UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR VIDAS

Curso : Gestión del Talento Humano

Sesión 5

✓ Incorporación de personas:
✓ Proceso de reclutamiento.
✓ Tecnología aplicada al reclutamiento moderno.
✓ Proceso de selección de personal: Selección de
personal tradicional versus selección por
competencias.
✓ Métodos y técnicas empleados en la selección de
personal.
✓ Plan de Inducción de personal

Docente: Cynthia Aguirre Campos

 LOGRO DE LA SESIÓN

Al término de la sesión los estudiante en grupo

elaboran una infografía sobre los conceptos vertidos
en clase al respecto de los procesos de
reclutamiento, selección e inducción, demostrando
creatividad en el diseño y precisión en el contenido.
 Agenda

1. Proceso de la Gestión del Talento

Humano.
2. Reclutamiento
3. Selección de Personal.
4. Las nuevas herramientas de RRHH para
la selección de personal
5. Inducción
https://www.youtube.com/watch?v=KZSWJrW3j_Y

¿Qué etapas tiene un proceso de atracción del Talento?

MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1.
Planificación, organización,
1. Reclutamiento (DP) proyección de la dotación
2. Selección 2. Descripción de Perfiles
3. Incorporación (Inducción) 3. Diccionario de competencias

2
1. Planeación del Talento
Desarrollo Y 2. Administración de

1 APRENDIZAJE del contratos

3. Compensaciones, planillas
Talento

Atracción
del Talento

Cultura
Personas Resultados
Gestión
de SST

5
4
Bienestar y
clima Laboral
Procesos Soft Procesos Hard
PROCESO DE ATRACCIÓN DE TALENTO
Reclutamiento
Es el proceso de identificar
un pool de candidatos
calificados para los
trabajos/puestos en la
organización
Incorporación-
Contratación
Proceso de Incorporación
Selección del candidato y adaptación
al cargo, área y a la cultura
Proceso de verificación de de la empresa.
actitudes, competencias,
experiencia y rasgos de
personalidad
RUTA DEL PROCESO DE ATRACCIÓN DEL TALENTO

b. Búsqueda en a. Revisión del

c. Filtro bolsas de a. Requerimiento
Perfil de personal
Curricular Trabajo

2. Aplicación
1. Entrevista 5. Verificación de 6. Negociación de
de prueba
Laboral Referencias V
ser elegido
psicométricas
aborales

Leyenda

Reclutamiento

7. Presentación de
8. Contratación 9. Inducción
Selección Terna Final

Incorporación
ENTREVISTA
FINAL
Proceso mediante el cual la empresa identifica y atrae a futuros
empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.

Renuncia
Mayor volumen de trabajo
Jubilación
Despido
Ausencias por vacaciones o
descanso médico

INTERNO EXTERNO
Alles M. (2008)señala que el reclutamiento es
un conjunto de procedimientos orientados a
atraer e identificar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización, de los cuales mas tarde se
seleccionará a alguno para efectuar el
ofrecimiento de empleo.
RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

•- Las vacantes son cubiertas con los

colaboradores actuales.
R
•- Los candidatos internos son los
E candidatos preferidos.
C INTERNO •- Esto exige su promoción o
transferencia a las nuevas
L oportunidades
U •- La organización ofrece una carrera
de oportunidad al colaborador
T
A
-Las vacantes y las oportunidades
M son cubiertas con candidatos del
I exterior
E -Los candidatos externos son
preferidos
N EXTERNO -Esto exige que se les reclute en el
T exterior y se les seleccione para llenar
las oportunidades
O
-La organización ofrece
oportunidades a los candidatos
externos
Que medio puedo usar para reclutar?
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Recomendación
de los empleados La publicidad Los Anuncios

Asociaciones y
Presentación Agencias de
Colegios
espontánea empleo
profesionales

Instituciones
Reclutamiento por
Técnicas y
Internet
Educativas
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNA

Portales Web de Portales de bolsa de

Bolsa de Trabajo 2.0
bolsas de Trabajos Trabajo de
Mintra Redes Sociales
Bumerán Universidades
Procesos Cap Linkedin
Computrabajo UPN
Procesos CAS Facebook
Laborum UPC
Procesos Locadores Twiter
Universia PUCP
Practicantes Google+
Trabajando.com Otras
 Nuevas tecnologías en el proceso de
reclutamiento
REDES SOCIALES

Según el informe El impacto de las redes sociales en los

procesos de selección: visión de las empresas, elaborado por
TNS para InfoJobs.RRHH ha proliferado el uso de las redes
sociales profesionales, donde encontramos ejemplos
conocidos como LinkedIn o InfoJobs. Se trata de plataformas
virtuales que ponen en contacto a los profesionales con las
empresas. En este encuentro, las compañías son las más
beneficiadas, ya que tendrán a su disposición a un amplísimo
catálogo digital de CV sin salir de la oficina.
Gracias a estas redes sociales, las empresas realizan
búsquedas más eficaces, al tiempo que ahorran gran parte
del tiempo de scouting al disponer de toda la información a
mano.
Nuevas tecnologías en el proceso de
reclutamiento
BIG DATA

Dichas redes sociales nos ofrecen una base de datos de

perfiles profesionales de proporciones cuantitativas
inimaginables. Pero al tener tantas opciones, ¿cómo
podremos saber qué perfil se adaptará mejor a nuestro
puesto laboral?
El análisis big data nace para resolver este tipo de
problemas al tratarse de una moderna técnica de
procesamiento de la información masiva, que la analiza y
extrae el conocimiento pertinente que deseemos.
De esta manera, conseguiremos un ahorro considerable
de tiempo de selección y obtendremos unos resultados
desde una perspectiva objetiva nunca vista
 Nuevas tecnologías en el proceso de
reclutamiento
INTELIGENCIA ARTIFICIAL

La inteligencia artificial es un nuevo campo de la informática que se centra en

desarrollar software que pueda resolver problemas que normalmente resolvería una
persona. La gran diferencia con respecto a la informática tradicional es que una IA tiene la
capacidad tanto de procesar la información como de interpretarla.
Entonces, hablamos de una tecnología que está relacionada con el análisis big data, del que
no solo extrae información pertinente, sino que además puede aprender de ella a través de
procesamientos de deep learning para después resolver problemas.
Aunque parezca ciencia ficción, no es raro el uso de la tecnología IA en RRHH. De hecho, el
49 % de las empresas que utiliza la inteligencia artificial lo hace para mejorar los procesos
de reclutamiento3.
 ✓Proceso de elección de una persona en particular en
función de criterios preestablecidos.

✓Se inicia definiendo el perfil requerido, dejando en claro

las expectativas del solicitante y las reales posibilidades

SELECCIÓN
SELECCIÓN
de satisfacerlas

DE
DE
PERSONAL
PERSONAL
 Selección de Personal
Según Mondy y Noe (2005), la selección es el proceso que
consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más
adecuada para un puesto y organización en particular. El éxito del
reclutamiento de una empresa ejerce un impacto importante en la
calidad de la decisión de selección.
Según Chiavenato (2009) afirma que la
selección consiste en la elección precisa de persona
indicada para el puesto correcto en el momento
oportuno.

La selección de personal es el proceso a través del

cual una empresa busca un nuevo empleado/a para
cubrir un puesto laboral desocupado recientemente,
o para una vacante que se acaba de abrir en la
organización.
 Selección de Personal tradicional
En algunas empresas se continúan ejecutando los métodos tradicionales
como los más efectivos para realizar los procesos de selección. De
acuerdo a lo revisado en reclutamiento con la llegada de las plataformas
digitales, el reclutamiento se realiza a través de portales de empleo, redes
sociales; de este compilado de datos el encargado debe hacer revisiones
manuales y perfilamientos para lograr el perfil solicitado.Luego, se realiza
el llamado a los candidatos a quienes se les evidenció adecuación al perfil
de acuerdo con su Currículum vitae. Inicia su proceso a través de la
entrevista con el encargado de selección, luego pruebas psicotécnicas y
posterior entrevista con jefe inmediato.
Selección como un proceso de comparación
Técnicas de Selección
Técnicas de Selección
Técnicas de Selección
Técnicas de Selección
Técnicas de Selección
 La selección por competencias

La selección de personal en cualquier

proceso, lo que se busca es escoger al
candidato más idóneo para un cargo
específico, teniendo en cuenta su potencial y
adaptabilidad al puesto.
La selección por competencias se diferencia
de un proceso de selección tradicional por los
métodos que emplea, no por los pasos. La
metodología que se emplea. Dentro de los
métodos que introduce esta metodología,
están las entrevistas por competencias y la
técnica del Assesment Center.
La entrevista por competencias

Ayudan a revelar hallazgos de comportamientos en el

pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de
predictores del desempeño actual para un cargo
específico. Para ello se vale de preguntas que indagan
competencias, conocidas como preguntas de
«incidentes críticos» o de «eventos conductuales».
Ejemplo ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea
nueva que le haya propuesto un supervisor en los
últimos seis meses? O describa las tres mayores
responsabilidades de su último trabajo.
 El Assesment Center

Esta técnica emplea pruebas situacionales para evaluar

las competencias. Es una prueba conductual, donde se
somete a los candidatos a resolver situaciones
conflictivas que pueden presentarse en el puesto de
trabajo.
La dinámica competitiva de los tiempos actuales
demanda de los profesionales de recursos humanos,
contar con herramientas innovadoras que permitan
garantizar a las empresas su éxito, la selección por
competencias es un método de selección reciente y
requiere que las profesionales se actualicen a fin de
aportar las herramientas que conlleven a resultados
beneficiosos para todos.
Assessment Center

https://www.youtube.com/watch?v=8Fyi6_6kls0
ETAPAS DE INCORPORACIÓN

Acto de realizar un contrato a

una persona, en el que se pacta
un trabajo a cambio de una
contraprestación, el cual, quedará
recogido en un documento donde
se incluyan todas las obligaciones
y derechos de cada una de las
partes.
 OBJETIVO INDUCCIÓN

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador

una efectiva orientación general sobre la función que
desempeñara, los fines o razón social de la empresa y
organización y la estructura de la misma. La orientación
debe perseguir estimular al nuevo empleado para que
pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la
organización.
 PROCESO DE INDUCCIÓN

KIT DE
DÍA 1 BIENVENIDA
Inducción
Organizacional

• Referido a la empresa.

• Descripción de tareas,
objetivos del puesto y del
área, relación con otros
puestos, presentación a
compañero o equipo de Inducción
trabajo y el sistema de
al Puesto
evaluación de desempeño.
 INDUCCIÓN

Es la orientación que se le da al trabajador, cuando

ingresa a la empresa por primera vez, en relación a
dos aspectos básicos:

Políticas, reglas, procesos,

General relaciones laborales, entre
otros

Forma correcta y segura de

Específicos
realizar una tarea
 INDUCCIÓN

LA INDUCCIÓN, por limitantes de tiempo es un

proceso más informativo que formativo

❖ Utilice ayudas audiovisuales

❖ promueva discusiones grupales de corta duración
❖ Motive a la participación con preguntas bien
formuladas
BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN
• Cuanta más información previa
tengan los nuevos colaboradores
en relación con la organización,
tanto más fácil será el proceso de
socialización
• Reducir el estrés y la ansiedad a
los nuevos empleados.
• Ahorrar tiempo a los jefes y
compañeros.
• Mejorar el compromiso del
colaborador
• Cuanto más se involucre a los
nuevos colaboradores en las
actividades mayor su
compromiso y su rendimiento.
• Construir un sentimiento de
pertenencia y permanencia en la
organización
• Ahorrar tiempo a los jefes y
compañeros
 REINDUCCIÓN

Es un proceso de capacitación, que se dirige al

trabajador, para reforzar políticas y
procedimientos, cuando:
❖ Ha permanecido alejado de su sitio de trabajo
por un tiempo.
❖ No cumple con los estándares de seguridad.
❖ Ha sufrido accidentes de cierta gravedad.
❖ Se modifican los procesos o se introduce
nueva tecnología.
ACTIVIDAD GRUPAL

Indicaciones:
Para la elaboración de la infografía se debe considerar:
a.- El contenido de la sesión 5 y todo otro tipo de información de apoyo, citando las fuentes.
b.- El documento debe ser presentado en jamboard/ canva u otra herramienta virtual que brinde diseños
interactivos de una infografía.
a.- Reclutamiento: concepto, tipos, ventajas de interno/externo, fuentes
b.- Selección: concepto, selección como comparación, técnicas de selección.
c.- Inducción: inducción a la organización, inducción al puesto

CATEGORIA EXCELENTE
4 3
Claridad de Presenta todos los conceptos mas
conceptos relevantes en la infografía claros
y directos, gracias al uso de
palabras claves, imágenes,
formato idóneo y creativo
Uso de palabras Utiliza palabras clave que
clase resumen de forma clara y directa
la información. La composición
de las palabras clave en la
infografía permite con claridad
identificar semejanzas y
diferencias
Uso de imágenes y Utiliza como estimulo visual
elección de formato imágenes para representar los
conceptos. El uso de colores
contribuye a asociar y poner
énfasis en los conceptos,
semejanzas y diferencias
Diseño de la El diseño de la infografía es muy
infografía y claro y apoya el contenido con
creatividad imágenes que facilitan la
comprensión
Referencias y Se citan todas las fuentes
fuentes (formato APA y, si procede,
aparece el enlace)
RÚBRICA
BUENO
Presenta los conceptos más
relevantes significativos en la
infografía pero carece de
asociaciones de calidad referidas a
un buen formato, uso de palabras
claves.
Utiliza como estímulo visual
imágenes para representar los
conceptos pero no hace uso de
colores para establecer semejanzas
o diferencias o enfatizar conceptos
El diseño general es claro y utiliza
algunas imágenes para apoyar el
contenido
El diseño general es claro y utiliza
algunas imágenes para apoyar el
contenido
Se citan casi todas las fuentes
(formato APA y, aparecen algunos
enlaces)
PUNTAJE TOTAL
ADECUADO
2 1
Presenta algunos conceptos más
relevantes pero carecen de claridad
ya que se distorsionan con ideas y
asociaciones (imágenes, palabras
clave,) de carácter más secundario.
Utiliza de forma poco significativa
palabras clave, asociando algunas
ideas secundarias y poco
significativas. No están
contextualizadas en la infografía
No hace uso de colores y el uso de
imágenes es reducido
El diseño es claro, aunque bastante
simple, con poco apoyo visual
Se citan una o dos fuentes (formato
APA y, si procede, aparece algún
enlace)
A MEJORAR PUNTAJE
No presenta conceptos de
forma clara, o si presenta
algunos no utiliza recursos en
la infografía que
enriquecen/clarifican los
mismos (palabras clase,
imágenes, etc)
No se usan colores ni
imágenes para representar y
asociar conceptos.
No se usan colores ni
imágenes para representar y
asociar conceptos
El diseño no es claro y no se
apoya en imágenes
No se citan las fuentes
 BIBLIOGRAFÍA
• Ramírez R., Espindola C., Ruíz G. (2019). Gestión del Talento Humano: Análisis desde el
Enfoque Estratégico.
• Alles, M. (2013). Elija al mejor, como entrevistar por competencias. Buenos Aires: Gránica.
• Castro, M. (2008). Comportamiento Organizacional. Recuperado de
http://www.tecuruapan.edu.mx/info/apuntes/comportamiento_organizacional/Comporta
miento%20organizacional%20B/Programa%20Comportamiento%20Organizacional.doc.
• Spencer, L. y Spencer, S. (1993). Competence at work, models for superior
performance.
GRACIAS