DIAGNOSTICO

ORGANIZACIONAL

• Mendoza Rodriguez Milene

• Padilla Marreros Melissa
• Rojas Ccahua Yeltsin
• Saldaña Paz Giuliana
• Terrones Alvarado Yosselyn
• Torres Morales Flor
 DEFINICION

Actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de

una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a
situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un
auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto
que permita solucionar la situación problemática.
Necesidad del Diagnóstico Organizacional

 Crecimiento de la organización
 Deterioro de la organización
 Problema de productividad
 Adecuación a nuevas situaciones
 Clima organizacional, falta de motivación
 Cultura organizacional
 Fusión o compra
Permite identificar variables…
De tipo externo: demanda, consumidores,
competencia, evolución tecnológica…

De tipo interno: procesos, estrategia, estructura,

cultura…
 Proceso de medición que
puede variar desde una
investigación experimental
hasta una narración
descriptiva

Proceso sistémico en el
Proceso humano que participan
altamente influenciado diferentes actores,
por variables subjetivas, grupos de interés
tales como percepciones, CARACTERISTICAS (dueños, administración,
opiniones, valores empleados.
prejuicios de las personas investigadores. clientes.
que participan en él. etcétera).

Tiene como objetivo describir v/o

establecer relaciones entre variables
de la organización y su medio para
generar conocimientos que permitan
entender, administrar y modificar las
organizaciones
 Fases
INVESTIGACIÓN: Para descubrir las tendencias, innovaciones y características del
mercado de competencia de la organización

CONTEXTO INTERNO: Para determinar la manera como las acciones que

conducen al logro de los objetivos son llevadas a cabo por los agentes
organizativos, la organización que lo soporta y la tecnología que lo apoya.

ANÁLISIS RELACIONAL: Para obtener la correspondencia entre el

pensar y el hacer de todas las entidades internas. Puede conducir a un estudio
de procesos.

MODELO DE FUNCIONAMIENTO: Para obtener el mapa de Entidad-

Relación en función y con relación a los objetivos corporativos planteados.

PROPUESTA DE CAMBIO: Para sugerir el camino a recorrer, proponer las

sustituciones y/o las adecuaciones a realizar a los procesos o a la tecnología. Los
cambios de actitud requeridos del personal y la manera más idónea de conseguirlos.
 PROCEDIMIENTO GENERAL DE DIAGNÓSTICO
Paso 1. SELECCIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO
Paso 2. ENTRENAMIENTO DEL GRUPO DE TRABAJO
Este grupo no deberá ser
de más de 20 personas,
ni incluir más de tres Es necesario que el
jerárquicos. El grupo grupo pase por un
óptimo es de 10 a 12 entrenamiento que lo
personas. capacite:
• Decir lo que piensa
• Respetar las ideas de los
demás
• Analizar las ideas por su
propio valor
Paso 3 GENERACIÓN DE
SÍNTOMAS INDIVIDUALES
Es una reunión donde se
pide a los componentes
del grupo que generen
una lista de los síntomas
que a su juicio se están
produciendo en el
funcionamiento de la
compañía
Paso 4. GENERACIÓN DE LA LISTA COLECTIVA
Una vez que todos los
miembros del grupo hayan
dejado de escribir:
Cada miembro del grupo, en
forma secuenciada, dirá un
síntoma a la vez
El facilitador escribirá los
síntomas en hojas de rota
folio.
Se continuará de esa manera
hasta que todos pasen
Paso 5.PROCESO DE SÍNTESIS Y GENERACIÓN DE PROBLEMAS
Paso 6.CLASIFICACIÓN Y
Síntesis por agrupación: JERARQUIZACIÓN DE PROBLEMAS
De acuerdo a lo que la
experiencia indica son Facilitador pide que cada
manifestaciones de un mismo miembro del grupo
problema
estructure los problemas
Síntesis por estructuración: por orden de importancia
Se utiliza una clasificación de los usando para ello una forma,
síntomas por naturaleza, y la del donde los resultados son
tipo de acciones que habrían de presentados en una matriz
tomarse para resolverlo.
Síntesis por sub.-sistemas:
Utilizar las propiedades de
sistemas y sus factores más
relevantes, o simplemente dividir
el sistema en sus subsistemas de
acuerdo a una funcionalización.
Paso 7. PLANTEAMIENTO DE SOLUCIONES
Facilitador divide al grupo en
subgrupos, el número de ellos
depende del tamaño del grupo, se
recomienda que cada subgrupo no
tenga mas de 6 personas ni menos
de 3. A cada grupo se les asigna un
número de problemas y se les
hacen una serie de preguntas.
Paso 8. GENERACIÓN DE UN PLAN DE
TRABAJO.
Se definen los responsables,
el tiempo y el presupuesto
necesario para implantar las
acciones. Finalmente se
plantean reuniones periódicas
para revisar el avance en la
solución de problemas.
 ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Análisis e
Generación de Organización de
interpretación de
información la información
la información

La forma en que se
recolecta la
El diseño de consiste en
información, las
procedimientos para
el proceso de la
separar los
herramientas y los
procesos utilizados
información. elementos
básicos de la
información y
La metodología
utilizada para recopilar
examinarlos
la información desde
El almacenamiento
apropiado de los datos
con el
el cliente y desde el
consultor
propósito de
responder a
las cuestiones
frecuencia con que se
recolecta la
El ordenamiento de la planteadas al
información, la cual
información, de modo
que sea fácil de
inicio de la
depende de la
estabilidad del sistema.
consultar investigación
 PERSPECTIVA DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

• Cómo ve la sociedad a la organización, en qué la

Perspectiva social beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué
sugiere ésta.

• participación de los socios, dueños o directivos de la

Perspectiva ejecutiva empresa, ellos se encargan de evaluar cuestiones como su
posición en el mercado y el uso adecuado de sus recursos.

Perspectiva de las • relación entre los diferentes departamentos de la organización, su

convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa y la

áreas eficiencia de cada departamento y de la organización como un

conjunto que encierra a los departamentos

Perspectiva de los • Cada empresa alberga un cierto número de empleados, y aunque

todos deben compartir intereses para bienestar de la organización,

grupos informales hay ciertos grupos que se forman de acuerdo a intereses afines

Perspectiva • Se refiere a las expectativas que tiene cada individuo que conforma
la organización, sin importar área o puesto que tenga, y de igual

individual manera a los agentes externos a ella, como lo son proveedores o

clientes.
 MODELOS DE DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL

• El modelo supone que esta efectividad

depende de siete dimensiones:

Modelo •
•
Estructura
Estrategia
de las 7 •
•
Sistemas (programas y procesos)
Habilidades y facultades
S: •
•
El personal
El estilo
• Los objetivos superiores de la organización.
 • Consta de la relación existente entre seis
subsistemas que son:

Modelo •
•
Objetivos
Estructura organizacional
de seis •
•
Relaciones humanas
Recompensas,
casillas de •
•
Liderazgo
Mecanismos de ayuda.
Weisbord
• Pretende facilitar el diagnóstico de problemas
provocados por la
influencia del medio ambiente externo
 • Se encuentran cinco dimensiones que
ejercen un impacto sobre el
desempeño de la organización:

Modelo de • Situación Comercial

desempeño • Estrategia De Negocio
organizacional • Resultados De La empresa
de David • Cultura
Hanna: • Intereses centrados en las
interrelaciones entre la estructura,
gente, recompensas, información,
tareas y toma de decisiones.
Informe del Diagnóstico
INTRODUCCION Marco y objetivos

DESARROLLO Presentación de los

hechos (descripción)

CONCLUSION Análisis de los hechos

(explicación)