EVOLUCIÓN Y

ANTECEDENTES DE LA
GESTIÓN HUMANA

PROFESORA: MERCEDES LANZA AVILÉS

EL TRABAJO
 • ¿Quién trabaja para
quién?
• ¿Quién hace la guerra
para quién?
• ¿Quién es esclavo de
quién?
• ¿Quién es el
dominador?
• ¿Quién es el jefe?

(...) los asuntos de género demuestran que el

trabajo se desempeña de múltiples formas y
con diferentes tipos y usos.
Idalberto Chiavenato
El concepto actual de trabajo surge a partir de la Revolución
Industrial. Ahora, conforme transcurre el siglo XXI, este
concepto adopta una nueva definición. (Chiavenato)
 Era de la industrialización clásica

EFICIENCIA Desde finales de la

Revolución Industrial
(1900) hasta
mediados de la
década de 1950.

Las personas eran recursos para la producción (mano de obra), al igual

que las máquinas, el equipo y el capital, dentro del conjunto típico de los
tres factores tradicionales de la producción: la tierra, el capital y el
trabajo.
 Era de la industrialización clásica

Personas como
mano de obra

 Muchos niveles jerárquicos y

coordinación centralizada.
 Normas rígidas de comunicación y
puestos definitivos y limitados.
 Poca capacidad para el
procesamiento de información.
 Puestos individuales especializados
en forma de tareas simples y
DISEÑO MECANICISTA repetitivas.
 Énfasis en la eficiencia de la
producción, en el método y la rutina.
 Capacidad nula para el cambio y la
innovación.
 INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA

Intensificación de la industrialización en el mundo entero, y provocó el

surgimiento de los países desarrollados o industrializados.
INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA

El mundo se
caracterizó por
cambios pausados,
progresivos
y previsibles, que
ocurrían de forma
gradual, lenta
e inexorable.
INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA

El ambiente que envolvía a las organizaciones era

conservador y se orientaba a mantener el statu quo.
Segunda Guerra Mundial
Guerra Fría
 Era de la industrialización neoclásica

Periodo que se extiende entre la década

de 1950 y 1990. Se inició justo después de
la Segunda Guerra Mundial.

COMPETITIVIDAD

Propició una mejoría en la arquitectura organizacional. Las

personas son vistas como recursos de la organización.
 Era de la industrialización neoclásica

Personas como
recursos humanos

 Diseño híbrido; estructura

funcional acoplada a la
estructura de P/S
(producto/servicio)
 Aumento de capacidad para el
DISEÑO MATRICIAL procesamiento de información.
 Puestos adecuados para tareas
más complejas e innovadoras.
 Capacidad razonable para el
cambio y la innovación.
Tendencias globales que
rompen paradigmas
La influencia de las tecnologías de la información y las
comunicaciones, TIC.
La globalización de los mercados,
la competencia, las asociaciones,
el capital financiero y la innovación
administrativa.
El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del
nuevo orden económico mundial.

Mientras en el sudeste de Asia parece que

comienza la hegemonía económica.

La influencia de los países de la

Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (OCDE) va
decreciendo.
La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales
para controlar sus propios destinos político-económicos.
 Era de la industrialización del conocimiento
Periodo que comenzó al inicio de la
década de 1990 hasta la actualidad.

CAMBIO

Las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales

y son consideradas seres con inteligencia, personalidad, conocimientos,
habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares.
 Era de la industrialización del conocimiento

Personas como
asociadas

 Importancia en los equipos

autónomos y ya no en las divisiones
o departamentos.
 Organización ágil, flexible, fluida,
sencilla e innovadora
 Puestos flexibles y adecuados para
tareas complejas y variadas
DISEÑO ORGÁNICO  Capacidad expandida para el
procesamiento de información.
 Énfasis en el cambio, la creatividad y
la innovación.
 Eras de la industrialización

Era del
Conocimiento

Era
Neoclásica EQUIPOS
DE GESTIÓN
DPTO. DEL
RECURSOS TALENTO
Era HUMANOS DPTO. HUMANO
Clásica GESTIÓN
DPTO. DEL
RELACIONES TALENTO
INDUSTRIALES HUMANO
Valor estratégico de la gestión del talento humano
Objetivos
Organizacionales

• Supervivencia
• Crecimiento
• Rentabilidad
• Productividad
• Calidad de productos y
servicios
• Reducción de costos
• Participación en el mundo
• Nuevos clientes
• Competitividad Objetivos
• Imagen Individuales
 Preocupaciones de las organizaciones por el futuro

D Productos y
servicios

E
S Globalización Resultados

A
FI
O
Personas
S Tecnología

Conocimiento

Cliente
“Una máquina puede hacer el trabajo de 50 hombres corrientes.
Pero no existe ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de
un hombre extraordinario”.

Elbert Hubbard (1856-1915) Ensayista estadounidense.