Mantenimiento de Las Relaciones Laborales

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Contenido
Relaciones Laborales Estilos de Administracin
Programa de Asistencia al Empleado Disciplina Administracin de Conflictos
Lic. Evelyn Cavero Company Name Yaez
CONTENIDO 6
TEMA: Mantenimiento de las Condiciones Laborales de las Personas
OBJETIVO: Conocer las mejores tcnicas para evitar conflictos y mantener buenas relaciones entre la organizacin y sus colaboradores.
Relaciones laborales
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Relaciones Individuales y Colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante.
Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organizacin patronal, o un grupo de unas u otras.
Estilos de Administracin
Los Estilos Administrativos Clsicos son 5. cada uno de ellos tiene sus ventajas y sus desventajas.
1.- Estilo autoritario Autcrata: Se caracteriza porque tiene toda la autoridad y poder para tomar decisiones centradas en una sola persona.
VENTAJAS: El control sobre la empresa y personal es total, las directrices se cumplen rpidamente y las jerarquas estn claramente definidas. DESVENTAJAS: Tendencia a la falta de fidelidad hacia el liderazgo. El trabajo se hace a desgana. Se crean lneas administrativas paralelas a l oficial y los buenos funcionarios terminan yndose a la competencia.
2.- Estilo Burocrtico Burcrata: Se da ms importancia a los mtodos y los procedimientos que al propsito que los mismos persiguen. Todos los procedimientos de gestin ya estn claramente determinados y los funcionarios no pueden apartarse de ellos.
VENTAJAS: Las acciones de gestin estn claramente definidas, por lo tanto garantizan la uniformidad de procedimientos. DESVENTAJAS: Existe una fuerte resistencia al cambio en los procedimientos administrativos. Se anula la iniciativa y se genera un natural descontento.
3.- Estilo Diplomtico: Se lleva a cabo con base a un procedimiento de acuerdos y compromisos. Se promueve el uso de las reuniones de trabajo como una herramienta de gestin y las opiniones e ideas del personal son tomadas en cuenta.
VENTAJAS: Todas las partes se involucran, se promueve la capacidad individual, se logra un buen nivel de relacin entre todos los estamentos de la empresa. Los resultados de las gestin tienden a ser excelentes. DESVENTAJAS: Los resultados tienden a ser lentos y trabajosos en el tiempo, se genera una cierta inestabilidad en las polticas de funcionamiento de la empresa.
4.- Estilo Participativo: Toma en cuenta las buenas opiniones que los funcionarios puedan aportar al sistema, cada funcionario es importante para la empresa y se lo motiva a dar lo mejor de s.
VENTAJAS: Todos aportan a las soluciones y aumenta por lo tanto el compromiso del funcionario con los resultados, el nivel de eficiencia de los funcionarios es excelente. DESVENTAJAS: Posibilidad de un aumento de rivalidad entre los funcionarios de puestos de confianza (nica desventaja)
5.- Estilo de Accin Liberal: Se fundamenta en la confianza que el administrador tiene en la capacidad de sus funcionarios, a los cuales simplemente les da ciertas directrices y los deja trabajar, en base a controles en los procesos de gestin.
VENTAJAS: En la empresa quedan solamente los funcionarios de alto rendimiento y capacidad, el nivel de excelencia en los resultados logra su punto mximo en este estilo administrativo.
DESVENTAJAS: El presupuesto de sueldos y salarios del personal es muy elevado pero en compensacin del alto rendimiento de los mismos, aumenta la rentabilidad de la empresa y este resultado final compensa ampliamente esta posible desventaja.
Programa de Asistencia al Empleado
(EAP)
Proporcionan variedad de servicios para equilibrar y facilitar la vida y el trabajo. Algunos proporcionan informacin, otros servicios de bsqueda y algunos incluso consultoras iniciales gratuitas con orientadores, abogados o planificadores financieros.
Asesora telefnica. Servicios de informacin y derivacin con especialistas. Seguimiento de casos. Asesora presencial. Atencin en situaciones de crisis o accidentes.
Disciplina y despido de los Empleados

Al aplicar acciones disciplinarias debe ser consistente, razonable, y justo. Documentar cada accin es de vital importancia. TEXT TEXT TEXT
Asegrese de que conoce las normas. Informe a los empleados sobre el proceso disciplinario. Antes de tomar acciones disciplinarias importantes, consulte con el Departamento de Recursos Humanos. Si el empleado est en riesgo de ser despedido, infrmele por escrito y pdale que lo firme. Determine si el empleado pudiera tener alguna reclamacin por discrimen o si podra estar discriminando contra el empleado. Determine si el empleado se ha querellado recientemente. Podra la accin ser vista como una venganza? Aplique la disciplina en privado. Al igual que en las evaluaciones, enfquese en el trabajo y no en la personalidad del empleado.
Al despedir a un empleado evale si es apropiada la accin que vas a tomar. Si la falta del empleado es grave o es un asunto de seguridad para personas o propiedad debe tomar accin inmediatamente. An si piensa que el despido es justificado, consulte con el Departamento de Recursos Humanos. Es mejor buscar asesoramiento y tomar una decisin en conjunto.
Retrasar la decisin es importante por:

Tomar accin cuando est enojado puede llevar a acciones equivocadas, humillacin del empleado y finalmente a una demanda.
Los gerentes o supervisores muchas veces no saben cual es la accin apropiada para cada caso. Nuevamente, consulte con Recursos Humanos. Puede existir una situacin especial, como por ejemplo que el empleado se ha querellado recientemente. No tiene que renunciar a la oportunidad de discutir la situacin, disciplinar o despedir solo porque tomo la decisin de retrasar la accin disciplinaria. Puedes decir a los empleados que vayan a tu oficina en un momento especifico para discutir la situacin Puede suspender al empleado (sin paga) mientras investiga el caso
Cumpla con sus responsabilidades:
Verifique las referencias de los solicitantes a empleo, investigue si el empleado tiene historial de violencia, uso de drogas, robo, etc. Observe y tome accin a seales de violencia, inestabilidad mental o abuso de drogas en los empleado Tome las querellas en serio Atienda las querellas rpida y apropiadamente. En muchas ocasiones la empresa investiga pero no toma las acciones correctivas necesarias. Sea firme y consistente con las violaciones a las normas. Evite los favoritismos. Despida al empleado de ser necesario.
Administracin de Conflictos
Esencialmente, un conflicto, como toda situacin problemtica, deber ser encarada en mbitos empresarios poniendo en juego una metodologa en la que lo racional prive sobre lo emocional Para ello, los esquemas conocidos de anlisis de problemas y toma de decisiones nos proveen de los pasos que conviene realizar
EL PROCESO Y LAS ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR CONFLICTOS

RECONOCER
Cul es el conflicto Entre quienes

Idoneidad Competencia Autoridad Responsabilidad Posibilidad DECIDIR
ANALIZAR JURISDICCIONES
EVITAR
ASUMIR
DERIVAR
ANALIZAR ESTRATEGIAS
ELEGIR ESTRATEGIA
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION PARA MANEJO EFICIENTE DE CONFLICTOS
+
Nivel de competencia (Necesidad de satisfacer los propios intereses)
CONTENER (-/-) ENFRENTAR (+/-) DESARROLLAR (+/+)
TRANSAR
ACEPTAR (-/+)
Nivel de colaboracin
(Necesidad de satisfacer los intereses de la otra parte)

EL PROCESO DE UNA NEGOCIACIN EFECTIVA

PLANEAMIENTO DESARROLLO
ACCIONES Y TACTICAS INTER PERSONALES
RESULTADO DE LA NEGOCIACIN
SITUACIN A NEGOCIAR
ANLISIS DE SITUACIN
DEFINICIN DE OBJETIVOS
SELECCIN DE ESTRATEGIAS
EVALUACIN DE CONSECUEN CIAS PROBABLES
OTRAS ACCIONES DE LAS PARTES O TERCEROS
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FASES PARA RESOLVER CONFLICTOS ORGANIZACIONALES
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Relaciones Individuales y Colectivas

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Programa de Asistencia al Empleado

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Disciplina y despido de los Empleados

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Retrasar la decisin es importante por:

Cumpla con sus responsabilidades:

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EL PROCESO Y LAS ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR CONFLICTOS

Cul es el conflicto Entre quienes

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION PARA MANEJO EFICIENTE DE CONFLICTOS

(Necesidad de satisfacer los intereses de la otra parte)

EL PROCESO DE UNA NEGOCIACIN EFECTIVA

EVALUACIN DE CONSECUEN CIAS PROBABLES

OTRAS ACCIONES DE LAS PARTES O TERCEROS

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