FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Fernando Vélez Charrupi

ID: 714159
Yeison David Sandoval Rodríguez
ID: 733175
Contrato de Trabajo.
1. ¿Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades
del contrato de trabajo?.
a) Según la forma:

ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede

ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
Estos contratos pueden ser verbal o escrito, como esta
expresado en el Art.37 del CST y los define así:

• Verbal (Art.38): Para dar cumplimiento a lo

estipulado ambas partes deberán tener en cuenta lo
siguiente
Trabajo a ejecutar y lugar en donde se va a realizar
Cuantía y forma de remuneración
Duración del contrato.
Articulo. 39

Escrito (Art.39): Según lo expresado en

este artículo ambas partes deberán tener
en cuenta lo siguiente
Identificación y domicilio de las partes
Domicilio donde se prestará el servicio
Naturaleza del trabajo
Cuantía y forma de remuneración
Duración del contrato y causales de
terminación
b) Según la Duración:

• ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo

puede celebrarse por tiempo determinado, por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar
un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
• Según lo expresado en el Art.45 del CST, los
contratos pueden ser:
• Término Fijo (Art.46): El término del contrato no
podrá exceder los 3 años.
• Término Indefinido (Art.47): El contrato tendrá
vigencia mientras existan las causas que dieron
origen a este.
2. ¿Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST)?.

• La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la

terminación del mismo, en que la terminación significa
el rompimiento total y definitivo de toda relación
jurídica entre las partes, en tanto que la suspensión solo
consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las
partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico.
Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión
del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley
y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el
caso de la suspensión del contrato de trabajo y en
cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más
de lo que expresamente permite la ley.
 (Artículo 51 CST).
Causales de suspensión del contrato de trabajo Causales de terminación del contrato de trabajo

  El contrato de trabajo terminara cuando:

 Por fuerza mayor o caso fortuito que  Por muerte del trabajador
temporalmente impida su ejecución  Por mutuo consentimiento
 Por muerte o inhabilitación del empleador  Por expiración del plazo fijado o pactado
 Por suspensión de actividades o clausura  Por terminación de la obra o labor contratada
temporal de la empresa, establecimiento o  Por liquidación o clausula definitiva de la empresa
negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días o establecimiento
por razones técnicas o económicas.  Por suspensión de actividades por parte del
 Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador durante más de 120 días.
empleador al trabajador
 El trabajador es llamado a cumplir con el
servicio militar
 
3. Análisis de Casos.
Caso 1.

A).
¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y
a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las
prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
• Respuesta:
Esta práctica no es válida, porque la empresa “El Buen Paladar” tiene que pagar al a
Sra. Sofía la liquidación desde la celebración del primer contrato verbal ya que los dos
contratos tienen las mismas obligaciones, derechos y validez. Si el empleador decide
despedir al trabajador o terminar el contrato, tendrá que pagarle las prestaciones
laborales legales, de no hacerlo este quedara expuesto a una demanda legal. Cuando
se despide si justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a término
indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada en el Art.64 del CST.
B) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

• Respuesta:

Se está transgrediendo el derecho a una liquidación desde el primer

momento que empezó a laborar por medio de contrato verbal,
además en este caso el empleador está terminando el contrato de
trabajo sin justa causa comprobada, este deberá pagarle a la Sra.
Sofía una indemnización que será estimada de acuerdo al CST.
C).¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía
Rodríguez y la empresa?

• Respuesta:
 
La empresa le debe pagar a la Sra. Sofía la liquidación respectiva y
correspondiente por el tiempo que duro laborando por medio de un
contrato verbal, hasta que firmaron un contrato escrito.
Caso 2:

¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador

continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno
nuevo? Justifique su respuesta.

• Respuesta:

Según el CST el empleador deberá liquidar al empleado en cuanto a su primer contrato

de trabajo a termino fijo con todas las prestaciones legales correspondientes, el cual
fue notificado con anterioridad su terminación, teniendo en cuenta que el empleador
solicito la ayuda del empleado en un tiempo de duración corto, se entiende que no hay
una prórroga del contrato y el empleador deberá iniciar uno nuevo el cual puede ser en
otra modalidad de contratación.
Caso 3:
• ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola el principio
de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora?

• Respuesta. 
Si está violando el principio de protección a una persona con una afectación a su salud, la ley establece
garantías a la población en condición de vulnerabilidad, entre las cuales se encuentra la integración y
permanencia en el mercado laboral, protegiendo a los trabajadores con limitaciones de salud, prohibiendo
que sean despedidos Art. 51 CST. 
Lo anterior, teniendo en cuenta que existe una presunción a favor del trabajador en estado debilidad
manifiesta, que supone que el despido se efectúo por causa de su limitación física y que obliga al
empleador a desvirtuarla frente al Ministerio de Trabajo. 
Hay que tener en cuenta el grado de la limitación según lo estipulado por la corte suprema de justicia en la
361 de 1997, donde se dictan los porcentajes de limitaciones severas y profunda las cuales son superiores al
25%. Sin embargo, la Corte Constitucional ha establecido que aquellas personas que por el deterioro de su
salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta tienen derecho a la estabilidad laboral
reforzada, la cual opera para todo trabajador que por su condición de salud se vea afectada su
productividad, sin que sea necesario que tenga una discapacidad declarada o una calificación de pérdida de
capacidad laboral.
Caso 4:

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier
acto que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere
falta grave? Argumente su respuesta.
• Respuesta.
Sí, siempre y cuando en la empresa se tenga clara en las políticas cuales
son los causales de despido y sean socializadas a toda la población, las
empresas privadas son autónomas de establecer sus propias políticas
siempre y cuando no vayan en contra de la normatividad legal y CST,
esto con el fin de crear un control en cuanto a que se considera una falta
grave que se motivó de despido o una falta leve que sea motivo de un
llamado de atención. Como está estipulado en Art. 43 y Art. 62 del CST.
 4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las
modalidades de trabajo.
ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con claros criterios de selección El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá a los mejores candidatos. El
del personal. buen manejo del proceso y un trato adecuado de los postulantes en las
entrevistas permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados lineamientos para la contratación, Se contrata las personas que mejor desempeñan su trabajo por sus
orientación y capacitación del personal de una empresa. conocimientos, habilidades y actitudes que posee el aspirante.
c) Contratar a las personas mediante claros contratos de La forma del contrato de trabajo contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y ajustados a la normatividad privilegia la permanencia y estabilidad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas de organización para el Un manual con una política precisa de personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los deberes, las obligaciones, las
condiciones de trabajo, los ascensos y las causas de finalización del contrato
de los empleados y los colaboradores de la empresa. Al establecer con claridad
las funciones de cada uno, se facilita la interacción en y con la organización,
logrando una positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de orientación y capacitación del Un buen programa de orientación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en los existentes, lo cual cualifica
las capacidades y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente sus
funciones y un buen desarrollo profesional.