PSICOMETRIA ORGANIZACIONAL

Mg. Doc.(c) Administración

Manuel Vergara Osorio
 PSICOMETRIA
 Es la disciplina que se encarga de la medición en psicología.
 Medir es asignar un valor numérico a las características de las personas, es
usada esta función pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intra
e interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, no se usa para medir
personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, tales como
conocimiento, habilidades, capacidades, o personalidad.
 La medida de estos aspectos es difícil, y gran parte de la investigación y
técnicas acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de
manera fiable antes de cuantificarlos. Los críticos argumentan que tales
definiciones y cuantificaciones son imposibles y que las mediciones a menudo
son tergiversadas.
 La psicometría se usa generalmente para encontrar la validez y fiabilidad
de una prueba psicológica es decir la elaboración de un procedimiento
estadístico que permita determinar si una prueba o (test) es valido o no en la
definición de una variable o conducta psicológica.
 ANTECEDENTES HISTORICOS
 A principios del siglo XX, en 1904 Alfred Binet y su socio, el médico Theodore
Simón, desarrollaron un procedimiento para identificar a los niños que se creía no
podrían obtener suficientes beneficios de la enseñanza en las clases escolares
normales, con este propósito Binet y Simón elaboraron una prueba que se
administrara en forma individual y consistía en 30 problemas. Este test de
inteligencia se publicó, en 1905, enfatizaban la capacidad para juzgar,
comprender y razonar.
 En el campo de los test psicológicos ha crecido con rapidez desde la década de
los 20 y en la actualidad se producen y distribuyen comercialmente cientos de test.
 Galton → estadística → diferencias individuales, funciones sensoriales y motoras,
Test sensitivo-motores
 Binet → 1904 inteligencia capacidad global, EM (edad mental)
 Cattel → 1er. Psicólogo que introdujo los test a EU
 1ra. Guerra → 1917 APA Test de inteligencia colectivos
 2da Guerra → los test estandarizados se extendieron por todo el mundo. Muchos
test de habilidades y personalidad se crearon en EU.
 Stanford-Binet → Surge el concepto del CI = EM / EC x 100
 CLASIFICACION DE LOS TEST
1. Estandarizado ↔ no estandarizado
2. Individual ↔ colectivo
3. Objetiva ↔ no objetiva
4. Verbal ↔ no verbal
5. Cognoscitiva ↔ Afectiva
6. Los instrumentos Afectivos están diseñados para
evaluar los intereses, actitudes, valores, motivos,
rasgos del temperamento y otras características
cognoscitivas de la personalidad.
 TEST
a) Son herramientas que utilizan los psicólogos para
que su trabajo sea OBJETIVO, estos test son el
resultado de obtener un numero de datos referente
aun grupo de personas.
b) Serie de estímulos debidamente sistematizados para
obtener muestras de conducta que permitan realizar
juicios sobre habilidades intereses o rasgos de la
personalidad.
 PROPÓSITOS Y USOS DE LOS TEST
 Los test psicológicos se aplican en una amplia variedad de
contextos. De modo que los psicólogos de personal, clínicos,
escolares y muchos otros especialistas aplicados y con
orientación hacia la investigación sobre el comportamiento del
ser humano dedican una parte importante a la aplicación,
calificación e interpretación de los test psicológicos

 Propósitos: Evaluar el comportamiento, las capacidades

mentales y otras características personales con el objeto de
ayudar en los juicios y decisiones de las personas.
 LOS TEST SE UTILIZAN PARA:
1. Observar a las personas que solicitan empleos y desean participar en
programas educativos y de capacitación.
2. Clasificar y ubicar a las personas dentro de contextos educativos y de
empleo.
3. Asesorar y guiar a los individuos con propósitos educativos, vocacionales
y personales
4. Diagnosticar y prescribir tratamientos psicológicos y físicos en clínicas y
hospitales
5. Evaluar los cambios cognoscitivos intra e interpersonales debidos a
programas de intervención educativos, psicoterapéuticos y conductuales.
Los test se utilizan para evaluar el entorno psicológico, los movimientos sociales
y otros eventos psicosociales.
 FUNCION
LIMITACIONES: MIDEN, CUANTIFICA RASGOS DE
ETIQUETAR A UNA PERSONA LA PERSONALIDAD
USO ILEGAL DE ESTE DX DEL SUJETO Y EL
TRABAJO DEL PS. SE VUELEVE OBJETIVO

ALCANCES:
DAN OBJETIVIDAD AL TRABAJO DEL PS., SON VALIDOS
LEGALMENTE, PUEDE DX CON BASE OBJETIVA
 TÍPOS
DE
TEST

PERSONALIDAD CAPACIDAD

INVENTARIOS DE INTELIGENCIA:
PERSONALIDAD: DESEMPEÑO:
MIDEN EL APRENDIZAJE MIDEN EL
PROYECTIVOS: Cuando se aplican POTENCIAL PARA
Tienen la característica buscan rasgos PREVIO RESOLVER
de que que no se ven en el sujeto PROBLEMAS,
el estimulo es (tendencias sexuales) ADAPTARSE A
diferente por el sujeto SITUACIONOES Y
dependiendo BENEFICIARSE DE
APTITUD LA EXPERIENCIA
de sus emociones. Miden el potencial de
adquirir una habilidad
especifica
 POYECTIVOS
• Intentan medir el carácter global y/o total de la
personalidad. Estas técnicas comprenden el uso de
material no estructurado y por esto su objetivo
queda disfrazado ya que en cada caso el sujeto
quien estructura u organiza los estímulos por
medio de proyección de su personalidad.
estimulo no estructurado
Características
mide el carácter global de la
personalidad
 INVENTARIOS DE PERSONALIDAD
 Estos inventarios difieren de los métodos de estudios basados solo en la
observación, porque miden no solo las manifestaciones o conductas
declaradas, sino también aspectos ocultos de las personas.
 Estos inventarios proporcionan información acerca de las características
internas de la personalidad (ejem: ¿cómo se siente el individuo son respecto
de si mismo?, ¿cuáles son sus niveles de ansiedad?, tiene identificación
sexual clara)
 Los psicólogos los consideran muy valiosos por ser mas objetivos que los
proyectivos.
1. MMPI (inventario multifacético de la personalidad)
2. CIP (cuestionario investigativo de la personalidad)
3. Inventario de Intereses (Srtang-Cambell)
4. Rasgos Temperamentales, (Thurstone)
5. Kuder Ocupacional
 TEST DE RENDIMIENTO Y DE
INTELIGENCIA
a) Son pruebas que tienen por objeto medir el cambio de
conducta o progreso que ha hecho un sujeto después de un
aprendizaje previo de algo, sirven para medir los efectos
de un curso de instrucción. (ejem: progreso académico,
California reading test, selección UABC)
b) Son pruebas que pretenden medir la capacidad intelectual
y/o habilidades del individuo, con respecto a recibir una
instrucción académica, su capacidad para responder y/o
adaptarse a su medio. (stanford-binet, wais, wisc, wippsi,
raven escala gral. Y coloreada, dominós.)
 TEST APTITUDES ESPECIALES
 Son pruebas que pretenden obtener información
especifica acerca de sectores mas restringidos
(claramente delimitados) miden capacidades o
aptitudes especializadas como el arte, la música, la
capacidad creadora, se utilizan en orientación
vocacional y selección de personal.
 (cuestionario de intereses vocacionales, de aptitud
artística, perfil profesional, aptitudes diferenciales).
ETICA Y MORMAS DE LOS TEST

Interpretación
justa de los
resultados

Proporcionar la evaluación
y el
Diagnostico en un contexto
profesional

Responsabilidad de usar los test en forma

Correcta
Concepto de Medición
Medir ha sido una necesidad humana, sobre todo el
mundo contemporáneo. La investigación científica no está
ajena a parámetros de medición, tanto en las ciencias
sociales, como las ciencias naturales.

Medición es entonces la asignación de algún valor

significativo, sea numérico o alfabético o de otro orden, a
una serie de objetos, con la finalidad de operacionalizar
variables.

Esta forma de medir, obliga al investigador a relacionar

también conceptos y postulados teóricos con datos y
hechos empíricos que ha ido observado y recolectando a lo
largo del proceso de investigación.

Son datos que efectivamente deben tener

correspondencia con los objetivos planteados.
 Análisis del instrumento
Para que un instrumento de medición pueda ser óptimo al
momento de su aplicación, es necesario que cumpla los
siguientes principios: Validez y Confiabilidad.

El rigor y la calidad para evaluar el aprendizaje dependen,

fundamentalmente, de cómo se aborde la validez y la
confiabilidad, cualidades esenciales que deben estar presentes
en el desarrollo del proceso de recoger y analizar la información
conducente a garantizar una mayor confianza sobre las
conclusiones emitidas, de manera individual y compartida, por
el evaluador.

Tanto la validez como la confiabilidad se conjugan para
coadyuvar al evaluador a ser objetivo en el proceso de describir
la realidad derivada de un aprendizaje específico, el cual está
inmerso en un discurso privado y que pretende ser público a
través de la comunicación.
La validez y la confiabilidad se abordan desde diferentes
perspectivas, dependiendo de la aproximación epistemológica
considerada.
Factores a evitar para que el contenido de un instrumento de
medición sea válido:
No dar instrucciones empíricas o vagas
Estructura sintáctica de oraciones fáciles
Evitar preguntas inadecuadas sobre especificaciones
Evitar preguntas que sugieren respuestas
Evitar ambigüedad en formulación de los reactivos o
preguntas que lleven a diferentes interpretaciones
No presentar cuestionarios, escalas o pruebas demasiado
cortos
Evitar que los ítems sean incongruentes con variables a medir
Evitar ordenamiento inadecuado de ítems
Evitar improvisar
Evitar tomar instrumentos validados en otros contextos
 Análisis del Instrumento
Requisitos que debe cumplir un Instrumento de
Medición:

Validez.
Confiabilidad.
Objetividad.
 Validez

Definición según diversos autores:

 De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (1998),”la validez
en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir” (pág.243).

 Tamayo y Tamayo (1998) considera que validar es “determinar

cualitativa y/o cuantitativamente un dato” (224).

 Según Rusque M (2003) “la validez representa la posibilidad de que

un método de investigación sea capaz de responder a las
interrogantes formuladas.
 Validez

Un instrumento de recolección de datos es válido cuando mide

lo que se supone debe medir en términos de contenido,
predicción, concurrencia y construcción.

Campbell y Stanley (1972) distinguen dos tipos de consideraciones para la

validez cuantitativa : la validez interna y la externa, definidas así:

• La validez interna: Se refiere al mayor o menor control que tenemos de

variables que pueden perturbar los resultados. Ocurre cuando se
puede asegurar que los cambios de la variable dependiente se deben a
los cambios de la o las variables dependientes.

• La validez externa: Se refiere a la posibilidad de que los resultados

obtenidos en una muestra puedan ser generalizados a la población o
universo del cual fue seleccionada; así como que puedan ser
generalizados a un ambiente diferente de su ambiente originario.
 Validez en la Investigación
Cuantitativa
La validez cuantitativa, bajo la perspectiva de la teoría positivista, se orienta fundamentalmente hacia las técnicas e
instrumentos de medición elaborados por el evaluador, supuestos desarrollados a partir de las teorías planteadas por el
filósofo francés Auguste Comte (1798-1857). En esa perspectiva, la validez asociada a la evaluación del aprendizaje se
concibe en términos de: (a) precisar el rasgo del aprendizaje del evaluado que se pretende medir, como aprendizaje a través
de pruebas o tests, (b) predecir algún rasgo del aprendizaje adicional a lo que se pretende medir, y (c) medir lo que se dice
medir de cierto rasgo (Comte, 1896).

Este tipo de evaluación presenta diferentes interpretaciones de validez, referidas a pruebas o tests, establecidas en
los Estándares para Tests y Manuales para Educación y Psicología (American Psychological Association –APA-, 1985)
 Clasificación de la Validez
 Validez de Contenido:

Está representada por el grado en que una prueba representa

el universo de estudio. Por tal motivo, deberán seleccionarse
los indicadores e ítems de tal manera que estos respondan a
las características peculiares del objeto de estudio. También Debe hacerla un experto, pues, estos evalúan lo siguiente:
se puede señalar que se refiere a la fidelidad con que los ítems
a. Si está elaborada adecuadamente la matriz de consistencia, es decir, si el
contenidos en una prueba reflejan el constructo que se desea
medir. problema está formulado de acuerdo a sugerencias de la investigación
Por Ejemplo: Una prueba de operaciones aritméticas no científica
tendría validez de contenido si sólo incluye problemas de resta
b. Si los objetivos son explícitos y precisos
y excluye problemas de suma, multiplicación y división. Si el
dominio de un instrumento es demasiado estrecho con c. Si las variables e hipótesis tienen coherencia con objetivos y problemas
respecto al dominio de la variable, el primero no representará d. Si se han desagregado las variables en dimensiones, indicadores e ítems
a esta. Entendiéndose como Constructo cualquier entidad
(operacionalización correcta de variables)
hipotética de difícil definición dentro de una teoría
científica. Un constructo es algo de lo que se sabe que e. Si ítems del instrumento representan adecuadamente a las variables que se
existe, pero cuya definición es difícil o controvertida. Son pretenden medir
constructos la inteligencia, la personalidad y la f. Si los ítems son suficientes
creatividad, por ejemplo.
g. Si el protocolo de instrucciones del instrumento es claro
 Clasificación de la Validez:
 Validez de criterio:
Llamada también validez concurrente es más fácil de estimar, lo único que se
debe hacer es correlacionar su medición con el criterio, y este coeficiente se
toma como coeficiente de validez. Un instrumento posee validez predictiva
cuando es capaz de predecir, a partir de los resultados que arroja,
comportamientos futuros.
Ejemplo: supongamos que Fernando trata de medir el grado en que es
aceptado por Laura. Entonces decide que va a tomarla de la mano y observará
su reacción. Supuestamente, si ella no retira la mano, esto indicaría cierta
aceptación, pero para asegurarse que su medición es válida decide utilizar otra
forma de medición adicional, por ejemplo, mirarla fijamente sin apartar la vista
de sus ojos, en apariencia, si Laura le sostiene la mirada, esto sería otro
indicador de aceptación. Así, su medición de aceptación se valida mediante
dos métodos al comparar dos criterios.
La validez de criterio es una medida del grado en que una
prueba está relacionada con algún criterio. Es de suponer
que el criterio con el que se está comparando la prueba
tiene un valor intrínseco como medida de algún rasgo o
característica. En este tipo de validez, se debe
predeterminar cuál será el rasgo o criterio que se va a
correlacionar con los resultados de la prueba. Ambos
valores deben estar directamente relacionados en
términos de que el rasgo o criterio empírico sea
pronosticable lógicamente a partir de los resultados de la
prueba a la cual se le va a medir su nivel o grado de
predictibilidad. Al igual que toda prueba de correlación, si
los resultados se acercan a 1, mejor será la validez de
criterio del instrumento en cuestión.
 Clasificación de la Validez
 Validez de constructo:
Este tipo de validación busca establecer hasta qué punto un instrumento mide
una variable que es producto de un constructo que intenta describir una
realidad compleja.

Es el caso, por ejemplo de variables como “actitudes hacia discriminación

racial”, “satisfacción en el trabajo”, “clima organizacional”, que suponen
cualidades hipotéticas que explican la conducta de los sujetos. Caso contrario
sucedería con la medición de variables no complejas como “sexo”, “edad”, En última instancia, lo que se pretende a partir de este tipo de validez es confirmar
“nivel de instrucción”, cuya medición no amerita la construcción de un concepto en la práctica la capacidad explicativa del concepto que se ha construido. Es decir,
complejo, ya que son datos directamente observables en la realidad.
si es reflejo del fenómeno que pretende describir.
Este tipo supone como paso previo la conceptualización del rasgo o variable que
se pretende medir. Estos conceptos deben ser construidos a partir de una teoría
Para este tipo de validez se utilizan métodos de carácter estadístico.
determinada que explique el fenómeno a estudiar. Sólo así se tendrá claridad de Prueba de correlación: otra de las pruebas para validar el constructo teórico de un
la manera como se manifiesta en la realidad el atributo que se pretende medir instrumento es la prueba correlacional. Consiste en correlacionar los valores
(Ruíz, 2002).
obtenidos en la prueba piloto del instrumento que se diseñado, con medidas
El cuadro de operacionalización de variables permitirá visualizar de manera
obtenidas en estudios similares con otros instrumentos que fueron construidos
organizada la complejidad de las variables que se van a estudiar si alguna de
ellas supone la combinación de determinados indicadores en virtud de la para medir las mismas variables.
conceptualización realizada, es necesario corroborar a través de una prueba Otro procedimiento es correlacionar los valores obtenidos por el instrumento que
empírica que tal conceptualización es válida, ya que expresa de manera precisa se está validando con los obtenidos por otras variables cuyo comportamiento está
el comportamiento de la variable en la realidad. De allí, la expresión “Validez de
directamente asociado a la variable en estudio y, por lo tanto, hipotéticamente
constructo”.
predecible.
 Confiabilidad
La confiabilidad se refiere al nivel de exactitud y consistencia
de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento por
segunda vez en condiciones tan parecida como sea posible.

Bernal (2000:218) afirma que la pregunta clave para determinar la

confiabilidad de un instrumento de medición es:
Si se miden fenómenos o eventos una y otra vez con el mismo
instrumento de medición, ¿Se obtienen los mismos resultados u otros
muy similares? Si la respuesta es afirmativa, se puede decir que el
instrumento es confiable.
La importancia de garantizar la confiabilidad del instrumento viene dada
por el hecho de que las interpretaciones sobre el comportamiento de los
fenómenos estudiados se hacen sobre la base de la confianza que se
tenga en los datos recolectados. Si no se ha demostrado la confiabilidad
del instrumento, siempre habrá un margen de duda sobre la calidad de la
interpretación que se haga a partir de los datos obtenidos.
La Fiabilidad tiene dos grandes componentes:
La Consistencia interna: Se refiere al grado en que los
distintos ítems, partes o piezas de un test miden la misma
cosa. Significa la constancia de los ítems para operar sobre un
mismo constructo de un modo análogo.
La Estabilidad temporal: Se refiere al grado en que un
instrumento de medida arrojará el mismo resultado en
diversas mediciones concretas midiendo un objeto o sujeto
que ha permanecido invariable.
 Métodos para determinar
Confiabilidad
Test-Retest:
En este procedimiento un mismo instrumento es aplicado en dos oportunidades o más a un mismo grupo de personas,
después de cierto período de tiempo. Si la correlación entre los resultados de las diferentes aplicaciones es altamente
positiva, el instrumento se considera confiable. El valor de la correlación es un valor ubicado entre el –1 y 1.

muy baja (0) baja regular aceptable elevado(1)

No hay confiabilidad 100% de confiabilidad

El cálculo de este coeficiente se utiliza para mediciones de variables o dimensiones que responden a una escala de
medición de intervalo o razón.

Es importante que para la aplicación de esta prueba, se tome un lapso de tiempo lo suficientemente largo para que los
sujetos se olviden de lo que contestaron y, por el otro, no tanto que se produzcan cambios importantes. (Pérez 1998:72).
Algunos expertos opinan que 15 días de distancia entre un test y otro es suficiente. Este tipo de medición se utiliza en
investigaciones cuantitativas.
Métodos para determinar
Confiabilidad
Formas paralelas de un test:
Este método consiste en:
1. Elaborar dos formas paralelas de un mismo test, o lo que es
lo mismo, dos test paralelos
2. Aplicar una forma del test a la muestra de interés y tras un
lapso de tiempo que no relevante para la aparición de
cambios en los sujetos, aplicar la segunda forma del test a
la muestra
3. Calcular el coeficiente de correlación entre las
puntuaciones empíricas obtenidas por los sujetos en las dos
ocasiones. Si las formas son paralelas esa correlación es el
coeficiente de fiabilidad del test
Paso 2: La aplicación de las formas del test
1. Las dos formas deben ser administradas en las mismas
condiciones, o al menos, bajo los mínimos cambios posibles en las
condiciones. Se trata de no introducir factores que puedan
provocar cambios en los resultados.
2. Respecto al tiempo, debe utilizarse un lapso entre ambas formas,
lo suficientemente corto como para que los sujetos no hayan
cambiado en la variable de interés y lo suficientemente largo para
que factores de memoria, fatiga o entrenamiento tengan el
mismo efecto.
Paso 1: Elaborar formas paralelas
Hay dos tipos de criterios que dos test han de cumplir
para ser considerados paralelos
1. Criterio Estadístico: Las dos formas presentan
medias iguales y variaciones iguales tanto en sus
puntuaciones empíricas, como verdaderas y
errores (mediciones paralelas) u obtienen las
mismas puntuaciones verdaderas, pero no se
requiere igual varianza de error (tau-
equivalentes)
2. Criterios de formato y contenido: En la practica
dos test paralelos consisten en dos conjuntos
distintos de ítems referidos a una misma variable
o constructo psicológico , habitualmente con las
mismas instrucciones y el mismo formato de
prueba de ítems. Pretenden muestrear el mismo
contenido con cuestiones formuladas de manera
distinta.
No puede considerarse formas paralelas aquellas
en que la diferencia consiste en que se ha
variado el orden de los ítems o el orden de las
alternativas.
 Métodos para determinar
Confiabilidad
Paso 3: Cálculo del coeficiente de correlación
Una vez se han administrado las dos formas paralelas se dispondrá de una tabla
de datos con N sujetos por 2 variables, la puntuación en la forma A y en la forma
B para cada sujeto. Se procede entonces a calcular el coeficiente de correlación
de Pearson.
El resultado obtenido puede estar entre –1 y +1, pasando por 0 (ausencia de
relación lineal). En realidad, como se trata de formas paralelas, no tiene sentido
esperar correlaciones negativas debiendo estar el resultado entre 0 y +1, incluso
cabría esperar valores positivos alejados de 0.
• Si A y B son formas paralelas entonces la correlación es el coeficiente de
fiabilidad. Para considerar el test fiable, el coeficiente de correlación obtenido
deber ser alto, de modo que una gran proporción de la varianza de las
puntuaciones se deba a
varianza verdadera.
Es decir, si obtenemos un coeficiente de fiabilidad de 0’75 diremos que tres
cuartas
partes de la varianza empírica del test se deben a varianza verdadera, o lo que es
lo
mismo, que un 25% de la varianza empírica es varianza de error.
 Métodos para determinar
Confiabilidad
Split-halves (Divididas en mitades):
Los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento se dividen en dos mitades
comparativas; así, a cada sujeto le corresponde dos calificaciones después de una sola
aplicación del instrumento. La confiabilidad se obtiene después de correlacionar esas dos
calificaciones.
Una manera de resolver el problema de cómo dividir el instrumento es haciendo dos
grupos con las calificaciones obtenidas de los ítems pares y nones. Se debe estar seguros
que todas las categorías estén representadas en las dos partes para que se divida el
instrumento
Se obtienen las puntuaciones de los ítems pares y de los ítems nones, luego ambas se
correlacionan. Si ambas puntuaciones son altas se obtendrá un coeficiente de confiabilidad
alto.
Métodos para determinar
Confiabilidad
Coeficiente Alfa de Cronbach.
Es un coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de medida, y cuya denominación Alfa fue
realizada por Cronbach en 1951, aunque sus orígenes se encuentran en los trabajos de Hoyt (1941) y de Guttman
(1945)

Este método permite medir la consistencia interna del instrumento. Se utiliza en la construcción de escalas
en las que no hay respuestas correctas o incorrectas, sino que cada entrevistado responde la alternativa que mejor
representa su forma de pensar sobre el objeto que se le pregunta.

Un investigador trata de medir una cualidad no directamente observable (por ejemplo, la inteligencia) en una
población de sujetos. Para ello mide n variables que sí son observables (por ejemplo, n respuestas a un
cuestionario o un conjunto de n problemas lógicos) de cada uno de los sujetos.
Se supone que las variables están relacionadas con la magnitud inobservable de interés. En particular, las n
variables deberían realizar mediciones estables y consistentes, con un elevado nivel de correlación entre ellas.
El alfa de Cronbach permite cuantificar el nivel de fiabilidad de una escala de medida para la magnitud
inobservable construida a partir de las n variables observadas.

El alfa de Cronbach no es un estadístico al uso, por lo que no viene acompañado de ningún p-valor que permita
rechazar la hipótesis de fiabilidad en la escala. No obstante, cuanto más se aproxime a su valor máximo, 1, mayor
es la fiabilidad de la escala. Además, en determinados contextos y por tácito convenio, se considera que valores
del alfa superiores a 0,7 o 0,8 (dependiendo de la fuente) son suficientes para garantizar la fiabilidad de la escala.
 Métodos para determinar
Coeficiente KR20:
Confiabilidad
El KR20 es un indicador de la fidelidad (consistencia interna).
Los métodos basados (Rulon, Alfa de Cronbach, Spearman, Brown) en la división en dos porciones (presumiblemente iguales) da desventaja de
ser relacionado con las opciones de la partición (véase la mitad igualdad-impar, de la primera y segunda parte, al azar).

Kuder y Richardson desarrollaron un procedimiento basado en los resultados obtenidos con cada ítem. De hecho, hay muchas maneras de
precisar otra vez los ítems (reactivos) en 2 grupos, que pueden conducir a las estimaciones diferentes de la consistencia interna.
Esta es la razón por la cual Kuder y Richardson consideren tantas (n) partes en la prueba de acuerdo a los ítems (n).
En los métodos de partición en dos, (conocido también como bisección) supone para cada parte ser equivalente ( las formas paralelas ). Para el
KR20, la misma lógica se adopta en el nivel de los ítems. Es lo que uno llama unidimensional.
El KR20 se aplica en la caja dicotómica de ítems.
Uno calcula el KR20 como sigue:

= variación de las cuentas de la prueba.

N = a un número total de ítems en la prueba
pi = es la proporción de respuestas correctas al ítem I.
Índice de inteligencia = proporción de respuestas incorrectas al ítem I.

Se puede mostrar que el KR20 es el promedio de los Índices de la fidelidad el cuál se obtendrá si se calcula la fidelidad para todas las particiones
posibles en dos. Para ilustrar la aplicación del KR n° 20 de la fórmula de Kuder-Richardson, se puede tomar un ejemplo ficticio de una examen
de 10 preguntas en el que se calcula el coeficiente de la consistencia interna. El vector 5,4 contiene la cuenta obtenida por cada pregunta así
como la cuenta total del examen.
Miremos al primer alumno, "Eric", que contestó correctamente a seis preguntas entre las 10 preguntas del examen. Las preguntas correctas son,
B, C, D, E, F, y que falló en las preguntas G, H, I, J.
Verticalmente, todos los alumnos tuvieron éxito en la pregunta (a) , mientras que solamente dos alumnos tuvieron éxito en la pregunta (J).
 Requisitos de
la Medición

Validez Confiabilidad

Validez de Validez de Validez de

Contenido Criterio Constructo

Factores Que Atentan Contra La Validez Y Confiabilidad

 0 10

0 3 7 10

No dolor Leve Severo Insoportable

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribución Eduardo Muñoz

psicólogo, magister en Psicología de la salud
Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribución Eduardo Muñoz
psicólogo, magister en Psicología de la salud
 ESCALA VISUAL ANÁLOGA (EVA)

Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribución Eduardo Muñoz

psicólogo, magister en Psicología de la salud
EVALUACION DE CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
 The Organizational Climate and its Diagnosis a
Conceptual Approximation

De acuerdo a los aspectos anteriores el autor, plantea su definición de clima

organizacional como “la percepción y apreciación de los empleados con
relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las
relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos
de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del
comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por
tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización”.

Fuente : Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual (Monica Garcia Solarte)
Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a
través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y
el análisis de aspectos internos de carácter formal e
informal que afectan el comportamiento de los
empleados, a partir de las percepciones y actitudes que
tienen sobre el clima de la organización y que influyen en
su motivación laboral.
 Medición

• la medición es hacer un diagnóstico

sobre la percepción y la actitud de
los empleados frente al clima
organizacional específicamente en
las dimensiones que elija el
investigador.
 Estrategias de Medición

Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias
para medir el clima organizacional:

1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.

2. Hacer entrevistas directas a los trabajadores.

3. ( más utilizada), es realizar una encuesta a todos

los trabajadores a través de uno de los
cuestionarios diseñados para ello.
 Cuestionario Escrito

Según Brunet (1987) el instrumento de medida

privilegiado para la evaluación del clima
organizacional, es el cuestionario escrito.
 Cuestionarios

preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los

cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta
descripción.

Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los
procesos de medición del clima, a continuación se describen los más
implementados en el contexto colombiano.
 Para Brunet (1987) la investigación del clima
organizacional a través de cuestionarios como
instrumento de medida, se desarrolla
generalmente alrededor de dos grandes temas:

• Una evaluación del clima organizacional existente

en las diferentes organizaciones (estudios
comparativos).

• Un análisis de los efectos del clima organizacional

en una empresa en particular (estudios
longitudinales).
 El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional
Dessler (1976)

Likert clasifica los sistemas de gestión en cuatro

grupos:
• sistema I autoritarismo explotador,
• sistema II autoritarismo paternalista,
• sistema III consultivo
• sistema IV participación en grupo.
Por lo tanto, para Likert el clima es
multidimensional, compuesto por ocho
dimensiones: los métodos de mando, las
fuerzas de motivación, los procesos de
comunicación, la influencia, la toma de
decisiones, la planificación, el control y los
objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento.
 John Sudarsky Test de Clima
Organizacional (TECLA)

John Sudarsky, profesor de la Universidad de los Andes, desarrolló en

Colombia un instrumento de diagnóstico del clima organizacional
llamado TECLA

El cual está fundamentado en la teoría de la motivación de

McClelland y Atkinson, en donde se identifican las necesidades de
afiliación, poder y logro.
 Medición Objetiva

Litwin y Stringer, consideradas como dimensiones del clima organizacional.

• Conformidad
• responsabilidad
• Normas
• Recompensas
• Claridad institucional
• Espíritu de grupo
• Seguridad y salario.
 Suarez y Valencia

Según Suarez y Valencia (1997) Sudarsky y un grupo de investigadores de la

Universidad de los Andes, desarrollaron un modelo operativo que permite generar
información necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la empresa.
 Hernán Alvarez Londoño
“Hacia un Clima Organizacional Plenamente
Gratificante”

Este modelo de evaluación del clima organizacional fue desarrollado por el profesor
Álvarez (1995) de la Universidad del Valle y permite al encuestado dar su opinión
respecto a 24 factores incidentes en el clima organizacional, Valorándolos en un
contínuum de uno a 10 (donde uno representa la calificación más baja y 10 la más
alta, que corresponde a un clima plenamente gratificante
 Reflexión
• La evidencia que no existe una unificación en la definición, sin embargo, todas las teorías
analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es la percepción, que se
refiere al proceso por el cual los individuos a través de los sentidos reciben, organizan e
interpretan.

• Como aquellos elementos de la organización que se consideran influencia dores directos de la

motivación y desempeño de los empleados y afectan la consecución de los objetivos
organizacionales).

• comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las personas de forma

individual y grupal actúan en las organizaciones.
 SELECCIÓN de PERSONAL
• ¿Qué es?
La búsqueda del perfil profesional que mejor se
adecue a las características de la empresa y al
propio puesto de trabajo.

• ¿De dónde partimos?

1.- Valoración de puestos de trabajo
2.- Descripción perfil profesional:(profesiograma)
 SELECCIÓN de PERSONAL
S
Fases
Búsqueda del candidato idóneo
E
RECLUTAMIENTO Caso: Anuncio
L Criterios para buscar CV
E PRESELECCIÓN adecuadas
Caso: Carta presentación y CV
C
Técnicas de selección a utilizar
NÚCLEO
C Caso: Entrevista

I Decisión y comunicación
POSTSELECCIÓN Acogida
Ó
N
 SELECCIÓN de PERSONAL
RECLUTAMIENTO
• Objetivo:
Busca conseguir el máximo de candidatos válidos

Dónde Fuente de Externa

reclutamiento Interna
Anuncios
Cómo Canal Servicios externos
Webs
Qué Mensaje Técnicas de
comunicación
 SELECCIÓN de PERSONAL
• Fuentes del reclutamiento:
 INTERNAS: búsqueda de candidatos dentro
de la empresa.
VENTAJAS TIPOS DE
FUENTES
Menor coste Rotaciones
económico Promociones
Fiabilidad
Motivación
 SELECCIÓN de PERSONAL
 Externas: búsqueda de candidatos ajenos a la
empresa.
 Bolsas de Trabajo centros de formación.
 Anuncios prensa fin de semana.
 Portales on-line.
 Consultoras RRHH.
 EETT.
 INEM.
 SELECCIÓN de PERSONAL
• Canal/mensaje: ANUNCIO

Imagen Tamaño suficiente

Encabezado atractivo
Identificación empresa
Contenido Estilo de acuerdo al puesto
Redacción clara y explícita
Destacar requisitos y aspectos valorables
Destacar aspectos motivacionales
Eficacia Fecha de publicación
Determinar forma de contacto
 SELECCIÓN de PERSONAL
PRESELECCIÓN
• Objetivo:
Filtrar currículums :
 Candidatos adecuados
 Candidatos eventualmente adecuados (reserva)
 Candidatos inadecuados

 ¿Cómo filtrar?
 Carta de presentación
 Currículum
 Entrevista telefónica de contacto
SELECCIÓN de PERSONAL

PRESELECCIÓN
Carta de presentación
SELECCIÓN de PERSONAL
PRESELECCIÓN
Currículum
 SELECCIÓN de PERSONAL
NÚCLEO
ENTREVISTA
• Objetivos:
 Obtener, contrastar y comprobar toda la
información necesaria.
 Conocer al candidato.
 Ver la motivación
 SELECCIÓN de PERSONAL
• Tipos de entrevistas:
 Según el número de personas:
- Individuales
- Grupales
 Según la estructura:
- Libres: el candidato comunica sin ninguna
estructuración
- Dirigidas: se convierten en un cuestionario, es
rápida pero no genera ninguna confianza.
- Mixtas: preguntas abiertas y dirigidas. Requieren
un guión.
 SELECCIÓN de PERSONAL
• Fases de la entrevista:
Inicio: es la recepción que se le hace al
candidato, explicando el motivo de la
entrevista y se le pide colaboración.
Núcleo: es el centro de la entrevista.
Cierre: se da por finalizada la entrevista
con una pregunta abierta.
 SELECCIÓN de PERSONAL
• Rol del entrevistador:
 Recoge información sobre el candidato.
 Averigua si su perfil se adapta al puesto de trabajo.
 Prever el posible desarrollo profesional del candidato.
• Rol del candidato:
 Demostrar que sus competencias y experiencia
coinciden con el perfil requerido.
 Mostrar interés por el puesto y la empresa.
 Ofrecer una buena imagen y predisposición.
 SELECCIÓN de PERSONAL
• Sugerencias para el candidato:
 Ser sincero, claro y coherente.
 Conocer la empresa.
 Transmitir conocimiento, control y motivación.
 Repasar lo descrito en el currículum.
 Recordar las características del puesto.
 Prever ciertas preguntas:
- “Porqué te consideras el mejor candidato”
- “Que puedes ofrecer en este puesto de trabajo”
- “Motivos del anterior trabajo”
- “Cuanto quieres cobrar”
 SELECCIÓN de PERSONAL
• La impresión de la primera entrevista es
muy importante:
- Puntualidad
- Confianza en si mismo
- Comunicación no verbal
- Utilizar un lenguaje entendedor
- Imagen personal
 SELECCIÓN de PERSONAL

• TESTS:
 Generan información objetiva.
 Dan a conocer aspectos claves para el puesto de
trabajo.

 Tipos:
- Inteligencia
- Personalidad
- Aptitudes
- Proyectivos
 SELECCIÓN de PERSONAL
POSTSELECCIÓN
• PLAN de ACOGIDA:
Es la planificación de la toma de contacto y
seguimiento del nuevo profesional que se incorpora a la
empresa.
o Objetivos:
 Ayudar al proceso de integración.
 Reducir tiempo de integración.
 Ofrecer medios para conocer y compartir los valores
y objetivos.
 Reducir los miedos.
 Estructurar y planificar la incorporación.
 SELECCIÓN de PERSONAL
• Fases Plan Acogida:
 Bienvenida: le ofrecemos una visión global
del funcionamiento de la empresa (áreas de
trabajo y los objetivos empresariales).
 Incorporación: definimos objetivos de su
puesto y departamento.
 Seguimiento: valoramos como se desarrolla
la persona.