Ciclo de vida de un equipo.

Objetivos. Al finalizar el tema el

alumno:
1. Identificar el ciclo de vida de un
equipo.
2. Conocer el proceso de trabajar en
equipo y las estrategias para
consolidarlo.
3. Conocer el mecanismo de los equipos
autodirigidos.
1

Trabajo en Equipo.
Introduccin al tema:
Cada elemento en una organizacin realiza tareas
operativas, pero en su mayora trabajan en grupos
regulares en los que sus esfuerzos deben embonar
como las piezas de un rompecabezas. Cuando su
trabajo e interdependiente, actan como un EQUIPO DE
TAREAS y buscan desarrollar un estado de cooperacin
llamado TRABAJO EN EQUIPO.

Trabajo en Equipo.
Equipo de tareas: Es un grupo de cooperativo en
contacto regular que realiza una accin
coordinda.
Es llamado equipo de trabajo, porque entre sus
miembros buscan desarrollar un estado de
cooperacin llamado trabajo en equipo.
La frecuencia de interaccin de los miembros del
equipo y el carcter estable de ste lo
diferencian claramente de un Grupo de toma de
decisiones de corto plazo, o de un equipo de
proyecto en una estructura matricial.

Cundo
identificaremos que
nuestra gente trabaja
en equipo?
Cuando los miembros
de un equipo de
tareas conocen sus
objetivos, contribuyen
responsable y
entusiastamente al
cumplimiento de las
tareas y se apoyan
entre s.

1)
2)

3)
4)

Ingredientes que
contribuyen al
desarrollo del
trabajo en equipo:
Entorno de apoyo
Coincidencia entre
habilidades y
requerimientos de
roles.
Metas supremas
Retribuciones a los
equipos.
4

Ciclo de vida de un equipo.

Formacin
Ajuste
Normacin
Desempeo

Desintegracin
5

Formacin: Los miembros

comparten informacin
personal, empiezan a
conocerse y aceptarse y
comienzan a firjar su atencin
en las tareas del grupo. En
esta etapa prevalece una
atmsfera de cortesa, y las
interacciones son por lo
general cautelosas.
Ajuste: Los miembros
compiten por prestigio y
puestos de relativo control y
discuten la direccin ms
adecuada del grupo. Presiones
externas interfieren en ste, y
surgen tensiones entre
individuos a medida que stos
se afirman a s mismos.

Normacin: El grupo
comienza a operar en
comn en forma
cooperativa y se alcanza un
equilibrio tentativo entre
fuerzas en competencia.
Surgen normas grupales
para guiar el
comportamiento individual y
la sensacin de cooperacin
es cada vez ms evidente.
Desempeo: El grupo
madura y aprende a
manejar retos complejos. Se
desempean roles
funcionales y se les
intercambia fluidamente
cuando es necesario; las
tareas son eficientemente
cumplidas.

Desintegracin: Los grupos tarde o temprano

se desmantelan, lo que supone disolver
relaciones sociales intensas y volver:
En los grupos Matriciales, a otros proyectos.
En las tareas de reingeniera: a conformar
otros grupos dentro de la organizacin.
En la salida del personal: A la bsqueda de
otras metas o grupos.

Ingredientes de los equipos eficaces

Entorno de apoyo.
La creacin de este entorno supone alentar alos miembros
a pensar como equipo, ofrecer tiempo suficiente para
reuniones y mostrar confianza en la capacidad de
realizacin de los miembros.

Confianza
Cooperacin
Compatibilidad Cultura
organizacional

Habilidad y claridad en los roles

Los miembros de equipos deben estar razonablemente
calificados para desempear sus labores y tener el
deseo de cooperar.
Slo podran trabajar en equipo si conocen los roles
de los dems con quienes interactan.
Cuando se ha logrado este proceso, los miembros
pueden actuar inmediatamente como equipo con base
en los requerimientos de la situacin, sin tener que
esperar a que alguien d una orden.
Respondern voluntariamente a las demandas del
trabajo y emprendern acciones adecuadas para
cumplir las metas.

Clarificacin de roles
Expectativas de rol: Lo que creen otras personas que es
t responsabilidad y cmo creen que debe de ser
realizada.
Rol conceptual: Lo que piensa la persona que es su propio
trabajo y cmo piensa que debe ser realizado.
Rol aceptado: Lo que piensa hacer la persona con su rol
conceptual y las expectativas de los dems respecto a su rol.
Rol conductual: Lo que la persona hace actualmente.
Eficacia de rol: Es la eficacia de nuestro papel o rol,
articulada con los estndares de calidad de la organizacin.

10

Metas supremas
Qu desalienta el cumplimiento de la tarea grupal?
Las polticas, los requisitos de registro (labores de control y
de informacin), el sistema de retribuciones.
Qu es la meta suprema?. Es la meta superior que integra
los esfuerzos de dos o ms personas.
Slo pueden alcanzarse si todas las partes aportan lo que
les corresponde.
Sirven para centrar la atencin, unificar esfuerzos y
estimular equipos ms cohesionados

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Retribuciones a los equipos

Son poderosas si: son valoradas por los miembros del
equipo. Si se les percibe como posibles de obtener y
si son concedidas segn el desempeo de tareas de
equipo.
Debe estimular: iniciativa individual, el crecimiento del
grupo y el xito como equipo.

No financieras:
Oportunidad de seleccionar a nuevos miembros.
Hacer recomendaciones respecto de un nuevo supervisor.
Proponer acciones disciplinarias para miembros del equipo.
12

Posibles problemas de equipos

El majestuoso roble.
Exceso de cambios.
La trasnferencia o rotacin de personal.
El abandono de las lneas de autoridad.
Acusaciones de parcialidad en la toma de
decisiones.
Cuando no se miden adecuadamente las
contribuciones al grupo.
Cuando los esfuerzos individuales no contribuyen
a las metas grupales.
La pereza social.

13

Causas de pereza social:

Injusta divisin del

trabajo.
Conviccin de que los
compaeros de trabajo
son unos holgazanes

Si me pierdo en la
masa no me
encontrarn los
errores.
Restricciones de tiempo
y costo.
No se toma en cuenta las
cualidades y deseos de la
gente.

14

Consolidacin de los equipos.

La cooperacin ante todo.
La consolidacin alienta a los miembros de equipos a
examinar su trabajo en comn, identificar sus
deficiencias y desarrollar medios de cooperacin ms
eficaces.
La meta: que los equipos sean ms efectivos.

Los equipos de alto desempeo llevan a cabo sus

tareas, aprenden a resolver problemas y gozan de
satisfactorias relaciones interpersonales
En:
En:Neuman,
Neuman,etetal.,
al.,Organizational
OrganizationalDevelopment
DevelopmentInterventions;
Interventions;AAMeta-Analysis
Meta-Analysisofof
Their
TheirEffects
Effectson
onSatisfaction
Satisfactionand
andOthers
OthersAttitudes,
Attitudes,en
enPersonnel
PersonnelPsychology,
Psychology,otoo
otoo
de
1989,
pp.461-489.
de 1989, pp.461-489.

15

Proceso de consolidacin de equipos

Identificacin de un problema
Recoleccin de datos relevantes
Retroalimentacin y confrontacin de datos

Experiencia en resolucin de problemas

Aplicacin al trabajo y seguimiento

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Proceso de grupo
Actividad altamente
participativa
Los miembros aportan
comportamientos que
sirven posteriormente
para autoanlisis.
Pueden ser asistidos por
un facilitador capacitado
para diagnosticar y
abordar un problema.
Se recolectan datos de
cada miembro del grupo,
los que despus se
hacen del conocimiento
de ste para su anlisis.

Mientras el grupo trabaja

en el desarrollo de los
planes de accin (tarea),
los miembros son alentados
tambin a prestar igual
atencin al proceso de
interaccin de grupo.
Mediante la vigilancia,
examen y ajuste de sus
acciones, el grupo aprende
a evaluar y elevar su
eficacia.
Resultado: Grupo de alto
desempeo, motivacin y
coordinacin.

17

Habilidades para la consolidacin de

equipos.
Habilidades de consulta:
1.
2.
3.

Diagnsticos.
Diseo de cambios
Negociaciones.

Habilidades de
Exposicin:
1.
2.

Oratoria
Elaboracin de
informes.

Habilidades
interpersonales:
1.
2.
3.

Fotalecimiento de
confianza
Entrenamiento y
escucha
Habilidades de
investigacin
(planeacin, realizacin
de estudios y evaluacin
de resultados).

Habilidades de:
1.
2.

Consultora de
procesos.
La retroalimentacin.

18

Consultora de procesos

Es una serie de actividades que ayudan a los dems a

poner atencin en lo que ocurre a su alrededor.
Coloca un espejo frente a los miembros de los
equipos y les ayuda a verse en accin.
Propsito: contribuir a que los miembros de equipos
perciban, comprendan y reaccionen constructivamente
ante los hechos conductuales imperantes.
Los consultores/facilitadores instan a los miembros a
examinar:
sus roles reales dentro del equipo, en comparacin
con los ideales planteados
la manera en la que el equipo discute y resuelve el
problema,
el uso y abuso del poder y la autoridad
y los patrones explcitos e implcitos de comunicacin.

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Consultora de procesos
Diferencia con otros especialistas:
Experto: comparte informacin tcnica sofisticada.

Especialistas en resolucin de problemas: definen

problemas y sugieren soluciones.
Consultores de procesos: Son agentes auxiliares,
expertos en conductas de facilitacin.

20

Estrategias de consultora de procesos.

a)
b)

c)

d)

Observan las
reuniones;
registran los patrones
de conversacin y las
conductas no verbales;
Hacen preguntas de
sondeo diseadas para
ayudar a los dems a
identificar problemas.
Evitan apropiarse los
problemas del equipo,
sacarlos del apuro o
brindar asesora
especializada

e) Confrontan a los individuos

pidindoles examinar su
comportamiento y las
consecuencias de ste o
explorar nuevas
alternativas.
f) Intenta por todos los
medios ayudar a los
dems a aprender a
ayudarse.
g) Meta: crear
independencia, para que
cada elemento pueda
pensar y actuar ms
eficientemente por s
mismo.

21

Conductas de facilitacin
Conductas de
facilitacin
Aliento a la
comunicacin abierta.
Observacin de
reuniones de equipos
Sondeo y
cuestionamiento.
Estimulacin de la
resolucin de
problemas.
Atencin a las claves
no verbales.
Aliento al aprendizaje.

Efectos deseados en
miembros de equipos.
Examen de roles ideales
contra reales.
Identificacin de
problemas.
Examen de consecuencias
de comportamiento.
Reaccin constructiva a
hechos conductuales
presentes.
Exposicin de nuevas
alternativas.
Pensamiento y accin
independiente.

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Retroalimentacin
Es necesaria para que los miembros:

Cuenten con datos tiles para tomar decisiones.

Los estimule a comprender cmo los ven los dems
Y cmo efectuar acciones de autocorreccin.

Ejemplo: Preguntar por equipo:

Qu caractersticas posee nuestro grupo?
Qu caractersticas posee el otro grupo?
Cmo nos describira el otro grupo?
Ya respondidas las preguntas el grupo vuelve a reunirse
en uno solo y las presentan
Ofrecer retroalimentacin concreta sobre las impresiones
que cada grupo tiene del otro.
Qu hacer con las malas interpretaciones?
No se permiten discusiones.
Slo se aceptan preguntas para aclarar la informacin
ofrecida por el grupo.

23

Retroalimentacin
El grupo nuevamente se separa para discutir otras dos
preguntas:
Cmo surgieron los malos entendidos?
Qu problemas hacer para corregirlos?
Los grupos vuelven a juntarse para desarrollar planes
de accin especficos para la resolucin de sus malos
entendidos.
La retroalimentacin sobre s mismos es la base para las
siguientes actividades.

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