CAPITULO 3

LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL

TRABAJO

•INTEGRANTES:
•CAUICH ONTIVEROS DAILY AZUCENA
•CÁMARA PÉREZ ADRIANA VIRGINIA
•CERVERA GARCÍA DAVID OSWALDO
ACTITUDES
ACTITUDES

Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo.

Cuando digo “me gusta mi trabajo”, expreso mi
actitud hacia el trabajo.
 COMPONENTES PRINCIPALES DE LAS
ACTITUDES
comportamie
Cognitivo Afectivo
nto

Lo que Lo que Como

se se se
piensa siente compor
ta
PREDICCIÓN DEL COMPORTAMIENTO

• Disonancia Cognitiva: Tratar de cambiar lo que se dice para no

contradecir lo que se hace.
• Actitudes especificas predicen comportamientos específicos.
• Es más probable que las actitudes que se recuerdan con facilidad
pronostiquen el comportamiento que las que no son accesible para la
memoria.
• “Hablar más sobre su actitud respecto de algo, más la recordará y más
moldeara su comportamiento.”
 PRINCIPALES ACTITUDES EN EL TRABAJO

SATISFACCIÓN INVOLUCRAMIEN COMPROMISO PERCEPCIÓN IDENTIFICACIÓN

EN EL TRABAJO TO EN EL ORGANIZACIONAL DEL APOYO DEL EMPLEADO
TRABAJO ORGANIZACIONAL
(PAO)
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

• El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación

positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus
características.
• Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos
positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los tiene
negativos.
INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO

• Éste mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente

con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como
benéfico para ella.
• Además, se ha descubierto que el involucramiento intenso en el trabajo
se relaciona con menor ausentismo y tasas de renuncia.
COMPROMISO ORGANIZACIONAL

• Se define como el grado en que un empleado se identifica con una

organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su
relación con ella.
• involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo
específico, en tanto que el compromiso organizacional es la
identificación del individuo con la organización que lo emplea.
Compromis Compromis
Compromis
o para o
o afectivo
continuar normativo
Compromiso afectivo Compromiso para continuar Compromiso normativo

Dedicación Valor económico que se Obligación de permanecer

emocional a la organización y
compromiso con sus valores.
percibe por permanecer en con la organización por
una organización comparado razones morales o éticas. Por
con el de dejarla. Una ejemplo, un empleado que
trabajadora quizá se encabeza con fervor una
comprometa con su iniciativa nueva tal vez
empleador porque éste le permanezca en la empresa
paga bien y ella siente que porque sienta que “la
su familia se vería dejaría mal parada” si se
perjudicada si renunciara. fuera.

72
%

7% 36
%
PERCEPCIÓN DEL APOYO ORGANIZACIONAL
(PAO)
• Es el grado en que los empleados creen que la organización valora su
contribución y se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado
piensa que su organización lo reacomodaría si tuviera un problema con
el cuidado de sus niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin
dolo de su parte).
• los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son
vistos como individuos que brindan apoyo.
IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO

• Un concepto muy nuevo es la identificación del empleado, que se

define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un
individuo con el trabajo que realiza.
• Los empleados con mucha identificación sienten pasión por su trabajo
y una conexión profunda con su empresa.
SATISFACCIÓN
 ¿CÓMO SE MIDE LA SATISFACCIÓN?
• pedir a los individuos que respondan una pregunta
como la siguiente: “Si considera todo lo que
Método de la involucra, ¿qué tan satisfecho está usted con su
trabajo?”
calificación global • Luego, quienes responden lo hacen encerrando en
única. un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a
respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy
• insatisfecho”.
Es mejor, Identifica los elementos clave de un
trabajo e interroga al empleado sobre sus
sentimientos respecto de cada uno
Método de la suma • Quienes responden la encuesta califican estos
de facetas. factores con una escala estandarizada y luego los
investigadores los suman para obtener la calificación
general de satisfacción en el trabajo.
¿A QUÉ SE DEBE LA
SATISFACCIÓN EN
EL TRABAJO?

Los individuos prefieren un trabajo que plantee

retos y sea estimulante, que otro que sea
predecible y rutinario.

Aquellos que creen en su utilidad interna y

capacidad básica.

Autoevaluaciones
fundamentales positivas
EFECTOS DE LOS EMPLEADOS

SATISFECHOS INSATISFECHO
S

Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay

consecuencias, y también cuando les disgusta
 Salida

• Salir de la organización en busca de un

nuevo puesto
Voz
ESTRUCTURA DE • Tratar de mejorar las condiciones con
LOS sugerencias de mejora
COMPORTAMIENTOS
Lealtad

• Confianza de que la administración está

“haciendo las cosas correctas”

Negligencia

• Permitir pasivamente que las condiciones

empeoren
DESEMPEÑO

Cuando se reúnen
datos sobre la
satisfacción y la
productividad sobre
la organización como
un todo, se encuentra
que las empresas que
tienen más
empleados
satisfechos tienden a
ser más eficaces que
aquellos que aquellas
con pocos
satisfechos.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SOCIALMENTE
RESPONSABLE

Los empleados satisfechos hablan de

forma positiva de la organización, Los empleados hacen algo más que
ayudan a otros y van más allá de las solo cumplir su deber.
expectativas normales de su puesto
Satisfacción
Cuando los procesos
organizacionales y sus resultados se
perciben como justos, se genera Se involucran con el trabajo
confianza, el empleado esta
dispuesto a ir más allá de manera
voluntaria
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
Las evidencias indican que
los empleados satisfechos
incrementan la satisfacción
y lealtad de los clientes
Los trabajadores satisfechos
son amables, optimistas y
responsables, lo cual es
apreciado por los clientes
En las organizaciones de
servicios, la conservación y
pérdida de clientes
dependen mucho de la
forma en que los empleados
de la línea frontal los tratan
Como los empleados
satisfechos están menos
dispuestos a dejar la
empresa, los clientes
encuentran caras familiares
y reciben un servicio
experimentado
AUSENTISMO
• Existe una relación negativa entre la satisfacción y el ausentismo.
• Las organizaciones que tienen prestaciones que dan con facilidad
incapacidades por enfermedad, animan a todos sus empleados,
inclusive aquellos que estén muy satisfechos.
• Hay factores externos que afectan la relación.
ROTACIÓN

• La satisfacción se relaciona de manera negativa con la

rotación
• Hay factores como las condiciones del mercado de trabajo
que son restricciones importantes para la decisión de dejar
el trabajo que se tenga actualmente.
• Un moderador importante de la relación entre la satisfacción
y la rotación es el nivel de desempeño del empleado, debido
a que les dan aumentos de salario, aprecio, reconocimientos
y mejores oportunidades para ascender.
• Sin importar el nivel de satisfacción, es más probable que los
de mayor desempeño continúen con la organización porque
el reconocimiento, los elogios y otras recompensas que
reciben les dan más razones para quedarse.
 • La insatisfacción en el trabajo predice muchos
comportamientos específicos, inclusive intentos
de sindicalización, abuso en el consumo de
sustancias, robos en el trabajo, socialización
indebida e impuntualidad.
LA • La clave es que si a los trabajadores no les
DESVIACIÓN gusta su ambiente de trabajo, responderán de
EN EL SITIO algún modo, y no siempre es fácil predecir con
exactitud cómo lo harán.
DE TRABAJO • Si los empleadores desean controlar las
consecuencias indeseables de la insatisfacción
en el trabajo, harán mejor si atacan la fuente
del problema (la insatisfacción) en lugar de
tratar de controlar las distintas respuestas.
IMPLICACIONES GLOBALES

La satisfacción en el trabajo parece ser un concepto relevante

entre las culturas, no significa que no haya diferencias
culturales al respecto.

Los trabajadores en las culturas occidentales tienen niveles más

elevados de satisfacción con su empleo que los de las culturas
orientales.

Como se observa en la figura, los niveles más altos de

satisfacción parecen ocurrir en Estados Unidos y Europa
Occidental.
Las evidencias sugieren que las personas en las culturas
orientales valoran más las emociones negativas que los
individuos en occidente, mientras que estos tienden a hacer
énfasis en las emociones positivas y la felicidad individual
Gracias