INSTITUTO TECNOLOGICO DE NUEVO LAREDO

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONOMICO-ADMINSTRATIVAS

CAPITAL HUMANO 2
ACTIVIDAD
2.3.3 Métodos de resultados
2.3.3.1 Mediciones de productividad
2.3.3.2 Administración por objetivos
Aula 26 5-B
EQUIPO NO: 1-A

Guerrero Rodríguez Daniel Alejandro (1-6)

No.17100711
Jesús Alberto Pacheco Hernández (15-19)
No.17100727
Kevin Meléndez Martínez (7-14)
No.17100722

Nuevo Laredo, Tamps. Noviembre – 2019

 2.3.3 METODO DE RESULTADOS

 La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a

través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de
los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de
los servicios producidos.

 La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y

comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo
y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la
evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel
de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el
desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente,
seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el
colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
 Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de
decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

 La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar

las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la
organización.

 Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus
puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el
puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente
entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
 OBJETIVOS

 La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y

el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las
personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas
respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios,
incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta
detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización,
identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos
de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo,
métodos de trabajo para calcular costos.
 Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir
el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de
remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una
oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine
el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad
de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos
para mejorar el desempeño del subordinado.
 En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

 ¤ El mejoramiento del desempeño laboral

 ¤ Reajustar las remuneraciones

 ¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades
y destrezas

 ¤ La rotación y promoción de colaboradores

 ¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

 IMPORTANCIA

 Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y

fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores,
requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo,
definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para
recompensar el desempeño.
 Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y
comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su
trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
 Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la
mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos.
 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION
DE COLABORADORES
 De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede
atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de
recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada
uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
 VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL
RENDIMIENTO
 La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma
equitativa, ordenada y justa, permite:

 Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

 Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación
de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
 Realizar las promociones y/o ascensos
 Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados,
colocaciones, reubicaciones, etc.
 Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
 Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores.
 2.3.3.1 MEDICIONES DE
PRODUCTIVIDAD
 La creación de bienes y servicios requiere transformar los recursos en bienes
y servicios. Cuanto más eficiente hagamos esta transformación, más
productivos seremos y mayor será el valor agregado a los bienes y servicios
que proporcionemos.
 La productividad es la relación que existe entre las salidas (bienes y servicios)
y una o más entradas (recursos como mano de obra y capital). El trabajo
del administrador de operaciones es mejorar (perfeccionar) la razón entre
las salidas y las entradas. Mejorar la productividad significa mejorar la
eficiencia.
 ESTA MEJORA PUEDE LOGRARSE DE
DOS FORMAS
 Mediante una reducción en la entrada mientras la salida permanece
constante.
 Con un incremento en la salida mientras la entrada permanece constante.
 Ambas formas representan una mejora en la productividad. En el sentido económico, las
entradas son mano de obra, capital y administración integrados en un sistema de producción. La
administración crea este sistema de producción, el cual proporciona la conversión de entradas
en salidas. Las salidas son bienes y servicios que incluyen artículos tan diversos como pistolas,
mantequilla, educación, sistemas judiciales mejorados y centros turísticos para esquiar. La
producción es la elaboración de bienes y servicios. Una producción alta sólo puede implicar que
más personas están trabajando y que los niveles de empleo son altos (bajo desempleo), pero no
implica necesariamente una productividad alta.
 La medición de la productividad es una forma excelente de evaluar la capacidad de un país para
proporcionar una mejora en el estándar de vida de su población. Sólo mediante el incremento
de la productividad puede mejorarse el estándar de vida. Aún más, sólo a través de los
incrementos en la productividad pueden la mano de obra, el capital y la administración recibir
pagos adicionales. Si los rendimientos sobre mano de obra, capital y administración aumentan
sin incrementar la productividad, los precios suben. Por otra parte, los precios reciben una
presión a la baja cuando la productividad se incrementa, debido a que se produce más con los
mismos recursos.
 MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD

 La medición de la productividad puede ser bastante directa. Tal es el caso

si la productividad puede medirse en horas-trabajo por tonelada de algún tipo
específico de acero. Aunque las horas-trabajo representan una medida común
de insumo, pueden usarse otras medidas como el capital (dinero invertido),
los materiales (toneladas de hierro) o la energía (kilowatts de electricidad).
 2.3.3.2 ADMINISTRACION POR
OBJETIVOS
 En la administración por objetivos (APO) se insiste en fijar de manera participativa
metas que sean tangibles, verificables y mesurables. La idea no es nueva. De
hecho, fue propuesta hace 50 años como medio de aprovechar las metas para
motivar a las personas más que para controlarlas. En la actualidad, ninguna
introducción a los conceptos básicos de la administración estaría completa sin una
exposición de la APO.

 Sin duda, el atractivo de la APO radica en que pretende convertir todos los
objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades e
integrantes. La APO, para articular el concepto de objetivos, diseña un proceso en
el que éstos se concatenan y difunden en la organización. El resultado es una
jerarquía que vincula los objetivos de un nivel con los del siguiente. En cuanto a
los empleados en lo individual, la APO provee objetivos específicos de desempeño
personal.
 Hay cuatro ingredientes comunes en los programas de APO: especificidad de las metas, toma
participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño.

 Los objetivos de la APO deben ser enunciados concisos de lo que se espera lograr. Por ejemplo,
no es adecuado declarar un mero deseo de recortar los costos, mejorar el servicio o aumentar la
calidad. Estos deseos tienen que convertirse en objetivos tangibles que se puedan medir y
evaluar. Éstos son ejemplos de objetivos específicos: recortar siete por ciento los costos del
departamento, mejorar el servicio de modo que todos los pedidos por teléfono se procesen en el
plazo de 24 horas de recibidos o aumentar la calidad manteniendo las devoluciones en menos de
uno por ciento de las ventas.
 Los objetivos de la APO no los decide unilateralmente el jefe y luego los impone a los
empleados. La APO sustituye las metas impuestas con otras determinadas en forma colectiva. El
gerente y los empleados las escogen juntos y se ponen de acuerdo sobre cómo van a medirlas.

 Cada objetivo debe alcanzarse en un plazo definido, que por lo regular es de un trimestre, un
semestre o un año. Así, gerentes y empleados tienen objetivos es- pecíficos y plazos estipulados
para cumplirlos.

 El último ingrediente de un programa de APO es la retroalimentación sobre el desempeño. La

APO pretende dar una retroalimentación continua acerca del progreso hacia las metas. En
términos ideales, se consigue haciendo comentarios constantes a los individuos para que vigilen
y corrijan sus propios actos. Como complemento, los administradores hacen evaluaciones
periódicas, cuando se revisan los avances.