Med T2

UNIDAD 2: La Mediación I: Estructura y Proceso
Contenido
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 3
2. ALTERNATIVAS A LA RESOLUCIÓN DE DISPUTAS (ADR) ............................................................ 4
3. ¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN? .......................................................................................................... 8
3.1. Principios básicos de la mediación .................................................................................. 10
3.1.1. Ética de la mediación ................................................................................................ 10
3.2. Reglamento de conducta profesional para el ejercicio profesional de la mediación. ..... 13
4. BARRERAS DE LA MEDIACIÓN: VENTAJAS Y LÍMITES .............................................................. 15
4.1. Barreras de la mediación.................................................................................................. 15
4.2. Principales ventajas e inconvenientes al aplicar la mediación ........................................ 16
5. MARCOS TEÓRICOS ................................................................................................................. 18
5.1. Modelo Tradicional-Lineal o Modelo Harvard ................................................................. 19
5.2. Modelo Transformativo de Bush y Folger ........................................................................ 21
5.3. Modelo Circular Narrativo de Sara Cobb ......................................................................... 23
6. EL PROCESO DE MEDIACIÓN ................................................................................................... 26
6.1. Fase de premediación o diseño de la mediación ............................................................. 28
6.1.1. Citación de las partes a un proceso de mediación. Disposiciones mínimas ............. 28
6.2. Fase de presentación de las partes y explicación de las reglas del proceso .................... 29
6.2.1. Ejemplo de discurso de apertura .............................................................................. 30
6.2.2. Ejemplo de un acuerdo de confidencialidad ............................................................. 31
6.2.3. En relación al espacio donde realizar la mediación .................................................. 33
6.3. Fase de exposición del problema ..................................................................................... 34
6.4. Fase redefinición del problema ........................................................................................ 35
6.5. Fase de proposición de soluciones ................................................................................... 36
6.6. Fase de seguimiento......................................................................................................... 37
7. ÁMBITOS DE APLICACIÓN ....................................................................................................... 39
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 41
1
UNIDAD 2: La Mediación I : Estructura y Proceso
Todos los contenidos de la formación impartida por CEDECO, están sometidos a la normativa sobre Propiedad Intelectual y/o
Industrial. Los derechos sobre los contenidos corresponden a CEDECO. Queda prohibida cualquier forma de reproducción,
distribución, comunicación pública, transformación, puesta a disposición y, en general, cualquier otro acto de explotación pública
referido tantoa la plataforma online de formación, como a sus contenidos e informaciones, sin el expreso y previo consentimiento
de CEDECO en los términos expresados por la legislación vigente y, en especial, el Código Penal. El uso que pueda realizarse
de la información y contenidos incluidos en los mismos, será de la exclusiva responsabilidad del usuario que lo realice. La
utilización no autorizada de la información y contenidos incluidos en los mismos, así como la cesión de los derechos de
Propiedad Intelectual o Industrial de CEDECO, dará lugar a las responsabilidades legalmente establecidas.
2
Tal y como hemos visto, el conflicto no es bueno o malo en sí mismo, sino algo innato a la
condición humana y a las relaciones interpersonales. No ha existido, ni probablemente existirá,
una sociedad que haya evolucionado libre de conflictos, ni de la necesidad de desarrollar
maneras de afrontarlos, entre ellas la Mediación.
Hasta hace poco tiempo, era habitual que a la hora de resolver una situación conflictiva, se
acudiera a la vía judicial, como única y mejor forma de lograr una solución.
En las últimas décadas, estamos asistiendo a la creación y desarrollo de modalidades

alternativas a la solución (o resolución) de conflictos, suscitando por tanto, un interés cada vez
mayor hacia métodos que frenan o mitigan la situación conflictiva, orientadas más a tratar de
satisfacer las necesidades, posiciones e intereses (teoría del conflicto de Lederach) de las partes
enfrentadas, que a iniciar un proceso generador de tensiones y enfrentamientos, como es un
litigio.
Los principales motivos que impulsan esta búsqueda de alternativas a la vía judicial, devienen de
múltiples causas:
 Una de las principales causas se centra en el actual desbordamiento de los tribunales, donde
se multiplican más los procedimientos abiertos.
 Otra de las causas se centra en el tiempo empleado para resolver un conflicto (tienden a
alargarse), lo que empeora o agrava la situación conflictiva.
 Unido al coste que supone enfrentarse en un tribunal (los gastos económicos inherentes a
dichos procedimientos).
 Y el sentimiento de las partes, que consideran no ser tomadas en cuenta y no entienden el
porqué de sus intereses y objetivos, por lo que no se sienten satisfechas.
Si a todo ello le sumamos que se agrava, debido a que todos estos impedimentos anteriormente
mencionados, no vienen acompañados de una reducción de la criminalidad y la no existencia de
un sentimiento de seguridad ciudadana (aunque este último tenga carácter subjetivo).
Es por ello que se puede concluir diciendo que una sociedad responsable (consciente y
consecuente de sus actos) debe tener herramientas propias para la gestión de sus conflictos,
externas al ámbito judicial, es decir, alternativas a la resolución de disputas ( ADR) .
3
Es a partir de los años 60 cuando estudiosos estadounidenses de la Escuela de Derecho de

Harvard (L. Fuller, F. Sander y R. Fisher, entre otros), comenzaron a desarrollar procedimientos,
aplicaciones y técnicas para resolver conflictos de forma alternativa a la vía judicial. La causa
principal, giraba en torno al desbordamiento de sistema judicial americano, situación similar que
está sufriendo el sistema judicial español en estos momentos, y con ello conseguir descargarlo y
liberarlo.
La adaptación de estas alternativas en Europa, fue un proceso complejo debido a las diferentes
formas de concebir la negociación entre los países miembros.
En España, encontramos alguna tradición histórica, el “Tribunal de las Aguas” o el “Tribunal de la

Vega” cuyo funcionamiento era mediar en los conflictos que se generaban entre los agricultores
por el agua de riego.
Hoy en día, hablamos de Alternativa de Resolución de Disputas (ADR en Inglés) ó Mecanismos

Alternativos de Resolución de Conflictos (MARC en Español)1, como un método de resolución de
problemas novedoso para resolver disputas entre las partes de manera económica y oportuna.
El uso adecuado de estos mecanismos reduce en términos de costes económicos y en tiempo

empleado en resolver las disputas, aportando grandes beneficios sin necesidad de acabar en
interminables batallas legales.
Cuando hablamos de procedimientos alternativos a la resolución de conflictos, hacemos

referencia a hacer factible que toda persona en conflicto pueda recurrir a un modo alternativo, a
la vía judicial, para la resolución del mismo
Entre los distintos procedimientos alternativos a la resolución de conflictos, nos podemos

encontrar:
 La negociación: proceso que busca alcanzar un acuerdo o arreglo de un conflicto, es decir,

resolver sus diferencias e intereses en forma directa a fin de lograr con ello una solución que
genere mutua satisfacción de intereses. Las diversas teorías en relación a la negociación
hablan sobre posibles estrategias (flexibilidad, rivalidad, abandono,…) pero la característica
1
En algunos textos reciben la denominación de MASC (métodos alternativos a la solución de conflictos)
4
principal es la inexistencia de participación de personas externas (perito, agente...) que

puedan guiar e intervenir en la resolución.
 La conciliación: proceso mediante el cual una tercera persona, también conocido como
negociación asistida por un Juez, ayuda a las partes en conflicto a buscar una solución
consensuada, proponiendo fórmulas conciliatorias que las partes pueden elegir rechazar o
aceptar.
 El arbitraje: método de solución de controversias en virtud del cual las partes acuerdan
(convenio arbitral), someter la solución de determinados conflictos que hayan surgido o
puedan surgir entre ellas a una persona externa (árbitro) y cuyo fin es alcanzar el acuerdo
entre las partes. Aunque las partes enfrentadas mantienen el control sobre el conjunto de
cuestiones a resolver y también los aspectos del procedimiento, pero es el árbitro quien dicta
el acuerdo (Laudo). Se asemeja a un juicio pero no se alarga tanto en el tiempo.
 La mediación Busca alcanzar el acuerdo entre las partes por medio de un tercero neutral sin
autoridad para imponer, ni adoptar decisión final y en la que se preservan o fortalecen las
relaciones futuras de las partes. Todas y cada una de las características del proceso de
mediación, de la labor del mediador, las herramientas necesarias para el ejercicio de su
profesión, así como la eficiencia y eficacia de la misma, además de las particularidades para
5
cada ámbito (civil, mercantil y familiar) de la mediación, son cuestiones que abordaremos
durante el presente curso.
 Otras formas de ADR Si profundizamos entre los distintos procedimientos de resolución de

conflicto también podemos encontrar otras de menor fuerza o importancia como son la
transacción (contrato entre partes), la adjudicación (más utilizada en países
Latinoamericanos)...
Por último, la inclusión de este cuadro comparativo entre la mediación y las otras ADR, puede
resultar una herramienta eficaz que aclarar posibles confusiones futuras:
 NEGOCIACIÓN ≠ MEDIACIÓN. En negociación no existe un tercero que ayude y guíe

en el proceso de resolución.
 CONCILIACIÓN ≠ MEDIACIÓN. En conciliación el juez impone alternativas de solución.
 ARBITRAJE ≠ MEDIACIÓN. En arbitraje el tercero que interviene tiene capacidad
decisoria.
 ARBITRAJE = MEDIACIÓN. Carácter de voluntariedad y pueden utilizarse tanto antes
como durante un proceso legal
 CONCILIACIÓN = MEDIACIÓN. Son las partes enfrentadas quienes tienen el control de
las cuestiones a resolver y los aspectos del procedimiento.
6
Intervención Grado de Quien Fuerza de la

Adversarial
de un tercero formalismo resuelve resolución
ACUERDO
NO NO interviene Las obligatorio se
NEGOCIACION INFORMAL
adversarial un tercero PARTES ejecuta como
un contrato
Tercero neutral INFORMAL ACUERDO

NO generalmente Las obligatorio se
CONCILIACION
adversarial Conciliador/ desestructurad PARTES ejecuta como
Juez o un contrato
Libertad de las Tercero LAUDO

partes en Neutral obligatorio
SI
ARBITRAJE El Árbitro cuanto al (misma validez
adversarial
grado de El que una
formalismo Árbitro sentencia)
ACUERDO
Tercero neutral INFORMAL
NO Las obligatorio se
MEDIACION pero con
adversarial PARTES ejecuta como
Mediador estructura
un contrato
7
Nos encontramos por tanto, ante una alternativa pacífica al proceso judicial, que ayuda a las
partes enfrentadas a llegar a un acuerdo sin que un juez tenga que decidir sobre cómo debe ser
resuelto un conflicto.
La mediación se realiza mediante:
 El análisis e identificación de las causas que generan el conflicto.

 El establecimiento de las necesidades e intereses de las partes enfrentadas para que puedan
ser satisfechas.
La mediación permite obtener los siguientes beneficios:
 Las partes de un conflicto tienen la oportunidad de resolver las disputas con mayor rapidez y
con menor coste que un juicio.
 Permite la continuidad de relación entre las partes (ya sea comercial, laboral, vecinal...)
 Garantiza la confidencialidad.
 Otorga a las partes mayor control en la resolución negociada.
 Mayor satisfacción con los resultados.
 Menor desgaste para las partes.
Partiendo del concepto conflicto, la mediación puede ser entendida…
… como una técnica (para conducir y solucionar disputas)
… como expresión de la creencia en el respeto, la confianza y la solidaridad (valores básicos de
relación entre las personas)
… como principio ético (equidad e inclusión del otro)
… como símbolo de un futuro (construir una sociedad más justa).
Y se caracteriza porque…
… es flexible en cuanto a contenidos, formas, procedimientos y alcances
… no es contraria ni sustitutiva de la justicia, la decisión está en las partes (no en el mediador)
… es informal, privada, voluntaria, gratuita y de libre cumplimiento,
… es ágil, de fácil acceso y de rápida respuesta
… no es definitiva (puede retomarse, modificarse, superarse).
8
Como puede verse, encontrar una definición precisa del término, sin dejar algún aspecto, matiz o
visión que se tiene de él fuera, no es fácil. Lo que sí es evidente, es que para que haya
mediación, es clave que se de, la intervención de una tercera parte, para poder resolver el
conflicto.
La mayoría de autores que han definido la mediación coinciden en que su característica esencial
deviene de ser un proceso o método de resolución de conflictos por el que las partes principales
y/o sus representantes, consiguen adoptar acuerdos satisfactorios a través de la discusión y la
negociación.
La mediación es un proceso a corto plazo (normalmente) que trata de guiar las situaciones
conflictivas para poder encontrar opciones, considerar alternativas y llegar a un acuerdo mutuo
que se ajuste a las necesidades de las partes en conflicto.
Está más relacionada con el presente y el futuro que con el pasado, y que está más orientada
hacia la forma en que las partes pueden resolver el conflicto y crear un plan (recaiga sobre la
conducta futura de los autores), que a las historias personales (la estructura que ha seguido
hasta ahora, el pasado).
En definitiva, la mediación supone desarrollar un proceso seguro para las partes, en el que
tengan oportunidad para establecer un diálogo que facilite la comprensión mutua y la búsqueda
de una solución aceptable al problema.
Si bien es cierto que definiciones de mediación hay muchas, la que recoge la de Ley 5/2012, de
6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles, será la que guie la labor de los
profesionales de la mediación en España.
9
El primer código de ética2 fue desarrollado por el gobierno de los Estados Unidos para el
Servicio de Conciliación y Mediación Federal, mientras que el primer código para la práctica3
de mediación en general fue propuesto en el estado de Colorado. Después, en 1986, siguieron
los modelos de práctica ética de la Asociación Americana de Arbitradores, La Asociación de
Cortes de Familia, la Academia de Mediadores de Familia, la Sociedad de Profesionales en
Resolución de Disputas,…
Como toda profesión que se relaciona con terceros, y que presta servicios a sus "clientes",
también la profesión de mediador en España debe tener y tiene un código deontológico
(incluye ética y práctica) que se extrae de la Ley 5/2012 de 6 de julio de mediación en asuntos
civiles y mercantiles, que se recoge en su Título III.
Toda persona, que se dedique a la mediación, deberá saber reconocer sus límites, buscando ser
un profesional especializado para hacer una mediación eficaz.
Para ello, buscar la ayuda del equipo de mediadores, derivar a las partes a otros profesionales
(por ejemplo, a un terapeuta), e incluso, interrumpir el proceso de mediación si se estima
necesario, se consideran códigos de ética y práctica, siempre que sean por causas justificadas.
En su mayor parte, el código de ética establece que los mediadores tienen obligaciones hacia las
partes, hacia la profesión y hacia sí mismos. Deben ser honestos y sin prejuicios, actuar en
2
El código de ética fija normas que regulan los comportamientos de las personas dentro de una empresa,
organización o profesión. Supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio de dicha labor.
3
El código para la práctica fija normas que regulan las prácticas profesionales de las personas dentro de
una empresa, organización o profesión. Supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio de
dicha labor.
10
buena fe, ser diligentes, y no buscar sus propios intereses subyugando los intereses de las
partes.
Partiendo de la definición de profesión, como la aceptación y el apego de las normas de práctica,

es decir, lo que ayuda a distinguir una profesión de otra, y a separar las profesiones de las
actividades comerciales4. Podemos concluir que la mediación constituye un servicio
multidisciplinar que absorbe a diferentes profesionales: jueces, abogados, psiquiatras,
psicólogos, trabajadores sociales, pedagogos, criminólogos, etc. Cada una de estas profesiones
cuenta con códigos éticos, pero debemos determinar, qué partes de esos códigos se aplican a la
mMediación, y por tanto, hasta qué punto difieren.
A medida que la mediación se convierte en una profesión, aumenta la importancia de desarrollar

normas que establezcan prácticas aceptables. La aceptación pública y profesional del papel que
ha de ejercer un mediador será mayor cuando las normas de la práctica de desarrollen y se den
a conocer.
No hay que confundir las normas de práctica con la ética, las normas de práctica ayudan a
esclarecer los objetivos de un servicio (Manual de Mediación), la ÉTICA son garantías mínimas
de todo procedimiento.
La ética de la mediación, es decir los principios básicos sobre los que se asienta, gira en torno
tanto a las personas partícipes en un proceso de mediación (las partes enfrentadas), como al
propio proceso en sí, y aborda las siguientes cuestiones:
a) En relación a las partes en conflicto: La Voluntariedad.
Hablar de voluntariedad es hablar de la voluntad de participar, y la voluntad de llegar a un

acuerdo libremente. La mediación requiere del acuerdo libre y explícito de los participantes, no
se puede imponer. No se puede obligar a nadie a tomar parte de un proceso de mediación, o de
llegar a acuerdos. No obstante, éste carácter de voluntariedad es a su vez uno de los límites de
la mediación ya que sin voluntariedad no puede existir la mediación.
La voluntariedad se relaciona con conceptos tales como el protagonismo, el co-protagonismo y

autodeterrminacón de las partes, nunca del mediador.
 Ser protagonista implica considerarse autor de las acciones, las discusiones y los acuerdos
que se desarrollan durante el proceso. Por eso, parte de la tarea de la mediación es llevar a
que las partes enfrentadas reflexionen y alcancen un alto grado de protagonismo
(revalorización).
 Ser co-protagonista significa que intervienen por lo menos dos personas. La mediación busca
que las partes reconozcan la co-participación del otro en la construcción del conflicto, es
decir, que existe otra parte, que tiene un punto de vista y razones diferentes aceptando que el
4
FOLBERG y TAYLOR (1997) Mediación. Resolución de conflictos sin litigio, Ed. Limusa, Grupo
Noriega Editores, México, págs. 245 y ss.
11
otro no debe perder, sino que también puede salir ganando del proceso de mediación
(reconocimiento).
 La autodeterminación guarda relación con que el mediador confíe en la capacidad de las
partes para llegar a un acuerdo voluntario. Implica con ello, que cualquiera de ellas se puede
retirar de la mediación cuando así lo desee.
b) En relación a la persona que ejerce la mediación: Neutralidad e Imparcialidad.
Ambos conceptos son centrales para poder llevar a cabo el proceso, pues una mediación sólo se
dará en aquellos casos en que la persona que la realice, pueda mantenerse neutral e imparcial.
Entenderemos por imparcialidad a no posicionarnos en favor de ninguna de las partes (otorgar
un trato similar a las partes de una situación conflictiva). Es un criterio de justicia que sostiene
que las decisiones deben tomarse en base a criterios objetivos, sin influencias de sesgos,
prejuicios o tratos diferenciados por razones inapropiadas.
Y entenderemos por neutralidad a no emitir juicios de valor sobre las partes, al hecho de no
pertenecer "ni a lo uno ni a lo otro", manteniendo una posición de igualdad frente las diferentes
posturas, sin crear alianzas con ninguno de los participantes en el conflicto. Dejando a un lado
los valores, los sentimientos y la necesidad de protagonismo de la persona que realice la
mediación (dejarlos fuera es difícil, pero debemos reflexionar sobre ellos para que no repercutan
en el proceso) puesto que los posibles acuerdos alcanzados deben ser cumplidos por las partes,
no por la persona que ejerza la mediación.
La neutralidad se relaciona con conceptos tales como:
 La Equidistancia, que es la habilidad de la persona que ejerce la mediación para asistir por
igual, a las partes de un conflicto, de tal manera que puedan expresar su versión del
conflicto, sus intereses y sus necesidades.
 La Equidad, que es capacidad de dirigir los acuerdos en función de lo justo y lo injusto para
cada parte.
c) En relación al propio proceso: Confidencialidad.
En la mediación, el mediador cuenta con la Confidencialidad como una herramienta esencial.

Durante el periodo de duración de la mediación, toda información y/o documentación que gire en
torno a los participantes y al proceso (discusiones, negociaciones, acuerdos…), deben ser
12
tenidos en la más absoluta privacidad, garantizándoles que lo que se dice en las sesiones de
mediación no podrá utilizarse ante un tribunal.
Para reforzar el carácter de confidencialidad, se hace necesario establecer que la persona
mediadora rehusará ser testigo o perito de cualquier procedimiento judicial relacionado con el
conflicto objeto de mediación.
Esta expectativa de confidencialidad, se reforzará a través de un documento, llamado “Convenio
de Confidencialidad”, que recoge expresamente que no se revelará lo que alguna o ambas
partes le hayan confiado, a menos que todos hayan dado permiso previo.
La finalidad principal de la confidencialidad es la de generar la confianza necesaria para que las
partes expresen sus intereses y necesidades, así como la de garantizar la sinceridad de la
comunicación entre ellas. “La confidencialidad parece ser la condición sine qua non para el buen
funcionamiento de las ADR”.
Aún teniendo en cuenta las garantías mínimas éticas, anteriormente mencionadas, es posible
que la persona mediadora (incluso siendo experto de las técnicas de mediación), tenga dudas
y/o algunas preguntas acerca de los límites e impedimentos éticos para usar técnicas en ciertas
situaciones o para saber si debe o no iniciar un proceso de mediación.
A medida que la mediación se convertirse en una profesión, se incrementa la importancia de

desarrollar normas que establezcan prácticas aceptadas en todos los ámbitos (social, judicial,
gubernamental...) y que garanticen la calidad del proceso de mediación.
Trabajar para asegurar un proceso de calidad es alentar el respeto hacia la mediación y ofrecer
garantías al proceso y su desarrollo. Por tanto, cuanto más se desarrollen las normas de la
práctica, mayor conocimiento y aceptación pública y profesional del papel de la persona
mediadora se tendrá. Para ello puede recurrir de manera general a lo expuesto en el:
13
Este código de conducta establece varios principios mínimos como son:

 Competencia (indispensable formación y reciclaje constante teórico-práctico), designación
(competencia necesaria para mediar un caso concreto), honorarios de los mediadores (forma
en que debe ser remunerada la intervención) y promoción de sus servicios (publicidad
honesta y digna de los servicios de mediación).
 Independencia e imparcialidad (circunstancias que pueden afectar a su independencia o

generar un conflicto entre las partes, servir a las partes por igual).
 Acuerdos de mediación (por escrito y a petición de las partes), procedimiento (comprender las
características de un proceso y resolución del conflicto)
 Confidencialidad (a menos que haya razones legales o de orden público en sentido contrario).
El cumplimiento de estas garantías mínimas, se deja al arbitrio de los mediadores individuales,

bajo su propia responsabilidad. Y serán aplicables a todo tipo de mediación en asuntos civiles y
mercantiles.
Manifiesta que las organizaciones que proporcionen servicios de mediación pueden desarrollar
códigos más detallados adaptados a su contexto específico o a los tipos de servicios de
mediación que ofrecen (familiar, escolar,…).
Expresa además que la adopción del código de conducta, no irá en detrimento de la legislación
nacional ni de las normas que regulen la profesión, en cada país miembro.
Por tanto, en España, y por su parte, son cada vez más comunidades autónomas que tienen
transferidas las competencias en materia de mediación en algunos ámbitos concretos (familia) y
que cuentan con sus propios “Código de conducta para el ejercicio profesional de la mediación”,
en los que se incluyen las disposiciones mínimas sobre ética. Parece que la tendencia es llegar a
disponer de un código conducta para el ejercicio profesional de la mediación en cada comunidad
autónoma.
14
La mediación busca llegar a una solución al conflicto mediante acuerdos, pero esta solución no
es repentina, ni un remedio universal o un itinerario que asegure la resolución del mismo. La
mediación tiene muchas virtudes, e incluso tiene interés aunque fracase, pero tiene también
límites.
Antes de iniciar una mediación, es importante que tanto el mediador como los interesados,
establezcan si la situación conflictiva que intentamos resolver es susceptible de ser mediada.
En un principio, toda persona dedicada al ejercicio de la mediación debe valorar si la aplicación

de la misma es adecuada o no, cuando a pesar de que las circunstancias para lograr un arreglo
están dadas pero las partes tienen dificultades para negociar esa solución.
A continuación se presentan algunos indicadores que nos pueden hacer reflexionar sobre su
posible aplicación:
 Las partes tienen la necesidad de llegar a un acuerdo de manera urgente.

 Las partes negocian de buena fe, pero tienen expectativas muy diferentes en cuanto a las
necesidades que deben ser satisfechas con la resolución del conflicto.
 Las partes han cooperado entre ellas, manteniendo una comunicación continua (existe
intercambiando de información), pero ninguna se atreve a proponer soluciones para arreglar
la situación.
 Las partes mantienen una relación eficaz, pero aún así, tienen problemas para discutir sus
problemas de manera honesta y abierta.
 Las partes proceden de países, culturas o religiones distintas (que pueden dar lugar a errores
de comunicación o mala interpretación de conductas).
 Una de las partes es demasiado débil.
Para resolver si la aplicación de la mediación en estos supuestos, anteriormente expresados,
puede ser eficaz o no, debemos por tanto reflexionar en torno a:
 Las partes en conflicto están dispuestas a intentar negociar una solución.

5
EDUARDO A. (2014) Guía práctica para el mediador, Pág. 4.
15
 Las partes acepten a una persona mediadora (neutral e imparcial).

 La existencia de un consenso general a nivel regional e internacional que apoye el proceso
(ejemplo: ley sobre la que se asiente la mediación para cada comunidad autónoma).
Cuando un proceso de mediación, se vea obstaculizado por cualquiera de los indicadores antes
mencionado, es de necesidad, no iniciar la mediación y derivar a otros servicios o iniciativas
(arbitraje, conciliación, mini juicios…) que puedan contener el conflicto. Aún así, la mediación
debe intentar hacer seguimientos sobre aquellos casos no susceptibles de ser mediados, para
aprovechar posibles oportunidades de mediación en el futuro.
Hemos abordado, por tanto, todos aquellos indicadores que pueden provocar dudas en la
persona mediadora sobre la aplicación o no de la mediación. Ahora nos centramos en los casos
y ámbitos para los que la mediación no recomienda su aplicación:
 Cuando se debe probar la verdad de los hechos.

 Cuando hay principios innegociables.
 Cuando hay interés disciplinario o sancionador hacia la otra parte.
 Cuando se desea sentar un precedente legal.
 Si hay falta de interés en el acuerdo.
 Si se necesita lentitud en el acuerdo.
 Si hay violaciones reiteradas en otros acuerdos.
 Si existe incapacidad para negociar.
 Si constituyen hechos delictivos.
 Si existen cuestiones de orden público.
Entre los indicadores de mayor alerta encontramos: Violencia sexual, Malos tratos físicos y
psíquicos a menores o entre adultos, y Abusos sexuales.
Se pueden destacar entre otras, las siguientes ventajas6 o razones a favor de la mediación:
 Es voluntaria (las partes pueden abandonar la mediación en cualquier momento, pueden no

llegar a un acuerdo, etc.).
6
MANZANARES SAMANIEGO, J. (2007) Mediación, reparación y conciliación en el Derecho Penal,
Granada: Comares, pp. 47-50.
16
 Disminuye la tensión emocional y los enfrentamientos en las relaciones familiares y de

trabajo. Evitando que los conflictos se enquisten y agraven.
 Favorece vínculos y el ejercicio de las responsabilidades (ya sea entre los progenitores y sus
hijos, en las relaciones laborales, comunidades de vecinos...) en un clima de cooperación y
respeto mutuo. No hay vencedores ni vencidos.
 Favorece el cumplimiento de los compromisos acordados, puesto que las decisiones son
tomadas por las partes en conflicto. Dando lugar a soluciones más duraderas.
 Es más breve y más económica para las partes y favorece un clima de paz (social, laboral...)
ya que al reducir la tensión de las rupturas no se somatizan. Es sin duda más barata que la
vía judicial.
 Atiende a las necesidades particulares de cada uno de los implicados. Como un traje hecho a
medida, puesto que las partes en controversia llevan las riendas del proceso y diseñan una
salida a la medida de ambos.
 Facilita o restablece la comunicación entre las partes, favoreciendo la toma de decisiones y
por tanto una solución satisfactoria para ambas.
 Es flexible, permite afrontar desde grandes a pequeños problemas y en multitud de ámbitos
(familiar, comunitaria, escolar, mercantil,…).
 Permite el aprendizaje de solución de conflictos puesto que se toman decisiones realistas,
adecuadas y creativas (que generan ideas innovadoras).
Aunque los inconvenientes7 con los que cuenta la mediación son menos, también los tiene y
giran en torno a:
 Pérdida de tiempo y dinero. Si bien partimos de la base que un proceso de mediación es más
eficiente en tiempo y gasto económico, este procedimiento asume que ambas partes buscan
un acuerdo. Si una parte (o ambas) no entran a la mediación con esta intención
probablemente fallará, y habrá que buscar nuevos cauces para solucionarlo, provocando por
tanto un gasto de tiempo y recurso económico innecesarios (menor que el de la vía judicial,
pero gasto al fin y al cabo).
 Se puede realizar un mal acuerdo, generado por la indecisión de las partes (ejemplo: han
tomado demasiado a la ligera la concepción de algún punto a tratar) o por la persona
mediadora (no es competente en su trabajo).
7
MANZANARES SAMANIEGO, J. (2007) Mediación, reparación y conciliación en el Derecho Penal,
Granada: Comares, pp. 47-50.
17
La mediación no es una disciplina asentada ni homogénea. Se constituye, del mismo modo que
el resto de las disciplinas humanas, no es una disciplina ajustada a conocimientos definitivos,
tampoco es una disciplina de única solución sino que se configura desde distintas perspectivas,
enfoques o marcos teóricos.
En la práctica mediadora, cada una de estas perspectivas se relaciona con el modo en el que se
entienda al ser humano y su relación con el resto del mundo.
Un modelo describe la práctica profesional y está vinculado a una o varias teorías. Las teorías
proporcionan conocimientos, principios, hipótesis y pautas de la actividad práctica. Un modelo es
una construcción u organización de conceptos e instrumentos operativos de la intervención, lo
que implica una coherencia interna que permite estabilidad y referencia, en cuanto que puede
ser consultado y referido para analizar las respuestas a los conflictos planteados.
En el caso de la mediación, no podemos hablar de la existencia de un único modelo

comúnmente aceptado, podemos asegurar que existe cierta tendencia a emplear una u otra
técnica en función de la tipología del conflicto que estemos tratando (en los países anglosajones
la mediación se emplea principalmente en conflictos familiares; en cambio, en España las
técnicas de mediación, se han centrado hasta el momento en conflictos laborales e
interculturales).
Para abordar los procesos de resolución de conflictos, el mediador en su labor profesional se

rige por tres modelos de intervención básica: Tradicional, Circular-Narrativo y
Transformativo, que asientan las bases teóricas en la que posteriormente se aplicarán las
intervenciones cuyo objeto de actuación son los conflictos.
Estos marcos teóricos se establecen sobre formas ya estructuradas que provienen de diversas
corrientes del pensamiento. Tanto los valores personales como la formación profesional del
mediador harán que éste dé prioridad a un marco teórico frente a otro, haciendo de él, su
referente principal y relegando a los otros a un papel secundario.
Antes de decantarse por uno u otro modelo a la hora de planificar un protocolo de mediación, es
muy importante identificar 3 elementos presentes en toda mediación, para definir luego cada
enfoque en función del elemento al que se dé mayor consideración.
Estos tres elementos son:
Los participantes
El conflicto
El proceso de comunicación que se genera
Cuando el mediador presta más atención al conflicto y su intención principal es resolverlo,

recurrirá al enfoque lineal que se centra en la consecución de acuerdos.
18
Si pretende que el proceso tenga un carácter educativo (aprendizaje de habilidades para el

tratamiento y la prevención de futuros conflictos) y que desemboque en el crecimiento personal,
entonces el enfoque más adecuado es el transformativo, en el cual se atiende sobre todo a las
relaciones entre los participantes.
En el caso en que la comunicación y las formas de narración de la situación conflictiva, sean el

punto de referencia, entonces, recurrirá al enfoque circular-narrativo, que es el que se ocupa
prioritariamente de buscar en la causas del conflicto (que se retroalimentan) trabajando la
narración de historias para mejorar la relación entre los participantes, y la solución al mismo.
A la hora de la aplicación práctica de los modelos teóricos suele recomendarse que el mediador
se guíe más bien por una síntesis integradora de enfoques que por uno exclusivamente.
No obstante, estos tres modelos predominantes, comparten un extenso abanico de enfoques y

propuestas que proceden de diversas disciplinas, como por ejemplo el de Celia Ramos Mejía:
quien enfoca la mediación desde la filosofía, la pedagogía y la programación neurolingüística, o
el modelo tópico de Bandieri, basado en el “sentido común”...
El famoso método Harvard, también denominado negociación según principios o negociación

con base en los méritos, a diferencia de los modelos transformativo y circular-narrativo,
destinados propiamente a la mediación, este es más bien un método de mediación para la
negociación asistida.
Considerado uno de los modelos más extendidos, puede aplicarse en casi todos los contextos
(aunque tienen mayor aceptación en los conflictos de carácter mercantil u organizacional), se lo
debemos a Roger Fisher y William Ury.
Se trata de un modelo notablemente práctico, basado en cinco premisas:
1. Separar a las personas del problema. Se considera necesario que tratar directamente con
el problema, sin permitir que la relación interpersonal entre los participantes, o las
diversificaciones del conflicto, interfieran en la naturaleza de este.
2. Centrarse en intereses, no en posiciones. El proceso se centra más en los intereses y

necesidades que tienen y que sienten la necesidad de satisfacer, más que en sus posiciones
de las partes enfrentadas.
3. Desarrollar opciones de ganar-ganar (ganar ambos). Ambas partes ganan en el proceso y

por tanto, resultan satisfechas con el resultado de la negociación.
4. Centrado en el manejo de criterios objetivos, es decir, buscan la causa del problema

dejando de lado las tensiones emocionales (ira, inseguridad, estrés,…). Con el fin de evitar
caer en bloqueos emocionales que impidan alcanzar un acuerdo. A esto se le denomina
Causalidad Lineal.
19
5. Intenta buscar y conocer el BATNA/MAAN8, la mejor alternativa de acuerdo, mediante la

eliminación de los errores del pasado que impiden la comprensión del presente y un acuerdo
sobre el futuro.
Este enfoque da prioridad al acuerdo, por entender que el conflicto es el obstáculo para la
satisfacción de los intereses y necesidades de dos partes que están en discordia por la
realización de su derecho. La vía para llegar a la resolución del conflicto comienza por la
atención a los intereses de las personas, separándolas del problema y creando opciones de
mutuo beneficio. Habitualmente, los intereses se encuentran encubiertos bajo las posiciones,
posturas rígidas y a menudo irracionales que impiden la solución del conflicto. Es tarea del
mediador descubrir los intereses mutuos, sin que los participantes pierdan su poder de decisión,
lo cual ayudará decisivamente a la consecución de buenos acuerdos.
Por tanto, el objetivo de este modelo de mediación es alcanzar acuerdos que satisfagan a las
partes utilizando la lógica del “ganar-ganar” que supera a la lógica del “ganar-perder”. Llegar a
acuerdos se considera un éxito, no hacerlo, el fracaso de la mediación, la mediación se asemeja,
por tanto, a una negociación asistida.
La persona mediadora ayuda a definir el problema y conduce a las partes hacia el acuerdo,
actúa como un hábil negociador. Para este modelo, la causa del conflicto es el desacuerdo y se
trata de buscar las coincidencias entre las partes para que satisfagan sus necesidades y lleguen
a dicho acuerdo.
EJES
Comunicación: Es vista como una acción lineal, donde cada persona expresa un
contenido, pudiendo ser escuchada o no. Está centrada en lo verbal.
Causalidad lineal: El conflicto tiene una causa que es el desacuerdo.
Acontextual: no tiene en cuenta como factor determinante el contexto en que el
conflicto se produce.
Ahistórico: elimina las percepciones sobre el pasado, que impiden la comprensión del
presente; su mira está puesta en el futuro.
Intrapsíquico: centrada más en los intereses, necesidades y valores de la persona que
en lo relacional.
El éxito reside en llegar a un acuerdo.
¿Cuál es su METODO?
Aireación del conflicto por las partes (catarsis), que pueden expresarse desde el
principio del proceso, dejando salir las emociones para que no entorpezcan el proceso.
El mediador mantiene la neutralidad a través de la imparcialidad y la equidistancia.
La principal función del mediador es facilitar la comunicación verbal.
Ir del caos al orden. Establecer el orden para conseguir generar soluciones y lograr el
acuerdo.
8
Best Alternative to a Negotiated Agreement o Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado.
20
¿Cuáles son sus OBJETIVOS?
Lograr el acuerdo (es fundamental) para resolver el conflicto.

Disminuir las diferencias entre las personas.
Al aumentar semejanzas, valores e intereses: el conflicto “desaparece”.
Crítica: no toma en cuenta las relaciones.
Modelo impulsado por R. Bush y J. Folger, que en su libro La Promesa de Mediación,

ofrecieron una nueva visión acerca de cómo afrontar el conflicto a través del fortalecimiento
propio y el reconocimiento de los otros. A diferencia del modelo Tradicional Lineal (anteriormente
expuesto) que solo encuentra la causa en el propio conflicto, ellos ponen énfasis en la relación
existente entre las partes, por lo tanto, aunque sirva para mediar todo tipo de contextos, tienen
menor aceptación en conflictos de carácter privado o mercantiles, y mayor afinidad con aquellos
surgidos en ámbitos en los que los afectados requieren de una continuidad en el tiempo de sus
relaciones sociales (comunitarios, vecinales, escolares,…)
El objetivo de este modelo no es la de alcanzar acuerdos mediante la negociación, donde cada

parte cede en algo para conseguir una solución. Sino que está centrado en la transformación de
las relaciones: recuperar y transformar la relación de las partes, proporcionándoles herramientas
necesarias para su crecimiento personal.
Considera al conflicto, como una oportunidad de aprendizaje y crecimiento para adquirir las
habilidades necesarias en el tratamiento de futuros conflictos, lo que provoca un alto grado de
cumplimiento de los acuerdos alcanzados. La mediación se convierte entonces en el vehículo
perfecto para aprovechar esa oportunidad de crecimiento y transformación moral en dos
sentidos:
 Fortalecimiento del "yo".

 Superación de los límites del "yo" para relacionarnos con los otros.
Debe entenderse que el objetivo de la mediación transformativa no es tanto el alcanzar un

acuerdo, sino lograr el desarrollo del potencial de cambio de las personas al descubrir sus
propias habilidades. Se centran en las relaciones humanas para:
 Fomentar el crecimiento moral.

 Promover la revalorización (empowerment) y el reconocimiento de cada persona.
21
Donde la revalorización es entendida como la conciencia que toman las partes de lo que son
capaces de hacer y desarrollar.
Y el reconocimiento como tener la perspectiva de los otros seres humanos, de sentir y expresar
algún grado de comprensión y preocupación por la otra parte, a pesar de la diversidad y el
desacuerdo.
Los mediadores trabajarán, por tanto, en la transformación del conflicto, concentrando el

esfuerzo en el intento de habilitar a las partes en definir cuestiones y en decidir ellas mismas las
condiciones del acuerdo.
EJES
Orientación transformadora: Las disputas no son consideradas como problemas, no busca

resolver el problema, sino ayudar a transformar a los individuos, comprometidos en ambas
dimensiones del crecimiento moral.
Fortalecimiento del yo, para afrontar las dificultades, comprometiéndose en la reflexión, la
decisión y la acción.
Superar los límites del yo para relacionarse con otros fortaleciendo la capacidad humana
inherente del individuo para experimentar y expresar interés y consideración por otros.
Comunicación relacional que parte de los nuevos modelos comunicacionales, centrándose en
el aspecto relacional.
Causalidad circular: el conflicto tiene múltiples causas que se retroalimentan.
¿Cuál es su MÉTODO?
Aumenta el protagonismo y la asignación de responsabilidades.

Trabajar para lograr: El Empowerment
Promueve el reconocimiento del otro como coprotagonista.
Modificar la relación entre las partes. No importa si llegan a un acuerdo o no.

No se centra en la resolución del conflicto, sino en la transformación relacional.
Fomentar cambios de revalorización y reconocimiento.
Adquisición de habilidades de tratamiento de conflictos
22
El modelo Circular-Narrativo de Sara Cobb, se encuentra ubicado en nuevos paradigmas

basados en las teorías post estructurales de la narrativa. Su idea principal es lograr modificar la
historia que cada parte ha elaborado sobre el conflicto, modificando las relaciones, es decir,
tratando de modificar las historias personales que las partes traen a la mediación, se pretende
conseguir acuerdos, y en la medida de lo posible, transformarlas en una historia alternativa, que
permita ver “el conflicto” por todas las partes desde otro ángulo.
Si bien fue creado por Sara Cobb, no podemos dejar de mencionar a Marinés Suárez, otra gran
impulsora de este referente teórico, para las cuales, lo importante es que las partes en conflicto,
desarrollen la capacidad de gestionar y transformar la situación que les enfrenta.
Del mismo modo que los modelos anteriormente expuestos, este marco teórico sirve para mediar
todo tipo de contextos, pero es altamente recomendable su aplicación en el ámbito familiar o en
conflictos multiculturales, puesto que se enfoca en la comunicación de forma general, pero en la
narrativa y las historias personales e individuales de las partes implicadas en particular (donde
confluyen conductas, actitudes, formas de ser,…).
Este modelo apuesta por la multicausalidad del conflicto, prestando importancia tanto a la
resolución del conflicto como a la mejora las relaciones entre las personas (reuniendo los dos
modelos anteriores).
Su premisa se basa en la comunicación, donde nuestro “yo” es el resultado de las historias que
nos contamos a nosotros mismos (relacionada con las percepciones subjetivas), y si le unimos
las historias que nos cuenta la otra parte (reconocimiento y revalorización), seremos capaces de
crear una historia, es decir, tener una nueva visión del conflicto.
El modelo Circular-Narrativo se fundamenta en 4 componentes:
1. La psicología del yo. Deberá reforzarse y facilitar el aprendizaje de las funciones del yo a
través de liberar, estimular y orientar la motivación de las partes para cambiar. Por un lado,
reducir los temores y la ansiedad, para liberar las capacidades afectivas, cognitivas y activas
que permiten a las partes resolver la dificultad. Por otro, encontrando los recursos necesarios
para la solución del problema planteado y hacer accesible los obstáculos.
2. La Pragmática de la Comunicación Humana. Las partes forman parte de un “sistema” en el

que todos los miembros son interdependientes.
3. La Causalidad circularidad de las pautas de interacción. Aunque toda “causa” tiene un

“efecto”, existen variables que pueden influenciar. Un conflicto sólo puede comprenderse
examinando el sistema como una “totalidad” (relaciones, sentimientos, emociones, pasado,
presente, futuro,…)
23
4. La construcción de historias. Las historias, o versiones del conflicto, tienen una estructura
(secuencial, temporal, contextual, actoral,…) más o menos estable. Deberán establecerse
nuevas narrativas donde el protagonismo recaiga en la persona y no en el contexto, para
permitir avanzar y crecer a los implicados.
Podemos resumir el modelo en tres pasos: ayudar a hablar diferente para fomentar la reflexión,
lograr nueva forma de interacción gracias a la historia alternativa y posibilitar el logro de
acuerdos.
En contraposición al modelo de Harvard, el modelo circular considera que las personas acuden a
la mediación en una “situación de orden”; desde ese orden, cada una de las partes defiende su
posición y generalmente la mantiene rígida, lo que le impide encontrar alternativas. Al intentar
introducir nuevas perspectivas provoca que se aumente el caos total y por tanto aumenta
exageradamente las diferencias para construir a partir de ahí, una nueva historia que comprenda
las dos versiones.
EJES
Comunicación circular: La comunicación es entendida como un todo entre dos o más

personas y el mensaje que transmiten.
Causalidad circular: No hay una causa única que produzca un determinado resultado, sino
que existe una causalidad de tipo circular, que permanentemente se retroalimenta.
¿Cuál es su MÉTODO?
Aumenta las diferencias de manera controlada, permitiendo que se manifiesten.

Orientada del orden al caos.
Legitima a las personas.
Cambia los significados: El mediador construye una historia alternativa que permita ver el
problema por todas las partes desde otra perspectiva.
Creación de contextos: el establecimiento del contexto es importante.
Construcción de historia alternativa.
Transformar las historias para lograr el acuerdo, cambiar el significado.

Fomentar la reflexión.
Lograr un acuerdo, aunque ésta no es la meta fundamental.
Mejorar las relaciones.
Transcurridos veintiséis años desde la proposición de este enfoque narrativo, el modelo

propuesto por la norteamericana Sara Cobb se ha consolidado como uno de los grandes
procedimientos a seguir dentro de la mediación de conflictos.
24
25
Nos encontramos en un momento de la evolución de la mediación

como concepto, en el que se está desarrollando gran cantidad de
literatura en torno a la misma, a su desarrollo y a su estructura.
Podemos encontrar multitud de formas de explicar y nombrar las fases
(pasos o etapas) a seguir, son el resultado de recopilaciones
propuestas en el ejercicio de la mediación. Podemos afirmar que hay
tantas fases como autores.
Elegir una u otra manera de nombrar las fases responderá, por tanto,
de la terminología empleada por una y otra escuela, el público al que
se dirija la mediación, aspectos sobre los que se quieran incidir, etc.
Lo importante es no asustarse ante tanta propuesta, sino reconocer cuáles son las
características comunes a todas ellas y si responden o no a las necesidades para el caso que
estamos mediando.
En un proceso de mediación, la persona que la ejerce, tiene un papel primordial, puesto que para
conseguir que se ejecute de manera eficaz, debe conseguir perfeccionar y desarrollar un
procedimiento seguro, tanto para él mismo, como para las partes en conflicto.
Como hemos visto hasta ahora, hablar de mediación, es hablar de un proceso flexible, no existe
por tanto un procedimiento establecido y específicamente estructurado que nos diga los pasos a
seguir en una mediación; en algunos casos nos encontraremos con mediaciones formales y
otras informales, que dependen de los interesados pero también del fin que se esté buscando,…
Donde es necesario escoger con cuidado el modelo que nos vaya a servir de guía en nuestro
proceso de mediación. Este modelo ha de darle a la persona mediadora, total confianza y
comodidad. Que lo sienta de fácil manejo y completo, que pueda interiorizar bien sus pasos y
que tenga una lógica para la persona que ejerza la mediación sin sentirse abrumado por ella.
Se puede decir que existe un procedimiento “prototipo” (estructurado en fases), que deviene de
la mediación clásica y , que es el más seguido por todas las personas que ejercen la mediación,
que refiere un proceso de mediación formal o “tipo” (relativamente estructurado), cuyo desarrollo
en el tiempo necesitará más o menos sesiones dependiendo de la complejidad de la situación
conflictiva.
En cuanto a la duración del procedimiento, dependerá de la naturaleza, complejidad y

conflictividad de los temas objeto de la mediación. La ley estatal 5/2012 dispone que:
no marcando ningún
periodo de tiempo concreto. Por el contrario, algunas normativas autonómicas en materia de
mediación familiar difieren estableciendo un plazo máximo de duración de 3 meses, e incluso 4
meses, como es el caso de la Comunidad del País Vasco.
26
La estructuración de estas fases devienen de tres espacios (o más bien tres tiempos) que serían:
antes de ponernos a mediar, la mediación en sí y una vez concluida la mediación.
“Antes de ponernos a mediar” Acercarnos al antes de la mediación implica tanto:

 La valoración profesional de si se puede o no mediar en una situación conflictiva, cuando
ocurre esto el profesional de la mediación debe preguntarse: ¿Es la mediación apropiada
para esta situación?
 Como conocer si las partes tienen voluntad para la mediación. En relación a esto, podríamos
decir que en la mayoría de los casos, los conflictos son los que acuden a mediar y no las
personas las que acuden a la mediación (por desconocimiento, por inseguridad…): Explicar
adecuadamente en qué consiste la mediación.
Encontrar palabras sencillas, directas y libres de terminología técnica para explicarla (ya sea a
alumnos enfrentados por una disputa escolar, a los vecinos en conflicto de una comunidad, a
una pareja en proceso de divorcio,….). Es posible que hallemos más dificultades en el momento
del “antes”, que en el momento del “durante” e incluso que en el “después”.
“Durante la mediación” Desarrollo de los “pasos”, “fases”, “etapas”... Están marcadas

por el modelo que siga cada profesional en su práctica.
“Después de la mediación” En este espacio se diseñan y realizan las acciones

(entrevistas, cuestionarios…) y/o encuentros (telefónicos o personales) encaminados al
seguimiento de los acuerdos alcanzados para cada caso mediado. No tiene carácter obligatorio
(se puede dar o no) y dependerá del criterio del mediador, de las partes, de cómo haya concluido
la mediación, del tipo de acuerdos alcanzados, etc. Si parece adecuado explicar a la persona
que ejerce la mediación, que este seguimiento no se puede eternizar, debe tener principio y fin.
27
Esta fase debe comprender la creación de las condiciones necesarias que faciliten el acceso a la
mediación y a la actuación de los mediadores.
Antes de empezar la mediación propiamente dicha, es necesario adecuar (valorar y decidir qué
hacer y cómo) la mediación para el caso que se plantea, preguntas tales como las expuestas a
continuación, pueden servir de guía para abordar esta cuestión:
 ¿Quién será la persona adecuada para mediar?

 ¿Podrán reunirse las partes o tendremos que trabajar por separado (sesiones individuales o
sesiones conjuntas)?
 ¿Tiempo necesario para reunirse con las partes (esbozar una agenda de convocatorias)?
 ¿Quién estará presente en el proceso (implicados, personas indirectas al conflicto, expertos,
otros)?
 ¿Cómo será el espacio?: lugar, distribución de los asientos, donde se harán las reuniones
privadas, entrada y salida de los participantes. Tratar que las partes se encuentren cómodas,
en un espacio habilitado sólo para ellos y con el fin de intentar alcanzar una participación
activa durante el proceso.
Responder a todas y cada una de estas preguntas, además de evaluar cómo llegan los casos
(por acuerdo mutuo y reconocimiento del bloqueo, por iniciativa unilateral, por derivación…) y
conocer las expectativas e información que poseen las partes sobre lo que es la mediación y
para qué sirve, responde a las necesidades que tiene la persona dedicada a la mediación para
poder comenzar un procedimiento eficaz.
Utilizar el término citación, guarda relación con procedimientos de carácter jurídico, con lo cual
puede dar lugar a la confusión de las partes en cuanto a la realidad y los objetivos de la
mediación, por tanto, entenderla cómo “invitación” se corresponde más con la filosofía de
resolución de situaciones conflictivas desde la mediación.
Realizar esta “invitación” es una labor importante que requiere informar en qué consiste el
proceso de mediación, cuáles son sus ventajas y efectos, a la vez que intenta motivar a las
partes para que acudan.
La citación puede ser escueta o amplia, pero debe contener algunas consideraciones mínimas
que guardan relación con:
• Fecha, hora y lugar de la cita.
28
• Tema a tratar.
• Estimación del tiempo necesario.
• Personas involucradas en el proceso.
• Nombre, apellido y dirección de la persona mediadora.
• Horarios y formas de comunicación con la persona mediadora.
• Plazo para avisar de la no comparecencia.
• Breve información sobre el proceso (qué es la mediación, ventaja de su utilización y efectos
del mismo).
• La imprescindibilidad de acudir a la 1ª reunión (motivacional).
Tras la presentación de la persona encargada de la mediación y las partes presentes en el

proceso, de forma habitual, se comienza con un “discurso de apertura” o “discurso inicial”.
Dicho discurso, pretende ganarse la confianza de las partes hacia el mediador y el

procedimiento, establece los pasos a seguir durante el proceso e intenta el acercamiento hacia
un objetivo, trabajar juntos para resolver el conflicto (estableciendo acuerdos).
Este discurso inicial es una de las partes más importantes de la mediación, por lo que la persona
que la ejerce debe concentrar toda su atención, ya que es clave para un buen desarrollo del
proceso si las partes optan por tomar una actitud colaborativa (se traducirá en grandes
beneficios).
El mediador debe ser cordial pero distante, debe utilizar una dicción clara, pronunciación lenta,
tono de voz bajo y una actitud tranquila. Este discurso debe girar en torno a los principios
básicos de la mediación, además de las normas de comportamiento y las normas de
funcionamiento.
Partes de un discurso de apertura

1. El mediador da la bienvenida a los participantes y se presenta.
2. El mediador revisa que los nombres que tiene de los participantes son correctos y que los
pronuncia adecuadamente.
3. El mediador reafirma los principios básicos de la mediación: imparcialidad, neutralidad,
voluntariedad y confidencialidad
4. El mediador explica la naturaleza y el rol de un mediador.
a. No es un juez.
29
b. El no toma decisiones.
c. Las decisiones las toman los participantes.
d. La información revelada es estrictamente confidencial.
5. El mediador explica el procedimiento a seguir
a. Exposición del problema.
b. Desarrollo de opciones.
c. Alcanzar un acuerdo.
6. El mediador propone a los participantes reglas para desarrollar la discusión
a. Recalcar la importancia escuchar y no interrumpir.
b. Cada parte tendrá su turno.
c. Toma de notas tanto por las partes como el mediador.
d. Posibles reuniones privadas entre el mediador y una de las partes.
e. Límites de tiempo.
f. Orden para hablar.
g. Solicita a las partes otras opciones.
7. El mediador revisa el acuerdo de mediación.
8. El mediador ofrece contestar cualquier pregunta que tengan las partes sobre la
mediación.
9. Inicio de la discusión.
Buenos días. Bienvenidos al Centro de Mediación CEDECO

PRESENTACIÓN DE LAS PARTES
Mi nombre es MEDIADOR/A y he sido seleccionado/a para asistirles. Antes de continuar, les
ruego revisen que sus nombres están escritos correctamente. ¿Los he pronunciado de forma
acertada?
PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA MEDIACIÓN
Quiero aclarar que no conozco a ninguno de ustedes y que se muy poco del problema que los ha
traído aquí, así que mi participación depende totalmente de lo que ustedes me cuenten. Les digo
esto porque es parte de mi papel permanecer de manera neutral, lo que significa que de ninguna
manera estaré del lado de alguno de ustedes. No soy un juez, un juez decidiría que está bien o
mal en relación al pasado del conflicto, yo estoy aquí para ayudarles a decidir cómo quieren que
sean las cosas en el futuro.
REGLAS DEL JUEGO
Antes de que empecemos a discutir sus intereses, quiero explicarles los objetivos de un
procedimiento de mediación y las reglas que sugiero que sigamos.
30
Mi trabajo es entender sus preocupaciones y asegurarme que ustedes las entiendan también.
Para lograrlo, es importante que todos tengan la oportunidad de hablar sin ser interrumpido.
Entiendo que probablemente quieran hacer algún comentario a lo que la otra persona dice, por lo
que les pido que hagan sus notas en una hoja de papel. Cuando sea su turno de hablar, tengan
la seguridad que tendrán completa libertad de exponer sus puntos de vista y contestar lo que la
otra persona expusiera anteriormente. De igual manera les solicito escuchar atentamente todo lo
que se esté discutiendo con el fin de entender a fondo la situación.
CÓMO HACERLO
Una vez que hayan identificado lo que los trajo tomar parte de una mediación y entiendan la
postura de cada quien, les pediré que de manera conjunta trabajen para proponer la mayor
cantidad de opciones enfocadas a resolver sus intereses. Si logran llegar a un acuerdo que les
beneficie a ambos, entonces si así lo desean, redactamos un convenio. En otras palabras, existe
una posibilidad de salir hoy con un arreglo y dejar atrás cualquier conflicto.
Conforme avance la mediación, estaré tomando notas tanto de sus intereses como de las
posibles soluciones que vayan surgiendo. Les aclaro que dichas notas serán destruidas una vez
terminada la mediación, de manera que pueden sentirse libres de decir y expresar lo que quiera.
Les recuerdo que esta sesión es privada y confidencial, lo que significa que estoy obligado a no
revelar cualquier tipo de información fuera de esta sala.
Durante el procedimiento de mediación se puede presentar la posibilidad de tener una reunión
privada con alguno de ustedes. De ser así, les explicaré ese procedimiento más adelante.
Las sesiones de mediación normalmente tienen una duración de aproximadamente tres horas,
pero estoy comprometido a trabajar con ustedes el tiempo que sea necesario mientras considere
que estamos progresando en la solución del conflicto.
RESOLUCIÓN DE DUDAS
¿Tienen alguna pregunta? De no tenerla entonces demos inicio…
Entre los suscritos a saber, por una parte ______________, mayor de edad y domiciliado(a) en
la ciudad de ___________, identificado(a) como aparece al pie de su respectiva firma; y por la
otra, _____________, también mayor de edad y domiciliado en la ciudad de __________,
identificado(a) como aparece al pie de su firma, quien actúa en nombre de ______________, se
9
Este Acuerdo de Confidencialidad gratuito, fue elaborado por i-Uris en forma genérica pero puede
adecuarse a cualquier tipo de negocio, mediación, situación..., o resumirse en una cláusula dentro de un
contrato siempre y cuando sea posible y válido para las partes.
31
ha acordado celebrar el presente Acuerdo de Confidencialidad que se regirá por las siguientes
cláusulas, previas las siguientes
CONSIDERACIONES
1.Las partes están interesadas en: ____________________________________________
2.Debido a la naturaleza del trabajo, se hace necesario que éstas manejen información
confidencial y/o información sujeta a derechos de propiedad intelectual, antes, durante y en la
etapa posterior.
CLÁUSULAS
PRIMERA. OBJETO. El objeto del presente acuerdo es fijar los términos y condiciones bajo los
cuales las partes mantendrán la confidencialidad de los datos e información intercambiados entre
ellas, incluyendo información objeto de derecho de autor, patentes, técnicas, modelos,
invenciones, know-how, procesos, algoritmos, programas, ejecutables, investigaciones, detalles
de diseño, información financiera, lista de clientes, inversionistas, empleados, relaciones de
negocios y contractuales, pronósticos de negocios, planes de mercadeo e cualquier información
revelada sobre terceras personas.
SEGUNDA. CONFIDENCIALIDAD. Las partes acuerdan que cualquier información
intercambiada, facilitada o creada entre ellas en el transcurso de ______________________,
será mantenida en estricta confidencialidad. La parte receptora correspondiente sólo podrá
revelar información confidencial a quienes la necesiten y estén autorizados previamente por la
parte de cuya información confidencial se trata. Se considera también información confidencial:
a) Aquella que como conjunto o por la configuración o estructuración exacta de sus
componentes, no sea generalmente conocida entre los expertos en los campos
correspondientes. b) La que no sea de fácil acceso, y c) Aquella información que no esté sujeta a
medidas de protección razonables, de acuerdo con las circunstancias del caso, a fin de mantener
su carácter confidencial.
TERCERA. EXCEPCIONES. No habrá deber alguno de confidencialidad en los siguientes casos:
a) Cuando la parte receptora tenga evidencia de que conoce previamente la información
recibida; b) Cuando la información recibida sea de dominio público y, c) Cuando la información
deje de ser confidencial por ser revelada por el propietario.
CUARTA. DURACION. Este acuerdo regirá durante el tiempo que dure _______________ hasta
un término de tres años contados a partir de su fecha.
QUINTA. DERECHOS DE PROPIEDAD. Toda información intercambiada es de propiedad
exclusiva de la parte de donde proceda. En consecuencia, ninguna de las partes utilizará
información de la otra para su propio uso.
SEXTA. MODIFICACIÓN O TERMINACIÓN. Este acuerdo solo podrá ser modificado o darse
por terminado con el consentimiento expreso por escrito de ambas partes.
SÉPTIMA. VALIDEZ Y PERFECCIONAMIENTO. El presente Acuerdo requiere para su validez y
perfeccionamiento la firma de las partes.
Para constancia, y en señal de aceptación, se firma el presente acuerdo en ___ ejemplares, por
las partes que en él han intervenido, en la ciudad de _________ a los ______ (__) días del mes
de _______ de ___________ (200_)
32
_______________ ________________
Firma Firma
________________ ________________
DNI DNI
El lugar en el que las partes en conflicto se van a reunir con el mediador con el fin de acercar sus
posturas y encontrar una solución, puede incidir de manera directa en un desarrollo adecuado
del proceso.
DISPOSICIÓN DEL ESPACIO FÍSICO: Las tres «C» del espacio de mediación
¿Cuáles son los elementos más útiles a tener en cuenta acerca del espacio, cuando
trabajamos un conflicto?
 Comodidad. Las personas no podemos trabajar bien si no nos sentimos cómodos donde
estamos.
 Comunicación. El mediador tiene que hacer fácil la comunicación.
 Conexión. La calidad del trabajo que hace un mediador es directamente proporcional a la

calidad de la conexión que logra establecer con los mediados. A mayor y mejor conexión,
más calidad. Y también a menor conexión, peor calidad en el trabajo.
¿Qué es la conexión? Por encima de todo, la conexión es conexión «personal». Quiere decir
que el mediador conecta con el otro de persona a persona. Por supuesto tiene su rol de
mediador y ellos el rol de mediados, pero es indispensable ir más allá durante el proceso y poder
establecer una conexión personal, esto es, un contacto humano de persona a persona. Por ese
motivo es importante que el profesional trabaje para generar en su espacio interior esa conexión
con el otro. Esto es parte primordial del trabajo como algo que hay que aprender.
Aspectos a tener en cuenta a la hora de establecer el espacio:
 Características de la sala: espaciosa, ventilada, con luz natural, amueblada sin ostentación
(no deben atraer demasiado la atención el decorado para que no se disperse el interés),
cómoda, sencilla y con buena acústica (facilitar la comunicación).
 Colocación de las mesas: las mesas pueden ser ovaladas, redondas, cuadradas o
rectangulares, lo que interesa es la posición que ocupará cada persona respecto al mediador.
En función de ello, podrá tener un carácter:
a. Igualitario entre partes: se consigue sentando a las partes en una mesa grande pero no
muy larga, es ideal para minimizar las diferencias de estatus; colocar al mediador entre
las partes o aumentando la distancia entre sillas conseguiremos más seguridad y es
33
ideal para personas que se sientan intimidadas; tanto la aproximación o eliminación de

las mesas como el acercamiento de las sillas durante la proceso, anima a las partes a
bajar la guardia y consigue un entorno más agradable.
b. Autoridad de mediador: se consigue sentándose en la cabecera de la mesa, o sólo en
una cara de la mesa mientras las partes están en la otra cara; con ello se consigue
animar a las partes a hablar con la persona mediadora y se utiliza en los casos de
tensiones crónicas.
c. Enfrentamiento cara-cara entre partes: se consigue sentando a las partes en ambos
lados de la mesa y frente a frente, donde la persona que ejerce la mediación se sitúa a
la izquierda u derecha de cada uno, de manera que las partes puedan elegir si mirar en
una u otra dirección; anima a las partes a arrancar a hablar cuando estamos ante un
proceso demasiado enquistado.
No debemos olvidar, que en toda mesa de mediación debe haber papel y lápices suficientes,
para que todos puedan tomar notas.
La mediación se inicia, de forma habitual, preguntando a las partes en conflicto cuál es el

problema, desde el punto de vista de cada uno. De forma general, la parte que solicitó llevar el
conflicto a mediación será la que inicie su exposición.
Cabe la posibilidad de utilizar sesiones separadas con cada una de las partes, en un primer
momento de la mediación. La utilización de estas sesiones va a depender del grado de
enquistamiento del proceso y de grado de los puntos emocionales existentes.
En caso de tener que recurrir a estas sesiones individuales, el mediador deberá por tanto, aclarar
las dudas de las partes y/o profundizar en aspectos que resulten difíciles a la hora de trabajar en
grupo en primer lugar, y así, conocer lo que cada parte está inicialmente dispuesta a transmitir y
compartir con la otra. Es por ello que el mediador ha de ganarse, en estas sesiones, la confianza
y la credibilidad de cada una de ellas, para luego poder reunirlas.
Esta fase se caracteriza por intentar conseguir que las partes hablen entre ellas, donde el
mediador interviene simplemente como un facilitador de la discusión sin exponer opinión alguna.
Buscando por tanto: el intercambio de emociones y opiniones entre los interesados en el
conflicto, dar respuesta a las acusaciones que se hacen entre ellos y aprovechar el momento
para aclarar algunos malos entendidos. El mediador aplicará todas las herramientas que estén a
su mano para facilitar una comunicación eficaz y efectiva (herramientas que podemos consultar
en la caja de herramientas del mediador).
34
Con todo ello, el mediador establecerá estrategias que permitan a las partes avanzar en el
proceso. Estrategias que giran en torno a: la creación de confianza y cooperación entre las
partes, el control de las emociones excesivamente intensas (especialmente las que pueden
derivar en violencia), minimizar estereotipos (étnicos, edad, raza, género, tendencia sexual…) y
disminuir las incompatibilidades básicas.
El conseguir que las partes apliquen estas estrategias, nos llevará, un mayor o menor número de
sesiones, que dependerá directamente de lo agravada que se encuentre la situación conflictiva,
de las características personales de las partes...
Una vez finalizadas estas primeras sesiones conjuntas, la persona que ejerce la mediación, debe
conocer y ayudar a las partes a identificar: los puntos de interés común y los motivos por los que
no pueden llegar a un acuerdo por sí solas. Fomentar el aprendizaje de estas dos concepciones,
es aprender a resolver conflictos y a superar sus obstáculos.
Avanzando primero en cuestiones sencillas y posponiendo las incompatibilidades más profundas

en último lugar, abordando el problema paso a paso (utilizando las técnicas adecuadas en cada
momento. Ejemplo: empoderamiento, revalorización…), se va obteniendo nuevos consensos que
palian las posiciones de incompatibilidad de la que partía. Con ello, se consigue que las partes
redefinan (lo vean desde otra perspectiva, nuevos marcos de comprensión del mismo) el
problema.
Otro cometido de la mediación en esta fase, es la de motivar a las partes a desear y desarrollar
soluciones creativas, es decir, que aporten ideas propias de resolución del conflicto, que se
ajusten a su modo de ver las cosas y que puedan ser valoradas de forma positiva por ambas
partes (hechas a su medida).
Todo ello provocará la satisfacción de las personas generando el sentimiento de ser tomadas en
cuenta, que se entiende el porqué de sus intereses y objetivos y por tanto, favorece el
cumplimiento de los compromisos acordados y provocan soluciones más duraderas.
35
Una vez identificadas las distintas opciones que se han anotado en la anterior fase, las partes
empiezan a negociar aquellas que consideran más viables.
Entran por tanto en juego las demandas y las concesiones que las partes están dispuestas a
hacer y que desde la mediación, se consideran, deben respetar unas disposiciones mínimas: que
sean posibles, aceptables por ambas partes, que mantengan expectativas de mejora de la
relación, realistas, equilibrados, específicos y concretos, claros y simples. Y que guardan
relación con la manera de alcanzar un acuerdo beneficioso para ambas partes.
A medida que se logran acuerdos (aunque sean pequeños), las partes sienten mayor confianza
para seguir escalando en la resolución del conflicto y le conceden mayor confianza al proceso de
mediación y a la persona que la ejerce. Lo que puede resultar positivo para abordar en este
momento, aquellas cuestiones que quedaron atrás debido a su especial dificultad (situaciones
emocionalmente complicadas, totalmente incompatibles, cargada de estereotipos…).
El penúltimo paso en esta etapa sería la verificación de los acuerdos y redacción de los mismos,
es decir, si un acuerdo es alcanzado, el mediador debe asegurarse que las partes entienden
cuáles son los términos, así como su alcance (qué es lo que han acordado y la obligación de
cumplirlo) y ayudar a plasmarlo en papel.
No debiendo presionar a las partes a tomar decisiones ni precipitar la firma del mismo. Este
acuerdo debe quedar a revisión de la persona que ejerce la mediación, para si es necesario,
contrastarlos con el equipo de mediación, los co-mediadores y/u otros expertos a los que estime
oportuno (en caso de existir).
La redacción por escrito de estos acuerdos evita el olvido, las malas interpretaciones y facilita el
seguimiento. Una copia de este acuerdo. Debe ser guardada, simplemente como ayuda en caso
de que alguna de las partes lo necesite ( ejemplo: que un acuerdo tenga trascendencia jurídica).
En caso de que no se hayan llegado a acuerdo alguno, se produce el fin de la mediación.

Informando a las partes que pueden seguir sin resolver el conflicto (provocando tal y como
hemos visto cronificación y agravamiento de la situación conflictiva que puede tornarse en
36
violenta) o pueden acudir a otras vías para resolver los conflictos (ejemplo: judicial, negociación,
arbitraje, conciliación…).
Debemos tener presentes, que no llegar a acuerdos no significa el fallo de la mediación, por una
parte dependerá de lo que se pretenda con la misma (ya hemos explicado que hay corrientes
que sólo buscan el aprendizaje de habilidades para resolver futuros conflictos y no su propia
resolución) y por otra, no debemos perder de vista el caso, puesto que puede volver a regresar a
la mediación ( hemos explicado que una de las características que debe valorar la persona que
se dedique a la mediación para iniciar un proceso, es, si las partes han respetado anteriores
acuerdo o si no han conseguido llegar a ellos).
Con la terminación del procedimiento de mediación propiamente dicho (puesto que se realiza
antes del seguimiento), y como último paso, el mediador procede a devolver a las partes los
documentos que nos soliciten y el profesional que ha ejercido la mediación, procederá a archivar
el expediente que contenga toda la documentación que resulte del proceso mediativo. Dicho
expediente, deberá ser conservado y custodiado por un plazo de 4 meses (ya sea para facilitar
un seguimiento posterior, a petición de instituciones/organismos públicos…)
La función del seguimiento no es otra que la de conocer la eficacia que ha tenido el proceso,
retomando el contacto con las personas sobre los que ha recaído la mediación, la forma más
fácil de hacer este seguimiento es por contacto telefónico o mediante entrevistas a los
interesados.
Con la terminación del procedimiento, el mediador procede a devolver a las partes los
documentos aportados, pero con toda aquella documentación generada a raíz del proceso, que
no han de devolverse a las partes, el profesional configurará un expediente que deberá
conservar y custodiar una vez terminado por un plazo de 4 meses.
El seguimiento, no es una mera formalidad, sino una fase más dentro del mismo proceso, en la
que se dispone de una nueva oportunidad para reforzar la seguridad y confianza de las partes, y
recordarles algo que ya aprendieron durante la mediación: que son capaces (por sí mismos o
37
con ayuda de los profesionales que ejercen la mediación) de resolver sus diferencias
pacíficamente. Y tiene como objetivo compartir información y experiencias sobre los éxitos.
Del mismo modo, el seguimiento, no sólo recae sobre las personas que se han sometido a un
proceso de mediación, sino también sobre la eficacia de la práctica del programa (realizar una
evaluación continua que permita introducir mejoras y correcciones ágilmente) y medir la calidad
de los programas y actividades de mediación.
La metodología de supervisión en base a la cual se propone medir la calidad de los programas y

actividades de mediación la abordaremos en el siguiente módulo de estudio: evaluación de la
mediación.
Conocer la calidad del servicio que estamos prestando, tanto en cuanto a la supervisión del
proceso mediativo, a las funciones que ejerce el mediador, la opinión de las partes sometidas a
un proceso de mediación, conocer si se están cumpliendo los acuerdos que resolvieron el
conflicto, como a la fiabilidad de las herramientas/ técnicas que se están utilizando, es (como
hemos visto hasta ahora) otro principio básico de la mediación. Que estima necesario realizar
con el fin de conocer, medir, aumentar un índice de calidad mínimo y comparar el resultado
esperado con la realidad.
Es por ello, que el mediador, debe prestar especial atención tanto a la pre-mediación, al
desarrollo del proceso mediativo, como a esta etapa de post-mediación.
38
La mediación tiene muchos ámbitos de aplicación, tal vez los más conocidos sean el familiar, el
escolar, el judicial, pero también se puede llevar a cabo para resolver problemas comunitarios,
vecinales, laborales, o entre organizaciones (tanto públicas como privadas e internacionales).
Cabe tener en cuenta que la mediación es un ámbito de especialización profesional que puede
darse prácticamente en cualquier contexto susceptible de sufrir un conflicto, como por ejemplo:
 La Mediación Familiar, entendida como la que se plantea en el seno de la familia, puede

incluir a padres, hijos, abuelos, pareja o familia más extensa. Trabaja en situaciones como:
divorcios, separaciones, custodia de los hijos menores, pensiones compensatorias, pensiones
alimenticias, gastos extraordinarios, régimen de visitas, de la pareja, o de los abuelos, la
utilización de la vivienda familiar, liquidación del régimen matrimonial, liquidación de bienes.
Relaciones paterno-filiales, incluso de niños adoptados con los padres biológicos, problemas
entre hermanos, o con cualquier miembro de la familia. Liquidaciones de herencias o
situaciones de dependencia.
 La Mediación Escolar, entendida como un medio alternativo pero indispensable para

resolver los conflictos que se generan dentro de instituciones académicas o escolares, ya sea
entre menores de edad en su faceta de estudiantes, los derivados de las relaciones de unos
estudiantes con otros, o los estudiantes con los profesores, o con cualquier componente
escolar. Trabaja en situaciones como: conflictos cotidianos de las aulas, burlas o
menosprecio hacia el educador, bullying o acoso escolar entre compañeros,…
La Mediación Escolar va de la mano de la Mediación Juvenil, entendida como una forma

alternativa de resolver los conflictos de manera extrajudicial o paralela a la judicial de los
menores entre 12 y 16 años.
 La Mediación comunitaria y/o social comunitaria, va dirigida a tratar los conflictos que se
generen entre aquellas personas que conviven en un mismo barrio, zona o municipio. Trabaja
en situaciones como: conflictos vecinales, conflictos sociales, comunidad de propietarios,
como en un municipio, zona o barrio. Habitualmente se realiza en colaboración directa con los
cuerpos y fuerzas de seguridad de la zona.
 La Mediación Intercultural se centra en aquellos conflictos que surgen entre personas que
comparten culturas diferentes. Trabaja en situaciones como: conflictos por desconocimiento o
falta de entendimiento del idioma, por las diferencias culturales, tanto en el ámbito de las
personas físicas, como de las personas jurídicas.
 La Mediación Mercantil (Societaria o Empresarial) se desarrolla en el ámbito empresarial,

tiene como fin restaurar las relaciones (empresario-trabajadores; entre trabajadores, jefes y
trabajadores…), el ahorro de costes y recursos, fortalecimiento de la solvencia de las
empresas, etc. Trabaja en situaciones como:
 Conflictos derivados de las Relaciones Externas de la Empresa o Sociedad, ya sean con

clientes como con proveedores: Incumplimiento de contrato, Problemas derivados de la
39
exportación e importación. Competencia Desleal. Acuerdo de pago de acreedores.

Cuestiones sobre un ERE derivado de un concurso o por otras causas, etc.
 Conflictos derivados de las Relaciones Internas de la Empresa, Sociedad: Problemas

entre socios, Compraventas Mercantiles, etc.
 La Mediación Civil se desarrolla en el ámbito del derecho civil. Trabaja en situaciones como:
Herencias y temas sucesorios, conflictos bancarios (cláusula suelo hipotecaria, preferentes,
ejecuciones hipotecarias, etc.), Arrendamientos urbanos y rústicos, etc.
 Otros: Mediación Sanitaria, Mediación Penal, Mediación de Patrimonial, Mediación Laboral-

Empresarial, etc.
Desde hace décadas la Comunidad Europea ha estado promoviendo el uso de la mediación, a

través de recomendaciones que sugieren su aplicación como vía alternativa y/o complementaria
a la vía judicial.
De todas y cada una de ellas hablaremos en los siguientes temas.
40
ÁLVAREZ M. (2005): “La mediación en asuntos civiles y mercantiles”. En: Revista del Poder
Judicial, núm. 77, primer trimestre, pp. 243 a 304.
ALZATE SAENZ, R. (2000): “Resolución de conflicto I y II”. El Mensajero. Bilbao.
ALZATE SAENZ, R. (1998): “Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva psicológica”.

Universidad País Vasco. País Vasco.
ARÉCHAGA, P.; BRANDONI, F.; RISOLÍA, M. (2005): “Sobre el proceso de mediación, los
conflictos y la mediación penal. Parte I: Sobre los conflictos y el proceso de mediación”. Ed.
Galerna. Buenos Aires.
AVRUCH, K; BLACK, P. (2000): “La resolución de conflictos en marcos culturales; Problemas y

Prospectos”. Instituto de Analisis y Resolucion de Conflictos, George Mason University, Fairfax.
BODNAR, P. (2000): “Manual de Mediación”. Ed. La Cañada. Cba.
BOQUÉ TORREMORELL, C. (2003a): “Cultura de Mediación y cambio social” Ed Gedisa.

Barcelona.
BOQUÉ TORREMORELL, C. (2005b): “Tiempo de Mediación”. Consejería de Educación de la

Junta de Andalucía
BURTON W. (2000): “La resolución de conflictos como sistema político”. Instituto de Analisis y
Resolucion de Conflictos, George Mason University, Fairfax, Virginia.
BUSH, R.; BARUCH A.; y FOLGER, J.P.(1996): “La Promesa de la mediación: Como afrontar el
conflicto a través del fortalecimiento propio y el reconocimiento de los otros”. Ed Granica.
Barcelona.
COBB, S. (1995): “Discurso ceremonial: desde el debate al diálogo, curso Negociación y

resolución de conflictos”. Universidad de California, Santa Bárbara,
COBB, S.; RIFKIN, J. (1995): “La neutralidad como práctica discursiva. La construcción y
transformación de narrativas en la mediación en comunidades, curso Negociación y resolución
de conflictos" Universidad de California, Santa Bárbara, agosto-septiembre de
COOB, S. (1993): “Empowerment and Mediation: A Narrative Perspective”. Negotiation Journal

[Revista en internet]. Julio [acceso 22 de diciembre 2015]; 9 (3): (245‐255). Disponible en:
http://www.colorado.edu/conflict/transform/cobb.htm
CONSTANTINO, C.; MERCHANT, C. (1997): “Diseño de sistemas para enfrentar conflictos”. Ed.
Granica.Barcelona.
CORNELIUS, H; FAIRE, S. (1995): “Tú ganas yo gano”. Ed Gaia. Madrid.
DE BONO, E. (1986): “Conflictos: cómo resolverlos de la mejor manera”. Ed. Plaza & Janes.
Esplugues de Llobregat (Barcelona).
41
DUFF, Y.; GROVER K. (1996): “La Mediación y Sus Contextos de Aplicación; Una Introducción
para Profesionales e Investigaciones”. Ed Paidós. Barcelona, España.
ESCUDERO, M. (1997): “Modelos didácticos”, Ed. Paidós.Buenos Aires.
FERNÁNDEZ, I. (1998): “Prevención de la violencia y resolución de conflictos”. Ed Narcea.

Madrid.
FOLBERG J.; TAYLOR R. (1997): “Mediación. Resolución de conflictos sin litigio”. Ed. Limusa,
Grupo Noriega Editores, México, págs. 245 y ss.
FOLGER, J. P.; BARUCH, J.; BUSH, R. A. (1996): “La promesa de mediación”. Ed. Granica.
Barcelona.
GASCÓN, P. (2000): “La mediación”. Cuadernos de pedagogía núm. 287, pp. 72-76. Barcelona.
GIMÉNEZ, C. (2001): “Modelos de mediación y su aplicación en mediación intercultura”l. Revista

de Migraciones, 10, págs. 59-110.
GONZÁLEZ, M. (1999): “Manual de mediación”. Atelier.
GRANDE, M.; ALMOGUERA, J.; JIMÉNEZ, J., (2006): “Ética de las profesiones jurídicas”. Ed.
Desclée de Brouwer. Bilbao.
GROVER, K.; GROSCH, J.W.; OLCZAK, P.V. (1996): “La mediación y sus contextos de
aplicación”. Ed. Paidós. Barcelona.
HIGHTON, E.; ÁLVAREZ, G. (2004): “Mediación para resolver conflictos”. Ed. Ad Hoc. Buenos
Aires.
HINDLE, T. (1998): “La negociación eficaz”. Ed. Grijalbo SA. Barcelona.
JUDSON, S. (2000): “Aprendiendo a resolver conflictos” Ed. Los libros de la Catarata. Madrid
MARTÍN, M.A. (1995): “Teoría y Técnica de Mediación y Conciliación. Introducción a la

Resolución de Conflictos”. Ed. Interoceánicas S.A. Buenos Aires.
MARTÍNEZ, B. (1999): “Mediación y resolución de conflictos. Una guía introductoria”. Ed.Paidós.
MITCHELL, C. (1993): “El Proceso y las Fases de la Mediación”. Gernika, Vizcaya, España
Gernika Gogoratuz/Centro de la Inves por la Paz. Paidos
MOORE, C. (1986): “ El proceso de mediación”. Ed. Granica,
MUNNÉ, Y.; MAC-CRAGH, P. (2006): “Los 10 principios de la cultura de mediación”. Ed. Graó.
Barcelona.
Progresar – Fundación para el Desarrollo Social, la Democracia y la Paz. (2000). “Mecanismos

alternativos para la transformación de los conflictos”. Fundación Progresar. Bogotá.
PARVIERI, E. (1995): “Principios y técnicas de mediación. Un método de resolución de

conflictos”. Ed. Biblos.. Buenos Aires.
42
SADA, R. (2007): “Curso de Ética General y Aplicada. 2a Edición. Ed. Minos Tercer Milenio.
México.
SERRANO ROMERO, J.F. (2009): “La mediación en Cataluña, tras el Proyecto de Ley de
Mediación en el ámbito del derecho privado de 27 de mayo de 2008”. En: Actualidad civil, Nº 4,
pág. 2 ISSN 0213-7100
SERRANO, G.; MENDEZ, M. (1987): “La mediación en los procesos de negociación: Un estudio
experimental”. Revista de Psicología Social, 1 (2), 137-152
TOUZARD, H. (1981): “La mediación y la solución de conflictos”. Ed. Helder. Barcelona.
VINYAMATA CAMP, E (1999a): “Manual de prevención y solución de conflictos. Conciliación,

Mediación, Negociación”. Edit. Ariel. Barcelona.
VINYAMATA CAMP, E (1999b): “Manual de prevención y solución de conflictos. Aprender del

conflicto: Conflictología y educación” .Edit. Ariel. Barcelona.
Ley 5/2012 de 6 de julio de mediación en asuntos civiles y mercantiles.
Código de Conducta Europeo de julio de 2004.
Libro Verde Título III.
La Ley 1/2009, de 27 de febrero, reguladora de la Mediación Familiar en la Comunidad

Autónoma de Andalucía, contiene los deberes éticos-deontológicos del mediador, en sus arts, 8
(sobre la imparcialidad y neutralidad); art. 9 sobre la confidencialidad y secreto profesional ; art.
16 sobre los deberes del mediador, en diferentes y concretos apartados; art. 17 sobre los
motivos de abstención del mediador y de su recusación.
El DECRETO 37/2012, de 21 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Desarrollo de

la Ley 1/2009, de 27 de febrero, reguladora de la Mediación Familiar en la Comunidad Autónoma
de Andalucía.. Y más recientemente por medio de la Fundación Mediara, adscrita a la consejería
de Justicia, la creación ya del Consejo Andaluz de Mediación Familiar, promoviendo el código
deontológico para la mediación.
Ley 1/2001, de 15 de marzo, de Mediación Familiar de Cataluña; y su Reglamento, el Decreto

139/2002, de 14 de mayo. .
Ley 4/2001, de 31 de mayo, de Normas reguladoras sobre Mediación Familiar en Galicia; y su

Reglamento, el Decreto 159/2003, de 31 de enero. .
Ley 7/2001, de 26 de noviembre, de Normas reguladoras de la Mediación Familiar en la

Comunidad Valenciana. . La Ley 15/2003, de 8 de abril, de Canarias, completada mediante Ley
3/2005, de 23 de junio, para la modificación de la Ley 15/2003, de 8 de abril, de la Mediación
Familiar. .
Ley 4/2005, de 24 de mayo, de regulación de la Mediación Familiar como servicio social

especializado en Castilla-La Mancha. .
Ley 1/2006, de 6 de abril, de Castilla y León. Su Reglamento de desarrollo verá previsiblemente

la luz en los primeros meses de 2007.
43

Med T2

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Med T2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIDAD 2: La Mediación I: Estructura y Proceso

En las últimas décadas, estamos asistiendo a la creación y desarrollo de modalidades

Es a partir de los años 60 cuando estudiosos estadounidenses de la Escuela de Derecho de

En España, encontramos alguna tradición histórica, el “Tribunal de las Aguas” o el “Tribunal de la

Hoy en día, hablamos de Alternativa de Resolución de Disputas (ADR en Inglés) ó Mecanismos

El uso adecuado de estos mecanismos reduce en términos de costes económicos y en tiempo

Cuando hablamos de procedimientos alternativos a la resolución de conflictos, hacemos

Entre los distintos procedimientos alternativos a la resolución de conflictos, nos podemos

 La negociación: proceso que busca alcanzar un acuerdo o arreglo de un conflicto, es decir,

principal es la inexistencia de participación de personas externas (perito, agente...) que

 Otras formas de ADR Si profundizamos entre los distintos procedimientos de resolución de

 NEGOCIACIÓN ≠ MEDIACIÓN. En negociación no existe un tercero que ayude y guíe

Intervención Grado de Quien Fuerza de la

Tercero neutral INFORMAL ACUERDO

Libertad de las Tercero LAUDO

La mediación se realiza mediante:

 El análisis e identificación de las causas que generan el conflicto.

Partiendo de la definición de profesión, como la aceptación y el apego de las normas de práctica,

A medida que la mediación se convierte en una profesión, aumenta la importancia de desarrollar

a) En relación a las partes en conflicto: La Voluntariedad.

Hablar de voluntariedad es hablar de la voluntad de participar, y la voluntad de llegar a un

La voluntariedad se relaciona con conceptos tales como el protagonismo, el co-protagonismo y

b) En relación a la persona que ejerce la mediación: Neutralidad e Imparcialidad.

c) En relación al propio proceso: Confidencialidad.

En la mediación, el mediador cuenta con la Confidencialidad como una herramienta esencial.

A medida que la mediación se convertirse en una profesión, se incrementa la importancia de

Este código de conducta establece varios principios mínimos como son:

 Independencia e imparcialidad (circunstancias que pueden afectar a su independencia o

El cumplimiento de estas garantías mínimas, se deja al arbitrio de los mediadores individuales,

En un principio, toda persona dedicada al ejercicio de la mediación debe valorar si la aplicación

 Las partes tienen la necesidad de llegar a un acuerdo de manera urgente.

 Las partes en conflicto están dispuestas a intentar negociar una solución.

 Las partes acepten a una persona mediadora (neutral e imparcial).

 Cuando se debe probar la verdad de los hechos.

 Es voluntaria (las partes pueden abandonar la mediación en cualquier momento, pueden no

 Disminuye la tensión emocional y los enfrentamientos en las relaciones familiares y de

En el caso de la mediación, no podemos hablar de la existencia de un único modelo

Para abordar los procesos de resolución de conflictos, el mediador en su labor profesional se

Estos tres elementos son:

Cuando el mediador presta más atención al conflicto y su intención principal es resolverlo,

Si pretende que el proceso tenga un carácter educativo (aprendizaje de habilidades para el

En el caso en que la comunicación y las formas de narración de la situación conflictiva, sean el

No obstante, estos tres modelos predominantes, comparten un extenso abanico de enfoques y

El famoso método Harvard, también denominado negociación según principios o negociación

Se trata de un modelo notablemente práctico, basado en cinco premisas:

2. Centrarse en intereses, no en posiciones. El proceso se centra más en los intereses y

3. Desarrollar opciones de ganar-ganar (ganar ambos). Ambas partes ganan en el proceso y

4. Centrado en el manejo de criterios objetivos, es decir, buscan la causa del problema

5. Intenta buscar y conocer el BATNA/MAAN8, la mejor alternativa de acuerdo, mediante la

¿Cuáles son sus OBJETIVOS?

Lograr el acuerdo (es fundamental) para resolver el conflicto.

Modelo impulsado por R. Bush y J. Folger, que en su libro La Promesa de Mediación,

El objetivo de este modelo no es la de alcanzar acuerdos mediante la negociación, donde cada

 Fortalecimiento del "yo".

Debe entenderse que el objetivo de la mediación transformativa no es tanto el alcanzar un

 Fomentar el crecimiento moral.

Los mediadores trabajarán, por tanto, en la transformación del conflicto, concentrando el

Orientación transformadora: Las disputas no son consideradas como problemas, no busca

Aumenta el protagonismo y la asignación de responsabilidades.

¿Cuáles son sus OBJETIVOS?

Modificar la relación entre las partes. No importa si llegan a un acuerdo o no.

El modelo Circular-Narrativo de Sara Cobb, se encuentra ubicado en nuevos paradigmas

El modelo Circular-Narrativo se fundamenta en 4 componentes: