Facultad de Administración

Semana Nº 9 - Sesion 17

- Naturaleza del diseño de la división del trabajo - procedimientos.

- Análisis y clasificación del puesto en las organizaciones.

ASIGNATURA: DISEÑO ORGANIZACIONAL
Docente: Mag. Jorge Moisés Bravo Toro

Semestre Académico 2020-2

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Federico Villarreal Facultad de Administración

https://www.youtube.com/watch?v=QIzJm91hOP8
https://www.youtube.com/watch?v=h5vFNtD6ugo
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¿En que consiste la división de trabajo?

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¿Qué es organizar?
El proceso de organizar busca establecer
la estructura orgánica mas eficiente y
eficaz, utilizando los principios científicos
de la administración. Una buena
organización debe satisfacer, además, la
necesidad objetiva de que cada
trabajador conozca y realice su función
dentro del organismo con el mínimo
esfuerzo, el menor costo y el máximo
rendimiento.
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Importancia
• Detallar todo el trabajo que debe ejecutarse para
alcanzar las metas de la organización.
• Dividir la carga total de trabajo en actividades que
puedan ser ejecutadas en forma lógica y cómoda
por una persona o por un grupo de personas.
• Combinar el trabajo de los miembros de la
organización de modo lógico y eficiente.
• Establecer un mecanismo para coordinar el trabajo
de lo miembros en un todo unitario y armonioso.
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Pasos al proceso de organizar

1. Identificar las funciones, actividades y tareas
necesarias para alcanzar los objetivos principales de la
organización.
2. Preparar el organigrama funcional de la organización
que muestre las distintas actividades o funciones a
realizar por la institución.
3. Definir las funciones con sus correspondientes deberes
en términos de la descripción de las diferentes clases
de cargos que existirán dentro de la organización.
4. Seleccionar al personal adecuado para cubrir los
cargos.
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5. Preparar el manual de la organización y el manual

descriptivo de las clases de cargos, con las funciones,
tareas y actividades a realizar por las personas que
los ocupen.
6. Preparar el manual de normas y procedimientos
para la ejecución de las actividades a realizar por las
personas que ocupen los cargos.
7. Identificar y cuantificar los recursos materiales
necesarios para la ejecución de las actividades.
8. Conseguir y acondicionar el área física para los
funcionamientos de la organización.
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División del trabajo

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División del trabajo

El trabajo puede ser fragmentado en las partes que
los componen. Estas pueden asignarse a trabajadores
individuales, quienes se especializan en dichas tareas.
La división del trabajo tiene como propósito
incrementar la productividad, debido a que ninguna
persona puede ejecutar al mismo tiempo la totalidad
de las tareas que se requieran. De ahí que es mas
eficiente y en algunos casos es absolutamente
necesario dividir el total de la operación en
actividades secuenciales y en paralelo.
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Orientaciones para limitar la

especialización de la tarea
Existen tres orientaciones
básica:
Rotación: es el movimiento
sistemático de un empleado
a través de otra serie de
puestos de trabajo. La teoría
es que la rotación alivia el
aburrimiento al permitir que
el trabajador varíe sus
actividades.
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Ampliación: Incrementar el numero de

tareas de un trabajo. Es muchas veces
llamado “carga horizontal de trabajo”.
Las formas de división del trabajo han
sido favorecidas por la mecanización y por
el advenimiento de la línea de ensamble,
así como por la administración científica,

la capacitación, el estudio del trabajo y los

sistemas de reconocimiento.
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Enriquecimiento del trabajo o

carga vertical: Incrementa e
trabajo por la introducción de
contenidos mas profundos o
directivos dentro del trabajo.
Los expertos sugieren que al
diseñar el trabajo deben
considerarse los factores de
ampliación y enriquecimiento
del trabajo.
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División del Trabajo

Se llama división del trabajo, a la separación de las
operaciones productoras. Observando esta división
cada colaborador se ocupa siempre de la misma
clase de operaciones, y entre todos los colaboradores
de una fabrica se alcanza un resultado común por la
reunión de sus esfuerzos.
La división del trabajo, implica también la solidaridad
humana, puesto que obliga a todos los hombres a
auxiliarse mutuamente; así el sastre, por ejemplo,
necesita la cooperación del tintorero.
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Ventajas
• El colaborador adquiere mayor habilidad en
operaciones sencillas y repetidas con frecuencia.
• No pierde tiempo en pasar de una operación a otra,
cambiando de sitio, postura o herramienta.
• A fuerza de repetir siempre la misma operación,
consigue facilidad para descubrir procedimientos
mas rápidos, sencillos e ingeniosos.
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Desventajas
• Entorpece el espíritu del hombre al sujetarle a practicar
siempre la misma operación, que en muchas ocasiones es
mecánica.
• Hace aprender al colaborador una sola parte del oficio, y no
puede por lo tanto desempeñar por completo ese oficio.
• Hace al colaborador dependiente del fabricante, puesto que
como no sabe hacer mas que una parte del producto, no es
fácil que encuentre donde trabajar cuando sea despedido.
• Los colaboradores llegan a convertirse en monótonos, por
su sencillez, igualdad y repetición constante.
• Aumenta demasiado la producción y puede con ello dar
lugar a que presenten las crisis industriales.
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Análisis y clasificación del puesto

en las organizaciones
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¿QUÉ ES UN PUESTO?

• El puesto se compone de todas las actividades que

desempeña una persona (el ocupante), que se engloban en
un todo unificado y que aparece en una cierta posición
formal en el organigrama de la organización.

• La posición del puesto en el organigrama define su nivel

jerárquico, la subordinación (ante quien es responsable), los
subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el
departamento o la división donde se localiza.
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PUESTOS Y ORGANIGRAMA

Eje horizontal: hasta dónde llega la responsabilidad, cada

puesto se sitúa con otros puestos del mismo nivel jerárquico.
Reciben títulos equivalentes: Directores, gerentes, jefes,
asistentes, obreros, etc.

Eje Vertical: Cada puesto pertenece a un departamento,

división o área de la empresa.
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DISEÑO DE PUESTOS

El diseño de puestos es la especificación del contenido, de los

métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del puesto.
Diseñar un cargo implica:
1. Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del puesto deberá
desempeñar (contenido del puesto)
2. Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos
y procesos de trabajo)
3. Definir a quién deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
4. Precisar a quién deberá supervisar o dirigir el ocupante del puesto
(autoridad).
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MODELO VIGENTE DE DISEÑO DE PUESTOS

MODELO DE LAS CONTINGENCIAS O SITUACIONAL

Representa el enfoque más amplio y complejo, porque

considera tres variables: las personas, la tarea y la
estructura de la organización.

Se deben alcanzar altos niveles de desempeño

mediante la aplicación de la capacidad creativa, de
autodirección y autocontrol de las personas, a la vez
que les proporciona oportunidades para satisfacer sus
necesidades individuales.
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MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS -

MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
El puesto debe diseñarse para que reúna cinco
dimensiones esenciales:

1.Variedad: es el número y diversidad de habilidades

exigidas por el puesto. Un puesto con variedad elimina
la rutina y la monotonía, se vuelve desafiante.

2.Autonomía: es el grado de independencia y de criterio

personal que el ocupante tiene para planear y ejecutar
su trabajo. Frecuencia de supervisión.
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MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS - MODELO DE LAS

CONTINGENCIAS

3. El significado de las tareas: es el conocimiento del

impacto que el puesto provoca en otras personas
o en la actividad de la organización.

4. La identidad con la tarea: es el grado en que el

puesto exige que la persona ejecute o termine una
unidad integral del trabajo.

5. Retroalimentación: es el grado de información de

regreso que recibe el ocupante para evaluar la
eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados.
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MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS - MODELO DE LAS

CONTINGENCIAS
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS

Es la reorganización y ampliación del puesto para adaptarlo al ocupante con el

objetivo de aumentar la satisfacción intrínseca.
Enriquecimiento Vertical
(nuevas responsabilidades más
elevadas)
Enriquecimiento Horizontal
(nuevas responsabilidades del
mismo nivel)
PUESTO

Ventaja del enriquecimiento de puestos:

1.Eleva la motivación intrínseca del trabajo.
2.Desempeño de alta calidad en el trabajo.
3.Eleva la satisfacción con el trabajo.
4.Reducción de ausentismo y separaciones.
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DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo

hace, en qué condiciones y por qué. Es un retrato simplificado del
contenido y de las principales responsabilidades del puesto.
Generalmente incluye:

1. Título del puesto (nombre del puesto)

2. Resumen del puesto (actividades que se desempeñaran)
3. Relaciones (a quien reporta y/o a quien supervisa)
4. Calificaciones (requisitos de estudios, experiencia, etc.)
5. Responsabilidades
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DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Identificación del puesto:

 Empresa
 Título del puesto
 Titular actual del puesto
 Área / Código
 Departamento / Localidad
 Analista del puesto
 Fecha de elaboración de la descripción
 Aprobado por

Síntesis del puesto

Lugar en el organigrama

Requisitos

Responsabilidades: respuesta a preguntas: qué, cómo, cuándo, dónde y por qué

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

¿Qué hace? Tareas y actividades

¿Cuándo lo Periodicidad (diaria, semanal, mensual,

hace? anual, esporádica)

¿Cómo lo A través de personas, máquinas y equipos,

hace? materiales, datos e información

¿Dónde lo
hace?
Sitio y ambiente de trabajo

¿Por qué
lo hace?
Objetivos, metas y resultados
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ANÁLISIS O PERFIL DE PUESTOS

Es detallar lo que el puesto exige de su ocupante en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto.

•Instrucción necesaria
Requisitos
•Experiencia anterior
intelectuales •Aptitudes

•Esfuerzo físico
Requisitos •Concentración visual o intelectual
físicos •Destrezas y habilidades
•Constitución física

•Supervisión de personas
Responsabilidades •Material, equipo o herramientas
•Dinero o documentos
•Contactos internos o externos

Condiciones •Ambiente físico de trabajo

•Riesgos de accidentes
de trabajo
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METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

MÉTODO DE LA ENTREVISTA
Es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones
y responsabilidades. Pueden ser individuales, grupales y/o con el supervisor del puesto.
Principales cuestiones a abordar:

1. ¿Usted qué puesto tiene?

2. ¿Qué hace en él?

3. ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?

4. ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea?

5. ¿Por qué lo hace? ¿Cuales son los objetivos y los resultados de su trabajo?

6. ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?

7. ¿En qué condiciones trabaja usted físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de
salud y de seguridad?
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MÉTODO DEL CUESTIONARIO

Sigue la misma ruta del ruta de la entrevista, lo contesta directamente el ocupante
del puesto, su supervisor o los dos en conjunto.
La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido
para reunir la información de un número importante de trabajadores.
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MÉTODO DE LA OBSERVACIÓN

Es la observación directa de lo que hace el ocupante, aplica para trabajos simples,

rutinarios y repetitivos; como en el caso de los obreros de línea de montaje,
operarios de máquinas, etc.

El observador debe utilizar un cuestionario para asegurar que cubre toda la

información necesaria.
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MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

• El manual de organización y funciones (MOF) es un documento formal que las empresas

elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado, y que
sirve como guía para todo el personal.

• El MOF contiene, esencialmente las estructura organizacional, comúnmente llamada

organigrama y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. Se
suelen incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación.
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MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

La existencia del MOF en una organización es de vital importancia y por ello se debe cuidar
el proceso de su elaboración.

Su uso interno y diario minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el
trabajo y fomenta el orden, etc. Además todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS,
entre otras), lo requieren.

Ejemplos de MOF: Liderman

http://www.liderman.com.pe/webanterior/images/liderman/sgi/sgi/pdfs/210105.pdf
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ACTIVIDAD:

En grupos elaborar un ejemplo del MOF de una

unidad orgánica que tenga 4 puesto; con
coherencia, orden y una adecuada presentación.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. Mugica, F. (2004). Civilizacion y división del trabajo. Buenos Aires: Granica.

2. Ricoy, Carlos J. (2005). La teoría del crecimiento económico de Adam Smith
Economía y Desarrollo. Universidad de La Habana - La Habana, Cuba