REPÚBLICA DE PANAMÁ

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL

LEGISLACION DE TRABAJO
EXPOSICIÓN – MÉTODOS ALTERNOS DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS (M.A.S.C)

PROFESOR
LUIS CEDEÑO

PRESENTADO POR
ÁVALO, LEONARDO 20-14-2322
BATTIKK, MIGUEL 9-741-806
HERRERA, ALLAN 6-718-2228
PAREDES, HEIBAR 8-902-1009
SÁNCHEZ, YAIR 3-735-180

1IC151

FECHA DE ENTREGA
12 DE NOVIEMBRE DE 2018
ÍNDICE
Introducción ............................................................................................................................ 3
Métodos Alternos de Solución de Conflictos (M.A.S.C) ....................................................... 4
Negociación ............................................................................................................................ 5
Modelos Arquetípicos de la Negociación: Competitivo y Cooperativo ............................. 5
Metodología de la Negociación: Modelos típicos de Negociación .................................... 5
Mediación ............................................................................................................................... 7
Los tipos de conflictos en la mediación............................................................................ 10
Arbitraje ................................................................................................................................ 12
Arbitraje Obligatorio ........................................................................................................ 15
Conciliación .......................................................................................................................... 16
Diferencias Entre Negociación y Mediación ........................................................................ 19
Conclusiones ......................................................................................................................... 20
Introducción
En el siguiente trabajo se presentará el informe utilizado para la exposición del tema
“Métodos alternos de Solución de Conflictos (M.A.S.C.)”, en el cual se analizará las
alternativas para resolver conflictos sin necesidad de recurrir a litigio judicial.
Se hablará sobre 4 métodos, el primero de ellos es la Negociación, el segundo será
Mediación el tercero arbitraje y por último conciliación.

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Métodos Alternos de Solución de Conflictos (M.A.S.C)
Denominamos "Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos" a una gran gama de
herramientas utilizadas para solucionar conflictos sin necesidad de acudir al litigio judicial.
Los principales métodos son: la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje.
Marco conceptual de los Principales Métodos de Resolución de Conflictos:
a) La Negociación: es voluntaria, informal, directa y permite a las partes tener control
sobre el proceso y la solución (Sin ayuda o facilitación de terceros).
b) La Mediación: se ha definido como un procedimiento no adversarial, en el cual un
tercero neutral facilita la comunicación y ayuda a las partes a negociar para llegar a un
resultado mutuamente aceptable.
c) La Conciliación: supone avenimiento entre intereses contrapuestos; es armonía
establecida entro dos o más personas con posiciones divergentes.
d) El Arbitraje: se ha definido como un procedimiento mediante el cual las personas puede
someter, previo convenio, a la decisión de uno/a o varios/as árbitros/as las cuestiones
litigiosas, surgidas o que puedan surgir en materias de su libre disposición conforme a
derecho.

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Negociación
Significado: La negociación es un proceso en donde los agentes interesados en llegar a un
acuerdo sobre un asunto en particular intercambian información, promesas y aceptan
compromisos formales. La negociación se suele dar en forma de diálogo entre las partes, en
donde cada uno tiene interés en lo que la otra parte tiene o puede ofrecer, pero no está
dispuesto a aceptar todas sus condiciones. De esta forma, cada parte busca que la otra ceda
en algo su postura para poder llegar a un punto de acuerdo aceptable por ambos.

Modelos Arquetípicos de la Negociación: Competitivo y Cooperativo:

a) Los Métodos Adversariales (Modelo Competitivo): las partes resuelven el conflicto
compitiendo, es decir, son contendientes, y un tercero suple la voluntad de las partes y toma
una decisión. Necesariamente el conflicto tiene el siguiente desenlace: una parte pierde y la
otra gana, se trata de la llamada fórmula "ganador/perdedor". La decisión del tercero que
pone fin a la disputa se basa en la ley o en la aplicación de un precedente. Ej.: litigio, arbitraje.
b) Heterocomposición (Modelo Competitivo): cuando se designa un tercero que actúa por
voluntad acorde de las partes, por ejemplo, un árbitro. La Heterocomposición pura ocurre
exclusivamente en el caso del proceso judicial.
c) Los Métodos No Adversariales (Modelo Cooperativo): están orientados a que las partes
trabajen juntas y cooperativamente para solucionar el conflicto. Las partes tienen el control
sobre la solución, acuerdan su propia decisión. Todas las partes se benefician con la solución
que juntas han creado. Ej.: negociación, conciliación y mediación.
d) Autocomposición (Modelo Cooperativo): las propias partes deciden consensualmente
la solución del conflicto. La decisión no se impone por ningún tercero. A lo sumo se designa
un tercero como facilitador, mediador o conciliador, que no ostenta poder de decisión.

Metodología de la Negociación: Modelos típicos de Negociación:

a) El modelo competitivo de negociación: en el modelo competitivo un individuo o grupo
consigue sus objetivos a expensas de un adversario; puede apelar a la intimidación o a sutiles
formas de manipulación.
b) El modelo distributivo: en este modelo las partes tratan de distribuir las ganancias y las
pérdidas. También se lo llama convergente, en la medida que las partes tratan de converger
en un punto llamado medio.
c) El modelo colaborativo de negociación: el modelo colaborativo (ganar-ganar) las partes
salen ganando, satisfaciendo la totalidad o la gran mayoría de sus intereses.
Los seis pasos del modelo colaborativo:

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1) Ir más allá de la posición: para comenzar se trata de pasar de las posiciones a los
intereses reales de las partes. Este paso consiste en concentrarse en los intereses que se
encuentran por detrás de las posiciones.
2) Identificar y priorizar intereses: al concentrarnos en los intereses por detrás de las
posiciones es preciso:
3) Identificar los intereses propios y los de la otra parte.
4) Hacer un listado para cada uno, estableciendo prioridades.
5) Explorar cómo se vinculan con las posiciones adoptadas por cada parte.
6) Evaluar la influencia de las necesidades.

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Mediación

La Mediación es un proceso voluntario en el que dos o más partes involucradas en un

conflicto trabajan con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias
soluciones para resolver sus diferencias y es regulada De acuerdo con el capítulo II de la ley
5 del 8 de julio de 1999. “por lo cual se establece el régimen general de arbitraje de la
conciliación y mediación”.

Lo que establece la ley 8 de julio de 1999:

 El artículo 52 del capítulo II de la ley 5 del 8 de julio de 1999 define a la mediación

de la siguiente manera:

 La mediación está orientada en base a los principios mencionados en el artículo 53

en esta ley:

 El proceso de mediación puede ser pública o privada según lo establece el artículo

54:

 Las materias que pueden someterse al proceso de mediación se especifican en el

artículo 55.

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 El articulo 56 habla sobre el convenio que se debe suscribir y la confidencialidad de
lo que se trataran en las consultas:

 La mediación puede tener lugar ya sea judicial o extrajudicialmente según lo

especifica el artículo 57:

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  Sobre el ente que otorga el reconocimiento y autorización que se le concede a
centros, entidad privadas, organizaciones para llevar a cabo la mediación:

 En el artículo 59 se establecen los requerimientos para ejercer la mediación:

 El articulo 60 especifica quiénes no pueden ser nombrados conciliadores y

mediadores:

se puede decir que la mediación es:

 Un procedimiento no adversarial.
 Que es pacífico.
 Que es cooperativo de resolución de conflictos.

Y, por tanto, su propósito propende lograr:

 Un acuerdo rápido.
 Sin los costos en tiempo, dinero y esfuerzo.
 De ser la cuestión conflictiva un proceso judicial.

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La mediación es una instancia voluntaria a la que la parte puede o no asistir con su abogado.
Se tiene como objetivo el acercamiento entre las personas que presentan una posición
controvertida, un conflicto. El mediador está para ayudar en que se clarifiquen, identifiquen
esos intereses en conflicto y que se llegue a un acuerdo satisfactorio dejando de ser posible,
el tener que recurrir al Tribunal de Justicia.

El Mediador

La misión del mediador es propiciar, estimular, escuchar y dar guía a las partes para que ellas
mismas encuentren, logren una solución satisfactoria al problema o problemas que entablan
el conflicto.

A diferencia del juez, o en su efecto del árbitro, el mediador no decide, ni declara resolución
alguna de la controversia, del conflicto. El mediador, no infiere autoridad alguna, ni impone
solución sobre los intereses que las partes resuelven.

Es por tanto el mediador, un conductor, un profesional entrenado para asistir a las personas
en conflicto, de forma que ellas logren comprensión sobre las cuestiones que les afectan.
Cada persona a través del proceso explicará mutuamente sus necesidades hasta lograr el
acuerdo que en efecto las partes mismas desean.

Los tipos de conflictos en la mediación

Los tipos de conflictos que pueden someterse a mediación se pueden catalogar como:
 Disputas de Negocios: alcances contractuales, cobros de sumas de dinero,
organización, socios.
 Familia: régimen de visitas, alimentos, separación de hecho, tenencia de los hijos.
 Vecinos: ruidos, convivencia, daños, mejoras, servidumbres.
 Inmuebles: división de condominio, cuestiones consorciales, inquilinos.
 Sucesiones: división de herencias.
 Daños Personales/Reclamos a Seguros: gastos médicos, daños y perjuicios.
 Problemas médicos.

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Beneficios

 Es voluntario.
 Es menos costosa que el procedimiento judicial.
 Es más rápida que los Tribunales.
 Es Privada y Confidencial, requiere cooperación.
 Ofrece un entorno y clima adecuado para resolver los intereses y conflictos.
 Ofrece a las partes oportunidad de llegar a un acuerdo de necesidades.

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Arbitraje

El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo

de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión
sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las
partes optan por un procedimiento privado de solución de controversias en lugar de
acudir ante los tribunales.
Las características principales del arbitraje son:

 El arbitraje es consensual
Un proceso de arbitraje únicamente puede tener lugar si ambas partes lo han acordado.
En el caso de controversias futuras que pudieran derivarse de un contrato, las partes
incluyen una cláusula de arbitraje en el contrato. Una controversia existente puede
someterse a arbitraje mediante un acuerdo de sometimiento entre las partes. A
diferencia de la mediación, una parte no puede retirarse unilateralmente de un proceso
de arbitraje.

 Las partes seleccionan al árbitro o árbitros

En virtud del Reglamento de la OMPI, compete a las partes seleccionar
conjuntamente a un árbitro único. Si optan por un tribunal compuesto por tres árbitros,
cada parte selecciona a uno de los árbitros y éstos seleccionarán a su vez a un tercer
árbitro que ejercerá las funciones de árbitro presidente.

 El arbitraje es neutral
Además de seleccionar árbitros de nacionalidad apropiada, las partes pueden
especificar elementos tan importantes como el derecho aplicable, el idioma y el lugar
en que se celebrará el arbitraje. Esto permite garantizar que ninguna de las partes goce
de las ventajas derivadas de presentar el caso ante sus tribunales nacionales.

 El arbitraje es un procedimiento confidencial

El reglamento protege específicamente la confidencialidad de la existencia del
arbitraje, las divulgaciones realizadas durante dicho proceso, y el laudo.

 La decisión del tribunal arbitral es definitiva y fácil de ejecutar

En virtud del Reglamento de Arbitraje, las partes se comprometen a ejecutar el laudo
del tribunal arbitral sin demora.

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 CAPÍTULO VI ARBITRAJE

 Artículo 452
(Subrogado por el artículo 9 de la Ley No. 8 de 30 de abril de 1981).
Concluidos los procedimientos de conciliación, el conflicto colectivo será sometido
total o parcialmente a arbitraje en cualesquiera de los siguientes casos: 1. Si ambas
partes acuerdan someterse al arbitraje.
2. Si los trabajadores, antes o durante la huelga, solicitan el arbitraje a la dirección
regional o general de trabajo. 3. Si el conflicto colectivo se produce en una empresa
de servicio público, según la definición del artículo 486 de este Código. En este caso,
la dirección regional o general de trabajo decidirá someter la huelga a arbitraje,
después que haya comenzado. Las partes podrán apelar la decisión ante el Ministro
de Trabajo y Bienestar Social. El recurso se concederá en efecto devolutivo y será
decidido sin intervención de las partes. La resolución que decida someter el conflicto
a arbitraje ordenará la inmediata suspensión de la huelga.

 Artículo 455.
Si por cualquier causa no fuere posible designar los árbitros de las listas
correspondientes, cada parte designará libremente un árbitro. Si vencido el plazo para
designar el árbitro, cualquiera de las partes no lo hubiere hecho, la dirección regional
o general de trabajo escogerá al azar el árbitro de la lista correspondiente. Los árbitros
designados por las partes se reunirán y escogerán un tercer árbitro que actuará como
presidente del Tribunal de Arbitraje. Si no se pusieren de acuerdo dentro del día
siguiente al que tomaron posesión de su cargo, el Director General de Trabajo
designará el tercer árbitro, que podrá ser un funcionario del Ministerio de Trabajo y
Bienestar Social que no hubiere participado en la conciliación, o una persona idónea.
No es necesario que el tercer árbitro se escoja de las listas confeccionadas por la
dirección regional o general de trabajo.

 Artículo 456.
No pueden ser miembros del Tribunal de Arbitraje los que tienen impedimentos
legales o los que directa o indirectamente hubieren intervenido en representación de
las partes en las etapas de trato directo o de conciliación. Esta prohibición comprende
a los trabajadores, representantes, apoderados, y en general toda persona ligada a ellos
por cualquier vínculo de interés o dependencia.

 Artículo 460.
El Tribunal de Arbitraje actúa sin sujetarse a formas legales de procedimiento en la
recepción de las pruebas ofrecidas por las partes y de las que considere necesarias

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para la justificación de los hechos. Tiene facultad para efectuar todas las
investigaciones conducentes al mejor esclarecimiento de las cuestiones planteadas y
para solicitar el auxilio o informes de las autoridades y tribunales de trabajo, y de
cualquier otra autoridad o funcionario.

 Artículo 461.
El Tribunal de Arbitraje funcionará con la asistencia indispensable de todos los
miembros. En lo que se refiere al procedimiento eliminará las formas solemnes, y lo
simplificará manteniendo la igualdad de las partes y garantizado el derecho de
defensa de estas.

 Artículo 468.
El compromiso para ir al arbitraje se suscribirá por triplicado, y además de la firma
de las partes llevará la del funcionario conciliador. Cada parte conservará un ejemplar
del compromiso y el tercero se archivará en el Ministerio de Trabajo y Bienestar
Social.

 Artículo 471.
El arbitraje puede comprender el contenido total o parcial de una convención
colectiva de trabajo.

 Artículo 473.
El laudo arbitral no admite recurso alguno, pero será nulo en los siguientes casos: 1.
Si decide sobre asunto que no fue sometido al arbitraje, pero sólo en la parte que
constituye el exceso. 2. Si desmejora las condiciones de trabajo. 3. Si se falla fuera
de término. No obstante, si transcurren más de dos días luego de vencido el plazo para
fallar, sin que ninguna de las partes formule objeción escrita, el término respectivo se
entenderá prorrogado por diez días más, por una sola vez. La objeción puede
formularse ante el presidente del Tribunal o ante el funcionario que dirigió la
conciliación. 4. Si el compromiso fuere nulo o ineficaz. La petición de nulidad del
laudo arbitral se tramitará como proceso abreviado.

 Artículo 474.
El expediente relativo al arbitraje, una vez notificado el laudo, se archivará en el
Ministerio de Trabajo y Bienestar Social

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Arbitraje Obligatorio

El arbitraje obligatorio, a diferencia del voluntario, radica en que las partes

involucradas en un conflicto colectivo de trabajo no han logrado la solución de este y
han descartado el arbitraje voluntario, y los trabajadores han hecho uso del ejercicio
del derecho de huelga previsto en la Constitución

El arbitraje obligatorio es facultad del ministro(a) del Trabajo, cuando la huelga que
por su extensión, duración u otras circunstancias graves que afecten servicios
públicos esenciales que pongan en peligro inminente la vida, salud de la población,
su seguridad o una parte de ella, el ministro podrá dictar mediante resolución
motivada: que ordene poner fin al conflicto, suspender la huelga, reanudar las
actividades y someter la solución del conflicto a un laudo arbitral, el cual deberá ser
dictado en treinta días después de ser constituida la junta arbitral. Si los trabajadores
consideran que el arbitraje afecta sus derechos (DDHH), podrán utilizar la acción de
amparo laboral para restituir la situación jurídica infringida.

Un arbitraje no puede en ningún caso desmejorar los derechos y beneficios de los

trabajadores y trabajadoras

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Conciliación
Conciliación se encuentra regulada en el Decreto Ley 5 del 8 de julio de 1999, en el Título
II, de la Conciliación y la Mediación.
Esta normativa define en el artículo 45 la conciliación como “un método de solución pacífica
de conflictos, a través del cual las partes gestionan la solución de sus propios conflictos con
la intervención de un facilitador imparcial, llamado conciliador, cualificado mediante
reglamento expedido por el Ministerio de Gobierno y Justicia.”
Tanto en la mediación como en la conciliación interviene una tercera persona imparcial,
según sea el caso mediador/a (cuya finalidad es la de establecer las condiciones para el
diálogo y arribar a un posible acuerdo basado en la mutua satisfacción de intereses) o
conciliador/a (muy similar al rol del mediador/a, salvo que le es permitido ayudar a las partes
mediante la oferta de posibles fórmulas de solución.
En concordancia con las exigencias del Decreto Ley No. 5 de 8 de julio de 1999, en adelante
el Decreto Ley, los Conciliadores del Centro deberán ser profesionales titulados y estarán
asistidos por la Secretaría de Conciliación y Mediación, previamente al desarrollo de la
Conciliación.
Las Funciones del Conciliador Además de aquellas que le asigna el Decreto Ley, el
Conciliador tendrá las siguientes funciones: 1. Presentar, en cualquier etapa del
procedimiento conciliatorio, sugerencias para la solución de la controversia. No es preciso
que esas sugerencias se presenten por escrito ni se explique el fundamento de ellas. 2. Ayudar
a las partes de manera independiente e imparcial en sus esfuerzos por lograr un arreglo
amistoso de la controversia.
La solicitud de Conciliación podrá ser presentada de forma oral o escrita, ante la Secretaría
de Conciliación y Mediación, manifestando la voluntad de lograr un acuerdo extrajudicial a
través de la Conciliación, en virtud de la intervención y gestión del Centro. La anterior
solicitud podrá ser presentada por una de las partes interesadas de manera individual, por
ambas de común acuerdo o por sus representantes legales debidamente facultados con o sin
apoderado.

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Diferencias Entre Negociación y Mediación

Se puede considerar que mediación y conciliación son lo mismo, sin embargo, ambos
procesos guardan diferencias que deben tenerse en cuenta para saber lo que se puede
obtener al optar alguno de ellos.

En la mediación una o más partes implicadas buscan alcanzar un acuerdo con la ayuda de
un profesional que actuará de forma imparcial para reducir que pudiera surgir en la
negociación, ayudando a generar alternativas de solución, pero sin brindar una
recomendación a los involucrados. Será tarea de las partes que negocian optar por la
solución que mejor se adecúa a sus circunstancias y necesidades.

En la conciliación las partes intentan llegar a un acuerdo con la ayuda de un tercero, pero en
este caso el profesional encargado de la conciliación propone soluciones que pueden ser
aceptadas, o no, por las partes involucradas.

La diferencia radica en el nivel de intervención que tiene el profesional durante el proceso

de negociación. En los procesos de mediación no hay una intervención directa, solo se
sugieren algunas alternativas de solución y las partes pueden modificar las condiciones de
acuerdo a sus necesidades particulares haciendo que el proceso sea más viable para ambas
partes porque se modifican las alternativas hasta encontrar una solución que satisface a
ambas partes.

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Conclusiones

 Los métodos alternativos de solución de conflictos son sistemas que brindan a las
partes enfrentadas vías alternativas para resolver sus discrepancias sin tener que
acudir a los tribunales.
 Algunos de estos métodos son el arbitraje, la mediación, la conciliación, etc. Estos
sistemas tratan de promover que el hecho de acudir a los tribunales sea el último
recurso para resolver cualquier discrepancias o controversia.
 Estos métodos son más eficaces, rápidos y baratos que la justicia tradicional.
Además, son un medio para desatascar los tribunales de un buen número de asuntos
que pueden resolverse por estas vías y que ralentizan la Administración de Justicia
en su conjunto.
 Otra característica importante de estos métodos, que muchas empresas identifican
como una gran ventaja, es su carácter confidencial, frente a la publicidad de la
justicia ordinaria.
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