Resumen

Evaluar el desempeño laboral es fundamental dentro de cualquier organización y

que conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados, pero nunca
ha sido una fácil y en ocasiones la evaluación del desempeño laboral deja muchos
puntos que resolver dentro de la misma organización, en virtud de que se trata de
una actividad en la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que
entorpecen la propia evaluación y prestan importancia a elementos que no se
refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores. Por eso se han
diseñado muchos métodos con ello es posible que a las necesidades de cada
organización adapte algún método o diseñe el propio o aplique el idóneo para
efectivamente evaluar el desempeño laboral.

Introducción

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando

nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de
permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido
evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última
década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de
evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se
pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o
de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir
cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de
formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al
realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones
sobre el funcionamiento de la organización.

Revisión dela literatura

Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a

que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De
tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el merito que puede
mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman. (Ruiz,
Vanga, Neif , Vanga , Maria , & Silva, 2008)
Según Stoner el desempeño laboral “es la manera como los miembros de la
organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas básicas establecidas con anterioridad”. (James, 1994)

Por otro lado, Chiavenato expone sobre desempeño laboral como “una sistemática
apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo,
afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona”. (Idalberto, 1998)

Por otra parte, enmarcados en la Variable Desempeño laboral y refiriendo la

Dimensión: Aportes o resultados, se observa a la luz de los resultados reportados,
que los directivos evidencian un puntaje favorable con respecto a los indicadores
asociados a esta dimensión. El (100%) se concentra en aspectos positivos, lo que
indica que parece existir una clara conciencia acerca de cómo se realizan las
actividades de los empleados, y que induce a su vez un alto nivel de desempeño
laboral. (Ruiz, Vanga, Neif , Vanga , Maria , & Silva, 2008)

Aportes o Resultados Rangos FA fa %

Bajo Desempeño 42 - 56 54 54/54 100%

Mediano Desempeño 28 - < 42 0 0/54 0%

Alto Desempeño 14 - < 28 0 0/54 0%

Totales 54 1 100%

Tabla 1 Variable: Desempeño Laboral Dimensión: Aportes o resultados

De esta manera, las empresas deberían reorientar los esfuerzos internos a fin de
reestructurar su visión gerencial acerca del servicio que se está prestando hacia
los clientes, a fin de proporcionar al empleado, las oportunidades de realizar
cursos de actualización y de participar con mayor frecuencia en charlas donde se
compartan conocimientos entre los mismos integrantes de la organización, todo
esto planificado y organizado de acuerdo a las necesidades individuales y
grupales (Ruiz, Vanga, Neif , Vanga , Maria , & Silva, 2008)

Esta sugerencia se apoya en los planteamientos señalados , quien plantea que en

la medida que la organización desarrolle esfuerzos que convengan tanto para los
empleados como para los clientes y por ende, para la misma compañía inclusive,
en esa misma medida se tiende a viabilizar la posibilidad de incrementar de
manera exponencial el rendimiento de los empleados y la calidad en el servicio
prestado. (Idalberto, 1998)

En referencia al análisis de la variable desempeño laboral de los integrantes de la

organización por parte del grupo de directivos encuestados, y tomando en cuenta
todas sus dimensiones, se denota que ejercen un nivel de desempeño bastante
alto, ya que en la mayoría de los casos brindan los resultados esperados por la
empresa, el empleado se preocupa por ser cada vez más competitivo, tanto
técnicamente como en general y logra mantenerse a la vanguardia asistiendo a
cursos, eventos y congresos de actualización que le permitirán brindar un mejor
servicio. (Ruiz, Vanga, Neif , Vanga , Maria , & Silva, 2008)

Variable Desempeño Laboral Rangos FA fa %

Alto Desempeño 153 - 204 54 54/54 100%

Mediano Desempeño 102 - 153 0 0/54 0%

Bajo Desempeño 51 - < 102 0 0/54 0%

Totales 54 1 100%

Tabla 2: Desempeño Laboral

Evaluación del Desempeño Laboral Anna Pérez Montejo. UPIICSA XVII,VII,50-

51  2009

http://www.repositoriodigital.ipn.mx/bitstream/handle/123456789/5384/50-51-
2.pdf?sequence=2

Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para

medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir
en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro,
que permite implantar nuevas polit́ icas de compensación, mejora el desempeño,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto
y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo. (Montejo, 2009)

Los principales objetivos de la evaluación del desempeño no pueden restringirse a

un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento
funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar
las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
(Montejo, 2009)
 Según Werther y Davis.La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. (W. & Davis, 1982)

CONCEPTUALIZAC
ION

EVALUACION DESAROLLO

ADMINISTRACION
DEL DESEMPEÑO

RETROALIMENTACI
IMPLEMETACION
ON

Figura 1. Ciclo dinámico de la administración básica para implementación de un

cambio (Montejo, 2009)

Si se debe cambiar el desempeno ̃ , el mayor interesado, el evaluado, debe no

solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo
deberá hacerse si es que debe hacerse. (Montejo, 2009)

Chiavenato, refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está

bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el
evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. (Idalberto, 1998)

Mediante la evaluación del desempeño laboral, la organización, conoce los

aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus
funcionarios. Da a conocer cuales son las expectativas respecto al desempeño.
Através de ella se anuncian las medidas que se van a tomar en cuenta para
mejorar el desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el
evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.). (Montejo, 2009)
La evaluación le da al trabajador la oportunidad para hacer autoevaluación y
autocritica para su autodesarrollo y autocontrol. Con ella se estimula el trabajo en
equipo y se procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona
y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. Es un instrumento
para mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela por que esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitación entre los
evaluados y la preparación para las promociones. (Montejo, 2009)

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la

manera en que cumple sus actividad y las personas que tienen a su cargo la
dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar. La evaluación del
desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten
a la persona en el desempeño del cargo. La evaluación del desempeño no puede
restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del
comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo
con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el
evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino
también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. La evaluación
del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
(Montejo, 2009)

La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,

conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva
posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de
evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de
valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las
responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características
personales. (Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

El presente artículo pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la

evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano. En
el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de
pasos con su argumentación metodológica correspondiente.

Etapa de realización de la Evaluación del Desempeño. La misma permite alcanzar

lo que se quiere, es decir, a través de técnicas y métodos es posible aplicar los
indicadores de mayor importancia y fáciles de utilizar para medir el desempeño, o
sea, da un aporte general de la evaluación de los resultados del sistema de ED.
En ella se hace necesario trabajar de forma colectiva y disciplinada, según la
estrategia trazada de modo que se puedan neutralizar situaciones desfavorables
que entorpezcan una buena ejecución y resultado del proceso evaluativo. (Bruzón
& Velázquez Zaldívar, 2009)

Aplicación de técnicas y métodos para la Evaluación del Desempeño. Es de gran

importancia que la selección de métodos y técnicas se realice de forma cuidadosa,
con el objetivo se escoger la herramienta más eficiente y efectiva para medir el
desempeño y que sea capaz de brindar la información más relevante y objetiva.
Estas serán aplicadas correctamente en lugar y tiempo para así lograr lo que se
espera del empleado en la Organización, es decir, que cumpla exitosamente con
los objetivos que esta proyecta. Es necesario evitar los efectos del subjetivismo y
tratar por todos los medios de no caer en errores como efecto de halo, recencia,
indulgencia, a la hora de aplicarlos con el fin de obtener los mejores provechos
que estos pueden brindar. (Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

Posteriormente se explicará en qué consisten los restantes elementos de esta

etapa. Determinación del patrón actual. El mismo informa lo que realmente se
obtiene al evaluar los indicadores del desempeño o del empleado y otorgarle un
rango de evaluación, dando lugar a un correcto conocimiento del estado real del
individuo y de Organización en el ámbito global. Es bueno hacer énfasis en los
métodos y técnicas y evitar cometer errores que resten objetividad al proceso.
(Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

Comparación con el estado deseado y determinación de la desviación. Se

comparan los estados deseados con los realmente obtenidos (estados reales) en
la evaluación y se determinan las diferencias o brechas entre ambos para así
concretar con hechos qué problemas incidieron en la falta de cumplimiento de los
objetivos de la Organización. Esta brecha puede ser graficada, lo que permite
tener una mejor visión en la zona que se regularía la actuación. Otra tarea muy
importante dentro del procedimiento que actúa como punto de control y regulación
es: Análisis de las causas y regulación de la actuación Aquí se hace un análisis
minucioso de las causas que hacen posible el no cumplimiento del estado
deseado del desempeño y se proponen alternativas de solución para erradicar las
causas y mejorar la actuación. (Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

Es lógico encontrar diferencias entre lo real y lo deseado, pues debe recordarse

que se proyecta con una visión futurista, por lo que el análisis más importante
debe encausar hacia aquellos elementos que interfieren acercar al trabajador
hacia lo que se desea en el puesto. No debe faltar el análisis de factores
inhibidores de un buen rendimiento del trabajador como lo constituye el querer,
tener, saber, porque ellos dan una orientación en términos de futuro y relación de
la ED con los restantes Subsistemas, así como con la propia Organización y el
entorno, acorralando el problema en sus causas reales, por lo que deben proponer
medidas de actuación que ayuden a solucionar todos los problemas existentes en
cada puesto o área de trabajo, así como un encargado de controlar estas
propuestas. (Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

Por otra parte existe una técnica que tiene gran peso en la evaluación, porque a
través de ella se comunican los resultados que es la que a continuación se
analizará.

Realización de la entrevista final y seguimiento. En esta tarea es donde se hacen

comentarios con el evaluado y se proponen los nuevos objetivos. Es una forma
importantísima de retroalimentación entre el jefe y su subordinado. Según la forma
y uso que le de el jefe a la misma será su éxito o fracaso, por lo que debe tener en
cuenta dónde la realiza, en qué momento, quiénes participan y qué métodos
utilizan. El seguimiento no es solo la realización de reuniones periódicas de
revisión y comprobación de la actuación logrando retroalimentar a los empleados
sobre su desempeño, es también el control del jefe, o sea, visitar a los obreros en
su puesto, verlos trabajar en las condiciones de trabajo reales, es decir, si estos
estarán cumpliendo las medidas para el mejoramiento, así como el autocontrol por
el obrero, siendo elemental el gran sentido de la buena escucha que el jefe debe
mantener con sus subordinados.Se debe recalcar que estas técnicas son de gran
importancia para el sistema de ED de los empleados, ya que los mismos se
percatan que a través de la comunicación logran conocer sus problemas y las
causas que lo originan, quedando comprometidos ante la sección sindical y
organizaciones partidistas a mejorar la actuación, por lo que estos no deben faltar
con el diálogo abierto con los trabajadores. (Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

Llenado de la documentación y procesamiento. Los modelos se van a llenar por

áreas y solo en aquellas afectadas en la realización de la evaluación con el
objetivo de registrar y a la vez controlar el resultado del proceso de ED. Los
mismos deben llevar en forma general en su escritura el tiempo (período de
evaluación), sección, área, nombre, cargo, ocupación, sexo, indicadores, rango de
evaluación, firmas, observaciones, en conclusión, todos aquellos datos de interés
para el registro y control. (Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

Para realizar un análisis general del subsistema ED y poder emitir criterios

relacionados con el sistema diseñado, se hace necesario contar con elementos
que brinden información sobre el funcionamiento y niveles de efectividad,
eficiencia y eficacia del mismo. El análisis de las diferentes definiciones, conceptos
y tendencias actuales sobre la Evaluación del desempeño, unido a los modelos
consultados sobre Sistemas para ello, sirvieron de punto de partida para la
conformación de un procedimiento para su desarrollo como proceso clave de
gestión de capital humano. La Evaluación del Desempeño es un proceso clave
para organizar y echar andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El
procedimiento confeccionado constituye una guía metodológica que permite a los
jefes de cada área ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de
Gestión de Recursos Humanos. (Bruzón & Velázquez Zaldívar, 2009)

Actualmente se evalúa a los trabajadores a la usanza tradicional es decir a través

 de la aplicación de una herramienta denominada PREMIO la que está compuesta
de algunos factores de medición calificados cualitativamente con A, B, C, D, E, el
jefe o responsable del área donde ejercen sus funciones, los trabajadores a ser
evaluados responde los cuestionarios entregados por el departamento de Talento
Humano. La evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes principales de la
empresa puesto que es termómetro que permite medir el rendimiento de los
trabajadores y determinar que les falta a los mismos para mejorar su rendimiento.
(Torres, 2010)

POCA CLARIDAD DE LOS

EFECTOS CAPACITACION INCONFORMIDA
RESULTADOS DL
LABORAL D EN EL
RENDIMIENTO
TRABAJO

Figura 2.
DEFICIENTE MEDICION DEL RENDIMIENTO LABORAL
Árbol de
problemas

CAUSAS FALTA DE UNA INDICADORES NO FALTA HERRAMIENTA

ADECUADA ADECUADOS INTEGRAL DE
EVALUACION EVALUACION DE
(Torres, DESEMPEÑO
2010)

Evaluación de Desempeño permite implantar nuevas políticas de compensación,

mejora el desempeño ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo.
 EVALUACION DEL
DESEMPELLO

RESPONSABILID FACTORES BENEFICIOS METODOS IMPORTANCI OBJETIVOS

AD A

EQUIPO DE AREA DE
GERENTE TRABAJADOR TRABAJO GESTION

RESULTADOS DEL
RENDIMIENTO DE LOS
TRABAJADORES

FACTORES FACTORES

AUTOESTIMA SATISFACCION DEL

TRABAJADOR

CAPACITACION
DEL TRABAJADOR TRABAJO EN
EQUIPO

Figura 3. Subordinación de variables (Torres, 2010)

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y

unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es
necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el
desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener
conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse
si es que debe hacerse. (Torres, 2010)

De acuerdo con la política de Talento Humano adoptada por la organización, la

responsabilidad en la evaluación de los trabajadores puede atribuirse al gerente, al
mismo trabajador, jefe de área o departamento de Talento humano, o a una
comisión de evaluación del desempeño laboral. Cada uno de estas alternativas
implica una filosofía de acción. Algunas organizaciones mas democráticas
permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto
evaluación. En estas organizaciones cada trabajador autoevalúa su desempeño,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o
la organización. Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien
planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y
largo plazos. En general los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad. (Torres, 2010)

El concepto de evaluación del desempeño no es nuevo. Desde el momento en que

un hombre dio empleo a otro, el trabajo que este último pasó a ser evaluado. De
igual modo tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del
desempeño. Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon
exclusivamente de la eficiencia de la máquina como medio de aumentar la
productividad de la empresa. La propia teoría clásica de la administración -
denominada teoría de la máquina por algunos autores- llegó al extremo de
pretender agotar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el trabajo
del hombre y circulando con bastante precisión el tipo necesario de fuerza motriz,
el rendimiento potencial, el ritmo de operación, las necesidades de lubricación, el
consumo de energía, la ayuda para su mantenimiento y el tipo de ambiente
necesario para su funcionamiento. (Sánchez, 2003)

Valor de las Capacidades

recompensa del individuó
s

Esfuerzo Desempeño
individua del cargo
l

Posibilidades Percepción
de del papel
recompensa desempeñado

Figura 4.- Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño
(Sánchez, 2003)

Como puede observarse, la evaluación del desempeño es una sistemática

apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan
papeles dentro de una organización puede hacerse mediante varios enfoques, que
reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito,
evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia
funcional, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, una
evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son
siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las
organizaciones. Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica
de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a través del
cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del
empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de
desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más que el
requerido por el cargo, de motivación, etc. Según los tipos de problemas
identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de
desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la
organización. (Sánchez, 2003)

La responsabilidad por el procesamiento de verificación, medición y

acompañamiento del desempeño humano se atribuye a diferentes dependencias,
de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos. En
algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por
la evaluación del desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un
organismo de staff perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se
asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es
relativamente moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de
la organización. Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la
evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona
del empleado, con algo de control por parte del superior directo.
No siempre la administración del plan de evaluación del desempeño es función
exclusiva de la dependencia de administración de recursos humanos.
La evaluación del desempeño es un asunto que ha despertado numerosas
manifestaciones favorables y otras sumamente adversas. Hasta ahora se ha
hecho poco para lograr una verificación real y científica de sus efectos.
La evaluación del desempeño no es por sí misma un fin, sino un instrumento, un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa. Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben
basarse plenamente en los recursos de la actividad del hombre en el trabajo y no
sólo en sus características de personalidad. No debemos olvidar que la evaluación
del desempeño puede ser utilizada de una manera importante, es una herramienta
que todos reconocemos ya, pero en el supuesto que la podamos, nosotros,
adecuar a nuestras necesidades puede ser utilizada especialmente para
incorporar y fomentar los valores que la empresa desea promover
corporativamente. Si no nos evaluamos, la gente no tiene por qué cumplir; si no
darnos el ejemplo, ellos tampoco van a seguirlo; hay que descentralizar la
evaluación para que otros departamentos intervengan en la misma e introducir la
evaluación del cliente interno y el concepto cliente proveedor. Hemos tratado de
reproducir una parte del formato de evaluación y desempeño; dónde, de qué
manera evaluar a los trabajadores, el trabajo en equipo, en el programa de
sugerencias, en la asistencia que es un tema más tradicional, todo lo referido a
diferentes grados de cumplimiento que le den y con la mayor objetividad posible.
(Sánchez, 2003)

Las evaluaciones del desempeño, es una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa de la organización. Con base en los tipos de problemas
identificados, la evaluación del desempeño nos sirve en la determinación y en el
desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la organización. Es
decir, la evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad de su
desempeño, en la obtención de los resultados que son de su responsabilidad. Es
por ello que se hace necesario que gerentes, directores, coordinadores y
supervisores entiendan de la importancia de la necesidad de evaluar el
rendimiento (o desempeño) de los empleados; unos y otros necesitan de su
retroalimentación sobre sus esfuerzos. Cuando las evaluaciones son
verdaderamente efectivas, se deben incluir en el sistema de promoción, puesto
que el pronto estimulo por el logro demostrado es la fuerza motivadora más
poderosa que se conoce. Esto permitirá a las personas que trabajen con la
organización: (Montoya, 2009)

• Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.

• Hacer claridad sobre cuales son sus recursos que le permitan logar mejores

resultados.

Y conocer por parte del área de gestión humana qué espera de cada trabajador
vinculado a la empresa. [Werther y Davis, 2004, p. 296](1).

El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeno

̃ en la organización dependen
de la filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel
Gerencial, de Dirección, Coordinación y Supervisión hacia el programa y su
capacidad para cumplir con los objetivos y planes.

La responsabilidad por la Evaluación del desempeño en las organizaciones debe

corresponder al área de Gestión Humana, Desarrollo Humano, Departamento de
Personal, independiente del nombre que las organizaciones den al área
encargada de la administración del talento humano y de acuerdo a las polit́ icas
que deben desarrollar basadas en:

• La aplicación y posterior seguimiento y control al programa por parte del área de

administración del recurso humano en la organización, mientras que cada director
aplica y desarrolla el plan en su área.

• En nombramiento de una Comisión de evaluación del desempeño, donde se

hacer preciso la participación de evaluadores de todas las áreas, donde esta
comisión esté conformada por miembros permanentes y transitorios. Es necesario
que todos los miembros participen en toda evaluación y donde el gerente general
debe conformar la comisión y ser su presidente.
Es responsabilidad de la dirección de toda organización, realizar el proceso de
evaluación del desempeno ̃ , para el mejoramiento continuo. Desde el momento de
inducción (ya sea que ingrese personal nuevo de planta o temporal) al cargo se
debe explicar al colaborador en qué consiste el proceso de Gestión del
Desempeño, en cuanto a su utilidad, operación y perfil de competencias requerido.
De igual manera es responsabilidad de los directores y coordinadores de área
realizar las diferentes fases del proceso, tanto para los colaboradores nuevos
como antiguos, dentro de los tiempos determinados por indicación de la dirección
del departamento encargado de la administración del recurso humano. (Montoya,
2009)

3.-EVALUACION PARA 1.-PLANEACION

EL DESARROLLO DEL DESEMPEÑO

2.-ACOMPAÑAMIENTO Y
SEGUIMIENTO

Figura 5.- Fases de la gestión del desempeño (Montoya, 2009)

Definición del problema

El problema de investigación después de realizar una revisión de la literatura se

puede definir como la poca efectividad de la evaluación del desempeño en la
organizaciones lo que obliga a determinar qué factores del “proceso de evaluación
del desempeño del personal” deben ser reforzados para mejor el desempeño
organizacional

Interrogantes

¿Qué factores del “proceso de evaluación del desempeño del personal” deben ser
reforzados para mejor el desempeño organizacional?

¿Qué variables impactan en el trabajador al conocer los resultados de su

evaluación?

¿Cómo la “evaluación del desempeño del personal” lo mejora dentro de las

organizaciones?

¿Qué variables permiten mejorar el rendimiento tras el proceso de evaluación del

desempeño?

¿Cómo la evaluación del desempeño Ayuda al desarrollo del empleado con sus
funciones laborales tras haber sido evaluados?

¿Cómo hacer que el personal aprecie el proceso de evaluación del desempeño?

¿Qué variables sobre el personal obligan a que la evaluación del desempeño sea
un proceso continuo?

Objetivos

Objetivo general

Conocer que factores del “proceso de evaluación del desempeño del personal”
deben ser reforzados para mejor el desempeño organizacional.

Objetivos específicos

Conocer qué variables impactan en el trabajador al conocer los resultados de su

evaluación

Conocer cómo la “evaluación del desempeño del personal” lo mejora dentro de las
organizaciones

Conocer qué variables permiten mejorar el rendimiento tras el proceso de

evaluación del desempeño

Conocer cómo la evaluación del desempeño ayuda al desarrollo del empleado con
sus funciones laborales tras haber sido evaluados

Conocer cómo hacer que el personal aprecie el proceso de evaluación del

desempeño

Conocer qué variables sobre el personal obligan a que la evaluación del

desempeño sea un proceso continuo

Hipótesis

Hipótesis de trabajo
HT: Existen factores del “proceso de evaluación del desempeño del personal”
deben ser reforzados para mejor el desempeño organizacional

Hipótesis nula

H0: No existen factores del “proceso de evaluación del desempeño del personal”
deben ser reforzados para mejor el desempeño organizacional

Justificación

La presente investigación es útil por que pretende conocer que la evaluación del
desempeño laboral es una herramienta adecuada para mejorar el rendimiento de
los trabajadores dentro de su organización los mismos que servirán para crear
planes y políticas de mejoramiento, considerando que los empleados y
trabajadores se convierten en uno de los bienes más preciados para la
organización, de ahí que los esfuerzos que se están realizando y los resultados
obtenidos. Estén arrojando los cambios necesarios que contribuyan a mejorar el
proceso de evaluación del desempeño laboral dentro de la institución, ya el
trabajador se sentirá estimulado. Lo que se desea conocer a partir de esta
investigación es Qué factores del “proceso de evaluación del desempeño del
personal” deben ser reforzados para mejor el desempeño organizacional. Qué
variables impactan en el trabajador al conocer los resultados de su evaluación.
Cómo la “evaluación del desempeño del personal” lo mejora dentro de las
organizaciones. Qué variables permiten mejorar el rendimiento tras el proceso de
evaluación del desempeño. Cómo la evaluación del desempeño Ayuda al
desarrollo del empleado con sus funciones laborales tras haber sido evaluados.
Cómo hacer que el personal aprecie el proceso de evaluación del desempeño.
Qué variables sobre el personal obligan a que la evaluación del desempeño sea
un proceso continuo.

Instrumento

CUESTIONARIO
Agradecemos nos proporcione las respuestas al presente tomando en cuenta que
la información proporcionada es confidencial y para usos académicos
exclusivamente

Instrucciones:
Lea cuidadosamente cada interrogante y de acuerdo a su opinión y conocimiento
favor de evaluar de manera porcentual, calificando con un intervalo 1.-nunca, 2.-
casi nunca 3.-algunas veces 4.-frecuentemente, 5.-muy frecuentemente, 6.-
siempre

No. Con que frecuencia cree usted que... R

1. En su opinión en que medida esta de acuerdo en las siguientes
afirmaciones sobre la evaluación del desempeño
2. Existe un responsable, de velar por el bienestar del personal de la
compañía
3. Se tienen parámetros anteriores para medir el desempeño

4. Se tienen planes de mejoramiento para medir el desempeño

5. Se tienen claramente definidos los procedimientos para la medición

de la evaluación del desempeño
6. Se tienen definidos instrumentos para medir el desempeño

7. Se garantiza la efectividad en los procesos de la evaluación del

desempeño
8. La evaluación del desempeño proporciona iniciativas para el
mejoramiento en los procesos
9. La evaluación del desempeño aporta para innovación en los
procesos
10. Se realiza Evaluación a su Desempeño laboral

11. Conoce el objetivo de realizar una evaluación al desempeño

12. Conoce los resultados de su Evaluación

13. Se reconoce y motiva el desempeño eficiente de un trabajador

14. Cómo calificaría su ambiente laboral

15. Se encuentran bien definidas sus funciones laborales

16. Existe mucha rotación de personal

17. Se potencializa al interior de la institución sus competencias

profesionales
18. Existe mucha diversidad de criterios al interior de su departamento
o sección
19. Colabora con un buen ambiente de trabajo
20. Se compromete a mejorar donde fue deficiente

21. Trata con respeto a sus compañeros

22. Ayuda a los miembros de su comunidad educativa a superar sus

deficiencias
23. Respeta las ideas de los demás

24. Practica los cambios establecidos institucionalmente

25. Existe un Plan de Mejora en función de su desempeño

26. Conoce como se realiza las evaluaciones

27. Solo hace lo que le ordenan

28. Acepta criticas constructivas

29. Se cohíbe bajo presión

30. Tiene temor a pedir ayuda

31. Es activo

32. Esta dispuesto al cambio

33. Ha presentado frustraciones ante su desempeño

34. Mantiene su lugar siempre ordenado

35. Realiza su trabajo a tiempo

36. Tiene buena actitud de servicio

37. Está en el área de trabajo en horario de trabajo

38. Tiene liderazgo con sus subordinados

39. Le gusta reclamar

40. Conoce el rendimiento de su departamento

41. Conoce el rendimiento de los demás departamentos

 42. Tengo las capacidades intelectuales para desarrollar las funciones

Sexo 1.- femenino___ 2.-masculino___

Edad____ años cumplidos

Escolaridad máxima 1.-primaria___ 2.-secundari___ 3.-preparatoria___ 4.-

licenciatura___ 5.-otros___

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http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S131599842008000300006&script=sci_art
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