¿Cómo seleccionamos al personal correcto?
• ¿A quiénes deberíamos estar seleccionando?
• ¿cuáles deberían de ser los métodos de selección?
• Implementación en métodos de selección:
Entrevistas estructuradas
Inteligencia artificial
Automatizaciones en gral
Actualmente ya no es posible pensar solo en esperar a que los candidatos vengan a buscar a las empresas y
solicitar un empleo, hoy día hay que ir a buscarlos y los medios para hacerlo sin duda son las redes sociales,
por ello, la estrategia de reclutamiento y selección del personal debe usar las redes sociales como una de sus
fuentes principales de información. La información que las redes nos proveen como Facebook y otros es de
tipo no estructurada es decir datos de varios tipos como son textos, imágenes, audios, etc. pero nos
permiten obtener información valiosa al momento de interpretar a las personas de manera que para el área
de recursos humanos puede convertirse en información invaluable que permitiría conocer mejor a quienes
queremos enamorar para atraer como talento.
El realizar un buen proceso de selección de los candidatos tiene grandes beneficios entre ellos, permitirá
disminuir la rotación de personal razón por la cual al momento de realizar la búsqueda de los candidatos es
necesario tener muy claro lo que se busca
Experiencia en el puesto
Formación académica
Aptitudes y actitudes
Creatividad
Habilidades de Trabajo en equipo
…
En la actualidad y con los avances tecnológicos existen herramientas que puede ayudar a realizar estas
actividades a continuación algunas de ellas que están tomando mucha popularidad.
1. BIG DATA
Una forma actual para explotar los datos que se pueden extraer de las redes sociales es mediante una
estrategia de BIG DATA, una estrategia basada en datos permitiría conocer, habilidades, aficiones,
vocaciones, actitudes, hábitos entre otros, de las personas las cuales se pueden convertir en el foco de los
reclutadores, el Big Data puede convertirse en una herramienta importante en la fase de análisis de talento.
Existe Software que permite extraer datos de las diversas fuentes de redes sociales, así como de otros que
acumulan datos tanto internos de la institución como externos. Todos los datos que se obtienen generarán
una gran cantidad de información que por supuesto habrá que interpretar técnicamente antes de poder
usarla.
2. Presentación multimedia de los candidatos
Los video currículums: Estos se han vuelto la mejor opción para que el candidato nos hable sobre sus
aptitudes, habilidades y logros profesionales. De esta manera, el reclutador puede darse una idea
"más real" de su talento y potencial. Por otro lado, puede percibir ciertos rasgos particulares de su
personalidad.
Entrevistas por video llamada: Aprovechando el auge que han tenido las aplicaciones para realizar
video llamadas, esta opción resulta ser aún más eficiente que la anterior, ya que nos permite ahorrar
muchísimo tiempo al programar citas virtuales.
3. Gamificación
Evaluaciones con realidad virtual: Consiste en utilizar herramientas que semejen una situación real en
donde el candidato deba resolver un problema relacionado con el área a la cual está aplicando.
El hackathon, esta dinámica se creó como una herramienta colaborativa para desarrolladores en el
área de TI sin embargo puede ser una estrategia muy interesante para conocer capacidades creativas,
así como de trabajo en equipo por parte de los aspirantes.
Referencias
¿Qué es Big Data? (n.d.). TIBCO Software. [Link]
Red de Portales News Detail Page. (n.d.). [Link]
[Link]
Pérez, O. (2023, January 27). La importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal. Blog
People Next. [Link]
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