiere a brindar a los colaboradores las mejores

condiciones humanas y sociales en el ámbito
laboral con el fin de lograr satisfacción, motivación,
calidad en el desempeño, desarrollo personal y
familiar

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Bienestar Laboral

El bienestar laboral es la protección de los derechos e

intereses sociales de los empleados de la organización,
ellos prestan sus servicio, según su función es apoyar y
complementar a la organización sobre el bienestar laboral
de los trabajadores y las condiciones del trabajo a la que
ellos están expuesto día a día, busca satisfacer
necesidades

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Salud Ocupacional y Seguridad

Es el estudio de la relación salud-trabajo a través del

desarrollo de políticas y estrategias para evitar la
ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

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 ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Bibliografía

Chiavenato, I. (1999).
Administración de
personal. Edit. McGraw-
Hill, México

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 “Cultura y Calidad de Vida”
Clase 5

2° Semestre de 2021

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 ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Para comprender la Cultura y Calidad de vida, les invito a

conocer los conceptos más conocidos que han definido a lo
largo de la historia algunos autores.
Según el grupo que les toque, revisen la definición y propongan y
elaboren 1 instrumento para medir el grado de satisfacción de calidad
de vida.
Tienen 30 minutos para realizar la actividad y presentarla en clases

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Definición Según Suttle (1977)

Suttle indica que es el “Grado en que los miembros de la

organización satisfacen necesidades personales
importantes a través de sus experiencias en la
organización”

Duoc UC Sede Padre Alonso de Ovalle

ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Definición Según Guest (1979)

Guest precisa que es “un proceso a través del cual una

organización trata de expandir el potencial creativo de
sus miembros implicándoles en las decisiones que
afecten a su trabajo”

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Definición Según Burke (1982)

Burke menciona que “ La calidad de vida laboral tiene

como metas humanizar el lugar de trabajo (mejorar las
condiciones de trabajo y las relaciones humanas) y dar a
los empleados mas voz en aquello que les afecta”

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Definición Según Nadler y Lawler (1983)

Nadler y Lawler definen la Cultura y Calidad de vida

como “La forma de pensar sobre las personas, el trabajo
y las organizaciones. Sus elementos distintivos tienen
que ver con el impacto del trabajo sobre las personas y
sobre la eficacia organizacional y la participación en la
solución de problemas y toma de decisiones
organizacional”

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Definición Según Mathur (1989)

Mathur indica que “ El trabajo debe de ser motivante

para el individuo que lo realiza, y es sumamente
importante la percepción que el individuo tenga de su
trabajo y de su vida, lo cual implica dos tipos de
factores: los relacionados a las condiciones de trabajo y
la percepción por parte del individuo sobre este
entorno”

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ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Definición Según Chiavenato (1999)

Chiavenato indica que la Calidad de vida en el trabajo
“Representa el grado de satisfacción de las necesidad de
los miembros de la empresa mediante su actividad en
ella, en el trabajo la calidad de vida va a determinarse
por la satisfacción que el empleado siente con relación a
circunstancias que rodean sus actividad laborales”

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 ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
Y NEGOCIO

Bibliografía

Mathur, R. (1989). Quality of working life

of women construction workers,
Commonwealth Publishers, New Delhi,
India.

Chiavenato, I. (1999). Administración de

personal. Edit. McGraw-Hill, México

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