Perfiles de puestos por competencias

Bases para la selección de personal. La selección es un

sistema de elección y comparación del perfil del puesto con
el perfil del postulante.
…
• El proceso selectivo para tener validez necesita de algún
parámetro o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del
puesto vacante.
• De aquí deriva la necesidad del perfil del puesto para efectos
de Selección de personal.
Perfiles: Diferencias
Perfil del puesto
• Conjunto de capacidades • Conjunto de capacidades
requeridas para un
puesto de trabajo,
necesario para realizar la
selección de su futuro
ocupante .
Perfil del postulante
de una persona,
incluyendo sus estudios
formales, conocimientos,
competencias y
experiencia, así como su
motivación tanto en
relación con su carrera
como para el cambio
laboral.
 Compatibilid
ad entre
ambos
perfiles

Perfil del
candidato

Perfil del
puesto

Perfil del puesto y el perfil del candidato

Obtención de la información sobre el
puesto
1.-Descripción y análisis de puestos.
• Aspectos intrínsecos (Contenido del puesto)
• Aspectos extrínsecos (requisitos que se exigen al candidato)
2.-Aplicación de la técnica de incidentes
críticos. Anotación sistemática y prudente, a
cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y
comportamientos que debe tener la persona
que ocupe el puesto. Lo que tendrá como
consecuencia un mejor o peor desempeño del
trabajo.
…
3.-Requisición de personal.-Verificación de los datos que llenó el
jefe directo, donde especifica los requisitos y características que
debe tener el candidato al puesto.
4.-Análisis del puesto en el mercado.-Para nuevos cargos,
verificar en empresas similares puestos equiparables, su
contenido, los requisitos y características de quienes los
desempeñan.
…
5.- Hipótesis de trabajo.-Idea aproximada del contenido del
puesto y sus exigencias. (en el caso de que no se pueda utilizar
ninguna de las opciones anteriores).
6.-Competencias individuales requeridas.-Habilidades y
competencias que la organización exige del candidato para
ocupar determinada posición (Ficha profesiográfica)
 Elaboración de perfiles de cargos por
competencias
Parte I
Descripción de cargos.- Permite identificar, describir y definir
un cargo en términos de deberes, responsabilidades,
condiciones de trabajo y especificaciones .
Análisis de cargos.-Qué exige el cargo del ocupante en
términos de formación, experiencia, conocimientos y
capacidades específicas. Cuestionario. Ver Anexo I

La selección de colaboradores, para cada cargo se

entrevistan a dos personas que cumplan los requisitos: un
ocupante del cargo y su jefe inmediato superior. Planificación
de entrevistas para la descripción y análisis de cargos. 9
Como resultado de la aplicación de las entrevistas se obtiene lo siguiente:

Identificación del cargo:

Información general
Objetivo del cargo
Requisitos básicos:
Personales
Formación básica
Formación técnica
Conocimientos
Experiencia de trabajo
…
Características del cargo:
Relación con los clientes
Materiales y equipos
Riesgo profesional
Funciones principales
Responsabilidades
Requisitos físicos:
Esfuerzo físico
Concentración visual
Condiciones de trabajo:
Ambiente
Riesgo laboral - Accidentes
Enfermedad profesional
…
2.-Identificación de las competencias de área y específicas de
cargos.
-Conformación del grupo de expertos, los mismos que recibirán
capacitación sobre el tema de competencias y la aplicación del
método Delphi.
- Posteriormente, se dividen los expertos para: 1.Iniciar la
identificación de las competencias del área.
2. Por último identificar las competencias del cargo
…
• Conformación del grupo de expertos. Por ejemplo.
• - Gerente general, Gerente de Recursos humanos, Gerente de
Marketing, Jefe de producto, Coordinador de promoción,
Capacitador de producto.
• Capacitación de expertos en tema de competencias y la
metodología de aplicación del Delphi.
Identificación de competencias de área
Competencias del área de marketing.

Experto Cargo

E1 Gerente general

E2 Gerente de Recursos Humanos

E3 Gerente de Marketing

E4 Jefe de Producto

E5 Coordinador de Promoción
Primera ronda
Se envía a cada experto un cuestionario con las competencias
tentativas del área de Marketing.
Una vez recibidos los cuestionarios se procede a hacer la lista de
todas las competencias y después se reduce el listado eliminando
repeticiones o similitudes (Delphi).
Resultado de la primera ronda
Matriz de competencias por área

Adaptabilidad al cambio
Negociación
Comunicación
Conocimiento de la industria y del mercado
Impacto e influencia
Modalidad de cambio
Orientación al cliente
Orientación a los resultados
Capacidad de planificación y organización
Innovación
Iniciativa y Autonomía
Segunda ronda
Se les presenta la lista anterior y se les pregunta: ¿Está usted de
acuerdo en que estas son verdaderamente las competencias para
el área de marketing? Con las No esté de acuerdo, marque con la
N.
Segunda ronda
Competencias de area E1 E2 E3 E4 E5
Adaptabilidad al cambio - - - N -
Negociación N - N - -
Comunicación - - - N N
Conocimiento de la Industria y el Mercado N - N - N
Impacto e influencia - - - - -
Modalidad de contacto - - - - -
Orientación al cliente - - - N -
Orientación a los resultados - - N - N
Capacidad de planificación y organización N - - - -
Innovación - - - N -
Iniciativa y autonomía N - N N -
Con las respuestas brindadas por los expertos, se
determina el nivel de concordancia con la siguiente
expresión:
Cc= (1-Vn/Vt*100)

• Cc= coeficiente de concordancia expresado en

porcentaje.
• Vn= cantidad de expertos en contra del criterio
predominante.
• Vt= cantidad total de expertos.
Competencias de área Cc
Adaptabilidad al cambio 80%
Negociación 60%
Comunicación 60%
Conocimiento de la industria y mercado 40%
Impacto e influencia 100%
Modalidad de contacto 100%
Orientación al cliente 80%
Orientación a los resultados 60%
Capacidad de planificación y organización 80%
Innovación 80%
Iniciativa y autonomía 40%

Empíricamente si el resultado del coeficiente de concordancia es

mayor o igual a 60%, se considera aceptable.
Tercera ronda
¿Qué ponderación o peso le daría a cada una de las
competencias con el objetivo de ordenarlas atendiendo a su
importancia en el desempeño de máximo éxito? Siendo 1 la más
importante y 5 la menos importante.
Matriz de competencias. 3ra.Ronda
E=expertos

Competencias de área E1 E2 E3 E4 E5 T
Adaptabilidad al cambio 2 2 5 3 3 15
Impacto e influencia 2 3 2 1 1 9
Innovación 1 3 4 3 3 14
Modalidad de contacto 2 1 2 3 3 10
Orientación al cliente 4 5 4 4 4 21
Capacidad de planificación y organización 5 4 4 4 4 22
…
En donde:
Competencia de área E1 E2 E3 E4 E5 Rj Cc

Impacto e influencia 2 3 2 1 1 9 100 %

Modalidad de contacto 2 1 2 3 2 10 100 %
Innovación 1 3 4 3 3 14 80%
Adaptabilidad al cambio 2 2 5 3 3 15 80%

Como resultado de las respuestas obtenidas se ordenan las

ponderaciones a la importancia de las competencias.
Rj=Sumatoria de los valores otorgados por cada uno de los expertos, por
lo tanto, se ha logrado consenso en las competencias de marketing
presentadas.
Determinación de niveles para las
competencia de área - Resultados
La determinación se realizó con un simple ejercicio de consenso
por mayoría.

Competencias E1 E2 E3 E4 E5 Nivel determinado

Impacto e influencia A B A B A A
Modalidad de contacto A A A A A A
Innovación C A B A A A
Adaptabilidad al B A A A A A
cambio
Identificación de competencias específicas al
cargo de Gerente de Marketing
Estuvo a cargo de cinco expertos

Experto Cargo

E1 Gerente General
E2 Gerente de Recursos Humanos
E3 Coordinación de Promoción
E4 Jefe de Producto
E5 Capacitador de Producto
Primera ronda

Se envía a cada experto un cuestionario con las competencias

tentativas que podrían tener el puesto.
Una vez recibidos los cuestionarios se procede a listar todas las
competencias y después

Se reduce el listado eliminando repeticiones o similitudes.

Resultado:
Matriz de Competencias. 1era.
Ronda
Competencias específicas de Gerente General:
Dirección de Equipos de Trabajo
Toma de decisiones
Capacidad de Planificación y Organización
Conocimiento de la Industria y el mercado
Liderazgo
Orientación e resultados
Pensamiento estratégico
Negociación
Segunda ronda
¿Está de acuerdo en que estas son verdaderamente las
competencias para el cargo de Gerente de Marketing? En el caso
de que no esté de acuerdo marque con una N.
Resultado
Resultado 2da. Ronda
Competencias de Gerente General E1 E2 E3 E4 E5
Dirección de equipos de trabajo N
Toma de decisión N
Capacidad de planificación y organización N
Conocimiento de la industria y el mercado N
Liderazgo N
Orientación a resultados N N N
Pensamiento estratégico
Negociación N N N
…
Con las respuestas brindadas por los expertos en el cuadro
anterior, se determina el nivel de concordancia con la siguiente
expresión:
Cc=(1-Vn/Vt*100)
Cc= coeficiente de concordancia expresado en porcentaje
Vn= cantidad de expertos en contra del criterio
predominante.
Vt= cantidad total de expertos.
2da.Ronda. Matriz de Cc.
Competencias de Gerente de Marketing Cc
Dirección de equipos de trabajo 80%
Toma de decisión 80%
Capacidad de Planificación y organización 80%
Conocimiento de la industria y del mercado 80%
Liderazgo 80%
Orientación a resultados 40%
Pensamiento Estratégico 100%
Negociación 40%

Empíricamente si el resultado Cc es mayor o igual a 60%, se considera aceptable la

concordancia.
3era. Ronda
• ¿Qué ponderación o peso le daría a cada una de las
competencias con el objetivo de ordenarlas atendiendo a su
importancia en el desempeño de máximo éxito? Siendo 1 la
más importante y 5 la menos importante.
Matriz de competencias. 3era ronda
Competencias de Gerente de Marketing E1 E2 E3 E4 E5 RJ
Dirección de equipos de trabajo 2 1 3 2 1 9
Toma de decisión 3 4 2 1 3 13
Conocimiento de la industria y de mercado 5 5 4 4 3 25
Liderazgo 4 5 5 5 4 23
Capacidad de Planificación y Organización 4 3 2 2 2 14
Pensamiento estratégico 1 3 1 1 2 8

Competencias de Gerente de Marketing E1 E2 E3 E4 E5 RJ Cc

Pensamiento estratégico 1 3 1 1 2 8 100%
Dirección de equipos de trabajo 2 1 3 2 1 9 80%
Toma de decisión 3 4 2 1 3 13 80%
Capacidad de Planificación y organización 4 3 2 2 2 14 80%
…
• Como resultado de las respuestas obtenidas se
ordenan las ponderaciones a la importancia de
las competencias.
• RJ=Sumatoria de los valores otorgados por cada
uno de los expertos, por tanto, se ha logrado
consenso en las competencias del Gerente de
marketing presentadas.
Determinación de niveles para las competencias de Gerente de marketing. (simple ejercicio de consenso por
mayoría).

Competencias de Gerente de marketing E1 E2 E3 E4 E5 Nivel determinado

Pensamiento estratégico A B A B A A
Dirección de equipos de trabajo A A B A A A
Toma de decisión B A B B A B
Capacidad de planificación y organización B C B A A B

Perfil (definitivo) del cargo de Gerente Marketing