PROGRAMAS DE 

PARTICIPACIÓN
PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN

 La  participación  puede  contribuir  de  manera 

considerable a lograr el trabajo en equipo, pero es 
un método difícil y puede fracasar si no se aplica 
correctamente.
   ¿QUÉ ES LA PARTICIPACIÓN?

 Es el involucramiento psicológico de las personas 
en  situaciones  de  trabajo  en  equipo  que  las 
estimulan a contribuir a la obtención del equipo y 
 a compartir la responsabilidad de éstas.

 Esta definición tiene tres ideas importantes:
° INVOLUCRAMIENTO
° CONTRIBUCIÓN
° RESPONSABILIDAD
BENEFICIOS DE LA PARTICIPACIÓN
La participación:
1. Tiende a mejorar el desempeño y la satisfacción en 
el trabajo.
2. Influye  tanto  en  la  satisfacción  como  en  la 
productividad.
3. Es un imperativo ético para los administradores.

4. Suele mejorar la producción y la calidad de ésta.

5. Tiende a mejorar la motivación.

6. Establece una mejor comunicación.

7. Los empleados también pueden reducir la rotación 
y el ausentismo.
 LAS FUERZAS POSITIVAS Y 
CONTRARIAS DE LA PARTICIPACIÓN

RESULTADOS DE LA 
INVESTIGACIÓN
P
A
R
PRESIONES PARA  T PROBLEMAS D E 
IMPLEMENTACIÓN
AUMENTAR LA 
PRODUCTIVIDAD
I
C
I
P
DESEO Y 
EXPECTATIVA DE  A
LOS EMPLEADOS
C RESISTENCIA DE LOS 
I SUPERVISORES

Ó
ARGUMENTOS  N
ÉTICOS
   

¿CÓMO FUNCIONA LA PARTICIPACIÓN?

SITUACIÓN

PROGRAMAS 
INVOLUCRAMIENTO RESULTADOS
PARTICIPATIVOS

ORGANIZACIÓN:
° Mental ° Mayor 
productividad
° Emocional ° Mejor calidad

EMPLEADOS:
° Aceptación
° Autoestima
° Menos estrés 
 EL IMPACTO EN EL PODER DEL 
SUPERVISOR
 La  investigación  indica  que,  cuando  un 
supervisor  piensa  que  un  empleado  tiene  mucha 
habilidad  y  existe  una  excelente  relación  de 
intercambio,  el  supervisor  permitirá  un  mayor 
grado de influencia en las decisiones. 

 El  punto  de  vista  participativo  afirma  que  el 

poder  en  un  sistema  social  puede  aumentar  sin 
quitarle poder a otro.
  REQUISITOS DE LA PARTICIPACIÓN

1. Tiempo suficiente para participar.
2. Los  beneficios  potenciales  son  mayores  que  los 
costos.
3. Relación con los intereses de los empleados.
4. Capacidades  adecuadas  de  los  empleados  para 
tratar  el asunto.
5. Capacidad mutua de comunicarse.
6. Ninguna sensación de amenaza por ninguna de 
las dos partes.
7. No salirse del área de libertad de trabajo.
 DIFERENCIA DE NECESIDADES DE 
PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS

 La  diferencia  entre  una  participación  deseada  y 

la  real  nos  dan  una  medida  de  la  eficacia 
potencial  participativa,  suponiendo  que  el 
empleado  posea  la  capacidad  de  hacer  alguna 
aportación.
 DIFERENCIA DE NECESIDADES DE 
PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS
 Cuando  los  empleados  quieran  participar  con 
mayor  intensidad,  sienten  una  “saturación  de 
participación”  y  entonces  un  exceso  de 
participación  que  los  hace  sentir  menos 
satisfechos  que  los  que  participan  en  un  grado 
que corresponda a sus necesidades. 
 TIPOS DE PROGRAMAS DE 
PARTICIPACIÓN

 Administración Consultiva
 Administración Democrática

 Círculos de Calidad

 Programas de Sugerencia

 Comités de Gerencia Media

 Democracia Industrial

 Planes de Propiedad de los Empleados