“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

INFORME

INTEGRANTES

Cañabí Mauricio, Luz Meyra.

Chalco Acosta, Melody Melanie.

Chumpitaz Cartagena, Melissa.

Muñoz Pezo, Dennis Antonio.

Patterson Torres, Jorge Eduardo.

DOCENTE:

LUIS MANUEL OCHOA SULCA

CARRERA PROFESIONAL:

Psicología

Lima, 2023.

INFORME DE BUSINESS TRADE CONSULTORÍA

3. Breve reseña de la empresa donde se realizó el diagnóstico
La Institución Educativa “Karol Jean Piaget” brinda una educación de calidad
integral formando a niños para que puedan ser creativos, competitivos y capaces de
generar cambios en beneficio de la sociedad. Asimismo, cuentan con una plana
docente altamente calificada, involucrados en este hermoso proyecto educativo,
profesionales con ética y mucho amor hacia los niños. Pretenden liderar la
formación integral de los estudiantes en nuestros tres niveles de Inicial, Primaria y
Secundaria. Por otra parte, la I. E.P. brinda los talleres de Inglés, Computación,
Danza, Mini chef y Teatro,con una “educación inclusiva” que favorece el desarrollo
integral y social de los estudiantes, resaltando sus habilidades y potencialidades,
haciéndolos capaces de integrarse al grupo destacando sus logros en un ambiente
especializado y armónico. Es una institución privada con prestigio, motivando al
alumnado los valores de superación, perseverancia y optimismo ,para que en
adelante se puedan enfrentar y trascender con éxito en nuestra sociedad.

Misión:

Formar íntegramente a la niñez y juventud de nuestra comunidad y alrededor,

a través de una educación de excelente calidad, basada en los valores morales-
cristianos, que les permitan superar las dificultades sociales y familiares, enfrentando
exitosamente los retos de la sociedad moderna globalizada.

Visión:

Ser una Institución Educativa Particular con reconocimiento de nuestra

comunidad, con un crecimiento sostenible y propuestas innovadoras; que brinde alta
calidad académica, para preparar personas competitivas, creativas, solidarias,
honestas, proactivas y democráticas, con valores que permitan vivir cultivando una
cultura de paz.

Valores:

- Autoestima Elevada

- Educación Moral

- Formación ética-cristiana
 - Creatividad e innovación

- Cultura de paz

3.4 Organigrama (está en el word)

4. Presentación del diagnóstico de la organización

4. 1. Definición de la metodología utilizada para realizar el diagnóstico.

Para poder llevar a cabo la aplicación de las pruebas organizacionales se realizó una
entrevista presencial con la directora en dicha reunión se dio con un integrante del equipo
ya que contaba con mayor accesibilidad para poder organizar en las próximas semanas la
aplicación con los docentes y de la misma forma conocer la problemática de la I.E.P.
“Karol Jean Piaget”.
Se realizaron dos test para el diagnóstico, el test Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) el cual fue realizado por los consultores, y la Escala de Clima
Laboral (CL- SPC) de Sonia Palma Carrillo fue realizado de forma presencial a los
docentes de la I.E.P “Karol Jean Piaget”.

El test Organizational Culture Assessment (OCAI) fue realizado por los consultores
de forma presencial para evaluar cómo va la organización y con ello poder obtener datos
y resultados con el fin de realizar un plan de intervención para la organización. De igual
forma la Escala de Clima Laboral (CL-SPC) se desarrolló de manera presencial, los
participantes fueron docentes, se entregó hojas con los ítems a todos los participantes los
cuales asistieron a la evaluación de manera voluntaria. Asimismo, el ambiente se
desarrolló en un aula el cual había un escritorio y carpetas con disponibilidad; conforme
terminaban de completar instrumentos facilitados los participantes las entregaban.

Lopezosa(2020) Define a la entrevista como un instrumento que permite recolectar

la información de acuerdo a un tema en específico con la finalidad de brindar aportes
significativos para alguna investigación realizada a partir de preguntas cerradas o
abiertas. Tijoux. Et al. (2022) mencionan que la entrevista se puede dar a partir de la
consideración y el permiso que brinda la persona entrevistada es decir que par a poder
recolectar datos se requiere analizar la posición de quien estamos entrevistando, es decir,
si requiere brindarle el consentimiento informado de que la información facilitada será
específicamente de uso informativo.

Muñiz y Fonseca (2019), definen los test como los instrumentos de medición más
usados por los profesionales en Psicología, esto se debe a que con ello pueden recopilar
mayor cantidad de información sobre la conducta del ser humano; precisamente con esa
información, los psicólogos y quienes desarrollan las investigaciones comienzan a
decidir cuáles pueden ser las opciones más viables para intervenir en la vida del ser
humano. Por tal motivo, la responsabilidad en la aplicación de los test es bastante
estricta, puesto que, así se puede cumplir el estándar de calidad y rigor. La aplicación de
los test en sí mismo no tiene un valor de decisión; son los profesionales en Psicología
quienes asumen ese criterio, donde después de realizar el análisis basado en la
información pueden plantear algún proceso de intervención.

Elosua (2022), define los test como aquellas herramientas que ayudan a desarrollar
perspectivamente la opinión crítica y verídica, donde los profesionales en Psicología
pueden situarse como observadores de las personalidades aisladas del comportamiento
del ser humano. Esta generación digital y global ha forjado un ámbito enlazado por casi
todas las ciencias conocidas; psicología, educación, ingeniería y muchas otras, donde
existe una función específica para nosotros, que es utilizar adecuadamente los beneficios
y facilidades que nos brinda la utilización de los test.

4. 2. Definición de la problemática encontrada:

Problemática encontrada

Luego de la entrevista realizada con la directora de la I.E no.P. “ Karol Jean Piaget”
se ha podido identificar la problemática que presenta el centro educativo .De acuerdo a lo
expuesto, menciona que la principal deficiencia encontrada es la presentación de
documentos (sesiones de clase, fichas de trabajo, EDA's, boleta de notas ,ambientación
de clase),que solicita el área directiva a cada docente, esta situación conlleva que los
límites de tiempo no sean establecidos de manera adecuada. Por ello, se realizó la
aplicación de dos instrumentos test Organizational Culture Assessment Instrument
(OCAI) y la Escala de Clima Laboral CL-SPC, para poder conocer a profundidad las
deficiencias que presenta la organización.

Test Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)

El primero de ellos es el test Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), el
cual tiene 24 ítems distribuidos en 6 dimensiones, conteniendo 4 ítems en cada una de
estas. Estas dimensiones están estructuradas en forma de preguntas positivas y divididas
en dos tiempos: en el ahora y en el de preferencia, arrojando unos sub puntajes por cada
área y división y el puntaje total. las dimensiones son:

• Características dominantes: Son las características dominantes o generales de la

organización.

• Liderazgo Organizacional: Es el estilo de liderazgo o el enfoque que adquiere la

organización.

• Gerencia de Empleados: La gestión de los empleados o el estilo que caracteriza

cómo los empleados son tratados y cómo es el ambiente laboral.

• Cohesión Organizacional: Son los ejes estratégicos que definen las áreas de

énfasis que manejan la estrategia de la información.

• Criterios de Éxito: Son los criterios de éxito que determinan cómo el triunfo es

definido y que es lo que se recompensa y que es lo que se celebra.

A su vez, este instrumento está dividido en cuatro tipos de cultura, los cuales son:

Cultura Clan

Este tipo de organización se caracteriza por ser un lugar muy agradable para trabajar,
puesto que los líderes son considerados como mentores, promoviendo la confianza de
grupo, participación activa y cohesión. Es por eso que el nivel de compromiso y lealtad
entre los trabajadores es alto.
 Cultura Adhocracia

Este tipo de organización se caracteriza por tener la idea de que la iniciativa e

innovación son clave para lograr el éxito empresarial, y para lograrlo se preocupan en
desarrollar productos y servicios novedosos que puedan competir y superar a la
competencia. Estos requerimientos sugieren en el personal desarrollar habilidades como
creatividad, flexibilidad y adaptabilidad en su trabajo diario.

Cultura Mercado

Este tipo de organización se caracteriza por estar orientada a obtener resultados y

metas establecidas. Los líderes de estas empresas son vistos como personas muy
competitivas, agresivas respecto a la petición de resultados al personal que tiene a cargo.
En cuanto a la visión de este tipo de empresa, se pretende ser la que lidere respecto a la
competencia en todos los aspectos.

Cultura Jerarquía

Este tipo de organización se caracteriza por ser muy estructurada, ya que se respeta
la jerarquía de las personas y los puestos que se ocupan. En cuanto a la coordinación, se
respetan los procedimientos para realizar cada actividad en cada área. Respecto a las
personas que trabajan en este tipo de empresa, son vistas como personas muy
organizadas, eficientes y que cumplen al pie de la letra los reglamentos de la empresa.

Escala de Clima Laboral CL-SPC de Sonia Palma

En cuanto al segundo instrumento, se utilizó la Escala de Clima Laboral CL-SPC de

Sonia Palma, el cual consta de 50 ítems distribuidos en 5 dimensiones, las cuales son:
Realización personal, Involucramiento Laboral, Supervisión, comunicación, condiciones
laborales.

Dimensión de realización personal:

Esta dimensión se basa en cómo se les brinda a los empleados los medios que
contribuyan a su desarrollo tanto personal como también profesional, sin
embargo, en la mayoría de casos en los puestos laborales los trabajadores sienten
que cumplir su función es solo para cubrir las necesidades que tienen, porque, no
tienden a considerar que les pueda servir en su profesión; además, su limitación
en sus funciones laborales hace que todo sea repetitivo e incluso si este promueve
algo beneficioso para la empresa u organización, tampoco es felicitado ni se le
brinda un reconocimiento.

Dimensión de involucramiento laboral:

Esta dimensión consiste principalmente en la identificación que tienen los

trabajadores con los valores de la empresa u organización y también, se centra en
el compromiso que tienen para el desarrollo correspondiente de esta; no obstante,
se ha visto que existen personales que no se encuentran totalmente identificados
con la empresa u organización a la cual pertenecen, puesto que, por ejemplo, no
conocen la misión, la visión y no conocen los objetivos establecidos,
observándose así que, no tienen el compromiso para cumplir con sus funciones y
tampoco, para, brindar la seguridad y vigilancia en el desarrollo de la empresa u
organización.

Dimensión de supervisión:

La dimensión de Supervisión está dirigida en las evaluaciones por parte de la

parte directiva y de los jefes en cuanto a las funciones y todo el desarrollo laboral
de los trabajadores; así también, para ello existen ciertos factores que deben de
tomarse en cuenta, los cuales son: primero realizar la planeación, segundo
organizarse, tercero dirigir, cuarto ejecutar lo establecido y por último realizar la
retroalimentación continuamente, sumado a ello es fundamental que los
empleados tengan las herramientas necesarias par así desarrollar eficazmente todo
lo requerido y no perjudicar su desenvolvimiento en todo el proceso laboral.

Dimensión de comunicación:

La dimensión de Comunicación es sumamente esencial en todo tipo de empresa u

organización, debido a que, permite transmitir las informaciones tanto de la
 organización como de los trabajadores, así mismo, es importante que para ello se
lleven a cabo ciertos talleres que contribuyan a promoverse la comunicación
efectiva en donde sean partícipes todos los personales de la empresa u
organización, puesto que, esto llevará a que exista un alto nivel de comunicación
fluida entre todos y también, dirige a reducirse los niveles de desconfianza entre
compañeros de trabajo.

Dimensión de condiciones laborales:

La dimensión de condiciones laborales se basa en los elementos que ofrece la

empresa u organización, ya sean materiales, económicos y/o psicosociales, los
cuales son fundamentales para la realización de las funciones determinadas de
cada trabajador; ya que, el omitir ello y no ser así conllevaría a que se
perjudiquen tanto a los trabajadores como también a la empresa u organización,
puesto que, lleva a que no se sientan satisfechos ni con su desempeño laboral ni
con las asignaciones materiales.

4. 3. Análisis y presentación de los resultados obtenidos a través de gráficos,

barras, entre otros.

Se muestra que existe una buena cultura organizacional dentro de la institución. Esto
se debe a que el clima está orientado a un tipo de cultura de clan. Lo cual indica que
la organización trabaja el tema de las relaciones filiales entre los colaboradores. Se
puede considerar que la aplicación se dio en el área directiva que conformaban una
estructura familiar ya que la organización fue creada por una familia (Hermanos,
hijos, sobrinos,yerno) que por ello se evidencia en el instrumento los resultados
como cultura clan . Además, se debe al grupo etario de los trabajadores que se
encuentran entre los 23 hasta los 55 años.
Se muestra que la organización luego de las evaluaciones mantiene mayores índices en
el factor COMUNICACIÓN. Esto quiere decir que los colaboradores tienen mayor
percepción en el grado de fluidez ya que cuenta con Comunicación directa con la
Dirección, se promueve una comunicación interna favorable. Asimismo, con el puntaje
menor del 69% lo obtiene las Condiciones Laborales, en otras palabras, los docentes
evaluados muestran indicadores de que las condiciones que les brinda la I.E.P no logran
los requerimientos que desearían obtener los docentes. Esto se debe, a que la
organización no le brinda los recursos y tiempo necesarios para la realización de sus
actividades ya que no cuentan con un cronograma establecido y espacios adecuados
para poder desarrollarlos.
 4.4. En función a los resultados encontrados, mencionar cuál sería el plan de
intervención para la organización.

Plan de Intervención

- Seleccionar un punto por mejorar de cada uno de los resultados de Cultura

Test utilizado: Test OCAI

1. Definir el nombre del tema a desarrollar: Innovación.

2. Responsables

- Cañabí Mauricio, Luz Meyra

- Chalco Acosta, Melody Melanie
- Chumpitaz Cartagena, Melissa
- Muñoz Pezo, Dennis Antonio
- Patterson Torres, Jorge Eduardo

3. Lugar

- Se van a realizar las actividades en un auditorio de la institución educativa “Karol

Jean Piaget”.

4. Fecha:

- Inicio: 27/07/2023
- Final: 04/12/2023

5. Objetivos

Objetivo general:

Fortalecer la cultura de innovación de acuerdo a las necesidades de la I.E.P. “ Karol Jean

Piaget” mediante la aplicación del plan de intervención.

Objetivos específicos:
 - Examinar las necesidades de innovación.
- Determinar la cantidad de los recursos deficientes.
- Mejorar las habilidades y desarrollo de clases.
- Desarrollar las mejoras para la institución
- Indicar los niveles de logros.

6. Meta

Nuestra meta es poder fortalecer y desarrollar mejoras en los puntos débiles encontrados
en el Test de cultura OCAI aplicado a los docentes para la innovación en la I.E.P “Karol
Jean Piaget”.

7. Modalidad

- Las actividades serán realizadas de forma presencial en el auditorio de la institución

educativa “Karol Jean Piaget”.

8. Estrategias

Actividades Responsable

Brindar el informe de la institución al

área directiva.

Coordinar reuniones que se realizarán

con los docentes y los directivos de
Cañabí Mauricio, Luz Meyra
acuerdo a los requerimientos de
innovación que sean accesibles y se Chumpitaz Cartagena, Melissa
encuentre dentro de las posibilidades
Chalco Acosta, Melody Melanie
económicas.

Muñoz Pezo, Dennis Antonio

Adaptabilidad de la metodología de
Patterson Torres Jorge
acuerdo a la currícula del plan escolar.
Facilitar elementos tecnológicos, útiles
escolares, ambientes adecuados
(auditorio con proyector, sala de
cómputo con acceso a internet,
implementación de departamento de
educación física, sala de profesores)
que permitan el desarrollo de las
actividades de los docentes de acuerdo
a lo que solicita la directiva.

Gestionar con la directiva para que

puedan financiar los requerimientos
solicitados por el personal docente.

Retroalimentación y aplicar las mejoras

para el siguiente año escolar

9. Presupuesto
 Recursos
N° Denominació Objetivo Duración Estrategia o Criterio de
Actividades sesiones n Metodología Humanos Materiales y Evaluación
de Financieros
talleres
Brindar el Aprendizaje 10 hojas de la Retroalimentaci
informe de la Análisis Examinar las basado en impresión del informe ón
institución al 1 Situacional necesidades 45 min proyectos 1 folder manila
área directiva.
de
innovación.
Consultores de
Reunión con 1 Solicitud de 45 min Aprendizaje Business 20 hojas bond
la plana requerimiento Determinar cooperativo Trade 2 ánforas
docente y s la cantidad Consultoría 20 lapiceros
directivos. pizarra
de los plumón de pizarra
recursos
deficientes. Lista de cotejo.

Adaptabilidad 1 Desarrollo de 45 min Aula 10 hojas bond

de la metodologías Mejorar las invertida
metodología prácticas e habilidades
de acuerdo a la innovadoras
currícula del y desarrollo
plan escolar. de clases.
Coordinación 1 Desarrollo de 45 min Design Base de datos de los Registro
de implementació Desarrollar Thinking requerimientos
implementació n las mejoras (Excel).
n de los 1 impresión del Acta
elementos y para la Consultores de de compromiso.
financiamiento institución Business
de los Trade
requerimientos Consultoría
Evaluación del 1 Validación de 45 min 20 Lista impresas de Evaluación por
cumplimiento todas las Indicar los Aprendizaje requerimientos y logros
de actividades actividades niveles de basado en logros
competencias
logros
10. Cronograma de actividades

Actividades JULIO AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Presentación de X
Informe

Reunión de docentes y X
área directiva

Nuevas metodologías X X X

Requerimientos de X X
elementos y áreas
adecuadas.

Financiamiento de los X X X X
requerimientos

Evaluación del X X X
cumplimiento de
actividades

Retroalimentación y X X X
aplicar las mejoras
para el siguiente año
escolar
 Plan de Intervención

- Seleccionar un punto por mejorar de cada uno de los resultados de Clima

laboral

Test utilizado: Escala de Clima Laboral de Sonia Palma.

1. Definir el nombre del tema a desarrollar: Condiciones laborales.

2. Responsables

- Cañabí Mauricio, Luz Meyra.

- Chalco Acosta, Melody Melanie.
- Chumpitaz Cartagena, Melissa.
- Muñoz Pezo, Dennis Antonio.
- Patterson Torres, Jorge Eduardo.

3. Lugar

- Las actividades serán realizadas de forma presencial en el auditorio de la institución

educativa “Karol Jean Piaget”.

4. Fecha

- Inicio: 27/07/2023
- Final: 11/12/2023

5. Objetivos

Objetivo general:

Generar condiciones laborales adecuadas para el buen desarrollo de la institución

Objetivos específicos:

- Especificar las actividades académicas para los docentes.

- Determinar las funciones correspondientes de acuerdo al personal capacitado.
- Delegar las funciones específicas que sean dirigidas a los docentes/ administrativos.
 - Identificar las deficiencias de liderazgo y trabajo en equipo.
- Indicar los niveles de logro.

6. Meta

Nuestra meta es poder desarrollar y mejorar los puntos débiles encontrados en los test
aplicados a los docentes por medio de un plan de intervención.

7. Modalidad

- Las actividades serán realizadas de forma presencial en el auditorio de la institución

educativa “Karol Jean Piaget”.

8. Estrategias

Actividades Responsables

Estructurar un plan de trabajo que vaya asociado con

las actividades escolares y con horarios de entrega
específicos.

Reestructurar funciones en base a la experiencia del

Cañabí Mauricio, Luz Meyra
personal capacitado.
Chumpitaz Cartagena, Melissa
Descentralizar funciones de acuerdo a los estudiantes
Chalco Acosta, Melody Melanie
y la plana docente.
Muñoz Pezo, Dennis Antonio
Realizar actividad de Role Playing:
Patterson Torres, Jorge Eduardo
Simulación que involucre al docente y la importancia
del trabajo en equipo.

Realizar una supervisión mediante una rúbrica de

trabajo para verificar el progreso del área directiva.
Retroalimentación y aplicar las mejoras para el
siguiente año escolar

9. Presupuesto
 Recursos
N° Denominación Objetivo Duración Estrategia o Criterio de
Actividades sesiones Metodología Humanos Materiales y Evaluación
de Financieros
talleres
Estructurar un 1 impresión de las Retroalimentaci
plan de trabajo Organizar el Especificar las actividades con ón
que vaya 3 plan de trabajo actividades 45 min las fechas.
asociado con
las actividades académicas para
escolares y los docentes.
con horarios
de entrega Aprendizaje Consultores de
específicos. basado en Business
proyectos Trade
Consultoría
Reestructurar 2 Verificación de 45 min 1 impresión del Evaluación de
funciones en Determinar las organigrama de la desempeño
organigrama
base a la funciones institución laboral.
experiencia
del personal correspondientes
capacitado. de acuerdo al
personal
capacitado

Descentralizar 1 Análisis de 45 min Aprendizaje

funciones de desempeño de Delegar las basado en
acuerdo a los funciones funciones competencia
estudiantes y s
la plana
docente. específicas que
sean dirigidas a
los docentes/
administrativos.

Realizar 1 Intercambio de 45 min Role Playing 100 hojas bond Escala de

actividad de funciones Identificar las 4 cintas de satisfacción
Role Playing: deficiencias de embalaje
Simulación
que involucre liderazgo y Consultores de
a docentes y trabajo en Business
personal Trade
administrativo equipo Consultoría
donde se
evidencie la
importancia
del trabajo en
equipo.
Realizar una 3 Validación de 45 min 1 impresión de la Evaluación por
supervisión todas las Indicar los Aprendizaje lista de cotejo de logros
mediante una actividades niveles de logros basado en los requerimientos
rúbrica de competencia
trabajo para s
verificar el
progreso del
área directiva.

10. Cronograma de actividades

 Actividades JULIO AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Plan de trabajo X X

Reestructurar X X
funciones.

Descentralizar X X
funciones

Actividad de Role X
Playing

Realizar una X X X X
supervisión

Retroalimentación y X
aplicar las mejoras
para el siguiente año
escolar
5. Conclusiones y Recomendaciones.

Conclusiones:

Se puede identificar que existen ciertas deficiencias en la cultura de innovación, debido

a que, la Institución no utiliza la implementación de los recursos que se requiere.

Así también se evidencia ciertas deficiencias en condiciones laborales, debido a que, no

tienen estructurado un plan de trabajo, no existe un establecimiento específico de
fechas, no se les brinda los materiales necesarios y no hay una supervisión continua
en base a todas las documentaciones solicitadas (fichas, sesiones de clase, EDAS).

5.2.1. Test Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).

Las recomendaciones a proponerse para Cultura Organizacional son:

● Facilitar los requerimientos de innovación los cuales puedan ser financiados.

● Proporcionar ambientes adecuados para que los docentes puedan desarrollar las
actividades solicitadas por el área directiva.
● Fortalecer la comunicación entre los docentes y el área administrativa.

5.2.2. Escala de Clima Laboral (CL- SPC)

• Comunicación: Continuar con el buen desarrollo de este factor que mantienen en la

Institución y potenciarla, ya que, es primordial para poder transmitir las emociones y
poder entender a los demás y a nosotros mismos, además de que conlleva a
promover un buen entorno laboral efectuando confianza y apoyo mutuo.

• Condiciones Laborales: Cumplir con la estructura del plan de trabajo,

corroborando que se entregue en el tiempo indicado y no perjudique su desarrollo
profesional, laboral y de se les descuente en su pago establecido, así también, de esta
manera podrán cumplir con cada una de sus funciones de acuerdo a los plazos
establecidos para la realización de actividades conforme a todo lo indicado.

6. Bibliografía

Elosua, P. (2022). Tecnología digital, test y evaluación. Papeles del Psicólogo,

Psychologist Papers, 43 (1), 1-2.
https://scielo.isciii.es/pdf/pappsicol/v43n1/1886-1415-pappsicol-43-01-1.pdf
Lopezosa, C. (2020). Entrevistas semiestructuradas con NVivo: pasos para un
análisis
 cualitativo eficaz. e - Repositori UPF. Anuario de Métodos de Investigación
en Comunicación Social, 1, 88-97.
https://repositori.upf.edu/handle/10230/44605
Muñiz, J. y Fonseca, E. (2019). Diez pasos para la construcción de un test.
Psicothema, 31 (1), 7-16.
https://www.psicothema.com/pdf/4508.pdf
Tijoux, M. , Ambiado., C. y Veloso., V. (2022) Comprensión, confianza y ética en
las
entrevistas con personas migrantes. Revista de Metodología de Ciencias
Sociales, (58), 15-34.
https://doaj.org/article/f10e58c5a0234b6096c36ab807dac72b