RESUMEN
UNIVERSIDAD
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MARIANA GARCIA GARCIA
Mariana García García
7.nov.2023
7.nov.2023
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional es el proceso en el cual
una empresa o negocio altera un componente
importante de tu organización, como su cultura
organizacional, las tecnologías subyacentes o la
infraestructura que utiliza para operar, o sus
procesos internos.
Los cambios organizacionales tienen un impacto
significativo en la organización en su conjunto.
Los cambios en el personal, los objetivos de la
empresa, la oferta de servicios y las operaciones
son algunas formas en que se da el cambio
organizacional.
El cambio organizacional es necesario para que
las empresas tengan éxito y crezcan. Los
empleados se van y se contratan otros nuevos, se
crean nuevos equipos y departamentos a medida
que la empresa crece, y las empresas adoptan
nuevas tecnologías para mantenerse a la
vanguardia.
OBJETIVOS
El objetivo principal de realizar un cambio organizacional en una empresa o entidad es
mejorar su funcionamiento y su capacidad para adaptarse a las demandas y desafíos
cambiantes del entorno. A través de los cambios organizacionales, se buscan diversos
objetivos clave:
Mejora del desempeño: Uno de los objetivos principales es mejorar el rendimiento y la
eficiencia de la organización en términos de productividad, calidad y resultados
financieros. Los cambios pueden ayudar a identificar y eliminar procesos ineficientes o
redundantes.
Adaptación al entorno: Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios
en su entorno, ya sean cambios en la tecnología, la regulación gubernamental, la
competencia del mercado o las preferencias de los clientes. Los cambios organizacionales
permiten a la empresa mantenerse relevante y competitiva.
Innovación y creatividad: Los cambios organizacionales a menudo fomentan la innovación
y la creatividad al abrir nuevas oportunidades para la generación de ideas y la
experimentación. Esto puede impulsar la diferenciación en el mercado y la mejora
continua.
Desarrollo de talento: Los cambios organizacionales pueden brindar oportunidades para el
desarrollo y crecimiento del talento interno. Esto puede aumentar la satisfacción de los
empleados y retener a los mejores talentos.
Cambio cultural: En algunos casos, los cambios organizacionales buscan transformar la
cultura de la empresa para alinearla con los valores y objetivos estratégicos. Esto puede
incluir cambios en la comunicación, la estructura de poder y la colaboración.
Mejora en la comunicación: Los cambios organizacionales también pueden tener como
objetivo mejorar la comunicación interna y externa. Una comunicación eficaz es esencial
para el éxito de cualquier organización.
Cumplimiento de objetivos estratégicos: Los cambios organizacionales a menudo están
vinculados a la implementación de una nueva estrategia o visión. El objetivo es alinear la
organización con esos objetivos estratégicos y garantizar que se alcancen.
Mejora en la satisfacción del cliente: Los cambios organizacionales pueden conducir a una
mejor satisfacción del cliente al mejorar la calidad del producto o servicio, la velocidad de
entrega y la capacidad de respuesta a las necesidades del cliente.
CAUSAS
Muchas cosas pueden desencadenar un cambio
organizacional y hacer necesaria su adopción.
La mayoría de las veces, los directivos y líderes
no ven venir el cambio organizativo, por lo que
es importante comprender algunos de los
factores que lo desencadenan.
Dicho esto, es imposible enumerar todas las
causas potenciales del cambio organizacional.
Al tratarse de un término muy amplio, son
muchos los factores que pueden
desencadenarla o afectarla. Algunas de las
cosas más comunes que pueden forzar un
cambio organizacional pueden ser:
Cambios completos en la estructura de una
organización
Nuevos propietarios o directivos
Adopción de nuevas tecnologías
Revisar determinados procesos
empresariales
Utilización de nuevos modelos
empresariales y prácticas de gestión (por
ejemplo, gestión de la calidad total )
CARACTERÍSTICAS
Se basa en la búsqueda de mejoría de
la empresa.
Una estrategia que implementarla se
toma como un gasto por muchos, pero
es un ahorro para las mejores
empresas.
Responde a todas las necesidades que
se presenten.
Los cambios se pueden dar por áreas
de trabajo o en toda la compañía.
Estos cambios pueden ser totales o
progresivos.
Es una estrategia organizacional.
La resiliencia organizacional mide,
entre otras cosas, la capacidad con la
que cuenta la empresa para adoptar
estos cambios.
ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA I: Aumentar las oportunidades de participar
Resultado: Aceptación.
La mejor forma de iniciar, ejecutar y sostener el cambio es fomentar el nivel de participación de las personas a las que
se pide cambiar.
Así podemos preguntarles y sacar a flote las preocupaciones que puedan tener para darles respuesta.
Se fomenta así un mayor compromiso, por implicarles más en las decisiones y que puedan aportar elementos y
opiniones.
El percibir pérdida de control es lo que hace que haya una mayor resistencia al cambio.
Por tanto, al aumentar la influencia de estas personas en las decisiones disminuye su resistencia.
ESTRATEGIA II: Explicar las razones empresariales
Esta estrategia hace frente al escenario depreocupación por falta de información.
Al analizar y explicar la información que ha llevado a tomar la decisión, las personas comprenden las motivaciones y
porqué mantener la situación actual ya no es una opción viable.
Por tanto, hay que preguntar después de compartir la información por qué las personas piensan que se debe cambiar.
ESTRATEGIA III: Prever el futuro
Resultado: Visión inspiradora.
Hay que desarrollar una visión que inspire, que sea capaz de motivar, de ilusionar.
También conseguir el compromiso de los colaboradores para querer trabajar por el cambio.
ESTRATEGIA IV: Probar antes del cambio para garantizar la alineación
Resultado: Una voz y una infraestructura alineada.
Esta estrategia está orientada a cubrir las preocupaciones de las personas de ejecución y personales para gestionar
el cambio.
Se alienta de esta forma la colaboración y se ayuda a construir la infraestructura que se necesita para sostener el
cambio.
ESTRATEGIA V: Hacer posible y estimular
Resultado: Nuevas habilidades y compromiso.
Esta estrategia está destinada a las preocupaciones de ejecución e impacto en el proceso de cambio.
Es importante realizar pruebas de impacto que permitan medir resultados y calcular los recursos que se necesitan
para el cambio.
También es importante que la formación sea adecuada a lo que se necesita.
ESTRATEGIA VI: Ejecutar y reconocer
Resultado: Responsabilidad sobre los resultados.
Todas las personas en la organización deben ser líderes del cambio, deben hallar su propio propósito en el reto
compartido y difundir el mensaje y la visión del cambio.
ESTRATEGIA VII: Reforzar y extender
Resultado: Efectos sostenibles.
Es muy importante ir reforzando el cambio y los resultados positivos que se van consiguiendo al gestionar el
cambio.
ESTRATEGIA VIII: Explorar posibilidades
Resultado: Opciones.
Es vital en esta última fase permitir la exploración de nuevas oportunidades y posibilidades en la gestión del
cambio.
Explorar todas las opciones disponibles antes de tomar una decisión final.
GESTION
La gestión del cambio organizacional impulsa la
adopción de todos los cambios necesarios o los que una
empresa desee implementar para el mejoramiento de
sus procesos. Posibilita, de una manera más fácil y
estructurada, que los empleados comprendan y se
comprometan a trabajar eficazmente bajo el mismo
enfoque.
Con el tiempo, prácticamente todas las empresas
pasarán por algún cambio o transición que les permita
seguir siendo viables o rentables. Esto puede
manifestarse de diversas maneras, por ejemplo: la
contratación de más y nuevos empleados, fusionarse
con otra organización o al adoptar una nueva
tecnología.
Estos cambios, por muy grandes o mínimos que sean,
tienen un impacto significativo en la trayectoria de tu
negocio, pero no siempre es fácil adaptarse a estas
variaciones. Incluso, en muchas ocasiones, tus
colaboradores pueden considerarlas intimidantes, a
pesar de que sean para su beneficio.
Por ello, lo más importante dentro de la gestión de
cambio es resaltar en todo momento que las
transformaciones dentro de una empresa son una
oportunidad de crecimiento y avance profesional.
CONCLUSION
Se concluye que los cambios organizacionales tienen
que girar alrededor del individuo generando en ellos
una nueva cultura, incrementando así las posibilidades
de éxito en el proceso de cambio, destacando que la
comunicación es el elemento de mayor importancia
para el líder directivo en el proceso de cambio .
REFERENCIAS
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise
and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
– Beckhard R. (1992) Changing the Essence: the Art of Creating
and Leading Fundamental Change in Organizations. San Francisco;
London: Jossey-Bass.
– Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma.
London: The MacMillan Press Ltd.
– Arthur Andersen (1998) Prácticas de Gerencia del Siglo
XXI. Editorial La Palma. España.
