Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones sobre
una organización que configuran el modo en que las personas deben comportarse e
interactuar, cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben llevarse a cabo las
actividades laborales.
La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se comunica
y refuerza a través de diversos métodos, lo que en última instancia da forma a las
percepciones, los comportamientos y la comprensión de los empleados, ayudando a definir
la forma adecuada de comportarse dentro de la organización.
La cultura organizacional o cultura laboral, en última instancia, guía e informa las
acciones de todos los miembros del equipo acerca de cómo deben tomarse las decisiones y
cómo deben llevarse a cabo las actividades laborales.
Aunque afecta a todas las conductas, pensamientos y patrones de comportamiento
organizacional, los individuos tienden a ser más conscientes de la cultura de su
organización cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones.
La cultura organizacional cumple diversas funciones importantes, desde establecer la
identidad y los valores compartidos hasta orientar el comportamiento de los empleados,
atraer y retener talento, y fomentar un clima laboral positivo. Es un elemento fundamental
que moldea la forma en que una organización opera y se relaciona tanto interna como
externamente.
Objetivo de la cultura organizacional
El principal objetivo de la cultura organizacional es crear un entorno coherente y
cohesionado que fomente el bienestar de los empleados, mejore la productividad y
promueva la alineación con los objetivos estratégicos de la empresa. Esto incluye:
Guiar el comportamiento de los empleados: La cultura organiza el «cómo se hacen las
cosas» en una empresa, creando un sentido compartido de propósito y dirección.
Promover la identidad corporativa: Una cultura fuerte genera un sentido de
pertenencia, ayudando a los empleados a sentirse parte de algo más grande y a trabajar
hacia metas comunes.
Fomentar la cohesión: Facilita la colaboración entre departamentos, mejora la
comunicación interna y refuerza los valores compartidos.
Aumentar la motivación: Una cultura organizacional positiva refuerza el compromiso
de los empleados, lo que mejora la satisfacción laboral y reduce la rotación de personal.
Importancia de la cultura organizacional
Su importancia esta relacionada con un mejor desempeño laboral, mayor satisfacción
en el trabajo y el aumento del compromiso de los empleados.
Al mismo tiempo, es importante tener una cultura que se ajuste a las exigencias del
entorno de la empresa. En la medida en que los valores compartidos sean adecuados para la
organización en cuestión, el rendimiento de la empresa puede beneficiarse de la cultura.
Desarrollar una buena gestión de la cultura organizacional puede ser una ventaja
competitiva para una organización, mientras que tener una cultura organizacional negativa
puede conducir a dificultades de rendimiento y convertirse en la responsable del fracaso
empresarial, generando una barrera que impida a la empresa afrontar el cambio y asumir
riesgos.
Características de la cultura organizacional
Algunas de las características más importantes que definen qué es la cultura
organizacional son:
1. Valores compartidos
En el corazón de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos.
Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qué valores van a
enfatizar para impulsar una ciudadanía organizacional más armónica.
2. Niveles de jerarquía
Los niveles de jerarquía son la medida en que la organización asume y refuerza la
autoridad entre las diversas áreas y departamentos. Los tres niveles distintos de jerarquía
son:
Alto: Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que la gente
trabaje a través de los canales oficiales.
Moderado: Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje a menudo
fuera de los canales formales.
Bajo: Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que la gente
pueda desafiar los límites de la autoridad.
3. Urgencia en la toma de decisiones
El nivel de urgencia está vinculado con la velocidad con la cual la organización toma
decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la
innovación.
Para algunas organizaciones es posible determinar qué tan rápido o lenta será su toma
de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de
urgencia está determinado por el mercado.
4. Orientación funcional
Cada organización hace hincapié en determinadas áreas funcionales, por lo que los
empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus áreas funcionales
son las que impulsan la organización.
Por ello, los líderes de la organización deben entender lo que la mayoría de los
empleados perciben como la orientación funcional de la empresa, para así poder impulsar
cada área de manera más integral.
5. Subculturas organizacionales
Cualquier organización puede tener una mezcla de subculturas, además de la cultura
organizacional dominante.
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios
rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organización,
pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organización.
Proceso de socialización organizacional: Un camino en tres etapas
La socialización no es un evento único, sino un proceso continuo que se desarrolla en
varias fases. A continuación, se describen las tres etapas principales:
Etapa pre-ingreso: Antes de que el empleado comience a trabajar, ya tiene ciertas
expectativas sobre la empresa, el puesto y la cultura. Estas se forman a partir de la
información que recibe durante el proceso de reclutamiento y selección, así como por
rumores, noticias o la reputación de la compañía. En esta etapa, el objetivo de la
organización es brindar una imagen realista del trabajo para reducir la sorpresa y el
desengaño que podrían surgir más tarde.
Etapa de encuentro: Este es el periodo inicial, donde el nuevo empleado ingresa
formalmente a la organización. Es una etapa de "choque con la realidad", ya que el
individuo confronta sus expectativas con la experiencia real. Durante este tiempo, aprende
las tareas del puesto, las normas formales e informales, y comienza a establecer relaciones
con sus compañeros y superiores. La empresa debe brindar un apoyo estructurado a través
de programas de inducción y orientación para facilitar esta transición.
Etapa de metamorfosis: En esta etapa, el empleado se ha adaptado a la cultura de la
organización. Ha interiorizado sus valores y normas, se siente cómodo y comprometido con
su rol. El individuo ha logrado la integración completa, y su desempeño se alinea con los
objetivos de la empresa. Este proceso resulta en un empleado más satisfecho, productivo y
con mayor probabilidad de permanecer en la compañía.
Diversidad y Modelo Cultural Organizacional:
La diversidad en el contexto de la cultura organizacional se refiere a la inclusión de
personas con diferentes orígenes, perspectivas, experiencias, géneros, razas, edades,
habilidades y orientaciones. Integrar la diversidad en la cultura de una empresa no es solo
una cuestión de responsabilidad social, sino una estrategia para obtener ventajas
competitivas.
El modelo cultural organizacional más influyente para entender esta relación es
el de Edgar Schein, que describe la cultura en tres niveles:
Artefactos: Es la capa más visible y superficial. Incluye la estructura de la oficina, la
vestimenta de los empleados, los rituales, los símbolos y el lenguaje utilizado. La
diversidad se manifiesta aquí en la forma en que estos elementos reflejan la inclusión (por
ejemplo, celebrando diferentes festividades o teniendo señalización en varios idiomas).
Valores adoptados: Son las creencias y principios que guían el comportamiento de la
organización. A menudo se declaran en la misión y visión de la empresa. Para que la
diversidad sea efectiva, los valores declarados de la compañía deben promover activamente
la inclusión, el respeto y la igualdad.
Supuestos básicos: Es el nivel más profundo y difícil de cambiar. Son las creencias y
suposiciones inconscientes que los miembros de la organización dan por sentadas. Una
cultura verdaderamente diversa e inclusiva se logra cuando los supuestos básicos del grupo
valoran las diferencias como una fortaleza, no como una debilidad.
Beneficios y desafíos
La integración de la diversidad en la cultura organizacional trae consigo una serie de
beneficios y desafíos.
Beneficios
Mayor innovación y creatividad: Equipos diversos aportan diferentes perspectivas
para la resolución de problemas, lo que lleva a soluciones más creativas e innovadoras.
Mejor toma de decisiones: La variedad de puntos de vista reduce el pensamiento
grupal y permite un análisis más completo de los problemas.
Atracción y retención de talento: Las empresas con culturas inclusivas son más
atractivas para una amplia gama de candidatos y fomentan una mayor lealtad de sus
empleados.
Acceso a nuevos mercados: Un equipo que refleja la diversidad de la sociedad puede
entender y conectar mejor con una base de clientes más amplia y global.
Desafíos
Resistencia al cambio: Los empleados pueden mostrarse reacios a salir de su zona de
confort o a adoptar nuevas formas de trabajar.
Conflictos y falta de comunicación: Las diferencias de estilo de comunicación,
valores y expectativas pueden generar malentendidos y conflictos si no se gestionan
adecuadamente.
Sesgos inconscientes: Los sesgos pueden influir en las decisiones de contratación,
promoción y asignación de tareas, socavando los esfuerzos de diversidad.
Gestión de Organizaciones; hoy multiculturales:
La gestión de organizaciones hoy en día se enfrenta al desafío y la oportunidad de
operar en un entorno cada vez más multicultural. Esto significa reconocer, valorar e
integrar las diversas procedencias, perspectivas y experiencias de los empleados, clientes y
socios. Una gestión efectiva en este contexto no solo busca la eficiencia, sino también la
equidad y la inclusión.
La Realidad Multicultural en las Organizaciones
Las organizaciones modernas operan en un mundo interconectado donde las fronteras
geográficas son cada vez menos relevantes. Esto ha llevado a:
Equipos de trabajo diversos: Empleados que provienen de diferentes países, con
distintas formaciones culturales, idiomas y costumbres.
Mercados globales: Empresas que atienden a clientes con variadas necesidades
culturales y expectativas.
Colaboraciones internacionales: Alianzas y asociaciones con organizaciones de otros
países, que requieren comprender y adaptarse a diferentes estilos de gestión y
negociaciones.
Desafíos y Oportunidades de la Gestión Multicultural
Gestionar una organización multicultural presenta tanto retos como beneficios
significativos:
Desafíos
Barreras de comunicación: Las diferencias idiomáticas y los distintos estilos de
comunicación pueden llevar a malentendidos y errores. Por ejemplo, una comunicación
directa que es valorada en una cultura puede ser percibida como grosera en otra.
Diferencias en valores y normas: Lo que se considera ético, apropiado o productivo
puede variar enormemente entre culturas, afectando la toma de decisiones y la dinámica de
equipo.
Gestión de expectativas: Los empleados de diferentes culturas pueden tener
expectativas distintas sobre el liderazgo, el reconocimiento, el equilibrio entre vida laboral
y personal, y la progresión profesional.
Prevención de sesgos y discriminación: Es crucial asegurar que las políticas y
prácticas de la organización sean justas y no favorezcan a un grupo cultural sobre otro.
Oportunidades
Mayor innovación y creatividad: La diversidad de pensamiento y experiencia fomenta
la generación de ideas nuevas y soluciones originales a problemas complejos.
Mejor comprensión del mercado: Un equipo multicultural puede ofrecer una visión
más profunda de las necesidades y preferencias de una clientela global diversa.
Atracción y retención de talento: Las organizaciones inclusivas y culturalmente
sensibles tienden a atraer a un grupo más amplio de profesionales y a retener a sus
empleados por más tiempo.
Fortalecimiento de la reputación: Ser conocido como un empleador inclusivo y
socialmente responsable mejora la imagen de la marca.
Resolución de problemas mejorada: La variedad de perspectivas puede llevar a un
análisis más completo y a decisiones más robustas.
Estrategias para una Gestión Multicultural Efectiva
Para navegar con éxito en un entorno multicultural, las organizaciones pueden
implementar varias estrategias:
Fomentar la conciencia cultural: Capacitar a los empleados y líderes en competencias
interculturales para entender y apreciar las diferencias.
Desarrollar políticas inclusivas: Revisar y adaptar las políticas de recursos humanos,
comunicación y operaciones para asegurar que sean equitativas y accesibles para todos.
Promover la comunicación abierta: Establecer canales de comunicación claros y
fomentar un ambiente donde se anime a hacer preguntas y expresar preocupaciones.
Considerar el uso de traductores o la estandarización de un idioma común de trabajo, pero
siempre respetando las necesidades individuales.
Adaptar el liderazgo: Los líderes deben ser flexibles y capaces de adaptar su estilo de
gestión a las necesidades de un equipo diverso, demostrando empatía y respeto.
Crear equipos diversos y equilibrados: Al formar equipos, considerar la mezcla de
habilidades, experiencias y orígenes culturales para maximizar los beneficios de la
diversidad.
Celebrar la diversidad: Reconocer y celebrar las diferentes culturas y festividades
representadas en la organización puede fortalecer el sentido de pertenencia y la cohesión.
En resumen, la gestión de organizaciones multiculturales exige un enfoque proactivo
y reflexivo que abrace las diferencias como una fuente de fortaleza, impulsando el
crecimiento y el éxito en el panorama global actual.
