MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BARS

Dolmy Cortes
Diana Clavijo
Lina Clavijo
Geraldine Pinzon

Corporación Universitaria Unitec

Especialización en Gerencia del Talento Humano y Riesgos Laborales
 MÉTODO BARS

Es una escala de evaluación basada en el comportamiento costa

de una serie de 5 a 10 escalas verticales, una para cada
dimensión importante del desempeño identificada mediante el
análisis de puestos.
Estas dimensiones se basan en comportamiento identificados
por de análisis de puestos de incidentes críticos. Los incidentes
críticos se colocan en la escala y se les asigna valores en puntos
de acuerdo con las opiniones de los expertos.
Por lo general, una BARS es desarrollada por un comité que
incluye subordinados y gerentes.
 OBJETIVOS

• Combinar las ventajas de las narrativas, los incidentes críticos

y valoraciones cuantificadas mediante el anclaje de una
escala cuantificada con ejemplos concretos narrativos de
buena, moderada y los malos resultados.
• Beneficios
• En comparación con otras escalas de calificaciones, tienen
por objeto facilitar calificaciones más precisas del
comportamiento o el desempeño de la persona objetivo.
 VENTAJAS

• Generan calificaciones más precisas.

• Son aceptables.
• Son útiles para la realimentación.
• Son justos para recompensa y promoción.
• El personal que no pertenece al departamento de recursos
humanos participa.
 DESVENTAJAS

• Requieren mucho tiempo.

• Se requiere mucho esfuerzo.
• Cierto potencial de errores.
• No hay evidencia que reduzca todos los errores de
calificaciones.
• Una escala diseñada para un puesto puede no ser funcional
para otro.
MÉTODOLOGÍA
 DESARROLLO

• La tarea del comité es identificar todas las características o

disminuciones relevantes del puesto.
• Luego se establecen las bases del comportamiento de forma de
declaraciones para cada una de las dimensiones del puesto.
• Se pide a varios participantes que revisen las declaraciones base
e identifiquen que dimensiones del puesto ilustra cada base.
• Las únicas bases que se mantienen son aquellas para que por lo
menos el 70% del grupo está de acuerdo con que pertenezca a
una dimensión en particular.
• Por lo último se añaden las bases a las dimensiones de sus
puestos y se colocan en escalas apropiadas, con base en los
valores que el grupo les asigne.
 EJEMPLO

A continuación valorarás el trabajo del profesor/a en las

dimensiones dadas, utilizando una escala de 1 a 5. Siendo:
1 = Deficiente
2 = Regular
3 = Bueno
4 = Muy bueno
5= Excelente
EXCEL
Método Bars.xlsx