UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN EN NEGOCIOS
CENTRO LOCAL MONAGAS

“EL “CAMBIO” COMO VALOR ESTRATÉGICO DENTRO DE

LA ORGANIZACIÓN Y LA IMPORTANCIA DE LA
PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL”

Karelys Lòpez.

C.I: V-17.174.823

Maturín, 27 de Junio de 2023.

1
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad los cambios se producen con mayor rapidez, lo cual

ocasiona que aumente la incertidumbre de las organizaciones con respecto a
su mercado y entorno, exigiéndoles nuevas posturas. Los ambientes y
condiciones que años atrás se mantenían estables ahora evolucionan
originando cambios que se reflejan en nuevas formas para administrar los
procesos, las funciones, los recursos, las estructuras e incluso los
requerimientos de los clientes (Rivera González, 2013). Hoy en día, ya no
basta ser efectivo, el éxito organizacional depende de la forma como se
planifica y se gestionan los recursos hacia el cambio y la innovación. Los
esquemas estables y constantes se han vuelto flexibles, lo que ha llevado a
las organizaciones a funcionar como sistemas dinámicos y abiertos. Frente a
esta realidad, el movimiento se considera como origen del cambio, influido
por sus relaciones externas y sus regulaciones internas (Romero,
Matamoros, & Campo, 2013). Como mencionó Heráclito “No te puedes parar
dos veces en el mismo río porque las aguas están continuamente fluyendo”.

Es importante que las organizaciones identifiquen las capacidades

que deben adquirir para cambiar sus estructuras, procesos y valores;
además de entender la contribución principal de las personas en la gestión
del cambio (Christensen & Overdorf, 2000). En base a este contexto el
objetivo de esta revisión es explorar los elementos inherentes al cambio
organizacional, para luego establecer cómo las organizaciones pueden
enfrentar dicho fenómeno.

2
 DESARROLLO

Naturaleza del cambio organizacional Para Demers (2007), el cambio

organizacional como concepto empresarial, comienza después de la
Segunda Guerra Mundial, haciendo hincapié en el crecimiento y la
adaptación. El cambio es visto como positivo y se equipara con progreso.
Existe la sensación de que el cambio es igual a expansión y que ésta es un
fenómeno natural. En este periodo, el cambio es concebido como un proceso
de adaptación gradual. También es un periodo de efervescencia social que
da lugar a un cuestionamiento del orden social tradicional. Es parte de esta
tendencia la creciente popularidad del movimiento de desarrollo
organizacional y la promoción del cambio basado en los valores humanistas.
En esta década se entiende al cambio como un periodo de discontinuidad o
de interrupción y se habla en términos de transformación y revolución. Hay
un reconocimiento de que el cambio no siempre sigue un camino de
adaptación acumulativo y gradual (Demers, 2007). En los noventa surge la
concepción del cambio organizacional como proceso, es decir no es solo un
elemento que se mide y controla, sino que implica interacción con distintos
elementos, así como la evaluación constante entre ellos y con el medio, ya
sea interno o externo, que le rodea (Rivera González, 2013). El aprendizaje y
la innovación se convierten en sinónimos de cambio organizacional. Con la
globalización, gracias a la llegada de nuevas tecnologías de información,
entre otros factores, se logra una aceleración de los ciclos económicos
impulsados por la fuerte competencia mundial (Demers, 2007).

El cambio organizacional ocurre cuando una empresa experimenta

una transición importante que afecta a la mayoría o a todos sus empleados.
Este tipo de cambio es de gran alcance porque tiene un impacto en la

3
cultura, la infraestructura, las tecnologías o los procesos internos de la
empresa

El mundo empresarial cambia constantemente. El progreso de la

tecnología y la transformación de los hábitos de compra de los clientes ha
obligado a las empresas a implementar modificaciones para poder alcanzar
sus objetivos estratégicos. En este contexto, la gestión del cambio
organizacional, se ha convertido en una habilidad necesaria para enfrentarse
al presente y al futuro. Pero ¿qué es exactamente y por qué es tan
importante?

Identificar el tipo de cambio que se requiere en la organización es

fundamental para saber qué estrategia debemos elegir. A nivel
organizacional, podemos distinguir tres tipos de cambio:

1. Cambio de desarrollo.
2. Cambio de transición.
3. Cambio transformacional.

La importancia de la gestión del cambio para la empresa, una

organización con procesos muy estáticos que no se transforme ni se
renueve puede estancarse y perder oportunidades de negocio. Sin
embargo, enfrentar y poner en práctica cambios a nivel tecnológico,
estratégico y/u organizacional puede provocar tensiones y resistencias
en las personas que conforman la compañía. Por eso existe la gestión
del cambio, la disciplina que permite realizar estas transformaciones
minimizando el impacto negativo de las mismas en el día a día de la
empresa.

4
 La gestión del cambio, es un proceso necesario en toda organización
que experimente un proceso de transformación en cualquier de sus ejes
principales. Estos son solo algunos de los beneficios que reporta:

 Aumenta el éxito de los proyectos e iniciativas.

 Ayuda a aprovechar el talento humano.
 Garantiza el crecimiento empresarial.
 Facilita los periodos de cambio.
 Aumenta la moral de los trabajadores

La gestión del cambio fomenta la estabilidad, posicionamiento y el

crecimiento futuro de la empresa, al permitirle permanecer dinámica en el
mercado. Facilita los periodos de cambio comercial. Permite a las compañías
mantener un estado constante de evolución

Al realizar un análisis organizacional, el primer paso es analizar el

desempeño organizacional utilizando la herramienta de Evaluación del
desempeño organizacional (EDO). El paso siguiente es proyectar las
acciones e intervenciones pertinentes que explicamos a continuación.

¿Cuándo es efectivo un cambio organizacional y por qué?

El cambio organizacional puede ser un proceso complejo que afecta a

todos en la organización y para producirse insume tiempo y dedicación. Los
factores críticos de éxito en un cambio organizacional son:

1. Apoyo y disposición al cambio de los miembros de la organización.

2. Consenso y compromiso en los miembros de la organización respecto

a su visión, metas y valores.

3. Apoyo de la dirección al cambio organizacional.

5
 4. Participación de los miembros y del personal en el proceso de cambio.

5. Comunicación clara con todos los miembros a lo largo de todo el

proceso de cambio.

Las Relaciones entre las crisis del entorno, la innovación

organizacional y los procesos de cambio.

Cambios en el Entorno Cada vez, son más las organizaciones que

han comprendido que su consolidación y supervivencia dependen, en gran
medida, de su capacidad para realizar, con eficacia, un proceso de cambio
en continuidad. La cuestión esencial es cómo ejecutar y liderar dicho proceso
de cambio, teniendo muy en cuenta que cada organización posee unas
señas de identidad específicas, una idiosincrasia particular que la hace única
e irrepetible. Debido al comportamiento del actual escenario nacional,
además de los grandes cambios en el entorno, las organizaciones requieren
de un gerente ( Administrador ) que haga con eficaz y eficacia su desempeño
dentro de la organización, ya que estos factores junto la calidad de estrategia
son las grandes características que dan origen a la diferencia entre la vieja
gerencia y la nueva gerencia, que es aquella que se basa en paradigmas,
que le dan al gerente las bases para el cambio en las organizaciones. Al
análisis y según la opinión de Beckhard y Harris en su libro Transiciones
organizacionales (1988) para que el desempeño del gerente sea el más
correcto estas tienen que utilizar los siguientes elementos: (p.8): Una visión
de lo que la organización debe ser y la dirección hacia esa visión, una razón
de ser y un sentido de la interdependencia con la sociedad. Además de
escenarios nítidos y factibles, estructuras organizativas con la suficiente
flexibilidad y un uso efectivo de la tecnología avanzada, también serán
necesarios sistemas de recompensa que reflejen las prioridades, valores y
normas de la organización y las necesidades individuales de dignidad y
crecimiento. Una visión de lo que la Institución debe ser y la dirección hacia

6
esa visión. La condición básica para el éxito de una organización depende,
primordialmente, del establecimiento de una Visión y Misión claras, creativas,
retadoras e innovadoras.

La Visión y Misión deben ser compartidas por todos los integrantes y

socios estratégicos de la organización. En organizaciones exitosas, el
espíritu de la Visión y Misión se manifiesta en todas las actividades, procesos
y gestiones. Un sentido claro de la identidad de la organización Toda
organización necesita desarrollar un claro sentido de propósito que la gente
interna y externa pueda comprender. Un sentido claro de la interdependencia
de la organización y su ambiente externo.

Relación de la organización con su ambiente externo y respuestas a

las necesidades de la sociedad.

Estructuras organizacionales con la suficiente flexibilidad para

administrar Uso efectivo de la tecnología avanzada. Determinar el uso
tecnológico Sistemas de recompensas. Poderosos incentivos para mejorar la
satisfacción del empleado y su desempeño Un Entorno Hostil Heifetz, R.,
Linsky m. (2004) Una guía de supervivencia para líderes. “Liderar un cambio
organizacional importante requiere la reconfiguración radical de una red
compleja de personal, tareas e instituciones que han logrado una especie de
coto cerrado.”(p.75) En su libro Transiciones organizacionales, Richard
Beckhard y Reuben T. Harris, sostienen que: La Resistencia al cambio es
normal y debe esperarse en cualquier esfuerzo de cambio, en las
organizaciones la resistencia al cambio asume muchas formas, los
profesionales del cambio necesitan analizar el tipo de resistencia que se
pueda presentar con el fin de trabajar en ella, reducirla y obtener el
compromiso necesario de la persona que se resiste. A lo cual cabría añadir
que esto es una cualidad que debe considerar toda organización para poder
cambiar de forma asertiva, vislumbrando las fuerzas que resisten al cambio y

7
actuar en consecuencia para controlarlas, dos pasos a seguir que son la
base primordial para contrarrestar esta resistencia son los siguientes:

•Involucrar a la alta dirección en dichos procesos de cambio.

•Motivar al personal de las organizaciones para que acepte con más facilidad
el cambio. Es un proceso que requiere de tiempo, dedicación como también
humildad para reconocer los propios errores. Un líder es aquella persona que
no solamente tiene un crecimiento personal, crece en conjunto de las
personas que lo rodean, un líder es aquel que inspira al cambio, que dirige,
apoya, motiva, escucha e impulsa a los demás a través de buenas acciones
y un buen ejemplo. El Motor del Cambio La cultura puede ser entendida
como un fenómeno que influye en el desarrollo de las organizaciones; las
semejanzas y diferencias en los valores corporativos de las organizaciones
provienen directamente del entorno, es decir, que las manifestaciones
culturales de una empresa, aunque son dictadas según los valores y políticas
de la misma, realmente son influenciadas por cada uno de los individuos que
la conforman quienes han tenido un serie de influencias culturales como la
familia, la iglesia, la comunidad y entorno educativo.

Conozca la importancia de medir el clima organizacional en su

empresa: La evaluación de clima organizacional de forma periódica se
traduce en una valiosa herramienta para determinar las oportunidades de
mejora que surgen en el día a día, de esta manera planificar acciones que
den respuesta a las necesidades de nuestra organización.

¿Conoce la importancia de medir el “estado de ánimo” de su

organización? A continuación, definimos las principales razones por las
cuales debemos adaptar una cultura de medición de clima en nuestras
organizaciones.

8
  Medición de ambiente laboral
 Identificación de debilidades y fortalezas
 Reorganización de perfiles de puestos
 Gestión eficaz de conflictos laborales
 Apoyo en la generación de estratégicas de la organización
 Análisis de la rotación del personal
 Recepción de ideas y sugerencias. 

“Un colaborador motivado, es un colaborador feliz”, la organización

que conoce a sus integrantes es capaz de identificar cómo motivarlos con el
propósito de mejorar la calidad de vida a nivel personal y laboral, generando
empatía con la organización y una cultura de sana convivencia, de lado con
la consecución de los objetivos que plantea su organización

La cultura representa la verdadera imagen de la empresa, mientras

que el clima refleja las percepciones de los individuos sobre la misma. No
obstante, puede haber diferencias entre cada una de sus ideas respecto a la
compañía. El clima a menudo se basa en eventos, reacciones e incidentes
entre colaboradores.

9
 CONCLUSIÒN

El objetivo de esta investigación fue examinar los elementos

inherentes al cambio organizacional, para establecer cómo las
organizaciones pueden enfrentar dicho fenómeno. El cambio organizacional
es más complicado de lo que se presentan en las teorías, debido a que el
contexto en el cual se desenvuelven las organizaciones no es ideal, varía
con el tiempo y están influenciadas por diversos actores, tanto internos como
externos, que pueden actuar simultáneamente en diferentes partes de la
organización y cada uno generar su propio impulso para el proceso del
cambio. El cambio en las organizaciones es un asunto complejo y de
múltiples facetas, cuyos elementos deben ser gestionados adecuadamente si
se quiere administrar de manera eficaz. En cuanto a la evolución del
concepto de cambio, éste ha pasado de ser una acción a entenderse como
un proceso, lo que implica identificar los factores asociados, tanto internos
como externos, para poderlos gestionar, monitorear y evaluar para conseguir
los resultados deseados. Las organizaciones en la actualidad entienden al
cambio como un proceso estratégico del que depende, en una gran
proporción, su permanencia en el mercado, el mismo que se ve afectado por
la cultura organizacional y el estilo directivo imperante en cada una. Por esta
razón, los directivos deben asumir un rol más activo en los procesos de
cambio como facilitadores y comunicadores de la toma de decisiones, para
lograr el compromiso de todas las personas involucradas. Es importante para
las organizaciones generar una cultura organizacional que fomente la
creatividad y la innovación en sus colaboradores, además de contar con
estructuras flexibles que permitan aprovechar estos disparadores del cambio.
Por lo tanto, más allá de que la gestión del cambio sea un proceso
estratégico, debería incorporarse en todas las actividades de la organización,
como una herramienta que permita aprender y anticiparse a las variaciones

10
del contexto, además de volverla un hábito en todos los niveles, de forma
que se constituya en una espiral que cuyo desarrollo sea un pilar en el
crecimiento organizacional. Los modelos de cambio organizacional enuncian
acciones para que las organizaciones enfrenten los cambios y aumenten su
capacidad para gestionarlos a su favor, pero ninguno va a asegurar el éxito
deseado si no se consideran a las personas como principal fuente de
creatividad y agentes generadores de innovación. Esto conlleva a entender
que existen elementos adicionales en los procesos de cambio que deben ser
profundizados para entender las relaciones existentes, tales como: la cultura
interna, la actitud de las personas, la forma de las estructuras, el liderazgo o
la manera de gestionar procesos y su influencia con el cambio
organizacional.

11
 BIBLIOGRAFIAS

https://www.google.com/search?q=procesos+estrat
%C3%A9gicos+de+cambio+organizacional.&oq=procesos+estrat
%C3%A9gicos+de+cambio+organizacional.&aqs=chrome..69i57j33i160l2j33i
22i29i30.4355j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8

https://www.revistaespacios.com/a18v39n44/a18v39n44p17.pdf

https://taktic.es/la-importancia-de-la-gestion-del-cambio-organizacional/

https://blog.softexpert.com/es/estrategias-cambio-organizacional/

https://www.fao.org/capacity-development/resources/practical-tools/plan-
organizational-change/es/

https://pdfcoffee.com/ii-ensayo-desarrollo-organizacional-pdf-free.html

12