Código Sustantivo del Trabajo

Libro: I, Derecho Individual del Trabajo

Título: IV, Reglamento de Trabajo y Mantenimiento del Orden en el Establecimiento
Capitulo: I, Reglamento

Artículo 104, Definición

Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 57, 58 numeral 1); Articulo 62, 107, 108, 109,
110, 114 , 349
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional, Sentencia C- 478, Bogotá D.C., trece (13) de junio de dos mil siete
(2007). Magistrado Ponente: DR. RODRIGO ESCOBAR GIL
“El reglamento de trabajo se constituye en la proyección más relevante de la facultad
disciplinaria y ordenadora que la ley le reconoce al empleador, en cuanto que, por su
intermedio, se le faculta a éstos para consagrar un régimen reglado de faltas y sanciones
que permita mantener el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, en el proceso
económico de una empresa.”
Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo- Sección Segunda,
Referencia: 110010325000200400085 00, Bogotá D.C., veintiséis (26) de marzo de dos
mil nueve (2009).- Consejero ponente: GERARDO ARENAS MONSALVE
“Un Reglamento Interno de Trabajo, acto administrativo que es de naturaleza laboral, en
la medida en que contiene regulaciones generales para la empresa que los emite y tienen
un vínculo directo con las relaciones laborales que gobiernan a las empresas.”
Doctrina
Ministerio de la Protección Social – Concepto Jurídico 41480 de febrero 16 de 2011.
Por su parte, el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, define al Reglamento
Interno de Trabajo, como "...el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio", de tal
forma que, en principio, es a los extremos de la relación laboral, a quienes les
correspondería determinar las condiciones a las que se deberán sujetar durante el
desarrollo de la misma, sin que sea necesario que un tercero, verifique el acuerdo
allegado.
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL, Concepto Juridico número 76982 del
veintisiete (27) de marzo de 2008.
“El empleador puede fijar en dicho reglamento, las medidas que considere convenientes
para obtener una mejor seguridad en la empresa (seguridad de la información), puede
fijar normas tendientes a garantizar la mayor regularidad en el desempeño laboral de sus
trabajadores y lo correspondiente, a obligaciones y prohibiciones especiales para el
empleador y para el trabajador, acápite donde puede encontrarse regulado lo atinente al
uso del Internet y del correo electrónico consultado.”

Artículo 105, Obligación de adoptarlo

1.
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5)
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en
empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.
2.
En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el
patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 194 y 291

Artículo 106, Elaboración

Declarado exequible mediante Sentencia C-934 de 2004. El patrono puede elaborar el
reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo
arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional – Sentencia C-934 de Septiembre 29 de 2004– Magistrado Ponente:
Jaime Córdoba Triviño
“El artículo 106 acusado le atribuye al empleador la facultad de elaborar el reglamento
de trabajo, lo cierto es que esa atribución encuentra un límite en los casos en que exista
acuerdo en contrario con sus trabajadores, plasmado en pactos y convenciones
colectivas o surja de fallos arbitrales o de otra clase de acuerdos entre patrono y
empleados. En esa medida, agrega que la intervención de los trabajadores en la
elaboración del reglamento no necesariamente procede a través de la organización
sindical, puesto que nada impide que el “grueso de los trabajadores o un número
significativo de ellos insten al empleador a realizar acuerdos que permitan determinar
que dicho reglamento se elabore o modifique de manera consensual.”

Artículo 107, Efecto jurídico

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin
embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Articulo 23

Artículo 108, Contenido

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
1.
Indicación del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el
reglamento.
2.
Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3.
Trabajadores accidentales o transitorios.
4.
Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada
turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos
de descanso durante la jornada.
5.
Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6.
Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o
adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeño
de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave
calamidad doméstica.
7.
Salario mínimo legal o convencional.
8.
Lugar, día, hora de pago y período que los regula.
9.
Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
patrono suministre.
10.
Prescripciones de orden y seguridad.
11.
Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales, e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12.
Orden jerárquico de los representantes del patrono, jefes de sección, capataces y
vigilantes.
13.
Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de diez
y seis (16) años.
14.
Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo
con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo.
15.
Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
16.
Escala de faltas y procedimiento para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17.
La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse
del sindicato respectivo.

18.
Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19.
Publicación y vigencia del reglamento.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 32, 56, 57, 60, 76 ,178, 185 , 348
Resolución 734 de 2006
Ley 1010 de 2006; Art. 9o.
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional, Sentencia C- 478, Bogotá D.C., trece (13) de junio de dos mil siete
(2007). Magistrado Ponente: DR. RODRIGO ESCOBAR GIL
“Frente al régimen disciplinario, considerado uno de los aspectos de mayor relevancia
en la configuración legal del reglamento de trabajo, la ley dispone que todo estatuto debe
contener: (i) las obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los
trabajadores; (ii) la escala de faltas y procedimientos para su comprobación; y (iv) la
escala de sanciones disciplinarias y la forma de aplicación de ellas.”
Doctrina
Ministerio del Trabajo – Concepto Jurídico 100177 de 2014, junio 16 de 2014.
“las empresas se encontrarían obligadas a dar a conocer los requisitos de ingreso en un
proceso de selección y de incluir en el reglamento interno las condiciones de admisión
para vincularse laboralmente, por lo que no se encontrarían obligadas a informar las
razones por las cuales no admiten laboralmente un aspirante, sin embargo, si se
encuentra que dentro del proceso de selección que realizó, se incumplieron de alguna
forma sus derechos fundamentales, podrá acudir ante el juez de tutela para dirimir el
conflicto.”
Ministerio de la Protección Social- Concepto Jurídico 212154 del veinticinco (25) de julio
del año 2008.
“En consecuencia y dado el vacío normativo sobre la materia, se considera que, al ser el
reglamento interno de trabajo, el conjunto de normas que determinan las condiciones a
que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio, debe
entonces entenderse que la empresa tiene la facultad para establecer dentro de las
prohibiciones, la de vincular personas que sean familiares a la empresa.”
Artículo 109, Cláusulas ineficaces
No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones
del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 13, 43
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional, Sentencia T- 657, Bogotá D.C., dieciocho (18) de septiembre de
dos mil nueve (2009). Magistrado Ponente: DR. GABRIEL EDUARDO MENDOZA
MARTELO
“Considera la Sala que, desde la perspectiva constitucional puede señalarse que el
reglamento interno de trabajo no puede tener, en si mismo, cláusulas lesivas de la
dignidad de los trabajadores y que sus previsiones deben interpretarse de una manera
sistemática, que concilie el objetivo de preservar las condiciones que permitan el normal
desenvolvimiento de la empresa, con el respeto de valores superiores del ordenamiento
que giran en torno a la idea de un trabajo en condiciones de dignidad y justicia.”
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, radicado número 15822 del
diecinueve (19) de septiembre de dos mil uno (2001). Magistrado Ponente DR. CARLOS
ISAAC NADER
“Porque las consecuencias que establecen las normas citadas para el trabajador que no
utiliza el vestido y calzado de labor, consisten en la exoneración del empleador de
suministrarle la siguiente, pero no el despido, de tal manera que “la consagración
reglamentaria respecto de esa conducta como falta grave es ineficaz, habida cuenta que
la misma ley sustantiva consagra el efecto propio de dicha conducta y por tanto, se
reitera, no puede en reglamentación alguna, so pena de ser ineficaz, consagrarse una
sanción superior a la que se ha estipulado en la norma sustantiva laboral de jerarquía
normativa superior, sanción –la legal- que además es más favorable al trabajador que la
estipulada en aquella reglamentación y que por tanto prevalece.”
Artículo 110, Normas excluidas
El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo
que formule el patrono para la ejecución de los trabajos, ni normas distintas de las
mencionadas en el artículo 108.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Articulo 108
Jurisprudencia Relacionada
Ministerio de Protección Social, Concepto Jurídico número 251899 del 27 de agosto del
año 2008.
“A pesar que por disposición legal se excluya las reglas de orden administrativo
planteadas por el empleador, el artículo 55 del Código consagra que el contrato de
trabajo, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él
se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.”

Artículo 111, Sanciones disciplinarias

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas
lesivas de la dignidad del trabajador.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Articulo 57 , 59 y 60
Decreto 1373 de 1966: Articulo 6
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional, Sentencia T- 276, Bogotá D.C., Mayo 06 de 2014. Magistrado
Ponente: DRA. MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
“Debiendo haber una coherencia entre la reacción y la falta cometida, en el momento de
la determinación de la sanción “la culpabilidad se constituye en un límite que impide que
la gravedad de la sanción supere la del hecho cometido; siendo, por tanto, función
primordial de la culpabilidad limitar la responsabilidad”. En esta medida, no es
jurídicamente admisible imponer una sanción mayor a la que correspondería buscando
un efecto ejemplificador. Una sanción proporcionada no puede ser aquella que castigue
con la máxima pena posible una falta cometida de manera imprudente, pues el reproche
no puede ser el mismo de quien actúa de manera dolosa y verdaderamente busca
infringir la norma de conducta.”
Corte Constitucional, Sentencia T- 657, Bogotá D.C., dieciocho (18) de septiembre de
dos mil nueve (2009). Magistrado Ponente: DR. GABRIEL EDUARDO MENDOZA
MARTELO
“Para la aplicación de las sanciones previstas en los reglamentos de trabajo es preciso
respetar el debido proceso, lo cual implica no sólo ajustarse a los procedimientos que se
hayan contemplado para el efecto, sino que, además, exige una determinación clara y
precisa de las conductas susceptibles de ser sancionadas, al punto que se desconoce el
principio de legalidad de las infracciones y de las penas, que hace parte de la garantía
del debido proceso establecida en el artículo 29 de la Constitución, cuando en los
reglamentos se incluyen como punibles conductas altamente indeterminadas y no se
prevén mecanismos que permitan a sus destinatarios conocer de antemano el alcance
de esas conductas que se consideran transgresoras del reglamento y constitutivas de
falta disciplinaria.”
Corte Constitucional, Sentencia C- 432, Bogotá D.C., doce (12) de septiembre de mil
novecientos noventa y seis (1996). Magistrado Ponente: DR. CARLOS GAVIRIA DÍAZ
“En derecho laboral, la situación de subordinación en que se encuentra el trabajador
respecto del empleador, justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no
por ello se desnaturaliza la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se
puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminación
del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos diferentes. Mientras la
primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el vínculo jurídico que
las une, las facultades disciplinarias corresponden únicamente al empleador como tal,
en virtud de su poder de subordinación y tienen como finalidad corregir ciertas conductas
del trabajador.”
Doctrina
Ministerio de Protección Social, Concepto Jurídico número 62592 del tres (3) de abril de
2010.
“La subordinación surge como la facultad que tienen los empleadores de variar
unilateralmente ciertas condiciones en la ejecución del contrato, lo cual se ha
denominado "ius variandi"; dentro de los cuales se considera la facultad de imponerle
reglamentos al trabajador, de donde emanan las sanciones disciplinarias, consistentes
en suspensión o multa; sin que sea una potestad ilimitada; razón por la cual se regula en
el Código Sustantivo del Trabajo, se orienta a restringir las facultades del empleador en
el ejercicio de su poder disciplinario, para no afectar la dignidad y los derechos laborales
mínimos e irrenunciables del trabajador;”

Artículo 112, Suspensión del trabajo

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier
grado.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Articulo 4 y 51;
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional, Sentencia SU-562, Bogotá D.C., cuatro (4) de agosto de mil
novecientos noventa y nueve (1999). Magistrado Ponente: DR. ALEJANDRO MARTINEZ
CABALLERO
“En rigor no debiera hablarse de suspensión del contrato de trabajo, sino más bien de
que el deber de prestación del trabajador queda limitado a poner a disposición del
patrono su fuerza de trabajo, y correlativamente eso significa un intervalo de no
exigibilidad de algunas condiciones. Pero una obligación que siempre será exigible es la
de la seguridad social, entre otras razones por el carácter constitucional que ahora tiene
en el artículo 53 de la Constitución, esto significa que hay deberes de prestación que
subsisten en su totalidad, y son deberes inherentes a la dignidad del trabajo y a la
equidad porque se está ante la situación especialísima de un trabajador que no recibe
salario, y por otro aspecto, de manera genérica, la seguridad social en salud es un
derecho prestacional que conlleva la universalidad en la cobertura y un servicio público
que obliga a la continuidad. En otras palabras, para el caso que se examina hay una
doble protección luego no puede haber liberación del deber de dar seguridad social en
salud porque esto afectaría los derechos que surgen del trabajo y de la salud.”
Doctrina
Ministerio de Protección Social, Concepto Jurídico número 308102 del treinta (30) de
septiembre de 2009.
“Las sanciones alusivas a la suspensión del cargo para los trabajadores del sector
privado deben contabilizarse en días corridos, más aún cuando el empleador dentro del
salario cancela a sus trabajadores los días de descanso obligatorio, entendiéndose así,
que esos días tampoco suspenden el término de la sanción.”
Artículo 113, Multas
Declarado exequible por la Sentencia C-478 de 2007.
1.
Las multas que se prevean sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin
excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día y
su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento.
2.
El patrono puede descontar las multas del valor de los salarios.
3.
La imposición de una multa no impide que el patrono prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional – Sentencia C-478 de 2007, Junio 13de 2007– Magistrado Ponente:
Rodrigo Escobar Gil
“Para la Corte es claro que a través del artículo 113 del C.S.T. se regulan dos asuntos
propios de la problemática laboral, que si bien coinciden en cuanto a la fuente de la
conducta: los retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, tienen connotaciones y
efectos jurídicos sustancialmente distintos. Por un lado, se trata una situación que
pertenece al ámbito propio del derecho disciplinario laboral, cual es la imposición de la
sanción de multa, y por el otro, de un aspecto derivado propiamente del contrato de
trabajo, como es el de prescindir del pago del salario correspondiente al tiempo dejado
de trabajar, que por supuesto no tiene naturaleza punitiva. Así las cosas, contrario a lo
afirmado por el actor, no encuentra la Corte que el artículo 113 del C.S.T. viole el principio
del non bis in ídem. Inicialmente, por cuanto una de las dos consecuencias jurídicas
previstas en la norma, la de prescindir del pago del salario correspondiente al tiempo
dejado de trabajar, no tiene carácter punitivo y, por tanto, no se está en presencia del
doble enjuiciamiento, que es presupuesto básico para determinar un posible
desconocimiento del precitado principio. Adicionalmente, es menester destacar que los
dos efectos jurídicos previstos en la norma acusada, no tienen la misma causa ni
persiguen la misma finalidad. Tratándose de la sanción de multa, ésta es consecuencia
del proceso disciplinario y con ella se persigue mantener el orden y la disciplina en el
proceso económico de la empresa. En lo que hace a la posibilidad de prescindir del pago
del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar, su fuente originaria y directa es
el contrato de trabajo y su propósito específico es meramente económico.”
Corte Constitucional, Sentencia C- 280, Bogotá D.C., veinticinco (25) de junio de mil
novecientos noventa y seis (1996). Magistrado Ponente: DR. ALEJANDRO MARTÍNEZ
CABALLERO
“Las multas son sanciones pecuniarias que derivan del poder punitivo del Estado, por lo
cual se distinguen nítidamente de las contribuciones fiscales y parafiscales, pues estas
últimas son consecuencia del poder impositivo del Estado. Esta diferencia de naturaleza
jurídica de estas figuras jurídicas se articula a la diversidad de finalidades de las mismas.
Así, una multa se establece con el fin de prevenir un comportamiento considerado
indeseable, mientras que una contribución es un medio para financiar los gastos del
Estado.”
Doctrina
Ministerio de Protección Social, Concepto Jurídico: 303729 del veinticinco (25) de
septiembre de 2009.
“Es claro que para proceder a efectuar descuentos del salario del trabajador por concepto
de sanciones o multas por ausencias injustificadas al trabajo, el empleador estará
facultado para hacerlo siempre que el trabajador haya faltado al trabajo sin justa causa
y que dichas sanciones hayan sido previstas en el reglamento interno de trabajo o en
cualquier otra disposición, y en caso afirmativo, deberá proceder de conformidad con lo
señalado en el artículo 113 anteriormente transcrito.”
Artículo 114, Sanciones no previstas
El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento,
en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual.
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Articulo 108, numeral 16)
Doctrina
Ministerio de Protección Social, Concepto Jurídico: 112046 del veinticinco (25) de abril
de 2008
“De acuerdo a las normas transcritas, no se pueden imponer sanciones a los
trabajadores que no estén previstas en los documentos que menciona el citado artículo
114, y que para la imposición de las mismas debe oírse al empleado en descargos. Con
fundamento en lo anterior, si el trabajador deja de asistir a laborar la semana completa
sin una justa causa, estando obligado hacerlo, el empleador podría descontar el valor del
descanso dominical, como lo indicó el artículo 173 del C.S.T.”
Artículo 115, Procedimiento para imponer sanciones
Modificado por el Decreto 2351 de 1965, Artículo 10. Antes de aplicarse una sanción
disciplinaria, el patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado
como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
Desarrollos Normativos
Código de Sustantivo del trabajo: Articulo 107, 111, 113.
Jurisprudencia Relacionada
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicado número 24095 dos (02)
de mayo de dos mil cinco (2005). Magistrado Ponente: LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ
“Se deja sin efecto la SANCIÓN, cuando se aplica sin cumplir el procedimiento
reglamentario. Caso en el cual, según el recto entendimiento de la norma, el empleador
deberá devolver al trabajador los salarios descontados por los días de suspensión o el
valor de la multa. Ello es así, toda vez que el citado artículo hace parte del titulo IV, del
Código Sustantivo de Trabajo que contiene la regulación sobre el reglamento interno de
trabajo con consagración legal de las SANCIONES DISCIPLINARIAS Y limitándolas a la
SUSPENSIÓN en el trabajo hasta por dos meses y a MULTAS.”
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicado: 36105 del veinte (20)
de agosto de dos mil nueve (2009). Magistrado Ponente: DR. LUIS JAVIER OSORIO
LOPEZ
“La Corte encontraría que un término previsto, lo es para tomar una “decisión
disciplinaria” luego de escuchar en descargos el trabajador inculpado, más no para poner
fin a un contrato de trabajo por justas causas, sin que ese procedimiento relativo a la
“AUDIENCIA DE DESCARGOS” aparezca extendido a los casos de <despido>, máxime
que como lo tiene adoctrinado esta Sala de tiempo atrás, aquél no es una “sanción
disciplinaria”.
Artículo 116, Aprobación y procedimiento
Derogado por la Ley 1429 de 2010, artículo 65, parágrafo 3º. Todo reglamento de
trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo, según las
siguientes reglas:
a.
Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la república o que tengan
dependencias en varios departamentos, deben presentar los proyectos de
reglamento directamente al Departamento Nacional del Trabajo (Dirección
Regional del Trabajo), y
b.
Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamentos a la respectiva
inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo.

Artículo 117, Forma de presentación

Derogado por la Ley 1429 de 2010, artículo 65, parágrafo 3º.
1.
El patrono debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3)
ejemplares, en papel común, firmado por él o su representante. Al pie de la firma
debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.
2.
Declarado exequible en la Sentencia C-619 de 1997. Cuando se trate de personas
jurídicas debe comprobarse la existencia y representación, en la forma legal.
3.
Si faltaren estos requisitos al proyecto, debe ser devuelto para que sean llenados.
4.
Cuando en el establecimiento rijan pactos, convenciones colectivas, fallos
arbitrales o acuerdos con los trabajadores, el patrono debe presentar, con el
proyecto de reglamento, copias autenticadas de ellos.

Artículo 118, Investigación

Derogado por la Ley 1429 de 2010, artículo 65, parágrafo 3º. El Departamento
Nacional del Trabajo, ya directamente o por medio de sus inspectores, puede
ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o a su sindicato
sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento.
Artículo 119, Objeciones al reglamento de trabajo
Modificado por la Ley 1429 de 2010, artículo 17. El Empleador publicará en cartelera de
la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores,
mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará
en aplicación.
La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán
solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que
estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106,
108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.
Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación
correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las
adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo
quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena
de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.
Texto anterior Art. 119. Modificado por él Decreto 617 de 1954, Artículo
5o. “Objeciones.
1o) El Departamento Nacional del Trabajo solo puede hacer objeciones al
reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de
resolución motivada, en la cual debe ordenar las adiciones, modificaciones o
supresiones conducentes.
2o) Esta resolución se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el
artículo 486.
3o) Adicionado por la Ley 11 de 1984, artículo 14. El patrono debe devolver al
Departamento Nacional del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido de
acuerdo con las objeciones, dentro de los quince (15) días a aquel en que la
providencia quede en firme, y si no lo hace, incurrirá en multas equivalentes al
monto de hasta cinco (5) veces el salario mínimo más alto.”
Desarrollos Normativos
Código Sustantivo del Trabajo: Artículos 43 y 486
Jurisprudencia Relacionada
Corte Constitucional, Sentencia C- 934, Bogotá D.C., veintinueve (29) de septiembre de
dos mil cuatro (2004). Magistrado Ponente: DR. CARLOS GAVIRIA DÍAZ
“Como desarrollo directo del principio de participación, que también debe estar presente
en escenarios tales como los laborales y las relaciones de trabajo, los trabajadores tienen
derecho a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que los afecten.
Por tal motivo no puede existir una fijación unilateral por parte del patrono de las reglas
de juego que han de regir la relación laboral. Su opinión debe ser valorada y tenida en
cuenta, sin que ello signifique en manera alguna que sea obligatoria para los
empleadores y sin que tampoco elimine el poder de subordinación de aquellos. Téngase
en cuenta que lo propio de todo reglamento de trabajo es el establecimiento de las
condiciones de tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse la prestación del servicio,
así como las condiciones de seguridad y orden que deben reinar en la empresa, asuntos
que son conexos al elemento subordinación. Pero, además, también existen otros
aspectos que escapan al ámbito mismo de la subordinación como es la fijación de las
escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas, cuestiones en las
que resulta necesario escuchar la opinión de la otra parte de la relación laboral: los
trabajadores.”
Doctrina
Ministerio de Protección Social, Concepto Jurídico número: 41480 del dieciséis (16) de
febrero de 2011.
“De tal forma que, en principio, es a los extremos de la relación laboral, a quienes les
correspondería determinar las condiciones a las que se deberán sujetar durante el
desarrollo de la misma, sin que sea necesario que un tercero, verifique el acuerdo
allegado.”
Artículo 120,
Modificado por la Ley 1429 de 2010, artículo 22. Una vez cumplida la obligación del
artículo 12, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de
dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares
de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.
Texto anterior Art. 120. Modificado por el Decreto 617 de 1954, Artículo
6o. “Publicación.
1o) Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución
aprobatoria del reglamento, o quince (15) días después de haber quedado en firme
la resolución de objeciones, el patrono debe publicarlo en el lugar de trabajo,
mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios
distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse
en cada uno de ellos.
2o) Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria.”.

Artículo 121, Vigencia

Derogado por la Ley 1429 de 2010, artículo 65, parágrafo 3º. Aprobado el reglamento,
entra a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita
en el artículo anterior.
Artículo 123, Plazo para la presentación
Derogado por la Ley 1429 de 2010, artículo 65, parágrafo 3º.
1.
Los patronos que al entrar en vigencia este Código tengan reglamento de trabajo
aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del trabajo las
modificaciones que el presente estatuto haga necesarias, dentro de los tres (3)
primeros meses de su vigencia.
2.
Los patronos obligados a tener reglamento de trabajo, que carezcan de él, deben
presentarlo al estudio y aprobación de las autoridades administrativas del trabajo,
a más tardar tres (3) meses después de entrar a regir este Código.
3.
Todo patrono obligado a tener reglamento de trabajo que inicie actividades
después de la vigencia de este estatuto, debe presentarlo ante las autoridades
administrativas del trabajo, a más tardar dentro de los tres (3) meses subsiguientes
a esa iniciación.
4.
Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo
serán sancionados con multas por el Departamento Nacional del Trabajo.