FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Clima organizacional y desempeño laboral en los servidores

públicos de una unidad ejecutora en educación en la Región
Amazonas, 2023.

AUTORAS:
Cajo Gil Kelly, Jovany (orcid. org/0000-0002-3951-3968)
Castillo Muñoz Yanina Madeleyne (orcid. org/0000-0001-9224-8414)

ASESORA:
Dr. Quispe López, Jenny Martha (orcid. org/0000-0001-7624-9695)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de Organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

CHICLAYO – PERÚ

2023
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD DEL ASESOR

ii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD DE LAS AUTORAS

iii
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

CARÁTULA………………………………………………………………….…………..….… i
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD DEL ASESOR ................................................. ii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD DE LAS AUTORAS ......................................... iii
ÍNDICE DE CONTENIDOS ........................................................................................... iv
ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................................v
ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................... vi
I. INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1
II. MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 4
III. METODOLOGÍA ................................................................................................... 12
3.1. Tipo y diseño de investigación ................................................................ 12
3.2. Variables y operacionalización................................................................ 12
3.3. Población, muestra y muestreo ............................................................... 15
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .................................. 16
3.5. Procedimientos ........................................................................................ 17
3.6. Método de análisis de datos .................................................................... 18
3.7. Aspectos éticos ....................................................................................... 18
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................ 19
4.1. Recursos y Presupuesto ......................................................................... 19
4.2. Financiamiento ........................................................................................ 19
4.3. Cronograma de ejecución ....................................................................... 20
REFERENCIAS ........................................................................................................... 19
ANEXOS...................................................................................................................... 27

iv
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Operacionalización de Clima organizacional ................................................ 13

Tabla 2 Operacionalización de desempeño laboral ................................................... 14
Tabla 3 Listado de expertos ....................................................................................... 16
Tabla 4 Confiabilidad de instrumento ......................................................................... 17

v
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Diseño de la investigación correlacional ...................................................... 12

vi
 I. INTRODUCCIÓN

El tema tratado en este estudio está estrechamente relacionado con el

desarrollo de la organización, donde una gestión efectiva propiciará el progreso o
declive de la misma. El clima organizacional (CO) como el desempeño laboral (DL)
son variables que constantemente vienen incorporando modificaciones en sus diseños
a medida que las organizaciones experimentan cambios vertiginosos mientras buscan
mejorar los lugares de trabajo tradicionales y comprender los desafíos nuevos y
emergentes (Rojas, 2020). Además, el nuevo escenario de la pandemia ha alterado
los modelos sobre las labores en las entidades y es imprescindible adaptarnos a estos
cambios bruscos y así mantener un trabajo sostenible (Cruz, 2020).
Especialmente en las empresas del Estado, el clima en la organización es un
tema de mayor trascendencia, que hay que ponerle mucha atención dentro del aparato
estatal. Es así, que se concibe por CO, a aquel ambiente creado desde el
comportamiento de los empleados en la entidad y esto se ve reflejado en sus
relaciones cotidianas dentro la organización (Vergara et al., 2021). Por ello,
actualmente las organizaciones están trabajando arduamente para mejorar el entorno
interno en el que interactúan los empleados, buscando mejorar dimensiones como:
Relaciones interpersonales, Cultura institucional y Liderazgo.
Dado que las organizaciones públicas tienen el concepto de servicio al usuario,
son estas organizaciones con más motivos para valorar el desempeño laboral. Esto
es importante para las entidades públicas porque existen como una organización para
servir a la sociedad de manera efectiva y con excelencia (Ruíz, 2019). Actualmente,
el DL es un concepto esencial en el entorno organizacional, debido a que el personal
Juega un papel esencial en el avance de las instituciones públicas. Por lo tanto, es
crucial que el rendimiento laboral sea excelente tanto para el crecimiento individual
como para el de la organización. (Silva, 2019)
Se puede ver en la práctica internacional que las empresas valoran
enormemente la forma en que gestionan sus recursos más valiosos, como el personal,
y crean un entorno organizativo con las mejores condiciones posibles. Esto se debe a
que los países más desarrollados han priorizado el progreso en los contextos laborales

1
de los trabajadores en que se sientan cómodos en las empresas, ya que el capital
humano se considera el factor más importante para lograr el avance en la
organización. (Pacora, 2019)
La Unidad Ejecutora en Educación, como miembro descentralizado y
adyacente al Ministerio de Educación, hoy en día, manifiesta ciertas dificultades que
ponen en tela de juicio la débil relación interpersonal dentro de la organización,
propiciado por diferentes factores como lo es, una deficiente cultura organizacional y
un débil liderazgo que no se adapta a la coyuntura actual, sumando a esto, un mal
comportamiento de los trabajadores y con resultados de poco compromiso, lo que ha
generado la siguiente problemática (Racho, 2022)
Es así y tomando en cuenta todos los factores anteriores, nace el problema
general en las siguientes preguntas: ¿cuál es la relación entre clima organizacional y
desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en educación
en la Región Amazonas 2023? Asimismo, se formulan los problemas específicos:
¿Cuál es el nivel de clima organizacional en los servidores públicos?; ¿Cuál es el nivel
de desempeño laboral en los servidores públicos?; ¿Cuál es la relación entre liderazgo
y desempeño laboral en los servidores públicos?; ¿Cuál es la relación entre cultura
organizacional y desempeño laboral en los servidores públicos?; ¿Cuál es la relación
entre relaciones interpersonales y desempeño laboral en los servidores?
Como justificación, esto incluye, en primer orden, engrandecer nuevas y útiles
reservas de conocimiento y proporcionar una base teórica que permita futuras
investigaciones. En segundo orden, originado de una pregunta general, teniendo en
consideración que una unidad de implementación educativa es un organismo público
en un grupo de unidades estructurales con práctica generalmente aceptada, será un
ejemplo y una aplicación muy práctica en diversas situaciones. En tercer orden, la
metodología, es que el curso y los métodos de este estudio guiarán otros estudios
similares y se convertirán en una referencia científica.
Partiendo del problema general, se plantean el objetivo general: Analizar la
relación entre clima organizacional y desempeño laboral en los servidores públicos de
una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas, 2023 Asimismo, se
diseñaron objetivos específicos: 1.Identificar el nivel de clima organizacional en los

2
servidores públicos; 2.Establecer el nivel de desempeño laboral en los servidores
públicos; 3.Determinar la relación entre liderazgo y desempeño laboral en los
servidores públicos; 4.Determinar la relación entre cultura organizacional y
desempeño laboral en los servidores públicos; 5.Determinar la relación entre
relaciones interpersonales y desempeño laboral en los servidores públicos.
Esta investigación plantea como hipótesis general: Hi: Existe relación
significativa entre clima organizacional y desempeño laboral en los servidores públicos
de una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas, 2023 y Ho: No existe
relación significativa entre ambas variables.

3
 II. MARCO TEÓRICO

Este estudio se basa en algunas producciones previas de artículos científicos,

como antecedentes que le dan gran relevancia al propósito de la investigación.
Internacionalmente, realizaron un estudio utilizando un enfoque bibliográfico y
exploratorio con un diseño inductivo. La muestra de datos se consiguió a través de la
revisión y análisis de diversas fuentes bibliográficas. y se utilizó como técnica los
registros bibliográficos. Llegaron a la conclusión de que el impacto del CO, en el
rendimiento laboral de las empresas(mediana y pequeñas) de Ecuador se encuentra
estrechamente vinculado a aspectos como la comunicación, el liderazgo, la
motivación, las condiciones de trabajo favorables y otros elementos que influyen
directamente en el bienestar de la organización. (Sumba et al., 2022)
Además, según López (2021) desarrolló un trabajo correlacional utilizando un
conjunto y muestra de 51 administradores utilizando como método una encuesta y un
cuestionario como herramienta. Logrando como resultado que existe una correlación
significativa importante entre CO y DL, debido al aumento de los factores de
investigación variables. Por lo tanto, se sugiere la implementación de un programa de
mejora dirigido a los empleados de la Universidad Politécnica Salesiana de Guayaquil
y al personal administrativo. El objetivo es crear un clima organizacional de alto nivel
diseñado para fomentar un rendimiento laboral efectivo que beneficie a la organización
y sus metas.

Conjuntamente, Achote et al. (2022). El estudio se realizó con un diseño

descriptivo a razón de una muestra de 60 participantes, utilizando métodos de
encuesta, cuestionarios e instrumentos. La conclusión es que en los colaboradores
hay una percepción moderadamente positiva. Es comprensible que se busquen
mejoras y métodos para vincular el ambiente laboral con el rendimiento y permitir que
los trabajadores puedan identificar errores y transformarlos en mejoras. Por lo tanto,
no se encontraron fallas en las funciones de gestión y dirección, y los empleados
enfatizaron esto para buscar mejoras en línea con la estrategia.
De igual forma, Pilligua & Arteaga (2019), adoptaron una investigación
4
descriptiva utilizando como muestra a 87 empleados, implementando en este estudio
la encuesta como método y un cuestionario como herramienta. Se enfatizó la
importancia de que las instituciones dediquen mayor atención a la creación de un
entorno laboral efectivo y apropiado para sus colaboradores, con el fin de mejorar su
satisfacción laboral y alcanzar metas de productividad más altas para la organización.
Esto se refleja en los logros obtenidos. Además, se observó que la falta de
colaboración con los participantes de la encuesta tuvo un impacto negativo en la
producción de la organización respecto a los indicadores.
En esa misma línea están Daza et al. (2021), utilizaron diseños descriptivos y
transversales para estructurar su estudio, 1234 participantes conformaron su
población y una muestra de 301 funcionarios, manejando las herramientas, métodos
de encuesta y cuestionarios. Al analizar el entorno de trabajo, se llegó a la conclusión
de que el nivel de trabajo en equipo, la interacción con los gerentes, el manejo de datos
y la comunicación son satisfactorios entre los trabajadores de la industria de la palma
en situaciones adversas. Sin embargo, se observó que los empleados estaban menos
satisfechos con el empoderamiento relacionado con sus roles laborales, lo cual
constituye un aspecto muy importante.
Por el contrario, Bustamante et al. (2016) realizaron su estudio descriptivo con
una población y muestra de 550 casos utilizando métodos de encuesta y cuestionarios
instrumentales, respectivamente. Al examinar estudios de casos de hospitales,
descubrieron que el liderazgo en la organización está influenciado por diversos
elementos, como la dirección adecuada, la gestión del personal, la autoridad moral, la
autonomía de cada individuo y la administración de recursos. Estos factores son
especialmente clave cuando se enfrentan situaciones de escasez, ya sea en público o
dentro de un hospital privado, para generar los recursos necesarios y lograr los
objetivos institucionales.
De manera nacional, Ramos et al. (2018), realizó un estudio descriptivo
correlacional utilizando como población y muestra a 212 asociados trayendo métodos
de encuesta y herramientas de cuestionario, respectivamente. Los autores creen que
el CO, incide fuertemente en las labores de los asociados de GAD en Kinsale, ya que
estos asociados reconocen que la falta de comunicación, tiene un fuerte impacto.
5
Comunicación insuficiente entre servidores públicos y gestión débil de la agencia.
De igual forma, Pinto (2020) mediante una investigación relacional, no
experimental y transversal, con 100 colaboradores de áreas administrativas como
población y muestra. Respondieron al instrumento utilizando tecnología de medición.
La conclusión es que los empleados de la UGEL en Arequipa afirman pues que el clima
organizacional es favorable, el 74% de los empleados así lo creen y la comprobación
del DL, se manifiesta en un nivel muy favorable, demostrando como ambas variables
son importantes y al haber un buen clima organizacional puede propiciar un eficiente
desempeño y crear las condiciones previas necesarias para fortalecer la organización.
Lucana (2018) en su estudio no experimental con 80 aportantes como población
y muestra, donde utilizó métodos como la acción de observar, encuestas y
cuestionarios manuales. La conclusión fue que, según la UGEL y los resultados de la
encuesta de Parinacochas basados en la información del servidor, se considera muy
influyente el clima de la organización y precisamente el esfuerzo laboral, porque es
muy importante, considerando al entorno de trabajo y el bienestar de los trabajadores
como factor fundamental. Esto se refleja en las metas de la unidad estructural, por lo
que es necesario construir un ambiente organizacional suficiente que puede contribuir
a aumentar las unidades de producción y el desarrollo de la entidad.
De manera similar, Castillo et al. (2019) de acuerdo a su investigación de diseño
descriptivo correlacional y transversal, 88 personas fueron su población y también la
muestra del estudio. Donde utilizaron métodos de encuesta y cuestionarios de
instrumentos respectivamente. Determinaron que el clima organizacional mostró una
significancia relativa (p < 0,05) entre estándares saludables (necesita optimizar) y
estándares no saludables, lo que demuestra que los servidores están interesados en
mejorar las relaciones interpersonales para ofrecer un servicio adecuado a las partes
interesadas. Además, se analizó la correlación positiva promedio entre clima
organizacional y tipos de liderazgo transaccional y transformacional r = 0.644 y r =
0.660, la cual según el modelo estadístico es significativa en ambos casos (p = 0.000),
concluyendo así una correlación significativa en el nivel positiva alta.
A nivel local, Marrufo & Pacherrez (2020). Su indagación fue no experimental,
descriptivo intencional su diseño, con 105 unidades muestrales como población y
6
muestra y aplicó la encuesta e instrumento de cuestionario correspondientemente. El
resultado concluyó que en la provincia de Chachapoyas se puede determinar la
percepción de los empleados en función del desempeño del trabajo, donde se obtuvo
un nivel normal de resultados (78,1%) a partir de la eficiencia y por tanto de la
comprensión del trabajo. El desempeño de los servidores es regular y se entiende que
los empleados no están realizando sus actividades de manera efectiva, por lo que se
les recomienda adoptar estrategias de relaciones interpersonales que apoyen el
mejoramiento del desempeño de la función del servidor.
Asimismo, este estudio se basa en los siguientes fundamentos teóricos. La
Teoría del CO de Likert. (1961, 1967; citado por Goncalves, 2009), constituye que, las
acciones tomadas por la dependencia directa de los subordinados está determinada
por las acciones administrativas y las condiciones organizativas percibidas., indicando
así que las respuestas están determinadas por las percepciones. Likert establece tres
tipos de variables que puntualiza las características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima, estas son: variables causales, variables
intermedias y variables finales.
Los autores Iglesias & Torres (2018) hablan de la teoría que el clima
organizacional es como el vínculo entre el entorno en el que las personas trabajan
diariamente, las actitudes y comportamientos que los gerentes expresan hacia los
empleados y las relaciones de los empleados dentro de la empresa, organizaciones e
instituciones y contacto directo con clientes e incluso proveedores; por lo que se puede
entender que los aspectos anteriores son los componentes que articulan el llamado
clima organizacional. Asimismo, Gomes & Passos (2010) sostuvieron que las
interacciones de los trabajadores son propiciadas por el contexto organizacional donde
interactúan las áreas administrativas (debido a sus competencias y valores). Por tanto,
se cree que este tipo de respuesta está determinada por el acto de percibir cosas del
ambiente laboral.
Larios (2019) cita la Teoría de la Inteligencia Exitosa de Sternberg (2015) indica
que el triunfo se obtiene a lo largo de la vida porque se utiliza para alcanzar logros
trascendentales y es validado por quienes los han alcanzado, lograr sus metas y
aquellos que aún quieren alcanzar sus objetivos; por lo tanto, ya sea analítico, creativo
7
o práctico, se debe considerar un equilibrio entre los tres aspectos. Por lo tanto, en los
colaboradores del sector público de una unidad ejecutora de educación, es necesario
aplicar una inteligencia exitosa, capaz de encontrar el entendimiento entre dos
entidades con diferencias, lograr encontrar sus fortalezas y ser capaces de ajustar las
acciones administrativas como diferencias en las unidades, debemos recordar que
encontrarán fallas, pero esto los alentará a establecer una relación adecuada entre
todos como compañeros de trabajo dentro de una misma institución.
En cuanto a las características del CO, dependen así del tipo de motivación de
sus miembros y de su comportamiento, ya que su comportamiento tiene un impacto
en la organización, entre las cuales algunas de las consecuencias encontradas son:
productividad, satisfacción, rotación, adaptación. Asimismo, el CO se caracteriza
según las dimensiones necesarias para un adecuado análisis y una adecuada
reestructuración. Son los siguientes: Área físico, es el lugar de la infraestructura, en el
cual se ejecuta y desarrolla el trabajo de la entidad; la estructura, es el esquema
organizacional en el cual se traza la organización de los trabajadores de la unidad
estructural según sus funciones y jornada de trabajo. Por lo cual, es necesaria la
comunicación en el ambiente de trabajo, de esta manera se puede intercambiar
plenamente información para promover el desarrollo de la unidad estructural de la
empresa y evitar desacuerdos (Soto & Inga, 2019)
Asimismo, la vía más adecuada para promocionar a los servidores públicos de
la empresa y promover el desarrollo de los trabajadores y de la misma organización es
la capacitación; La gestión es recomendada por quienes tienen alguna responsabilidad
en cada área y quienes son los responsables de liderar esa área. Además, deben
demostrar que son responsables, leales y que tienen las habilidades para ayudar a su
equipo de trabajo a participar y desarrollar actividades, organizar y lograr una mayor
productividad; de igual manera, la motivación comienza con el uso de la alegría,
porque el propósito de la empresa es crear expectativas en sus equipos de trabajo por
medio de destrezas que brindan motivación, como recompensas o logros, etc. (García
et al., 2020)
Además, el CO es una enunciación descriptiva que hace referencia a temas
relacionados con la vida laboral, cosas menos tangibles, cosas que se viven en el día
8
a día y cosas inconmensurables; tiene características globales e incluye varios
aspectos que son únicos para y dentro de la organización, lo siente cada empleado y
tiene un impacto positivo o negativo en la organización, por lo tanto, de la observación
es necesario deducir componentes tales como: El liderazgo que es esencial para
cualquier empresa u organización, ya que un buen liderazgo en un grupo a través de
cualquier trabajo generará suficiente desarrollo y desempeño para liderar el grupo
responsable y permitirle crecer como negocio. Relaciones interpersonales, que se
establecen o no se establecen entre los empleados de la institución. Finalmente,
cultura que contiene los valores y acciones a desarrollar en la organización. (Brito et
al., 2020)
En cuanto a las definiciones de sus dimensiones de CO: Liderazgo, es la
habilidad que un ser humano tiene para inspirar, motivar y coordinar a un grupo en
particular, con el objetivo de lograr uno o más objetivos en común. (Maxwell, 2017);
cultura organizacional, se describe como un conjunto de reglas que fomentan la
identificación y actitudes positivas entre los miembros de un equipo, con la finalidad de
optimizar el desempeño. En esta definición se destaca la importancia de mantener un
ambiente armonioso y de valorar el bienestar de los colaboradores. (Andrade y Ureta,
2021); y relaciones interpersonales, se trata de la conexión personal que se establece
dentro de una organización y que es fundamental para una convivencia satisfactoria.
Esta relación permite una mayor comprensión de los aspectos que generan conflictos
entre las personas, a la vez que impulsa el estímulo y el crecimiento tanto profesional
como institucional. (Specht et al., 2019).

Por otro lado la variable CO, refleja indicadores que no están relacionados con
las relaciones interpersonales e incluyen actitudes personales, comportamiento de los
individuos, habilidades de comunicación necesarias para mantener un ambiente de
trabajo adecuado, estrategas que sean capaces de desarrollar y evaluar el trabajo de
otros que puede influir en que empaticen y respeten el desempeño de sus colegas.
Asimismo, el logro de metas en la cultura institucional se relaciona con incentivos,
hermandad por parte de la empresa, que la empresa pretende lograr de sus servidores
públicos con el fin de construir mejores relaciones entre ellos, lo cual es un incentivo
9
laboral basado en ayudar. Premios o el reconocimiento de la productividad continua y
la estabilidad laboral permiten que los servidores públicos se sientan seguros en la
estabilidad y garantizan una mejor productividad.
Asimismo, el liderazgo cuenta con indicadores que son: Sentido de dirección,
que el líder debe propiciar con su equipo laboral; gestionar personas apoyadas en sus
habilidades; la autoridad moral, que debe ser una de las mayores cualidades, para que
seas respetado por tu colectivo de trabajo, para que puedas demostrar el
comportamiento que esperas de los demás; y finalmente la confianza y seguridad que
todo gerente tiene en cada situación al liderar o tomar decisiones esenciales para el
crecimiento de la organización y su productividad. Debe haber cualidades de confianza
y seguridad en la selección, la gestión y el liderazgo.
Desde otro enfoque, en referencia la variable DL, se conceptualiza como la
habilidad que tiene un trabajador en ejecutar actividades productivas, ya sea que cree,
produzca, complete y realice su trabajo en el menor tiempo posible, excepto sin mucho
esfuerzo. Mejor Aún se logran resultados, todo esto sucede después del período de
evaluación y, desarrollándose las actividades laborales en la organización, se revela
el gran potencial de los empleados. Además, hay algunas que incluyen características
clave de DL, donde las habilidades se entienden como una persona que logra y realiza
un trabajo actividades para la organización y hace una contribución total medida por
las metas, la planificación y la gestión (Olivera et al., 2021)
De manera similar, McClelland propuso una teoría de las necesidades, que
consideraba las emociones, el placer y el disgusto como parte integral de la vida
humana (McClelland, 2020). El concepto subyacente era que la motivación es
simplemente una respuesta emocional resultante de la entrada de señales asociadas
con estas cosas (Melamed, 2016). La teoría de McClelland se fundamenta en
necesidades básicas como la pertenencia y el deseo de desarrollar interacciones
personales amistosas, íntimas y colectivas. Cuando surge la necesidad, inspira a otros
a hacer cosas que de otro modo no serían posibles. Las necesidades de interés forman
el interés por el progreso, el interés por conectarse con diferentes formas de lograr el
éxito y la búsqueda del mismo.
En relación con la teoría actual, esto significa que se centra en la motivación
10
que crea en las personas debido al cumplimiento de cinco necesidades: física,
emocional, seguridad, estima y autorrealización. (Alicia, et al., 2012). Esta teoría va en
línea con la teoría actual porque el CO de cualquier institución o empresa, en este caso
de una unidad ejecutora en educación, evidenciando problemas porque los servidores
públicos no están motivados, no pueden lograr sus objetivos, resultados de trabajo
efectivos y por lo tanto incapaz de alcanzar el éxito o crecimiento institucional.
La segunda variable DL, es aquella actuación comprendida bajo la inspección
de los colaboradores que apoyan al desarrollo de la organización. Campbell & Wiernik
(como se citó Geraldo, 2022)
Según Omar, & Uribe (2012) describe que el desempeño del trabajo cambia en
su desarrollo, porque permite reconocer la verdadera naturaleza del problema y, lo
más importante, identificarlo, cómo los colaboradores pueden hacerlo. Lo demostró
con preguntas. Su desempeño se mide a través de sus logros, beneficiando en los
casos en que se tendrán que tomar algunas decisiones para lograr los intereses de
ambas partes y estar basadas en la cultura de la empresa.
Asimismo, el Decreto Legislativo N° 276, señala que, en las profesiones
administrativas, el DL significa lo que los trabajadores pueden medir para ejercer su
prestación en los servicios, certificar sus necesidades de desarrollo, obligaciones
morales, su nivel material y económico, que incluyan méritos y capacidades
organizativas en la estructura de su profesión o carrera. Además, el Decreto Legislativo
No. 276, El artículo 1 menciona que se debe conocer a un servidor competente y
capacitado para realizar el trabajo. Por tanto, este servidor ideal tendrá las
capacidades y habilidades para asegurar su estabilidad y al mismo tiempo promover
el desarrollo personal en la organización a través de la consecución de sus resultados.
(Carbajal, 2018)
Por lo tanto, aspectos del mismo se incluyen en la variable de DL; primero como
primera dimensión de habilidades y capacidades, como segunda dimensión de
comportamiento y como tercera dimensión de resultados.
Con respecto a las definiciones de sus dimensiones de la variable DL:
Habilidades y capacidades, son destrezas y aptitudes imprescindibles para llevar a
cabo diversas tareas, ya sean mentales o físicas. La combinación de conocimientos
11
es fundamental para desempeñar de manera efectiva las labores en el trabajo y, como
resultado, beneficiar a la organización. (Specht et al., 2019); comportamiento, Robbins
y Judge (2015), son características personales, incluyendo la personalidad, así como
el cargo y la antigüedad de un empleado en una organización, tienen influencia en
esto; resultados, La gestión por resultados se encuentra fuertemente relacionada con
los incentivos, ya que estimula a los empleados del sector público a esforzarse y lograr
niveles superiores de eficiencia y rendimiento. (Tejada, 2021)
Asimismo, en la primera dimensión se identifican los siguientes indicadores:
Creatividad y originalidad, que son elementos donde permiten al servidor público
destacarse y obtener ventajas, por otro lado, la competencia en el mercado laboral
logrará que el trabajador siempre le brinde la oportunidad. Para participar en la
competición contra él de manera transparente; efectividad personal requerida en los
perfiles de los empleados; comunicación segura, que los empleados necesitan un
entorno de trabajo adecuado; y finalmente resultados basados en objetivos
personales.
Por lo tanto, la segunda dimensión se llama comportamiento e incluye los
siguientes indicadores: Cumplimiento de estándares, donde los servidores públicos
deben cumplir con su deber de seguir las reglas y regulaciones de la organización para
poder gestionar mejor su trabajo; observar un cronograma de trabajo efectivo que
garantice la llegada y salida oportuna de la entidad y el desempeño eficiente del
trabajo, la cooperación en caso de problemas, el objetivo es permitir que los
empleados se dediquen a la unidad ejecutora en educación y promuevan
conjuntamente el desarrollo y el trabajo en equipo de la misma, lo que creará un
entorno de cooperación suficiente y mejor. Asimismo, en los efectos de la tercera
dimensión propician y utilizan estos indicadores: Calidad del trabajo, donde se espera
que el trabajo realizado por los trabajadores sea eficiente y de alta calidad, Logro de
metas, donde se espera que los servidores públicos trabajen de acuerdo a las metas,
lo que garantiza el éxito. Finalmente, está el DL, que se medirá utilizando todas las
métricas anteriores y la eficiencia esperada del servidor.

12
 III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
3.1.1 Tipo de investigación
Es de naturaleza aplicada, pues, nos dota de los recursos necesarios para
presagiar y abordar proactivamente los problemas. (De Aquino & Barrón, 2020). Se
usará un enfoque cuantitativo, puesto que se efectuará los métodos estadísticos de
respaldo en impartir resultados (Hernández & Mendoza, 2018).
3.1.2 Diseño de investigación
Es de diseño no experimental, ya que, no se interviene directamente en el
manejo de las variables (Hernández & Mendoza, 2018)
Según Otzen & Manterola (2023) es transversal debido a que, los datos a
recopilar se darán en un solo periodo. De Aquino y Barrón (2020) considera que es
descriptivo porque permite precisar las características de las variables. Según
Huaire (2019) correlacional porque se relacionarán las variables del estudio.

Figura 1
Diseño de la investigación correlacional

Nota. Evaluar la relación existente entre V1 y V2 de los empleados públicos

M: Evaluar
V1: Clima organizacional
V2: Desempeño laboral
R: Relación
3.2. Variables y operacionalización
Variable 1: Clima organizacional, pertenece a una categoría cualitativa ordinal.
Definición conceptual.
La variable clima organizacional incluye las percepciones de todos los
empleados sobre su entorno laboral interno (Melo, 2020)

12
Definición operacional.
En la primera variable aplicaremos la herramienta de un cuestionario
sistematizado por 15 ítems que abarcan 3 dimensiones incluyendo indicadores
específicos que son fundamentales para obtener la información que necesitamos.
Además, utilizaremos la escala de medición ordinal para medir las respuestas y
obtener una estimación precisa.
Indicadores
D1: Sentido de orientación, manejo de personal, autoridad moral, confianza
y seguridad; D2: Logro de metas, confraternización, incentivo laboral y estabilidad
laboral; D3: Actitudes personales, capacidades de comunicación, actividad
creadora y valoración de los demás.
Escala de medición
Ordinal.
Tabla 1
Operacionalización de Clima organizacional
Escala
Variable Dimensiones Indicadores Ítems de
medición
Sentido de orientación 1
Manejo de personal 2
Liderazgo
Autoridad moral 3, 4
Confianza y seguridad 5
Logro de metas 6
Cultura Confraternización 7
Clima Organizacional Incentivo laboral 8 Ordinal
Organizacional Estabilidad laboral 9, 10
Actitudes personales 11
Capacidades de 12
Relaciones comunicación
interpersonales Actividad creadora 13, 14
Valoración de los 15
demás
Nota. CO, contiene: 3 dimensiones, 12 indicadores, 15 ítems y escala: ordinal.

Variable 2: Desempeño laboral, pertenece a una categoría cualitativa ordinal

Definición conceptual.
Calidad del trabajo que cada empleado contribuye al desempeño de las

13
tareas diarias dentro de un período de tiempo determinado (Bustamante, 2019).
Definición operacional.
En la segunda variable aplicaremos la herramienta de un cuestionario
sistematizado por 21 ítems que abarcan 3 dimensiones incluyendo indicadores
específicos que son fundamentales para obtener la información que necesitamos.
Además, utilizaremos la escala medición ordinal para medir las respuestas y
obtener una estimación precisa.
Indicadores
D1: Creatividad y originalidad, competencia laboral, eficacia personal y
comunicación asertiva; D2: Cumplimiento de normas, cumplimiento de horarios
laborales, cooperación ante problemas y trabajo en equipo; D3: Calidad de trabajo,
compromisos de desempeño, compromisos de gestión y orientación de resultados.
Escala de medición
Ordinal.
Tabla 2
Operacionalización de desempeño laboral
Escala
Variable Dimensiones Indicadores Ítems de
medición
Creatividad y originalidad 1, 2
3, 4, 5,
Habilidades y Competencia laboral
6
capacidades
Eficacia personal 7
Comunicación asertiva 8
Cumplimiento de normas 9, 10
Cumplimiento de horarios 11
Desempeño laborales Ordinal
Comportamiento
laboral Cooperación ante 12, 13,
problemas 14, 15
Trabajo en equipo 16
Calidad de trabajo 17
Compromisos de 18, 19
Resultados desempeño
Compromisos de gestión 20
Orientación de resultados 21
Nota. DL, contiene: 3 dimensiones, 12 indicadores, 21 ítems y escala: ordinal.

14
3.3. Población, muestra y muestreo
3.3.1. Población
Se refiere a los individuos u organismos que atienden el fenómeno en
estudio, cuyos componentes tienen características similares y que se estudian para
obtener información estadística de tal manera que puedan ser identificados y
medidos. (Hernández & Mendoza, 2018)
En la presente investigación, la población cuenta con 115 servidores públicos
que están registrados en el programa de gestión de personal NEXUS, que es un
sistema de supervisión y monitoreo del personal, asignado a la organización por el
Ministerio de Educación.
Criterios de inclusión
Los servidores públicos de la organización registrados en Nexus, nombrados
y contratados, que tengan más de un año de servicios.
Los servidores públicos de los regímenes laborales: Decreto Legislativo N°
276 y 1057; así como también pertenecientes a la Ley N° 29944.
Criterios de exclusión
Los servidores públicos de la organización registrados en Nexus, que se
encuentran de vacaciones y/o licencia.
Aquellos que estén por orden de servicios de terceros.

3.3.2. Muestra
Una muestra no probabilística se extrae de individuos que se seleccionan
deliberadamente de la población para que los participantes no posean las mismas
características (Hernández & Mendoza, 2018)
La muestra está establecida por la totalidad de la población, en total 115;
siendo una muestra censal, que es un soporte ineludible para el desarrollo de la
investigación. (Minchón et al., 2022)
3.3.3. Muestreo
En el muestreo intencional, el investigador elige componentes que cree que
son representativos, siempre y cuando el investigador tenga un conocimiento previo
de la población (Reales, 2022)
No se hará uso de ningún tipo de muestreo debido a que la metodología del

15
presente estudio no lo amerita.
3.3.4. Unidad de análisis
Cada uno de los servidores de la organización.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnica: Encuesta
Se procederá a utilizar la encuesta para obtener datos de la muestra,
siempre y cuando cumpla con los juicios de la pregunta de investigación
(Hernández & Mendoza, 2018)
Instrumento: Cuestionario
El cuestionario se utilizará como una herramienta compuesta por una serie
de enunciados sincronizadas, para su posterior procesamiento y análisis de los
datos (Hernández & Mendoza, 2018). El cuestionario contendrá 36 enunciados que
tendrán en cuenta los indicadores y dimensiones requeridas para este estudio.
Validez
Para comprobar la validez se seleccionarán 3 expertos en el ámbito
administrativo para evaluar y opinar sobre la consistencia interna de las variables,
dimensiones, indicadores y unidades (Ver Anexo 4).

Tabla 3
Listado de expertos
Especialista Especialidad Escala
Regner Nicolás Castillo Dr. en Gestión Pública y Gobernabilidad Fuerte
Salazar
David Orlando Pérez Mag. en Ciencias de la Educación con Fuerte
Alarcón mención en Doc. y Gestión Univ.
Luis Alberto Camacho Mag. en Gestión Publica Fuerte
Pintado
Nota. Mag.: Magister; Dr.: Doctor

Confiabilidad

Se utilizó el coeficiente Alfa de Cronbach para medir la consistencia interna

y poder calibrar el instrumento sin variabilidad de datos y obtener datos

16
homogéneos. Al aplicar este instrumento a una muestra de servidores públicos,
se obtienen los siguientes coeficientes. (Almada, 2019). En este estudio, se
manejó el estadístico el Alfa de Cronbah, la cual se llevó a cabo una muestra
piloto, teniendo en cuenta que los cuestionarios incluían opciones politómicas.

Tabla 4
Confiabilidad de instrumento
Instrumento Coeficiente Valoración
Cuestionario del clima organizacional ,950 Muy alta

Cuestionario del desempeño laboral ,850 Muy alta

Nota. Resultados de prueba piloto de 20 servidores

3.5. Procedimientos
La investigación se realizó en diferentes pasos según lo requerido por la
universidad. El primer paso, fue tramitar la carta de presentación de la Universidad
César Vallejo y en coordinación con el Director de la Unidad Ejecutiva en
Educación, se otorgó la autorización y se revisó la viabilidad de la solicitud, para el
permiso correspondiente, sin ningún inconveniente. Luego fue identificar la
problemática dentro de la institución, precisando las causas y consecuencias del
problema. Luego definir el título del proyecto de investigación. Además, para
realizar el estudio,
En cuanto a la parte introductoria, se explotó detenidamente los
antecedentes, objetivos. En relación con el marco teórico, la literatura se recopiló
de estudios aportados por otros investigadores en la misma área de investigación
para proporcionar una base con los antecedentes y construir la teoría para derivar
las dimensiones. Los indicadores utilizados en la ejecución de los instrumentos son
los mismos para la selección y procesamiento de datos.
Para la encuesta se utilizará la herramienta Google Forms por razones
técnicas y se compartirá a los 115 empleados. Y el link de las preguntas se
proporcionará a través del Whatsapp institucional de la unidad para que las tareas
diarias de cada colaborador no se vean comprometidas. Para la muestra piloto se
realizó una muestra censal de 20 empleados.

17
3.6. Método de análisis de datos
En este procedimiento se manejará el software estadístico SPSS, que en su
edición actual lo define cómo herramientas de análisis estadístico para ciencias
sociales que pueden utilizar indicadores estadísticos para procesar datos y realizar
análisis adecuados. Luego se utilizará las herramientas del Excel, lo que mejorará
la exposición de las estadísticas proporcionadas por SPSS. Asimismo, se añadirá
el criterio del investigador en las conclusiones del análisis y respectivas
conclusiones y recomendaciones. Con respecto a la muestra piloto se procesó con
el estadístico SPSS, más adelante se utilizará el Excel, además se empleará el
coeficiente Rho Spearman.

3.7. Aspectos éticos

En primer lugar, la materialización del informe de investigación se realizó
conforme a las condiciones de los estatutos de la Universidad César Vallejo, con el
objetivo de ajustar la formalidad del documento con las normas de investigación
dirigidas por la misma universidad.
En segundo lugar, la información de este documento tiene en cuenta el
principio de autenticidad y adopta las reglas del formato APA7 versión actual, para
garantizar la confiabilidad del contenido de este documento. En tercer lugar, la
información fue recogida completamente auténtica y obtenida de la muestra
seleccionada según la metodología. (Ver Anexo 7)

18
 IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
En esta parte se desarrollaron en función del alcance y la complejidad de la
investigación y se ajustará a los recursos asignados, con la finalidad de garantizar
la finalización del estudio.

4.1. Recursos y Presupuesto

Unidad de Costo Aporte

Rubros Cantidad
medida unitario monetario

Equipos y bienes duraderos

Computadora
Unidad 0 S/ 0.00 S/ 0.00
portátil
Impresora Unidad 0 S/ 0.00 S/ 0.00
Recursos humanos
Encuestador Total 1 S/ 50.00 S/ 50.00
S/ S/
Asesor Total 1
1,200.00 1,200.00
S/
Personal técnico Total 1 S/ 120.00
120.00
Materiales e insumos, asesorías especializadas y servicios, gastos
operativos
Papel bond Millar 1 S/ 18.00 S/ 18.00
Lapiceros Unidad 15 S/ 0.50 S/ 7.50
Servicio de
impresiones y Unidad 250 S/ 0.10 S/ 25.00
fotocopiado
Servicio de
justificación de Total 1 S/ 90.00 S/ 90.00
formato
Total S/ 1,510.50

4.2. Financiamiento
La presente investigación se realizará con financiamiento propio de las
autoras.
Financiamiento Monto Porcentaje
Cajo Gil Kelly Jovany S/ 575 50%
Castillo Muñoz Yanina Madeleyne S/ 575 50%
Total S/ 1150 100%

19
4.3. Cronograma de ejecución

Año 2023
Nº Actividades
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10S11S12S13S14S15S16
Recolección y
1. procesamiento de
datos.
2. Elaboración de la
introducción
3. Elaboración el
marco teórico.
4. Elaboración de la
metodología.
Validación y
confiabilidad de
5. los instrumentos de
recolección de
datos.
6. Aspectos
administrativos.
Primera jornada de
investigación:
7. Sustentación del
proyecto de
investigación.
Levantamiento de
8. observaciones del
proyecto de
investigación.
Presentación del
proyecto final de
9. investigación y
registro en el
módulo de la
plataforma Trilce.
Segunda jornada
de investigación:
10. Sustentación del
proyecto de
investigación.

20
 REFERENCIAS

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26
ANEXOS
Anexo 1: Tabla de operacionalización de variables

Variables de Escala de
Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores
estudio medición
Sentido de orientación
Aplicaremos la herramienta de Manejo de personal
un cuestionario sistematizado Liderazgo
Autoridad moral
por 15 ítems que abarcan 3
Confianza y seguridad
dimensiones incluyendo
El clima organizacional incluye Logro de metas
indicadores específicos que
todas las percepciones que los Confraternización
Clima son fundamentales para Cultura
empleados comparten sobre Ordinal
organizacional obtener la información que organizacional Incentivo laboral
su clima laboral interno (Melo,
necesitamos. Además, Estabilidad laboral
2020).
utilizaremos una escala Actitudes personales
ordinal para medir las
Relaciones Capacidades de comunicación
respuestas y obtener una
estimación precisa. interpersonales Actividad creadora
Valoración de los demás
Creatividad y originalidad
Aplicaremos la herramienta de Habilidades y Competencia laboral
un cuestionario sistematizado capacidades Eficacia personal
por 21 ítems que abarcan 3 Comunicación asertiva
El desempeño laboral es la
dimensiones incluyendo Cumplimiento de normas
calidad de trabajo que cada
indicadores específicos que Cumplimiento de horarios
empleado contribuye al
Desempeño son fundamentales para laborales
desempeño de las tareas Comportamiento Ordinal
laboral obtener la información que
diarias dentro de un periodo de Cooperación ante problemas
necesitamos. Además,
tiempo determinado. Trabajo en equipo
utilizaremos una escala
(Bustamante, 2019). Calidad de trabajo
ordinal para medir las
respuestas y obtener una Compromisos de desempeño
estimación precisa. Resultados
Compromisos de gestión
Orientación de resultados

27
 Anexo 2: Tabla de matriz de consistencia
Título: Clima organizacional y desempeño laboral en los servidores públicos en una
unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas, 2023.
Problemas Objetivos Hipótesis Metodología
Pregunta general: Objetivo general: Hipótesis general: Tipo: Aplicada
¿Cuál es la relación entre Analizar la relación entre clima Hi: Existe relación significativa entre clima Enfoque: Cuantitativo
clima organizacional y organizacional y desempeño organizacional y desempeño laboral en los
desempeño laboral en los laboral en los servidores servidores públicos de una unidad ejecutora Nivel: Descriptivo-
servidores públicos de una públicos de una unidad en educación en la Región Amazonas, correlacional
unidad ejecutora en ejecutora en educación en la 2023.
educación en la Región Región Amazonas, 2023 Diseño: No experimental,
Amazonas, 2023? Ho: No existe relación significativa entre
Objetivos específicos: ambas variables. transversal
Preguntas específicas:
1. Identificar el nivel de clima Población: 115 servidores
1. ¿Cuál es el nivel de organizacional en los públicos
clima organizacional en servidores públicos.
los servidores Muestra: Censal
públicos? 2. Establecer el nivel de
2. ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral en los Muestreo: No Aplica
desempeño laboral en servidores públicos.
los servidores Técnica e instrumento:
públicos? 3. Determinar la relación Encuesta (Cuestionario)
3. ¿Cuál es la relación entre liderazgo y
entre liderazgo y desempeño laboral en los Análisis de datos:
desempeño laboral en servidores públicos. Estadística descriptiva simple
los servidores (tablas y figuras de frecuencias
públicos? 4. Determinar la relación y porcentajes)
4. ¿Cuál es la relación entre cultura - Estadística inferencial.
entre cultura organizacional y Rho Spearman
organizacional y desempeño laboral en los
desempeño laboral en servidores públicos.
los servidores
públicos?
5. ¿Cuál es la relación 5. Determinar la relación
entre relaciones entre relaciones
interpersonales y interpersonales y
desempeño laboral en desempeño laboral en los
los servidores? servidores públicos.

28
Anexo 3: Instrumentos de recolección de datos
Cuestionario de Clima organizacional
Estimado/a participante,
Esta es una investigación llevada a cabo dentro de la escuela de Administración del
programa SUBE de la Universidad Cesar Vallejo; los datos recopilados son anónimos,
serán tratados de forma confidencial y tienen finalidad netamente académica. Por
tanto, en forma voluntaria; SI ( ) NO ( ) doy mi consentimiento para participar en
la investigación que tiene como título Clima organizacional y desempeño laboral en
los servidores públicos de una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas,
2023. Asimismo, autorizo para que los resultados de la presente investigación se
publiquen manteniendo mi anonimato.
Siempre (S) Casi siempre (CS) A veces (A) Casi nunca (CN) Nunca (N)
5 4 3 2 1

Enunciado S CS A CN N
Dimensión 1: Liderazgo 5 4 3 2 1
1. En la entidad su jefe inmediato demuestra
capacidad de liderazgo

2. Considera que la entidad designa

correctamente las funciones de los
trabajadores en concordancia con los
documentos de gestión (MOF, ROF, RI)
3. Las jefaturas de la organización demuestran
capacidad moral
4. La capacidad moral de la jefatura puede atentar
contra el clima organizacional
5. Confía en la toma de decisiones de las jefaturas
Dimensión 2: Cultura institucional
6. La organización incentiva el cumplimiento de
los compromisos de desempeño

29
7. La organización incentiva el cumplimiento de
los compromisos de desempeño
8. La organización motiva con reconocimiento
(resolución de felicitación u otros) a sus
trabajadores por el cumplimiento de metas
9. En la entidad se fomenta la estabilidad laboral
10. Considera que la estabilidad laboral es
importante para el buen clima organizacional
Dimensión 3: Relaciones interpersonales
11. El trabajador muestra actitudes personales
positivas
12. Los trabajadores se comportan éticamente en
el desempeño de sus funciones
13. Cree que la entidad promueve el intercambio
de puntos de vista entre los trabajadores
14. La organización promueve la innovación de
actividades para mejora de las labores
15. Sus cualidades son valoradas por las jefaturas

¡Muchas gracias por su participación

30
Cuestionario de Desempeño laboral
Esta es una investigación llevada a cabo dentro de la escuela de Administración del
programa SUBE de la Universidad Cesar Vallejo; los datos recopilados son anónimos,
serán tratados de forma confidencial y tienen finalidad netamente académica. Por
tanto, en forma voluntaria; SI ( ) NO ( ) doy mi consentimiento para participar en
la investigación que tiene como título Clima organizacional y desempeño laboral en
los servidores públicos de una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas,
2023, Asimismo, autorizo para que los resultados de la presente investigación se
publiquen manteniendo mi anonimato.
Siempre (S) Casi siempre (CS) A veces (A) Casi nunca (CN) Nunca (N)
5 4 3 2 1

Enunciado S CS A CN N
Dimensión 1: Habilidades y capacidades 5 4 3 2 1
1. Demuestra creatividad y originalidad al
completar las tareas asignadas
2. Los trabajadores aplican sus habilidades a las
actividades que realizan
3. Los trabajadores aplican sus capacidades en
las diversas actividades que realizan
4. Los colaboradores de su área demuestran
competencias laborales para aumentar la
productividad
5. La organización propicia la mejora de las
capacidades de los trabajadores para lograr
objetivos organizacionales
6. La organización propicia la mejora de
habilidades por intermedio de talleres u otros
7. Considera que la organización respeta su
opinión

31
8. Considera que los jefes atienden su opinión
Dimensión 2: Comportamiento
9. Cumplir con el reglamento interno favorece el
clima organizacional
10. Cumplir con las normas laborales incrementa el
desempeño laboral en la organización Cumplir
con el reglamento interno favorece el clima
organizacional
11. El horario laboral establecido es el idóneo para
el buen desempeño laboral
12. Demuestra cordialidad con sus compañeros de
trabajo
13. Coopera con sus compañeros de trabajo para
brindar soluciones ante los problemas
14. Tiene capacidad de recibir recomendaciones
15. Puede brindar opiniones para la toma de
decisiones Tiene capacidad de recibir
recomendaciones
16. Considera importante el trabajo en equipo
porque fortalece el desempeño laboral
Dimensión 3: Resultados
17. Considera que la labor que desempeña es de
calidad
18. Le satisface cumplir con desempeño laboral
19. El desempeño laboral es acorde a lo dispuesto
en el Manual de Organización y Funciones -
MOF
20. Se cumplen con los compromisos de
desempeño establecidos por el MINEDU
21. Es importante contar con trabajadores que

32
busquen mejorar con su desempeño laboral

¡Muchas gracias por su participación!

33
Anexo 4: Evaluación por juicio de expertos
Respetado evaluador: usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento: La
evaluación del instrumento es de gran relevancia para lograr que sea válido y que los
resultados obtenidos a partir de éste sean utilizados eficientemente, aportando al
quehacer profesional. Agradecemos su valiosa colaboración.

1. Datos generales del evaluador

Nombres y apellidos: Regner Nicolás Castillo Salazar

Número de documento de 41248557

identidad:

Grado profesional: Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad

Área de experiencia Organizacional ( X )

profesional:
Institución laboral: Universidad César Vallejo – Lima Norte

Tiempo de experiencia 10 años

profesional:
Experiencia en investigación: No corresponde

1. Propósito de la evaluación
Validar el contenido según los criterios del punto 5.

2. Datos de la escala
Nombre del instrumento:
Autor(a)(es):
Procedencia:
Administración:
Tiempo de aplicación:
Ámbito de aplicación:
Significación:
Cuestionario en escala ordinal
Cajo Gil Kelly Jovany
Castillo Muñoz Yanina Madeleyne
Chiclayo
Asistida (x ) Autoaplicable ( )
15 minutos
A los servidores públicos de la región de Amazonas
Está compuesta por dos variables:

34
 - Clima organizacional contiene 03 dimensiones, de
04 indicadores y 15 Ítems en total. El objetivo es
medir la relación de variables.
₋ Desempeño laboral contiene 03 dimensiones, de 04
indicadores y 21 ítems en total. El objetivo es
medir la relación de variables.

3. Soporte teórico
• Clima organizacional: incluye todas las percepciones que los empleados
comparten sobre su clima laboral interno (Melo, 2020)
• Desempeño laboral: Es el desenvolvimiento de un trabajador en una actividad
determinada, la misma que está condicionada a sus capacidades y habilidades en
el cumplimiento de su misión con eficiencia, por las particularidades de las tareas
y el entorno institucional, contribuyendo así con el cumplimiento de los objetivos
de la empresa (Morillo, 2019)
•
Instrumento Dimensiones Definición
La habilidad que una
persona tiene para inspirar,
motivar y coordinar a un
Liderazgo grupo en particular, con el
objetivo de alcanzar uno o
varios objetivos compartidos
(Maxwell, 2017)
Andrade y Ureta (2021) Se
Clima organizacional refiere a un conjunto de
reglas que fomentan la
identificación y actitudes
positivas entre los miembros
Cultura organizacional de un equipo, con el
propósito de mejorar el
rendimiento. En esta
definición se destaca la
importancia de mantener un
ambiente armonioso y de

35
 valorar el bienestar de los
colaboradores.
Se trata de la conexión
personal que se establece
dentro de una organización y
que es fundamental para
una convivencia
satisfactoria. Esta relación
permite una mayor
Relaciones comprensión de los
interpersonales aspectos que generan
conflictos entre las
personas, a la vez que
impulsa el estímulo y el
crecimiento tanto
profesional como
institucional. (Specht et al.,
2019)
Atencio (2019), son
destrezas y aptitudes
imprescindibles para llevar a
cabo diversas tareas, ya
sean mentales o físicas. La
Habilidades y combinación de
capacidades conocimientos es
fundamental para
desempeñar de manera
efectiva las labores en el
trabajo y, como resultado,
Desempeño Laboral beneficiar a la organización.
Robbins y Judge (2015), son
características personales,
incluyendo la personalidad,
Comportamiento así como el cargo y la
antigüedad de un empleado
en una organización, tienen
influencia en esto.
La gestión por resultados se
Resultados encuentra fuertemente
relacionada con los

36
 incentivos, ya que estimula a
los empleados del sector
público a esforzarse y
alcanzar altos niveles de
eficiencia y efectividad.
(Tejada, 2021)

4. Presentación de instrucciones para el juez

A continuación, a usted le presento el “Clima organizacional y desempeño laboral
en los servidores públicos de la región Amazonas, 2023”. Elaborado por: Cajo Gil
Kelly Jovany y Castillo Muñoz Yanina Madeleyne. De acuerdo con los siguientes
indicadores califique cada uno de los siguientes ítems, según corresponda:

Categoría Calificación Indicador

Claridad
El ítem se comprende
fácilmente, es decir, su
sintáctica y semántica son
adecuadas.
Coherencia
El ítem tiene relación lógica
con la dimensión o indicador
que está midiendo.
1. No cumple con el
El ítem no es claro.
criterio
El ítem requiere bastantes
modificaciones o una
modificación muy grande en
2. Bajo nivel
el uso de las palabras de
acuerdo con su significado o
por la ordenación de estas.
Se requiere una
modificación muy específica
3. Moderado nivel
de algunos de los términos
del ítem.
El ítem es claro, tiene
4. Alto nivel semántica y sintaxis
adecuada.
1. No cumple con el El ítem no tiene una relación
criterio lógica con la dimensión.
El ítem tiene una relación
2. Bajo nivel tangencial/lejana con la
dimensión.
El ítem tiene una relación
3. Moderado nivel moderada con la dimensión
que se está midiendo.

37
 El ítem se encuentra
relacionado con la
4. Alto nivel
dimensión que se está
midiendo.
El ítem puede ser eliminado
1. No cumple con el
sin que se vea afectada la
criterio
medición de la dimensión
El ítem tiene alguna
Relevancia
relevancia, pero otro ítem
2. Bajo nivel
El ítem es esencial o puede estar incluyendo lo
importante, es decir debe ser que mide este.
incluido.
El ítem es relativamente
3. Moderado nivel
importante.
El ítem es muy relevante y
4. Alto nivel
debe ser incluido.

Leer con detenimiento los ítems y calificar en una escala del 1 al 4 su valoración;
asimismo, brinde sus observaciones, en caso de considerar necesario.

1. No cumple con el
criterio
2. Bajo nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel

Variable del instrumento: Clima organizacional

Dimensiones del instrumento

Primera dimensión: Liderazgo

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de liderazgo

Criterios
Indicador Observaciones
Ítems Clarida Coherenc Relevanci
es o
d ia a

38
 recomendacio
nes
1. ¿En la entidad
Sentido su jefe
de inmediato 4 4 4
orientació demuestra
n capacidad de
liderazgo?
2. ¿Considera
que la entidad
designa
correctamente
las funciones
Manejo de los
de trabajadores 4 4 4
personal en
concordancia
con los
documentos
de gestión
(MOF, ROF,
RI)?
3. ¿Las jefaturas
de la
organización 4 4 4
demuestran
capacidad
Autoridad moral?
moral 4. ¿La capacidad
moral de la
jefatura puede
atentar contra 4 4 4
el clima
organizacional
?
Confianza 5. ¿Confía en la
y toma de 4 4 4
seguridad decisiones de
las jefaturas?

Segunda dimensión: Cultura organizacional

39
Objetivos de la dimensión: Medir la medición de cultura organizacional
Criterios Observaciones
o
Indicadores Ítems Clarida Cohere Relevan recomendacio
d ncia cia nes
6. ¿La
organizació
n incentiva
el
Logro de metas cumplimient 4 4 4
o de los
compromiso
s de
desempeño
?
7. ¿La
organizació
n incentiva
el
Confraternizaci cumplimient 4 4 4
ón o de los
compromiso
s de
desempeño
?
8. ¿La
organizació
n motiva
con
reconocimie
nto
Incentivo (resolución 4 4 4
laboral de
felicitación u
otros) a sus
trabajadore
s por el
cumplimient
o de metas?
9. ¿En la 4 4 4
entidad se

40
 fomenta la
estabilidad
laboral?
10. ¿Considera
que la
Estabilidad estabilidad
laboral laboral es
importante 4 4 4
para el buen
clima
organizacio
nal?

Tercera dimensión: Relaciones interpersonales

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de relaciones interpersonales
Criterios Observaciones
o
Indicadores Ítems Clarida Coherenc Relevanci recomendacio
d ia a nes
11. ¿El
trabajador
Actitudes muestra
actitudes 4 4 4
personales
personale
s
positivas?
12. ¿Los
trabajador
es se
Capacidades comportan
de éticament 4 4 4
comunicación e en el
desempeñ
o de sus
funciones?

41
 13. ¿Cree que
la entidad
promueve
el
intercambi
o de 4 4 4
puntos de
vista entre
los
trabajador
Actividad es?
creadora 14. ¿La
organizaci
ón
promueve
la
innovación 4 4 4
de
actividade
s para
mejora de
las
labores?
15. ¿Sus
cualidades
Valoración de son 4 4
los demás valoradas
por las
jefaturas?

Variable del instrumento: Desempeño laboral

Dimensiones del instrumento
Primera dimensión: Habilidades y capacidades
Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de habilidades y capacidades
Criterios Observaciones
o
Indicadores Ítems Clarida Coherenc Relevanci recomendacion
d ia a es

42
 1. ¿Demuest
ra
creatividad
y
originalida 4 4 4
d al
completar
las tareas
asignadas
Creatividad y ?
originalidad 2. ¿Los
trabajado
res
aplican
sus 4 4 4
habilidad
es a las
actividad
es que
realizan?
3. ¿Los
trabajado
res
aplican
sus
capacida 4 4 4
des en
las
diversas
actividad
Competencia es que
laboral realizan?
4. ¿Los
colabora
dores de
su área
demuestr 4 4 4
an
compete
ncias
laborales
para

43
 aumentar
la
productiv
idad?
5. ¿La
organiza
ción
propicia
la mejora
de las
capacida
des de 4 4 4
los
trabajado
res para
lograr
objetivos
organiza
cionales?
6. ¿La
organiza
ción
propicia
la mejora
de 4 4 4
habilidad
es por
intermedi
o de
talleres u
otros?
7. ¿Consid
era que
la
Eficacia organiza 4 4 4
personal ción
respeta
su
opinión
Comunicación 8. ¿Consid
era que 4 4 4
asertiva
los jefes

44
 atienden
su
opinión?

Segunda dimensión: Comportamiento

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de comportamiento
Criterios Observaciones
o
Indicadores Ítems Coherenc Relevanci recomendacio
Claridad
ia a nes
9. ¿Cumplir
con el
reglament
o interno 4 4 4
favorece el
clima
organizaci
onal?
Cumplimient 10. ¿Cumplir
o de normas con las
normas
laborales
increment
a el 4 4 4
desempeñ
o laboral
en la
organizaci
ón?
11. ¿El horario
laboral
establecid
Cumplimient o es el
o de horarios idóneo 4 4 4
laborables para el
buen
desempeñ
o laboral?
12. ¿Demuest 4 4 4
ra

45
 cordialidad
con sus
compañer
os de
trabajo?
13. ¿Coopera
con sus
compañer
os de
trabajo
para 4 4 4
brindar
Cooperación soluciones
ante ante los
problemas problemas
?
14. ¿Tiene
capacidad
de recibir 4 4 4
recomend
aciones?
15. ¿Puede
brindar
opiniones
para la 4 4 4
toma de
decisiones
?
16. ¿Consider
a
importante
Trabajo en el trabajo
en equipo 4 4 4
equipo
porque
fortalece el
desempeñ
o laboral?

46
Tercera dimensión: Resultados
Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de resultados
Observaciones
o
Criterios
Indicadore recomendacio
Ítems nes
s
Relevanci
Claridad Coherencia
a
17. ¿Consid
era que
Calidad de la labor
que 4 4 4
trabajo
desempe
ña es de
calidad?
18. ¿Le
satisface
cumplir
con 4 4 4
desempe
ño
laboral?
19. ¿El
Compromi desempe
sos de ño
desempeñ laboral es
o acorde a
lo
dispuest 4 4 4
o en el
Manual
de
Organiza
ción y
Funcione
s - MOF?

47
 20. ¿Se
cumplen
con los
comprom
Compromi isos de
sos de desempe 4 4 4
gestión ño
estableci
dos por el
MINEDU
?
21. ¿Es
important
e contar
con
Orientació trabajado
n de res que 4 4 4
resultados busquen
mejorar
con su
desempe
ño
laboral?

Agregar más tablas según las dimensiones que estructuran el instrumento.

Firma del evaluador

48
Respetado evaluador: usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento: La
evaluación del instrumento es de gran relevancia para lograr que sea válido y que los
resultados obtenidos a partir de éste sean utilizados eficientemente, aportando al
quehacer profesional. Agradecemos su valiosa colaboración.

1. Datos generales del evaluador

Nombres y apellidos: Mg. David Orlando Pérez Alarcón

Número de documento de
identidad:
Grado profesional:
Área de experiencia
profesional:
Institución laboral:
16699090
Magister en Ciencias de la Educación con mención
en Docente y Gestión Universitaria
Docente de la Escuela Profesional de
Administración
Universidad Cesar Vallejo

49
Tiempo de experiencia 13 años
profesional:
Experiencia en investigación: 05 años

2. Propósito de la evaluación
Validar el contenido según los criterios del punto 5.

3. Datos de la escala
Nombre del instrumento:
Autor(a)(es):
Procedencia:
Administración:
Tiempo de aplicación:
Ámbito de aplicación:
Significación:
- Clima organizacional contiene 03 dimensiones, de
Cuestionario en escala ordinal
Cajo Gil Kelly Jovany
Castillo Muñoz Yanina Madeleyne
Chiclayo
Asistida ( ) Autoaplicable ( )
15 minutos
A los servidores públicos de la región de Amazonas
Está compuesta por dos variables:
04 indicadores y 15 Ítems en total. El objetivo es
medir la relación de variables.
₋ Desempeño laboral contiene 03 dimensiones, de 04
indicadores y 21 ítems en total. El objetivo es
medir la relación de variables.

4. Soporte teórico
• Clima organizacional: incluye todas las percepciones que los empleados
comparten sobre su clima laboral interno (Melo, 2020)
• Desempeño laboral: Es el desenvolvimiento de un trabajador en una actividad
determinada, la misma que está condicionada a sus capacidades y habilidades en
el cumplimiento de su misión con eficiencia, por las particularidades de las tareas

50
 y el entorno institucional, contribuyendo así con el cumplimiento de los objetivos
de la empresa (Morillo, 2019)
Instrumento Dimensiones Definición
La habilidad que una
persona tiene para inspirar,
motivar y coordinar a un
Liderazgo grupo en particular, con el
objetivo de alcanzar uno o
varios objetivos compartidos
(Maxwell, 2017)
Andrade y Ureta (2021) Se
refiere a un conjunto de
reglas que fomentan la
identificación y actitudes
positivas entre los miembros
de un equipo, con el
Cultura organizacional propósito de mejorar el
rendimiento. En esta
definición se destaca la
importancia de mantener un
ambiente armonioso y de
Clima organizacional
valorar el bienestar de los
colaboradores.
Se trata de la conexión
personal que se establece
dentro de una organización y
que es fundamental para
una convivencia
satisfactoria. Esta relación
permite una mayor
Relaciones comprensión de los
interpersonales aspectos que generan
conflictos entre las
personas, a la vez que
impulsa el estímulo y el
crecimiento tanto
profesional como
institucional. (Specht et al.,
2019)

51
 Atencio (2019), son
destrezas y aptitudes
imprescindibles para llevar a
cabo diversas tareas, ya
sean mentales o físicas. La
Habilidades y combinación de
capacidades conocimientos es
fundamental para
desempeñar de manera
efectiva las labores en el
trabajo y, como resultado,
beneficiar a la organización.
Desempeño Laboral Robbins y Judge (2015), son
características personales,
incluyendo la personalidad, así
Comportamiento
como el cargo y la antigüedad de
un empleado en una organización,
tienen influencia en esto.

La gestión por resultados se

encuentra fuertemente
relacionada con los incentivos, ya
Resultados que estimula a los empleados del
sector público a esforzarse y
alcanzar altos niveles de eficiencia
y efectividad. (Tejada, 2021)

5. Presentación de instrucciones para el juez

A continuación, a usted le presento el “Clima organizacional y desempeño laboral en los servidores

públicos de la región Amazonas, 2023”. Elaborado por: Cajo Gil Kelly Jovany y Castillo Muñoz Yanina
Madeleyne. De acuerdo con los siguientes indicadores califique cada uno de los siguientes ítems,
según corresponda:

Categoría Calificación Indicador

Claridad 5. No cumple con el
El ítem no es claro.
criterio
El ítem se comprende fácilmente,

52
es decir, su sintáctica y semántica El ítem requiere bastantes
son adecuadas. modificaciones o una
modificación muy grande en el
6. Bajo nivel
uso de las palabras de acuerdo
con su significado o por la
ordenación de estas.

Se requiere una modificación

7. Moderado nivel muy específica de algunos de los
términos del ítem.
El ítem es claro, tiene semántica y
8. Alto nivel
sintaxis adecuada.
2. No cumple con el El ítem no tiene una relación
criterio lógica con la dimensión.

El ítem tiene una relación

5. Bajo nivel tangencial/lejana con la
Coherencia
dimensión.
El ítem tiene relación lógica con la
El ítem tiene una relación
dimensión o indicador que está
6. Moderado nivel moderada con la dimensión que
midiendo.
se está midiendo.
El ítem se encuentra relacionado
7. Alto nivel con la dimensión que se está
midiendo.
El ítem puede ser eliminado sin
5. No cumple con el
que se vea afectada la medición
criterio
de la dimensión
El ítem tiene alguna relevancia,
Relevancia
6. Bajo nivel pero otro ítem puede estar
El ítem es esencial o importante, incluyendo lo que mide este.
es decir debe ser incluido.
El ítem es relativamente
7. Moderado nivel
importante.
El ítem es muy relevante y debe
8. Alto nivel
ser incluido.

Leer con detenimiento los ítems y calificar en una escala del 1 al 4 su valoración; asimismo, brinde
sus observaciones, en caso de considerar necesario.

5. No cumple con el
criterio

53
 6. Bajo nivel

7. Moderado nivel

8. Alto nivel

Variable del instrumento: Clima organizacional

Dimensiones del instrumento

Primera dimensión: Liderazgo

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de liderazgo

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

1. ¿En la entidad su
Sentido de jefe inmediato
demuestra 4 4 4
orientación
capacidad de
liderazgo?
2. ¿Considera que la
entidad designa
correctamente las
Manejo de funciones de los
trabajadores en 4 4 4
personal
concordancia con
los documentos de
gestión (MOF, ROF,
RI)?
3. ¿Las jefaturas de la
organización 4 4 4
demuestran
Autoridad capacidad moral?
moral 4. ¿La capacidad
moral de la jefatura
puede atentar 4 4 4
contra el clima
organizacional?
Confianza y 5. ¿Confía en la toma
de decisiones de las 4 4 4
seguridad
jefaturas?

Segunda dimensión: Cultura organizacional

54
Objetivos de la dimensión: Medir la medición de cultura organizacional

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

6. ¿La
organización
incentiva el
Logro de metas cumplimiento 4 4 4
de los
compromisos
de desempeño?
7. ¿La
organización
incentiva el
Confraternización cumplimiento 4 4 4
de los
compromisos
de desempeño?
8. ¿La
organización
motiva con
reconocimiento
(resolución de
Incentivo laboral felicitación u 4 4 4
otros) a sus
trabajadores
por el
cumplimiento
de metas?
9. ¿En la entidad
se fomenta la 4 4 4
estabilidad
laboral?
10. ¿Considera que
Estabilidad laboral la estabilidad
laboral es
importante 4 4 4
para el buen
clima
organizacional?

55
Tercera dimensión: Relaciones interpersonales

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de relaciones interpersonales

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

11. ¿El trabajador

Actitudes muestra
actitudes 4 4 4
personales
personales
positivas?
12. ¿Los
trabajadores
Capacidades de se comportan
éticamente en 4 4 4
comunicación
el desempeño
de sus
funciones?
13. ¿Cree que la
entidad
promueve el
intercambio 4 4 4
de puntos de
vista entre los
trabajadores?
Actividad creadora 14. ¿La
organización
promueve la
innovación de 4 4 4
actividades
para mejora
de las
labores?
15. ¿Sus
Valoración de los cualidades
son valoradas 4 4
demás
por las
jefaturas?

Variable del instrumento: Desempeño laboral

Dimensiones del instrumento

Primera dimensión: Habilidades y capacidades

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de habilidades y capacidades

56
 Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

1. ¿Demuestra
creatividad
y
originalidad 4 4 4
al completar
las tareas
Creatividad y asignadas?
originalidad 2. ¿Los
trabajadore
s aplican sus
habilidades 4 4 4
a las
actividades
que
realizan?
3. ¿Los
trabajadore
s aplican sus
capacidades
en las 4 4 4
diversas
actividades
que
realizan?
4. ¿Los
colaborador
es de su
área
Competencia demuestran
competenci 4 4 4
laboral
as laborales
para
aumentar la
productivida
d?
5. ¿La
organizació
n propicia la
mejora de
las 4 4 4
capacidades
de los
trabajadore
s para lograr

57
 objetivos
organizacio
nales?
6. ¿La
organizació
n propicia la
mejora de
habilidades 4 4 4
por
intermedio
de talleres u
otros?
7. ¿Considera
que la
Eficacia personal organizació 4 4 4
n respeta su
opinión
8. ¿Considera
Comunicación que los jefes 4 4 4
asertiva atienden su
opinión?

Segunda dimensión: Comportamiento

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de comportamiento

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

9.
¿Cumplir con
el reglamento
interno
favorece el 4 4 4
clima
organizaciona
Cumplimiento de l?
normas 10. ¿Cumplir con
las normas
laborales
incrementa el 4 4 4
desempeño
laboral en la
organización?
Cumplimiento de 11. ¿El horario
horarios laboral 4 4 4
laborables establecido es
el idóneo para

58
 el buen
desempeño
laboral?
12. ¿Demuestra
cordialidad
con sus 4 4 4
compañeros
de trabajo?
13. ¿Coopera con
sus
compañeros
de trabajo 4 4 4
para brindar
soluciones
Cooperación ante los
ante problemas problemas?
14. ¿Tiene
capacidad de
recibir 4 4 4
recomendacio
nes?
15. ¿Puede
brindar
opiniones 4 4 4
para la toma
de
decisiones?
16. ¿Considera
importante el
trabajo en
Trabajo en equipo 4 4 4
equipo porque
fortalece el
desempeño
laboral?

Tercera dimensión: Resultados

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de resultados

59
 Observaciones o
Criterios
Indicadores Ítems recomendaciones

Claridad Coherencia Relevancia

17. ¿Considera
que la labor
Calidad de que 4 4 4
trabajo desempeña
es de
calidad?
18. ¿Le satisface
cumplir con 4 4 4
desempeño
laboral?
19. ¿El
desempeño
Compromisos laboral es
de acorde a lo
desempeño dispuesto
en el 4 4 4
Manual de
Organizació
n y
Funciones -
MOF?
20. ¿Se cumplen
con los
compromiso
Compromisos s de 4 4 4
de gestión desempeño
establecidos
por el
MINEDU?
21. ¿Es
importante
contar con
trabajadore
Orientación s que 4 4 4
de resultados busquen
mejorar con
su
desempeño
laboral?

Agregar más tablas según las dimensiones que estructuran el instrumento.

60
 Firma del evaluador

Respetado evaluador: usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento: La evaluación del
instrumento es de gran relevancia para lograr que sea válido y que los resultados obtenidos a partir

61
de éste sean utilizados eficientemente, aportando al quehacer profesional. Agradecemos su valiosa
colaboración.

1. Datos generales del evaluador

2.
Nombres y apellidos: Luis Alberto Camacho Pintado

Número de documento de 45887754

identidad:

Grado profesional: Maestría en Gestión Publica

Área de experiencia profesional: Especialista en Contrataciones del Estado - Logística

Institución laboral: Municipalidad Provincial de Lima Metropolitana

Tiempo de experiencia profesional: 09 años

Experiencia en investigación: 03 años

2. Propósito de la evaluación

Validar el contenido según los criterios del punto 5.

3. Datos de la escala

Nombre del instrumento: Cuestionario en escala ordinal

Autor(a)(es): Cajo Gil Kelly Jovany

Castillo Muñoz Yanina Madeleyne

Procedencia: Chiclayo

Administración: Asistida ( ) Autoaplicable ( )

Tiempo de aplicación: 15 minutos

Ámbito de aplicación: A los servidores públicos de la región de Amazonas

Significación: Está compuesta por dos variables:

- Clima organizacional contiene 03 dimensiones, de 04

indicadores y 15 Ítems en total. El objetivo es medir la
relación de variables.

62
 ₋ Desempeño laboral contiene 03 dimensiones, de 04
indicadores y 21 ítems en total. El objetivo es medir la
relación de variables.

4. Soporte teórico

• Clima organizacional: incluye todas las percepciones que los empleados comparten sobre su clima
laboral interno (Melo, 2020)
• Desempeño laboral: Es el desenvolvimiento de un trabajador en una actividad determinada, la
misma que está condicionada a sus capacidades y habilidades en el cumplimiento de su misión
con eficiencia, por las particularidades de las tareas y el entorno institucional, contribuyendo así
con el cumplimiento de los objetivos de la empresa (Morillo, 2019)
Instrumento Dimensiones Definición

La habilidad que una persona

tiene para inspirar, motivar y
coordinar a un grupo en
Liderazgo
particular, con el objetivo de
alcanzar uno o varios objetivos
compartidos (Maxwell, 2017)

Andrade y Ureta (2021) Se refiere

a un conjunto de reglas que
fomentan la identificación y
actitudes positivas entre los
miembros de un equipo, con el
Cultura organizacional propósito de mejorar el
Clima organizacional rendimiento. En esta definición se
destaca la importancia de
mantener un ambiente
armonioso y de valorar el
bienestar de los colaboradores.

Se trata de la conexión personal

que se establece dentro de una
organización y que es
Relaciones interpersonales fundamental para una
convivencia satisfactoria. Esta
relación permite una mayor
comprensión de los aspectos que
generan conflictos entre las

63
 personas, a la vez que impulsa el
estímulo y el crecimiento tanto
profesional como institucional.
(Specht et al., 2019)

Atencio (2019), son destrezas y

aptitudes imprescindibles para
llevar a cabo diversas tareas, ya
sean mentales o físicas. La
Habilidades y capacidades combinación de conocimientos es
fundamental para desempeñar de
manera efectiva las labores en el
trabajo y, como resultado,
beneficiar a la organización.

Robbins y Judge (2015), son

características personales,
Desempeño Laboral
incluyendo la personalidad, así
Comportamiento
como el cargo y la antigüedad de
un empleado en una organización,
tienen influencia en esto.

La gestión por resultados se

encuentra fuertemente
relacionada con los incentivos, ya
Resultados que estimula a los empleados del
sector público a esforzarse y
alcanzar altos niveles de eficiencia
y efectividad. (Tejada, 2021)

5. Presentación de instrucciones para el juez

A continuación a usted le presento el “Clima organizacional y desempeño laboral en los servidores

públicos de la región Amazonas, 2023”. Elaborado por: Cajo Gil Kelly Jovany y Castillo Muñoz Yanina
Madeleyne. De acuerdo con los siguientes indicadores califique cada uno de los siguientes ítems,
según corresponda:

Categoría Calificación Indicador

Claridad 9. No cumple con el

El ítem no es claro.
criterio
El ítem se comprende fácilmente,

64
es decir, su sintáctica y semántica El ítem requiere bastantes
son adecuadas. modificaciones o una
modificación muy grande en el
10. Bajo nivel
uso de las palabras de acuerdo
con su significado o por la
ordenación de estas.

Se requiere una modificación

11. Moderado nivel muy específica de algunos de los
términos del ítem.
El ítem es claro, tiene semántica y
12. Alto nivel
sintaxis adecuada.
3. No cumple con el El ítem no tiene una relación
criterio lógica con la dimensión.

El ítem tiene una relación

8. Bajo nivel tangencial/lejana con la
Coherencia
dimensión.
El ítem tiene relación lógica con la
El ítem tiene una relación
dimensión o indicador que está
9. Moderado nivel moderada con la dimensión que
midiendo.
se está midiendo.
El ítem se encuentra relacionado
10. Alto nivel con la dimensión que se está
midiendo.
El ítem puede ser eliminado sin
9. No cumple con el
que se vea afectada la medición
criterio
de la dimensión
El ítem tiene alguna relevancia,
Relevancia
10. Bajo nivel pero otro ítem puede estar
El ítem es esencial o importante, incluyendo lo que mide este.
es decir debe ser incluido.
El ítem es relativamente
11. Moderado nivel
importante.
El ítem es muy relevante y debe
12. Alto nivel
ser incluido.

Leer con detenimiento los ítems y calificar en una escala del 1 al 4 su valoración; asimismo, brinde
sus observaciones, en caso de considerar necesario.

9. No cumple con el
criterio

65
 10. Bajo nivel

11. Moderado nivel

12. Alto nivel

Variable del instrumento: Clima organizacional

Dimensiones del instrumento

Primera dimensión: Liderazgo

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de liderazgo

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

1. ¿En la entidad su
Sentido de jefe inmediato
demuestra 4 4 4
orientación
capacidad de
liderazgo?
2. ¿Considera que la
entidad designa
correctamente las
Manejo de funciones de los
trabajadores en 4 4 4
personal
concordancia con
los documentos de
gestión (MOF, ROF,
RI)?
3. ¿Las jefaturas de la
organización 4 4 4
demuestran
Autoridad capacidad moral?
moral 4. ¿La capacidad
moral de la jefatura
puede atentar 4 4 4
contra el clima
organizacional?
Confianza y 5. ¿Confía en la toma
de decisiones de las 4 4 4
seguridad
jefaturas?

Segunda dimensión: Cultura organizacional

66
Objetivos de la dimensión: Medir la medición de cultura organizacional

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

6. ¿La
organización
incentiva el
Logro de metas cumplimiento 4 4 4
de los
compromisos
de desempeño?
7. ¿La
organización
incentiva el
Confraternización cumplimiento 4 4 4
de los
compromisos
de desempeño?
8. ¿La
organización
motiva con
reconocimiento
(resolución de
Incentivo laboral felicitación u 4 4 4
otros) a sus
trabajadores
por el
cumplimiento
de metas?
9. ¿En la entidad
se fomenta la 4 4 4
estabilidad
laboral?
10. ¿Considera que
Estabilidad laboral la estabilidad
laboral es
importante 4 4 4
para el buen
clima
organizacional?

67
Tercera dimensión: Relaciones interpersonales

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de relaciones interpersonales

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

11. ¿El trabajador

Actitudes muestra
actitudes 4 4 4
personales
personales
positivas?
12. ¿Los
trabajadores
Capacidades de se comportan
éticamente en 4 4 4
comunicación
el desempeño
de sus
funciones?
13. ¿Cree que la
entidad
promueve el
intercambio 4 4 4
de puntos de
vista entre los
trabajadores?
Actividad creadora 14. ¿La
organización
promueve la
innovación de 4 4 4
actividades
para mejora
de las
labores?
15. ¿Sus
Valoración de los cualidades
son valoradas 4 4
demás
por las
jefaturas?

Variable del instrumento: Desempeño laboral

Dimensiones del instrumento

Primera dimensión: Habilidades y capacidades

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de habilidades y capacidades

68
 Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

1. ¿Demuestra
creatividad
y
originalidad 4 4 4
al completar
las tareas
Creatividad y asignadas?
originalidad 2. ¿Los
trabajadore
s aplican sus
habilidades 4 4 4
a las
actividades
que
realizan?
3. ¿Los
trabajadore
s aplican sus
capacidades
en las 4 4 4
diversas
actividades
que
realizan?
4. ¿Los
colaborador
es de su
área
Competencia demuestran
competenci 4 4 4
laboral
as laborales
para
aumentar la
productivida
d?
5. ¿La
organizació
n propicia la
mejora de
las 4 4 4
capacidades
de los
trabajadore
s para lograr

69
 objetivos
organizacio
nales?
6. ¿La
organizació
n propicia la
mejora de
habilidades 4 4 4
por
intermedio
de talleres u
otros?
7. ¿Considera
que la
Eficacia personal organizació 4 4 4
n respeta su
opinión
8. ¿Considera
Comunicación que los jefes 4 4 4
asertiva atienden su
opinión?

Segunda dimensión: Comportamiento

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de comportamiento

Criterios Observaciones o
Indicadores Ítems
Claridad Coherencia Relevancia recomendaciones

9.
¿Cumplir con
el reglamento
interno
favorece el 4 4 4
clima
organizaciona
Cumplimiento de l?
normas 10. ¿Cumplir con
las normas
laborales
incrementa el 4 4 4
desempeño
laboral en la
organización?
Cumplimiento de 11. ¿El horario
horarios laboral 4 4 4
laborables establecido es
el idóneo para

70
 el buen
desempeño
laboral?
12. ¿Demuestra
cordialidad
con sus 4 4 4
compañeros
de trabajo?
13. ¿Coopera con
sus
compañeros
de trabajo 4 4 4
para brindar
soluciones
Cooperación ante los
ante problemas problemas?
14. ¿Tiene
capacidad de
recibir 4 4 4
recomendacio
nes?
15. ¿Puede
brindar
opiniones 4 4 4
para la toma
de
decisiones?
16. ¿Considera
importante el
trabajo en
Trabajo en equipo 4 4 4
equipo porque
fortalece el
desempeño
laboral?

Tercera dimensión: Resultados

Objetivos de la dimensión: Medir la dimensión de resultados

71
 Observaciones o
Criterios
Indicadores Ítems recomendaciones

Claridad Coherencia Relevancia

17. ¿Considera
que la labor
Calidad de que 4 4 4
trabajo desempeña
es de
calidad?
18. ¿Le satisface
cumplir con 4 4 4
desempeño
laboral?
19. ¿El
desempeño
Compromiso laboral es
de acorde a lo
desempeño dispuesto
en el 4 4 4
Manual de
Organizació
n y
Funciones -
MOF?
20. ¿Se cumplen
con los
compromiso
Compromiso s de 4 4 4
de gestión desempeño
establecidos
por el
MINEDU?
21. ¿Es
importante
contar con
trabajadore
Orientación s que 4 4 4
de resultados busquen
mejorar con
su
desempeño
laboral?

Agregar más tablas según las dimensiones que estructuran el instrumento.

72
Firma del evaluador

73
Anexo 5: Validez de los instrumentos de recolección de datos.

✓ Calculadora V Aiken de la variable Clima organizacional

✓ Calculadora V Aiken de la variable Desempeño laboral

74
Anexo 6: Confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos
Base de datos: Clima organizacional

Ítems Ítems
N.º Ítems 03 Ítems 04 Ítems 05 Ítems 06 Ítems 07 Ítems 08 Ítems 09 Ítems 10 Ítems 11 Ítems 12 Ítems 13 Ítems 14 Ítems 15 suma de
01 02
respuesta
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4 2 3 2 2 37
4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 62
5 2 3 1 1 4 2 2 2 2 5 4 2 3 2 2 37
6 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 5 3 3 62
7 4 4 3 3 2 2 3 3 1 5 4 3 2 3 2 44
8 4 4 4 3 4 3 3 3 3 5 4 4 4 3 3 54
9 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 3 4 2 4 5 64
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 74
11 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 63
12 5 4 4 3 4 4 3 4 2 5 5 4 5 3 4 59
13 4 4 4 3 4 5 4 3 3 3 4 4 2 4 3 54
14 3 3 3 3 2 1 2 1 1 3 3 2 3 2 1 33
15 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 63
16 2 4 3 2 3 2 4 2 3 5 4 4 4 4 2 48
17 4 4 3 4 4 4 3 3 3 5 4 4 3 3 3 54
18 3 3 3 2 2 3 4 4 2 4 4 1 2 4 4 45
19 4 2 4 2 3 3 3 3 3 4 4 4 5 3 3 50
20 3 3 4 3 3 3 3 3 4 5 4 3 3 3 3 50
Var. P 0.9475 0.86 1.14 1.44 1.26 1.45 0.85 1.1875 1.8275 0.44 0.3875 1.3875 1.2475 0.85 1.3275

α (Alfa) = 0.950
K (número de ítems) = 15
Vi (varianza de cada ítems) = 16.6025

75
Vt (varianza total) = 146.9275
Base de datos: Desempeño laboral

Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems Ítems suma de
N.º 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 respuesta
1 5 1 3 4 5 4 4 4 2 3 5 2 5 4 5 4 5 5 4 5 1 80
2 1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 1 4 4 2 4 4 3 76
3 4 4 2 4 2 2 2 2 5 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 67
4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 5 4 4 76
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
6 5 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 79
7 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 95
8 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 83
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 104
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 104
11 5 4 4 5 2 2 1 1 5 5 5 5 4 3 1 5 5 5 5 4 3 79
12 1 2 3 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 4 2 85
13 5 4 2 4 4 3 2 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 78
14 5 4 4 5 4 2 1 1 5 5 5 5 4 1 5 5 5 5 5 4 1 81
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 2 78
16 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 78
17 1 1 2 3 5 4 4 3 5 5 5 4 3 4 3 5 5 5 4 3 4 78
18 1 3 3 3 3 1 2 2 5 4 4 4 5 5 2 5 4 4 4 5 5 74
19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 84
20 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 5 4 85
VAR.P 2.26 1.34 0.9275 0.41 1.1875 1.44 1.64 1.44 0.5475 0.3275 0.34 0.5875 0.51 1.24 1.61 0.6275 0.61 0.71 0.2475 0.4275 1.5475

α (Alfa) = 0.850
K (número de ítems) = 21
Vi (varianza de cada ítems) = 19.9775
Vt (varianza total) = 104.7475

76
• Anexo 7: Modelo del consentimiento informado (*)

Título de la investigación: Clima organizacional y desempeño laboral en los

servidores públicos de una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas,
2023.
Investigador (a) (es): Cajo Gil Kelly Jovany, Castillo Muñoz Yanina Madeleyne.

Propósito del estudio

Le invitamos a participar en la investigación titulada “Clima organizacional y
desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en educación
en la Región Amazonas, 2023”, cuyo objetivo es Determinar la relación entre clima
organizacional y desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad
ejecutora en educación en la Región Amazonas, 2023. Esta investigación es
desarrollada por estudiantes de pregrado de la carrera profesional de Administración,
de la Universidad César Vallejo del campus Chiclayo, aprobado por la autoridad
correspondiente de la Universidad

Describir el impacto del problema de la investigación.

Se generará información novedosa sobre cómo el clima organizacional se relaciona
con el desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en
educación en la Región Amazonas, 2023.
Procedimiento
Si usted decide participar en la investigación se realizará lo siguiente:
1. Se realizará una encuesta o entrevista donde se recogerán datos personales
y algunas preguntas sobre la investigación titulada:” Clima organizacional y
desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en
educación en la Región Amazonas, 2023”.
2. Esta encuesta tendrá un tiempo aproximado de 15 minutos y se realizará en
modalidad virtual. Las respuestas al cuestionario serán codificadas usando
un número de identificación y, por lo tanto, serán anónimas.
Participación voluntaria (principio de autonomía):
Puede hacer todas las preguntas para aclarar sus dudas antes de decidir si desea
participar o no, y su decisión será respetada. Posterior a la aceptación no desea
continuar puede hacerlo sin ningún problema.
Riesgo (principio de no maleficencia):
Indicar al participante la existencia que NO existe riesgo o daño al participar en la
investigación. Sin embargo, en el caso que existan preguntas que le puedan generar
incomodidad. Usted tiene la libertad de responderlas o no.

77
Beneficios (principio de beneficencia):
Se le informará que los resultados de la investigación se le alcanzará a la institución
al término de la investigación. No recibirá ningún beneficio económico ni de ninguna
otra índole. El estudio no va a aportar a la salud individual de la persona, sin
embargo, los resultados del estudio podrán convertirse en beneficio de la salud
pública.
Confidencialidad (principio de justicia):
Los datos recolectados deben ser anónimos y no tener ninguna forma de identificar
al participante. Garantizamos que la información que usted nos brinde es totalmente
Confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de la investigación. Los
datos permanecerán bajo custodia del investigador principal y pasado un tiempo
determinado serán eliminados convenientemente.
Problemas o preguntas:
Si tiene preguntas sobre la investigación puede contactar con el Investigador (a) (es)
Cajo Gil Kelly Jovany, email: kcajogi@ucvvirtual.edu.pe y Castillo Muñoz Yanina
Madeleyne, email: ycastillomu@ucvvirtual.edu.pe y Docente asesor Dra. Quispe
López Jenny Martha, email: jmquispel@uvvirtual.edu.pe
.

Consentimiento
Después de haber leído los propósitos de la investigación autorizo mi participación
en la investigación.

Nombre y apellidos:
Fecha y hora:

[Para garantizar la veracidad del origen de la información: en el caso que el

consentimiento sea presencial, el encuestado y el investigador debe proporcionar:
Nombre y firma. En el caso que sea cuestionario virtual, se debe solicitar el correo
desde el cual se envía las respuestas a través de un formulario Google].
* Obligatorio a partir de los 18 años

78
 Anexo 8: Autorización de aplicación del instrumento informado por la
respectiva autoridad

79
 Anexo 9: Comité de Ética
Anexo 1.
CONSENTIMIENTO INFORMADO *
RESOLUCIÓN DE VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN N°062-2023-VI-UCV

Título de la investigación: Clima organizacional y desempeño laboral en los

servidores públicos de una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas,
2023.
Investigador (a) (es): Cajo Gil Kelly Jovany, Castillo Muñoz Yanina Madeleyne.

Propósito del estudio

Le invitamos a participar en la investigación titulada “Clima organizacional y
desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en educación
en la Región Amazonas, 2023”, cuyo objetivo es Determinar la relación entre clima
organizacional y desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad
ejecutora en educación en la Región Amazonas, 2023. Esta investigación es
desarrollada por estudiantes de pregrado de la carrera profesional de Administración,
de la Universidad César Vallejo del campus Chiclayo, aprobado por la autoridad
correspondiente de la Universidad

Describir el impacto del problema de la investigación.

Se generará información novedosa sobre cómo el clima organizacional se relaciona
con el desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en
educación en la Región Amazonas, 2023.
Procedimiento
Si usted decide participar en la investigación se realizará lo siguiente:
1. Se realizará una encuesta o entrevista donde se recogerán datos personales
y algunas preguntas sobre la investigación titulada:” Clima organizacional y
desempeño laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en
educación en la Región Amazonas, 2023”.
2. Esta encuesta tendrá un tiempo aproximado de 15 minutos y se realizará en
modalidad virtual. Las respuestas al cuestionario serán codificadas usando
un número de identificación y, por lo tanto, serán anónimas.
Participación voluntaria (principio de autonomía):
Puede hacer todas las preguntas para aclarar sus dudas antes de decidir si desea
participar o no, y su decisión será respetada. Posterior a la aceptación no desea
continuar puede hacerlo sin ningún problema.
Riesgo (principio de no maleficencia):
Indicar al participante la existencia que NO existe riesgo o daño al participar en la

80
investigación. Sin embargo, en el caso que existan preguntas que le puedan generar
incomodidad. Usted tiene la libertad de responderlas o no.
Beneficios (principio de beneficencia):
Se le informará que los resultados de la investigación se le alcanzará a la institución
al término de la investigación. No recibirá ningún beneficio económico ni de ninguna
otra índole. El estudio no va a aportar a la salud individual de la persona, sin
embargo, los resultados del estudio podrán convertirse en beneficio de la salud
pública.
Confidencialidad (principio de justicia):
Los datos recolectados deben ser anónimos y no tener ninguna forma de identificar
al participante. Garantizamos que la información que usted nos brinde es totalmente
Confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de la investigación. Los
datos permanecerán bajo custodia del investigador principal y pasado un tiempo
determinado serán eliminados convenientemente.
Problemas o preguntas:
Si tiene preguntas sobre la investigación puede contactar con el Investigador (a) (es)
Cajo Gil Kelly Jovany, email: kcajogi@ucvvirtual.edu.pe y Castillo Muñoz Yanina
Madeleyne, email: ycastillomu@ucvvirtual.edu.pe y Docente asesor Dra. Quispe
López Jenny Martha, email: jmquispel@uvvirtual.edu.pe
.

Consentimiento
Después de haber leído los propósitos de la investigación autorizo mi participación
en la investigación.

Nombre y apellidos:
Fecha y hora:

[Para garantizar la veracidad del origen de la información: en el caso que el

consentimiento sea presencial, el encuestado y el investigador debe proporcionar:
Nombre y firma. En el caso que sea cuestionario virtual, se debe solicitar el correo
desde el cual se envía las respuestas a través de un formulario Google].
* Obligatorio a partir de los 18 años

81
Anexo 2.
AUTORIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PARA PUBLICAR SU IDENTIDAD EN
LOS RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES
RESOLUCIÓN DE VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN N°066-2023-VI-UCV
Datos Generales
Nombre de la Organización: RUC:

Nombre del Titular o Representante legal:

Nombres y Apellidos: DNI:

Consentimiento:
De conformidad con lo establecido en el artículo 8º, literal “c” del Código de Ética en
Investigación de la Universidad César Vallejo (RCU Nro. 0470-2022/UCV) ( *), autorizo
[ ], no autorizo [ ] publicar LA IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIÓN, en la cual se lleva
a cabo la investigación:
Nombre del Trabajo de Investigación:

Nombre del Programa Académico:

Administración
Autor: DNI:
Nombres y Apellidos
En caso de autorizarse, soy consciente que la investigación será alojada en el
Repositorio Institucional de la UCV, la misma que será de acceso abierto para los
usuarios y podrá ser referenciada en futuras investigaciones, dejando en claro que los
derechos de propiedad intelectual corresponden exclusivamente al autor (a) del
estudio.

Lugar y Fecha:

Firma y sello: ______________________________

(Titular o Representante legal de la Institución)

(*) Código de Ética en Investigación de la Universidad César Vallejo-Artículo 8º, literal

82
“c” Para difundir o publicar los resultados de un trabajo de investigación es
necesario mantener bajo anonimato el nombre de la institución donde se llevó a
cabo el estudio, salvo el caso en que haya un acuerdo formal con el gerente o
director de la organización, para que se difunda la identidad de la institución. Por
ello, tanto en los proyectos de investigación como en las tesis, no se deberá incluir la
denominación de la organización, ni en el cuerpo de la tesis ni en los anexos, pero sí
será necesario describir sus características.

83
Anexo 3.
Ficha de revisión de proyectos de investigación del Comité de Ética en
Investigación de la EP Administración
RESOLUCIÓN DE VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN N°155-2023-VI-UCV

Título del proyecto de Investigación: Clima organizacional y desempeño laboral en los

servidores públicos de una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas,
2023.
Autor(es): Kelly Jovany Cajo Gil
Especialidad del autor principal del proyecto: Gestión de organizaciones
Programa: Administración
Otro(s) autor(es) del proyecto: Yanina Madeleyne Castillo Muñoz
Lugar de desarrollo del proyecto (ciudad, país): Chiclayo, Perú
Código de revisión del proyecto: 2023-2_ SUBE_PI_CHIC_B1_03
Correo electrónico del autor de correspondencia/docente asesor:
kcajogi@ucvvirtual.edu.pe / ycastillomu@ucvvirtual.edu.pe /
jmquispel@uvvirtual.edu.pe
No
N. No
Criterios de evaluación Cumple corres-
º cumple
ponde
I. Criterios metodológicos
El título de investigación va acorde a las líneas de
1 X
investigación del programa de estudios.
Menciona el tamaño de la población / participantes,
2 criterios de inclusión y exclusión, muestra y unidad X
de análisis, si corresponde.
Presenta la ficha técnica de validación e
3 X
instrumento, si corresponde.
Evidencia la validación de instrumentos respetando
lo establecido en la Guía de elaboración de trabajos
conducentes a grados y títulos (Resolución de
4 X
Vicerrectorado de Investigación N°062-2023-VI-
UCV, según Anexo 2 Evaluación de juicio de
expertos), si corresponde.
Evidencia la confiabilidad del(los) instrumento(s), si
5 X
corresponde.
II. Criterios éticos
Evidencia la aceptación de la institución a
6 X
desarrollar la investigación, si corresponde.
Incluye la carta de consentimiento (Anexo 3) y/o
asentimiento informado (Anexo 4) establecido en la
7 X
Guía de elaboración de trabajos conducentes a
grados y títulos (Resolución de Vicerrectorado de

84
 Investigación N°062-2023-VI-UCV), si corresponde.
Las citas y referencias van acorde a las normas de
8 X
redacción científica.
La ejecución del proyecto cumple con los
lineamientos establecidos en el Código de Ética en
9 X
Investigación vigente en especial en su Capítulo III
Normas Éticas para el desarrollo de la Investigación.

Nota: Se considera como APTO, si el proyecto cumple con todos los criterios
de la evaluación.
Chiclayo, 06 de noviembre de 2023

Nombres y apellidos Cargo DNI N.º Firma

Dr. Víctor Hugo Fernández Presidente 44326351

Bedoya

Dr. Miguel Bardales Cárdenas Vicepresidente 08437636

Dr. José German Linares Cazola Miembro 1 31674876

Mg. Diana Lucila Huamaní Miembro 2 43648948

Cajaleón

Mg. Edgard Francisco Cervantes Miembro 3 06614765

Ramón

85
Anexo 4.
Informe de revisión de proyectos de investigación del Comité de Ética en
Investigación de la EP Administración

El que suscribe, presidente del Comité de Ética en Investigación de la EP de Administración,

deja constancia que el proyecto de investigación titulado “Clima organizacional y desempeño
laboral en los servidores públicos de una unidad ejecutora en educación en la Región Amazonas,
2023”, presentado por las autoras Cajo Gil Kelly Jovany, Castillo Muñoz Yanina Madeleyne, ha
pasado una revisión expedita por Dr. Víctor Hugo Fernández Bedoya, Dr. Miguel Bardales
Cárdenas, Dr. José German Linares Cazola, Mg. Diana Lucila Huamaní Cajaleón, Mg. Edgard
Francisco Cervantes Ramón, y de acuerdo a la comunicación remitida el 06 de noviembre de
2023 por correo electrónico se determina que la continuidad para la ejecución del proyecto de
investigación cuenta con un dictamen:
(X)favorable ( ) observado ( ) desfavorable.

Chiclayo, 06 de noviembre de 2023

Nombres y apellidos Cargo DNI N.º Firma

Dr. Víctor Hugo Fernández Presidente 44326351

Bedoya

Dr. Miguel Bardales Cárdenas Vicepresidente 08437636

Dr. José German Linares Cazola Miembro 1 31674876

Mg. Diana Lucila Huamaní Miembro 2 43648948

Cajaleón

Mg. Edgard Francisco Cervantes Miembro 3 06614765

Ramón

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Anexo 10: Resultado del reporte de similitud de Turnitin

87