FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Título del Trabajo de investigación

“Comunicación Interna y Clima Laboral en los colaboradores de una

Municipalidad Distrital del Santa - Ancash 2021”

AUTOR (ES):
Centeno Carrión, Miriam(orcid.org/ 0000-0003-3938-8914)
Cerda Cisneros, Rosa María (orcid.org/ 0000-0001-9016-5703)
García Bolaños, Antonio (orcid.org/0000-0002-6193-1146)
Rojas Torres, Mónica Del Pilar (orcid.org/0000-0001-9206-1254)

ASESOR:
Mg. Nauca Torres, Enrique Santos (ORCID: 0000-0002-5052-1723)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Organizaciones

TRUJILLO – PERÚ
2021
Dedicatoria

Dedicamos este trabajo de

investigación a nuestras madres, por
ser la mujer que hace de la vida un
milagro.

ii
Agradecimiento

A la universidad privada “Cesar Vallejo”

por albergarnos en su casa de estudios
para que nosotros lleguemos a
nuestras metas.

iii
Índice de contenido

Dedicatoria...........................................................................................................ii
Agradecimiento...................................................................................................iii
I. INTRODUCCIÓN.........................................................................................1
II. MARCO TEÓRICO...................................................................................... 4
III. METODOLOGÍA......................................................................................11
3.1. Tipo y diseño de investigación.............................................................11
3.2. Variables y operacionalización.............................................................11
3.3. Población, muestra y muestreo............................................................12
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos...............................13
3.5. Procedimientos.................................................................................... 13
3.6. Método de análisis de datos.................................................................14
3.7. Aspectos éticos....................................................................................14

iv
v
 I. INTRODUCCIÓN
Actualmente, la comunicación interna y el clima laboral, surge por las
mismas necesidades de las organizaciones y a lo largo de estos últimos años
ha experimentado un amplio avance mediante usos de diversas herramientas,
que se asocian más de uno con el avance de la tecnología, pero aún hay
organizaciones que continúan sin entender lo valioso que es entender, motivar
y retener al talento humano en las organizaciones.
Vizcaya et al. (2017) en su artículo de la revista Venezolana de la Salud
Pública, determinó que el clima laboral en las organizaciones es afectado por
muchos factores como, el liderazgo, el nivel de motivación que hay en las
entidades, la manera como se realiza la toma de decisiones y principalmente
por el tipo de comunicación interna. Es por ello que es importante dar soporte a
los líderes para que su gestión de los equipos acompañe a cada uno de los
colaboradores.
En Colombia, se ha evidenciado mediante investigación que el déficit
comunicativo es causante del desconocimiento de las políticas institucionales lo
cual evidencia la ausencia de proactividad del trabajador hacia el cliente y el
desconocimiento de la identidad institucional (Pazmiño, 2017). Por tal razón la
comunicación interna depende del compromiso de los trabajadores de la
institución porque permite lograr los cambios deseados.
En Perú, Chávez (2019) resalta que el clima laboral es básico y
continuo, marca la motivación del equipo, además enfatiza que deben existir
todas las condiciones para que el trabajador estimule continuamente su
motivación y la establezca en todos los niveles de la empresa y lo más
importante es que este clima sea permanente y no esporádico. Por este motivo
se tiene que tener en cuenta que los colaboradores pasan más tiempo en una
oficina que en casa, por ende, se tiene que hacerles sentir cómodos, velar por
sus necesidades, darle las herramientas necesarias para contribuir con sus
habilidades a la empresa, ya que esto llevará al éxito o fracaso de una
organización.
La falta de comunicación en las instituciones genera que sus
colaboradores no se sientan identificados con su organización o piensen que
su labor no es importante, porque regularmente los avances, las metas, los
logros y diferentes actividades, no son comunicados oportunamente,
1
provocando esto la confusión y desinterés en los mismos, generando que el
trabajador no se sienta identificado con la organización y por ende no proyecte
una buena imagen institucional a los públicos externos.
La institución en estudio es una Municipalidad Distrital de la Provincia del
Santa - Ancash, en esta organización se ha visto que la comunicación interna
en los colaboradores afecta el clima laboral, entre ello malos procesos,
desmotivación, transgiversar el mensaje, poca empatía, cero trabajos en
equipo. Debido a esto no tienen presente los procesos de comunicación los
cuales causa un desorden, individualismo, egoísmo, lo cual crea un mal
desempeño laboral. Esta carencia de comunicación en la institución crea un
ambiente de desconcierto que afectan en forma de manera negativa en los
trabajadores de la organización, logrando provocar cierto estrés o inseguridad
también crea desmotivación; lo cual ocasiona que como equipo no alcancen a
las metas o en una constante rotación de trabajadores por el que, habría bajas
de talento del personal en la compañía.
La importancia de la investigación radica, entonces, en el impacto que
pueda tener a un futuro, ya que la información obtenida se va a encaminar a las
autoridades asignadas, para solucionar el problema encontrado, actualmente
debemos ser emprendedores y críticos en el análisis y exposición de
propuestas sabiendo que se puede originar un cambio o dar soluciones, por tal
razón es necesario sensibilizar a todas los colaboradores de la entidad
gubernamental sobre la importancia de la comunicación interna y cómo puede
influir en el clima laboral. Si no se logra tener un cambio en los procesos de
comunicación interna entre los diferentes departamentos de la institución, el
clima laboral se verá drásticamente afectado lo cual puede desencadenar en
conflictos entre los departamentos, así también generaría pérdida de talento
humano impactando en el logro de objetivos tanto a nivel de departamentos
como institucional.
Motivo por el cual, en esta investigación se estudia la comunicación
interna, así como los factores que están relacionados con el clima laboral, para
medir estos variables, se considera los aportes teóricos de Tessi (2011), y para
el caso del Clima Laboral a Sonia Palma (2004)
Ante la realidad problemática plasmada, se formuló esta pregunta de
investigación ¿De qué manera influye la comunicación interna en el clima
2
laboral de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa - Ancash
2021?, y de manera específica: ¿Cuál es el nivel de comunicación interna de
los colaboradores de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa
- Ancash 2021?, ¿Cuál es el nivel de clima laboral de los colaboradores de los
colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa - Ancash 2021?, ¿Cuál
es la relación de cada dimensión de la comunicación interna y el clima laboral
de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa - Ancash 2021?
Según los criterios propuestos por Hernández & Mendoza (2018), esta
investigación muestra una justificación por conveniencia, pues brindará conocer
los niveles del clima laboral y comunicación, y de esta manera la municipalidad
estudiada pueda tomar decisiones pertinentes para mejorar y eliminar alguna
problemática consecuente; justificación por relevancia social, porque permitirá
a la organización brindar un mejor ambiente para laboral a los casi de
trescientos trabajadores de la municipalidad, así también ser un modelo de
trabajo en otras entidades gubernamentales donde se presente problemas con
la comunicación interna; se justifica por su utilidad metodológica, porque
permitirá construir herramientas actualizados, teniendo en aportes teóricos de
especialistas en el estudio de las variables como clima organizacional y
comunicación interna.
Para este motivo que el presente trabajo de investigación tiene como
objetivo general: Determinar la comunicación interna de cómo influye en el
clima laboral de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa -
Ancash 2021, y como objetivo específico: Evaluar el nivel de comunicación
interna de los colaboradores de los colaboradores de una Municipalidad
Distrital del Santa - Ancash 2021, evaluar el nivel de clima laboral de los
colaboradores de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa -
Ancash 2021, determinar la relación de cada dimensión de la comunicación
interna y el clima laboral de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del
Santa - Ancash 2021.
Tomando en cuenta la información obtenida en investigaciones, se
planteó como hipótesis de investigación que: La relación de comunicación
interna es significativa en el clima laboral de los colaboradores de una
Municipalidad Distrital del Santa - Ancash 2021.

3
 II. MARCO TEÓRICO
Para enfatizar sobre los variables de estudio y su relación en diferentes
aspectos organizacionales se revisaron diferentes revistas científicas. Para
avalar el presente trabajo de indagación se ha llevado a cabo la averiguación
de estudios pasados de tesis con las cambiantes del tema propuesto, a nivel
internacional hemos encontrado los siguientes trabajos previos:
Salinas et al, (2018) en Colombia realizó un estudio en agencias de
publicidad el cual tuvo como objetivo: detectar las estrategias de la
comunicación para la medir el clima laboral como medio para la originar una
buena imagen a las entidades de publicidad en el mercado. El estudio fue de
carácter descriptivo, se utilizó las técnicas de la encuesta, la entrevista y la
observación, y como instrumento el cuestionario, contrastando el desarrollo de
la comunicación en el interior de las entidades de publicidad, se ha podido
reconocer una informalidad en la comunicación, demostrado por medio de las
colaboraciones entre empleados y jefes, al construirse una comunicación
próxima dentro de un clima de confianza, logrando concluir que los
trabajadores por más que se sienten bien con su entorno laboral y sus
responsabilidades, declararon que el ambiente de trabajo les produce estrés
por los cambios continuos del personal. Por lo cual podemos indicar, que los
directivos de las agencias no se dan el tiempo para desarrollar estrategias de
comunicación con sus colaboradores que incentiven a mejorar su imagen, sino
que estos solo están abocados a sus clientes externos.
En Colombia, Pilligua et al. (2019) plantea en su artículo como objetivo
evaluar el clima laboral como factor decisivo en el rendimiento productivo de la
empresa Hardepex Cía. Ltda. La población para muestra fue de 87
trabajadores de la empresa Hardepexd Cía. Ltda., la técnica utilizada para esta
investigación fueron la encuesta, y como instrumento el cuestionario. La
muestra fue estratificada y uno de los resultados obtenidos, señalan que, el
ambiente laboral no adecuado de los trabajadores en las empresas tiene un
aspecto negativo en el rendimiento productivo de la institución. Por tal motivo,
considera que las empresas deben estar alertas a crear un ambiente laboral
armonioso para que los colaboradores aumenten sus niveles de productividad.

4
 En España, Castro et al. (2019) en su artículo, analizo las estrategias de
las empresas españolas que son reconocidas por sus buenas costumbres
dando énfasis en la comunicación interna, resaltando la relación entre la
comunicación interna, la felicidad y bienestar de los empleados, la técnica
utilizada fue la encuesta a través del cuestionario, 82 organizaciones españolas
que han sido nombradas por la consultora Great Place to Work y el
Observatorio de Comunicación Interna. Los cuales muestran los resultados que
indican que el lazo entre felicidad y comunicación interna es fuerte, aunque el
campo de la dirección de la felicidad algunas veces se implementa en las
empresas españolas y en gran campo depende de la gestión del talento
humano.
A nivel nacional tenemos los siguientes trabajos previos:
En Lima Charry (2016), en un artículo realizado, tuvo como objetivo
establecer la correlación entre comunicación interna y clima organizacional, con
un muestra de estudio de 200 colaboradores, la investigación es de tipo
probabilístico de selección aleatoria simple estratificada utilizando como técnica
la encuesta, y el instrumento de recolección de datos utilizado fue el
cuestionario, ambas encuestas obtuvieron 0,984 de confiabilidad, los
resultados obtenidos determinaron una correlación significativa positiva muy
fuerte, teniendo como conclusión que el clima organizacional es desfavorable,
además indica que hay una correlación significativa entre la comunicación
interna y sus dimensiones.
En este estudio de investigación se puede evidenciar que no existe un
clima laboral favorable, alterando el buen desempeño del personal, pues los
resultados así lo demostraron.
En Pasco, Aragón et al. (2021) determinó en su tesis la interacción del
Clima laboral con la satisfacción laboral de los colaboradores nombrados de la
Municipalidad Distrital de Yanacancha, tuvo como población 54 y como
muestra a 30 colaboradores, la técnica utilizada fue la encuesta y su
instrumento de recolección de datos es el cuestionario, llegando a la conclusión
que existe una relación significativa entre el clima laboral y la satisfacción
laboral de los colaboradores, en otras palabras, una buena clima laboral afecta
para una excelente satisfacción laboral; un mal clima laboral equivale a un mal
ambiente de trabajo. En la investigación realizada se considera que es
5
primordial laborar en un clima laboral sano libre de conflictos, creando buenas
relaciones con todos los miembros a través de mensajes compartidos mediante
los diferentes canales, de esta manera los colaboradores laboran motivados
para cumplir cada uno de los objetivos que la organización proponga.
Huaita et al. (2018) en Lima, determinó en su artículo que la influencia
del clima laboral y la satisfacción en el desempeño docente de las instituciones
educativas del nivel secundaria de Barrios Altos. Aplicando el muestreo
probabilístico con un tamaño de muestra de 103 educadores, para cada
variable la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario.
obteniendo como resultado que el clima laboral y la satisfacción laboral influyen
significativamente en el desempeño docente.
A nivel local tenemos los siguientes trabajos previos:
Córdova et al. (2019) en Huaraz, determinó en su tesis la conexión entre
la comunicación interna y la imagen institucional del personal empleado de la
UNASAM, en su metodología dispuso una población de 300 y una muestra de
169 trabajadores a través del muestreo probabilístico aleatorio simple. La
naturaleza de estudio fue cuantitativo, con un diseño no experimental de corte
transversal, descriptivo – correlacional, para su aplicación utilizó [CM6] como
técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, llegando así a la
conclusión que entre la comunicación interna y la imagen institucional existe
conexión pero se encuentra en el nivel inferior a consecuencia de algunas
barreras como, la falta de comunicación entre directivos y el personal, la
reserva de la información y poca retroalimentación, asimismo los trabajadores
sienten la ausencia de pertenecer a la organización, motivo de un apropiado
clima laboral, falta de compromiso por el trabajo en conjunto y una mala
atención al consumidor.
Vásquez (2017) en Chimbote, tuvo como objetivo examinar la
comunicación interna y cómo influye en la productividad laboral. El plan general
de la investigación fue no experimental porque no hubo manipulación de las
variables y transversal porque recolectaron la información en un solo tiempo. El
descriptivo - correlacional, por que describieron los indicadores de cada
variable, para posterior examinar el comportamiento de cada uno de los
variables y su respectiva correlación. Como resultado obtuvieron que, la
comunicación interna de la organización es efectiva con 53,8% y 44,2% de
6
regularidad respectivamente, lo que demuestra que es necesario esforzarse
para conservar una comunicación óptima al interior del departamento
institucional para que pueda trabajar con información segura y confiable y evitar
cometer errores. y pérdida de tiempo, mientras que la variable productividad
laboral muestra que 71,2% de empleados regularmente calificados y 26,9% de
empleados tienen un nivel moderado, es decir que hay empleados que piensan
que no tienen las calificaciones necesarias para ocupar el cargo, se demuestra,
cuando pretenden participar en estrategias o métodos, la propia institución, no
podrán entender por qué no dominan el cargo que ocupan.
En marco teórico como primer punto tenemos a la comunicación interna,
en el cual Capriotti (2013) refiere a la comunicación interna consistente en toda
la comunicación con todas las personas que pertenecen a la organización,
principalmente a través de planes de comunicación y comunicación interna. El
objetivo principal es lograr el reconocimiento de los empleados y la integración
de los objetivos globales de la organización (citado por Vidarte, 2019).
La comunicación interna se convierte, para los altos gerentes, en un
elemento estratégico porque brinda muchas ventajas empresariales y beneficia
a la competitividad, productividad y en el triunfo de los negocios. Por este
motivo los directivos de las organizaciones se deben enfocar en saber más a
fondo lo cuán importante es el clima en las organizaciones (Oyarvide et
al.,2017).
Para Muñiz, la comunicación interna es un canal a través del cual se
dirige a todos los trabajadores de la empresa, esto surge como respuesta a la
búsqueda repetitivo de las nuevas necesidades de las organizaciones, de que
el empleado labore con motivación y así se pueda retener a los más
calificados, define Muñiz (citado por Oyarvide et al. 2017).
Por su parte para Rubio (2016), es un factor de relación y de integración
de los grupos de personas, este sucede cuando se intercambia información
entre uno o más individuos en una relación mutua, tiene como objetivo
persuadir, suscitar un cambio de representaciones, comportamientos,
conductas definidas en el individuo o grupo de ellas hacia la que se dirige esta
información.
Los tipos de comunicación según Rubio, comunicación descendente:
cuando los superiores pasan información a miembros de nivel inferior, el
7
objetivo principal es pasar toda la información necesaria para promover el plan
de negocios y promover su implementación. La comunicación ascendente: este
tipo de comunicación está diseñada para reflejar los puntos de vista y opiniones
de los empleados sobre su situación laboral u otros aspectos de su interés, es
este caso la comunicación es del nivel base a nivel superior de la organización.
La comunicación horizontal: la información pasa entre departamentos o
individuos de un mismo grado, en esta clase de comunicación, cada persona
es un componente que coopera a la toma de elecciones. Comunicación
informal: los miembros de la organización, se comuniquen con otros sin
canales formales, por lo general, se difunde información en forma de rumores
con personas dentro y fuera de la empresa, son persistentes y son
espontáneas.
Según Tessi, Para gestionar la comunicación interna se pasa por cuatro
fases: Disciplina estricta para que la institución pueda comprender con
exactitud el aporte de la comunicación interna como profesional y determinar
sus objetivos, y beneficios y alcance. Metodológica, para asegurar que la
entidad cuente con una referencia de comunicación interna que ha sido
probado en la práctica. Estratégica: Planificar objetivos de comunicación a
largo, medio y corto plazo. Táctica: Verifique el peso del canal de comunicación
que se utilizará. Indicando siete pasos para el control del alcance, divididas
ordenadamente en tres secuencias: Planificar: Primero escuchar y utilizar las
quejas. Implementación: bajo demanda, apuntes, confesión. Evaluación:
medición de desempeño y tabla de resultados (citado por Vidarte,2019).
También propone las tres dimensiones para investigar la comunicación
interna, en su metodología A1 (modelos A1, 2S,3E): la comunicación
interpersonal, el manejo de las palabras del pensamiento, todo el mundo
codifica la información y luego la envía al entorno. Los pensamientos,
sentimientos, emociones y percepciones pueden cambiar el verdadero
significado de la información, donde ésta juega un rol importante en el
individuo. Esta metodología estudia el diálogo interno que el individuo mantiene
consigo misma, promueve estrategias de comunicación interpersonal y mejora
decisivamente la comunicación del líder. Comunicación interpersonal; este
modelo se refiere al salario y el sentido. Estas dos consideraciones son los
mensajes que envía la organización a sus colaboradores y afectan
8
significativamente la comunicación interna. El propósito de este modelo es que
el coeficiente de sentido pueda aumentar y superar la relevancia con el salario.
Comunicación institucional, manejo del lenguaje escrito en este modelo, el
autor propone tres ejemplos de comunicación institucional: escucha, empatía y
difusión. La escucha es el pilar básico de la comunicación efectiva y el primer
paso del modelo. De igual manera, a través de la empatía se puede identificar
una comprensión emocional en el marco de la realidad del receptor.
Finalmente, la emisión adopta los indicadores generados en pasos anteriores
mencionados para producir un proceso estratégicamente claro, por lo que se
puedan lograr resultados significativos en audiencias internas (Citado en
Vidarte, 2019).
Para el caso del Clima laboral, esta se define como una asimilación
físico emotiva con que cuentan los colaboradores en su centro de trabajo
Aragon & Lopez (2021). Para un buen comportamiento del trabajador influyen
ciertos factores como el organigrama, las políticas, el conocimiento de los
funcionarios.
Criollo (2019), considera como la forma en que los colaboradores de una
institución perciben su entorno de trabajo en función de un conjunto de
características asociadas con las personas, los grupos de trabajo que utilizan
con frecuencia y la propia organización. Es fundamental saber que las
características del ambiente de trabajo son puramente descriptivas, porque el
clima laboral se describe desde la percepción del trabajador, no como una
evaluación.
En el marco teórico del Clima Laboral de esta investigación se eligió,
como respaldo a Sonia Palma (citado por Criollo, 2019) en el cual define que el
Clima Laboral es la percepción sobre los puntos vinculados al ambiente laboral,
posibilita ser un aspecto diagnóstico que orienta ocupaciones preventivas y
correctivas primordiales para optimizar y/o engrandecer el desempeño de
procesos y resultados organizacionales.
Asimismo, Palma define; es la percepción del colaborador sobre el lugar
donde trabaja, con base en puntos involucrados con la probabilidad de
autorrealización, el involucrarse con el trabajo encomendado, la inspección que
sus mejores hacen sobre su tarea, la facilidad de entrar a la información en
cuanto a la funcionalidad en la organización, en comunicación con todos los
9
ayudantes de su área y las condiciones que posibiliten el cumplimento de la
tarea de todos los diarias.
Palma (citado por Criollo, 2019) propone cinco dimensiones del clima
laboral: Autorrealización: percepciones de los empleados sobre las
oportunidades que brinda la organización que son beneficiosas para su
desarrollo personal y profesional. Involucramiento Laboral: comprometerse a
respetar los valores del sistema para promover el normal desarrollo de la
organización. Supervisión: percepciones del tipo de supervisión que el
trabajador recibe de sus superiores inmediatos y la actitud de apoyo para la
realización de las tareas asignadas. Comunicación: la evaluación de la
veracidad, continuidad, fluidez y claridad de la información que circula en la
organización para asegurar el normal funcionamiento de la empresa.
Condiciones laborales: la organización proporciona a los socios todos los
materiales necesarios para completar las tareas asignadas.

10
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación.
El siguiente estudio de investigación, según el reglamento de
RENACYT, es de tipo aplicada, porque busca entender con más
minuciosidad a una problemática utilizando propuestas metodológicas
de varios investigadores (CONCYTEC, 2018).
Se plasmó un enfoque cuantitativo, donde utiliza la recopilación de
datos para probar hipótesis basadas en mediciones numéricas y
análisis estadístico para establecer patrones de comportamiento y
probar teorías (Hernández & Mendoza, 2018)
Diseño de investigación.
El diseño fue no experimental porque las variables no fueron
manipuladas para el avance del presente estudio, de corte transversal
puesto que el desarrollo de la investigación fue realizado en un periodo
determinado, y de alcance correlacional lo cual se midió la relación
entre la comunicación interna y el clima laboral de los colaboradores de
una Municipalidad Distrital del Santa - Ancash.

11
 Donde:
M: Municipalidad Provincial del Santa - Ancash.
O1: Comunicación interna
O2: Clima laboral
r: Relación entre las dos variables.
3.2. Variables y operacionalización
Variable independiente: Comunicación interna. La comunicación
interna en entidades privadas o públicas se puede conceptualizar como
un grupo de acciones que se emprenden y consolidan para enlazar
vínculos entre los colaboradores de una entidad, con el fin de contraer
una obligación y componer para desarrollo y realización de un proyecto
en conjunto (Zambrano, 2018).
Variable dependiente: Clima laboral. Conjunto de características del
centro laboral, percibidas por los colaboradores que sirven como fuerza
principal para influir en su conducta de cada uno de los trabajadores
(Atiquipa & Jaimes 2017)
3.3. Población, muestra y muestreo
Población
Para este estudio se tuvo como población de 72 trabajadores
administrativos, los cuales laboran en la Municipalidad Distrital.
 Criterios de inclusión
Participaron los colaboradores que tienen contrato vigente.
 Criterios de exclusión
No participaron los colaboradores que laboran menos de 6 meses.
Muestra
De acuerdo con el cálculo del tamaño de muestra finita, se tomó a 61
colaboradores que laboran en el área administrativa de la municipalidad
en estudio.
Donde:
n: Es el tamaño de la muestra
Z: Es el nivel de confianza
E: Es la precisión o error
P: Es la variabilidad positiva

12
 Q: Es la variabilidad negativa
N: Tamaño de la población
Entonces:
2
N∗Z a∗p∗q
n= 2 2
e ( N−1 ) + z a∗p∗q
2
72∗1.960 ∗0.50∗0.50
n= 2 2
0.05 ( 72−1 )+1.960 ∗0.50∗0.50
n=60.77

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas e instrumentos:
En la presente investigación se aplicó la técnica: Encuesta y para el
instrumento se utilizó un cuestionario compuesto por 18 ítems, mediante
una escala de Likert para estudiar a la variable comunicación interna y
se utilizó un segundo cuestionario conformado por 50 ítems de tipo
Likert, para estudiar la segunda variable clima laboral.
Validez
Los diferentes instrumentos utilizados en este estudio no consideraron la
verificación de expertos porque estos han sido verificados por
investigadores que son citados en varios artículos científicos indexados
por Scopus y otras bases de datos. Los instrumentos tomaron como
base los aportes de Tessi (2012), para el caso del Comunicación interna
y para el clima laboral, se consideró los aportes de Sonia Palma (2004).
Confiabilidad
Con el fin de saber el grado de confiabilidad del instrumento, se calculó
mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach con el programa
estadístico informático Statistical Packageforthe Social Sciences SPSS.
Con una muestra piloto de 20 colaboradores, se calculó el coeficiente de
Alpha de Cronbach, la cual indica que los dos instrumentos muestran un
nivel de consistencia de excelente confiabilidad.
Tabla 1
Coeficiente de Alfa de Cronbach de los instrumentos
Instrumentos Alfa de Nivel de
Cronbach consistencia
13
 Cuestionario para medir el nivel de 0.96 Excelente
comunicación interna. confiabilidad

Cuestionario para medir el nivel de 0.99 Excelente

clima laboral. confiabilidad

3.5. Procedimientos
Para la investigación se procedió a realizar el cuestionario a través del
formulario de google, motivo que aún nos encontramos en pandemia
por la COVID-19, este formulario fue enviado de manera virtual a través
de un link, el cual le llevó de manera inmediata a la encuesta a
responder, de esta manera se procedió a recolectar la información
verídica, rápida y eficaz.
3.6. Método de análisis de datos
La fase de análisis de la información se llevó a cabo una vez finalizada,
las etapas de recolección y procesamiento. Para procesar los datos se
seleccionó las herramientas como: SPSS 25, Excel 2016, word 2016 y
para analizar los datos se tuvo en cuenta las Distribución de resultados,
gráficos y porcentajes; Tablas cruzadas o de contingencias, Correlación
de Pearson para comprobar la relación de las variables. Y la prueba de
Kolmogorov-Smirnov para determinar la bondad de ajuste de las
variables en estudio.
3.7. Aspectos éticos
Para esta investigación, se han considerado principios éticos en el
desarrollo del marco teórico, los antecedentes y los capítulos de
introducción. Citar artículos considerados como antecedentes,
utilizando estándares APA, y publicaciones bibliográficas consideradas
en el marco conceptual. Ninguna información ha sido manipulada o
adulterada, por lo que la información recopilada es confidencial,
respetando así la privacidad de los encuestados. Se respetan todas las
directivas y lineamientos de la Universidad del César Vallejo.

14
IV. RESULTADOS
Objetivo específico 1: Evaluar el nivel de comunicación interna de los
colaboradores de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa
- Ancash 2021

Objetivo específico 2: Evaluar el nivel de clima laboral de los

colaboradores de los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa
- Ancash 2021.
Tabla 3: Nivel de clima laboral de los colaboradores de una Municipalidad
Distrital del Santa – Ancash.

Frecuencia Porcentaje
Variable/Dimensiones Nivel
N¡ (%)
CLIMA LABORAL Muy Desfavorable 1 5%
(VARIABLE) Desfavorable 2 10%
Media 3 15%
Favorable 10 50%
Muy Favorable 4 20%
Muy Desfavorable 1 5%
Desfavorable 1 5%
AUTORREALIZACION Media 8 40%
Favorable 5 25%
Muy Favorable 5 25%
Muy Desfavorable 1 5%
Desfavorable 1 5%
INVOLUCRAMIENTO Media 2 10%
Favorable 10 50%
Muy Favorable 6 30%
SUPERVISION Muy Desfavorable 2 10%

15
 Media 3 15%
Favorable 10 50%
Muy Favorable 5 25%
Muy Desfavorable 1 5%
Desfavorable 1 5%
COMUNICACIÓN Media 8 40%
Favorable 6 30%
Muy Favorable 4 20%
Muy Desfavorable 1 5%
Desfavorable 3 15%
CONDICIONES
Media 2 10%
LABORALES
Favorable 10 50%
Muy Favorable 4 20%
Interpretación:

El clima laboral presentó un nivel favorable, el 50% de los colaboradores de las

Municipalidades Distritales del Santa – Ancash en estudio precisaron un nivel
favorable, mientras que el 20% lo identificó en un nivel muy favorable, el 15%
un nivel medio, el 10% un nivel desfavorable y el 5% un nivel muy
desfavorable. En cuanto a la dimensión de autorrealización el 40% de los
colaboradores determinó un nivel medio, el 25% un nivel favorable y muy
favorable mientras que, el 5% un nivel desfavorable y muy desfavorable;
respecto a la dimensión de involucramiento el 50% de los colaboradores
manifestó un nivel favorable, el 30% un nivel muy favorable, el 10% un nivel
medio, el 5% un nivel desfavorable y muy desfavorable, para la dimensión de
supervisión el 50% delimitó un nivel favorable, el 25% un nivel muy favorable,
el 15% un nivel medio y el 10% un nivel muy desfavorable; otra dimensión fue
la comunicación para la cual un 40% indicó un nivel medio, el 30% un nivel
favorable, el 20% un nivel muy favorable, el 5% un nivel desfavorable y muy
desfavorable, para la última dimensión condiciones laborales un 50% precisó
un nivel favorable, el 20% un nivel muy favorable, el 15% un nivel desfavorable,
el 10% un nivel medio y el 5% un nivel muy desfavorable.
El clima laboral se encuentra en un nivel favorable y muy favorable, porque se
tiene claro la misión, visión y valores dentro de la institución, esto según los
datos obtenidos, ya que, la percepción de la mayoría de los colaboradores es
que existen oportunidades de progresar, además, sus superiores se interesan
por su éxito y les brindan apoyo facilitando canales de comunicación para

16
solucionar inconvenientes que puedan surgir, valoran su desempeño,
reconocen sus logros y los mantienen en constante capacitación dándoles de
esta manera la oportunidad de explorar todo su potencial aportando así a que
se cumplan todas las tareas establecidas de manera óptima y eficiente,
asimismo, mediante un control y pruebas continuas los métodos de trabajo día
a día mejoran considerablemente, por ello, los colaboradores sienten que su
ambiente de trabajo es justo, ideal y lo consideran un espacio de crecimiento
tanto personal como laboral. Todos estos factores fueron cruciales para
determinar que el clima laboral de la institución está influyendo de forma
positiva porque sostiene e incrementa los niveles de bienestar en sus
miembros para la productividad y logro de los objetivos planteados.

Objetivo específico 3: Determinar la relación de cada dimensión de la

comunicación interna y el clima laboral de los colaboradores de una
Municipalidad Distrital del Santa - Ancash 2021.

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
*
Total_CI ,138 17 ,200 ,955 17 ,546
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors

17
18
 ANEXOS
Anexo 1: Matriz de operacionalización de variables.

Variables Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Items Escala

Toda la comunicación Ideas 1,2
generada en una Comunicación Emociones 3,4
Intrapersonal Acciones 5,6
organización se compone
de toda la información Apertura 13,14
Comunicación
difundida dentro de la Receptividad 15,16
Interpersonal
Comunicación Comunicación 17,18
organización, sea de Ordinal
interna Eficaz
importancia estratégica o Comunicación
Ascendente 25,26
no.
Comunicación Comunicación
Institucional Descendente 27,28
Comunicación
Horizontal 29,30
Palma (2004) La Oportunidades de
superación
apreciación del empleado
La jefatura se interesa por
del entorno en el que
el éxito de los miembros
Clima laboral Autorrealización Ordinal
trabaja, la participación en de la empresa 1.6.11, 16,21, 26, 31
el trabajo encomendado 36, 41,46
Reconocimiento de logros
en base a aspectos
 Capacitación a los
miembros de la empresa
2,7,12,17, 22,27,32
Identificación con la 37,42,47
Involucramiento
empresa
laboral
Cumplimiento de las
tareas en el trabajo
3,8,13,18,,23,28,33
La jefatura brinda apoyo
para resolver problemas 37,43,48
Supervisión Capacitación para la
innovación de nuevos
relacionados con la métodos de trabajo

posibilidad de
autorrealización, las Acceso a las fuentes de 4,9,14,19,24,29,34,39,44,4
información 9
verificaciones que obtiene Comunicación
Comunicación con la
de sus superiores, la jefatura
facilidad de acceso a la
5,10,15,20,25,30,35
información que debe
Toma de decisiones 40,45,50
Condiciones
visualizar, su labor en Interacción con la jefatura
Laborales
comunicarse con todos los
trabajadores y condiciones

Fuente: Para comunicación Interna, Tessi citado por Vidarte 2019

Para Clima laboral, Sonia Palma citado por Criollo 2019

20
 Anexo 2: MATRIZ DE CONSISTENCIA
““Comunicación Interna y Clima Laboral en los colaboradores de una Municipalidad Distrital del Santa - Ancash 2021”
OBJETIVOS DE HIPÓTESIS DE
FORMULACIÓN VARIABLES
LA LA DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA
DEL PROBLEMA CATEGÓRICAS
INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN

Objetivo Comunicación Ideas Tipo de

¿De qué manera
General. La relación de Intrapersonal Emociones investigación:
influye la Determinar la Acciones
comunicación
comunicación Aplicada
comunicación
interna de cómo interna es Variable
interna en el influye en el clima Independiente Comunicación Apertura
significativa en
laboral de los Interpersonal Receptividad Diseño de
clima laboral de
colaboradores de el clima laboral Comunicación Comunicación investigación:
los una interna Eficaz No
de los
Municipalidad experimental
colaboradores
Distrital del Santa colaboradores
de una - Ancash 2021 Comunicación Comunicación Técnica(s) de
de una
Institucional ascendente. investigación:
Municipalidad
Municipalidad Comunicación Encuesta
Objetivos
Distrital del desendente.
Distrital del
Específicos. Comunicación Validez y
Santa - Ancash
Santa - horizontal. Confiabilidad:
Evaluar el nivel
2021?
Ancash 2021. Oportunidades de
de comunicación Autorrealización Población: 72
superación. trabajadores
interna de los La jefatura se administrativos,
colaboradores de Variable interesa por el éxito los cuales

21
los colaboradores de los miembros de laboran en la
la empresa. Municipalidad
de una
Reconocimiento de Distrital.
Municipalidad logros.
Capacitación a los
Distrital del Santa
miembros de la Muestra:
- Ancash 2021, empresa. 61
colaboradores
evaluar el nivel Identificación con la
de clima laboral Involucramiento empresa.
laboral Cumplimiento de
de los las tareas en el
colaboradores de trabajo
Dependiente
los colaboradores La jefatura brinda
Clima Laboral apoyo para resolver
de una
problemas.
Municipalidad Supervisión Capacitación para la
Distrital del Santa innovación de
nuevos métodos de
- Ancash 2021, trabajo
determinar la
Acceso a las fuentes
relación de cada Comunicación de información.
dimensión de la Comunicación con la
jefatura
comunicación
interna y el clima
laboral de los Condiciones Toma de decisiones
colaboradores de Laborales Interacción con la
jefatura
una

22
 Municipalidad
Distrital del Santa
- Ancash 2021.
Fuente : Elaboración Propia

23
1