SISTEMAS DE CONTROL Y GESTIÓN DE DIRECCIÓN DE

PERSONAS

Clima Laboral

AUTORES:
Gonzales Bravo, Rossangela Melissa

Huillcahuayo Ramirez, Merelyn Vanessa

Sanchez Sanchez, Fatima Li

Zegarra Ore, Cindy Angella

DOCENTE:
Dra. Silvia Olivo Valenzuela

Lima – Perú

2024
 1. Caso de clima laboral

En la empresa se generan diferentes eventos que afectan el clima organizacional de

la empresa; sin embargo, aquello que más aqueja a los colaboradores es el trato de
determinadas jefaturas hacia ellos. Esto sucede especialmente con familiares o
jefaturas que tienen un “trato especial” con los dueños de la empresa. Una de las
situaciones que fue bastante sonada fue sobre uno de los jefes que, por ser familia
de los dueños, entendía que podía tener el trato que quisiera con su área,
insultándolos y menospreciando sus labores. El hecho de que el personal falte una
vez era motivo para que sea retirado de inmediato de la empresa o si solicitaban algún
permiso por el motivo que fuese del mismo modo. A tal punto que llegaban al área de
Recursos Humanos muy tocados por dicha situación a hacer su descargo; sin
embargo, este tipo de situaciones no eran bien recibidas por el jefe, así que procedía
a retirarlos o ellos mismos pasaban a retirarse para no seguir atravesando por ese
tipo de situaciones. A partir de ello, se decidió conversar con él y procura no
involucrarse más que para temas de gestión, siendo la responsable de la supervisión
al personal, su asistente.

2. ¿De quién es la responsabilidad?

La responsabilidad de causar un clima organizacional negativo en la empresa recae

principalmente en la jefatura; que tienen un comportamiento inapropiado hacia sus
colaboradores como insultos y menosprecio a su equipo, además de tomar decisiones
extremas que generaban malestar entre los empleados. Así como también parte de
la gerencia, debido a que no comprenden la importancia que tiene abordar este
tiempo de situaciones y trabajarlas a tiempo. González (2019) menciona que los
líderes tienen una gran responsabilidad en la creación de un buen clima laboral ya
que su actitud, comunicación y capacidad debe servir para motivar a los
colaboradores generando un mejor ambiente de trabajo. Por ello, la transparencia, el
apoyo y el reconocimiento de la jefatura deben ser clave para mantener a los
colaboradores comprometidos y satisfechos.
 3. ¿Cuáles fueron las consecuencias al no haber un clima laboral?

● Falta de confianza por parte del personal hacia la empresa y sus puestos:
El personal suele comentar al acercarse a recursos humanos que no siente
esa seguridad en el trabajo, debido a que al hacer algo que el jefe de área
considere mal, ellos podrían perder su trabajo. Según Maria (2019) esta falta
de confianza puede llevar a un entorno laboral estresante, una disminución en
la satisfacción y el compromiso de los colaboradores.

● Rotación de personal: El índice de rotación en la empresa incrementó, siendo

esta área una de las que más rotación tenía debido a las constantes renuncias
y despidos ocasionados a partir de esta situación. Según Álvarez (2020), a
partir de las renuncias y despidos repentinos, se genera una vacante
imprevista y genera un desequilibrio en la fuerza laboral.

● Sobrecarga de trabajo en el área de reclutamiento y selección: Al

generarse las renuncias y despidos, las vacantes a cubrir incrementaron,
generando mayor carga de trabajo al área de reclutamiento y selección. Al
respecto, Colsubsidio (2020) refiere que la sobrecarga de trabajo se produce
cuando los profesionales de esta área tienen una carga excesiva de
responsabilidades y tareas que superan su capacidad de gestión eficiente.
Entonces, al dispararse el índice de rotación, esto incrementa aún más.

● Aumento del estrés y la ansiedad: Los colaboradores empezaron a llegar a

laborar fastidiados, se presentaron conflictos entre compañeros y con su jefe
inmediato. Rodriguez y Riven (2011) refieren que un clima laboral inadecuado
puede generar altos niveles de estrés y ansiedad, producto de un ambiente de
trabajo tóxico y otros factores.

4. Redactar las propuestas de mejora

La empresa familiar, por naturaleza viene de la mano con cientos de retos que son
muy peculiares, como el hecho de separar la relación familiar de la de negocios. Para
ello, se tuvo en consideración las siguientes propuestas:
● Es importante elaborar un protocolo familiar adaptado a cada evento que se
suscite, se regule las medidas importantes que se llevarán a cabo y la
asignación de responsabilidades a cada miembro de la familia,
comprometiéndose a no aprovechar de su condición de familia, para tomar
decisiones drásticas, si no lo amerita. Y de ser el caso, entender que se
encuentran en la condición de empleadores y debe haber un respeto de por
medio.

● Se sugiere que en el caso no esté funcionando la gestión de los familiares, se

contrate una persona externa profesional sin ningún vínculo familiar, para
tomar el mando. De este modo, sugerir que los familiares no intervengan
cuando se trate de tomar decisiones, podrían sugerir, pero deben dejarlo en
manos del especialista.

● Establecer canales de comunicación donde todos los miembros de la

organización puedan expresar sus ideas y preocupaciones respecto al clima
laboral.

● Dar a conocer en qué se encuentra trabajando la empresa para mejorar el

clima. Así, podrán sentir que están siendo escuchados y se está haciendo
algo al respecto para un bien común.
 REFERENCIAS

Álvarez, D. (2020). Rotación de personal ¿Qué es y cómo combatirla? México: Plaza

y Valdés, S.A. de C.V.
https://www.researchgate.net/publication/353023868_ROTACION_DE_PERS
ONAL_Que_es_y_como_combatirla
Colsubsidio, S. (2020). La sobrecarga de trabajo, enemiga de la productividad.
https://xposible.com/articulos/la-sobrecarga-de-trabajo-enemiga-de-la-
productividad/

González, V. (8 de agosto, 2019) ¿Quién es el responsable de un buen clima laboral?

https://www.linkedin.com/pulse/qui%C3%A9n-es-el-responsable-de-un-buen-
clima-laboral-gonz%C3%A1lez-de-buena%C3%B1o/

María, F. (2019). 5 consecuencias de trabajar en un mal clima laboral. okdiario.com.

https://okdiario.com/salud/5-consecuencias-trabajar-mal-clima-laboral-
4966299
Rodríguez Carvajal, R. y Rivas Hermosilla, S. (2011). Los procesos de estrés laboral
y desgaste profesional (burnout): diferenciación, actualización y líneas de
intervención. Medicina y Seguridad Del Trabajo, 57, 72–88.
https://doi.org/10.4321/s0465-546x2011000500006