Grupo 3-Tarea 2 - Las Cuatro (4) Fases Del Experimento de Hawthorne.

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
Materia:
Gestión De Talento Humano
Grupo:
2
Tema:
LAS CUATRO (4) FASES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Integrantes:
Apellidos y Nombres %Aportación %Asistencia

APOLO GARCIA ALLAN JOHNSON ✔ ✔
ARELLANO RIVERA JAIME JAVIER ✔ ✔
ESPINOZA RODRIGUEZ PAOLA ✔ ✔
KAROLINA- Lider
PAEZ MARURI GABRIELA ESTEFANIA 50% ✔
RAMOS VIVANCO SAMUEL ISAAC ✔ ✔
RENDON MERELLO OMAR ISRAEL ✔ ✔
RIVERA TOBAR ANGIE STEFANIA ✔ ✔
SALTOS RODRIGUEZ ANAHY LISSETH ✔ ✔
SUAREZ ZAMBRANO ALLISON PAMELA ✔ ✔
VILLACRES CONDOR ADRIANA MICHELLE ✔ ✔
ZAMBRANO ARRIAGA OSCAR GABRIEL ✔ ✔
Docente:
Ing. Castro Chano María Fernanda
Grupo:
IND-S-MA-7-7
Año Lectivo:
2024 – 2025 CI
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Contenido
Antecedentes ................................................................................................................. 4
Introducción ................................................................................................................... 5
Desarrollo del trabajo ................................................................................................. 5
Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne.................................................. 6
Primera fase del experimento Hawthorne. ..................................................................... 6
Fase 1: Cambios en la iluminación ..................................................................... 6
Efectos de la iluminación: .............................................................................................. 8
La estructura de la Fase 1 del experimento:................................................................... 8
Fase 1 - Evaluación inicial: ............................................................................................ 8
Las características principales de la primera fase del Experimento de Hawthorne: ...... 9
Segunda fase del experimento Hawthorne. .................................................................. 11
Fase 2: Sala de prueba para montaje de relés ................................................. 11
1) Período inicial de establecimiento de la capacidad productiva: .......................... 11
2) Aislamiento del grupo experimental .................................................................... 12
3) Modificación del sistema de pago: ...................................................................... 12
4) Introducción de intervalos de descanso: .............................................................. 12
5) Aumento de la duración de los intervalos de descanso: ...................................... 12
6) Introducción de múltiples intervalos de descanso: .............................................. 12
7) Retorno a intervalos de descanso más largos:...................................................... 12
8) Reducción del horario de trabajo: ........................................................................ 13

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9) Reducción adicional del horario de trabajo: ........................................................ 13
10) Restauración del horario de trabajo anterior: ................................................... 13
11) Implementación de la semana laboral de cinco días: ....................................... 13
12) Retiro de los beneficios anteriores: .................................................................. 13
Tercera fase del experimento Hawthorne. ................................................................... 15
Fase 3: Programas de entrevistas ..................................................................... 15
OBJETIVO:........................................................................................................ 16
Herramienta de investigación: .......................................................................... 16
Resultado de la investigación: ........................................................................... 16
Experiencia: ........................................................................................................ 17
Puntos claves Tercera fase: ............................................................................... 17
Cuarta fase del experimento Hawthorne. ..................................................................... 19
Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales.................................. 19
Montaje de terminales .................................................................................................. 19
Hawthorne: Factores Sociales y Psicológicos en el Trabajo ....................................... 21
Conclusión ................................................................................................................... 23
Recomendaciones ........................................................................................................ 24
Bibliografía .................................................................................................................. 25
Anexos ................................................................................................................. 28
Video de YouTube de las cuatro (4) fases del experimento de Hawthorne: ........... 30
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Antecedentes
Inicialmente, el objetivo de los experimentos era investigar cómo los cambios en las
condiciones de trabajo, como la iluminación y los descansos, afectaban la productividad de los
trabajadores. Sin embargo, los resultados obtenidos fueron sorprendentes.
Independientemente de los cambios realizados en las condiciones de trabajo, se observó
un aumento en la productividad de los trabajadores. Los investigadores determinaron que este
efecto se debía a la atención y el interés que los trabajadores recibían durante el experimento,
más que a los cambios físicos en sí mismos.
Este hallazgo dio origen al concepto del "efecto Hawthorne", que sugiere que los
trabajadores tienden a mejorar su desempeño cuando sienten que están siendo observados y
que su trabajo es valorado por los investigadores o supervisores.
Los experimentos de Hawthorne tuvieron un impacto significativo en el campo de la
psicología organizacional y la gestión de recursos humanos. Destacaron la importancia de los
factores psicológicos y sociales en el desempeño laboral, en lugar de centrarse únicamente en
los aspectos físicos y técnicos del entorno de trabajo.
Estos hallazgos siguen siendo relevantes en la actualidad, ya que las empresas y
organizaciones reconocen la importancia de crear un entorno laboral que fomente la motivación,
la satisfacción y el bienestar de los empleados.

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Introducción
Los experimentos realizados en la planta de fabricación de Hawthorne, perteneciente a
la Western Electric Company, han dejado una huella indeleble en el campo de la psicología
industrial y organizacional. Llevados a cabo entre 1924 y 1932, estos estudios supusieron un
punto de inflexión en la comprensión de la relación entre las condiciones de trabajo y el
rendimiento de los empleados.
Originariamente, los investigadores buscaban determinar cómo los cambios en aspectos
físicos, tales como la iluminación y los periodos de descanso, afectaban la productividad de los
trabajadores. Sin embargo, los resultados obtenidos fueron completamente inesperados.
Los experimentos de Hawthorne demostraron que la productividad de los empleados
no dependía únicamente de las modificaciones realizadas en el entorno laboral, sino que
también estaba fuertemente influenciada por la atención y el interés que recibían los
trabajadores durante el desarrollo de los estudios. Este hallazgo dio lugar al concepto del
"efecto Hawthorne", el cual sugiere que los empleados tienden a mejorar su desempeño cuando
sienten que son objeto de observación y atención por parte de los investigadores o supervisores,
más allá de los cambios físicos implementados en su lugar de trabajo.
En la actualidad, las empresas y organizaciones reconocen la importancia de estos
hallazgos y procuran crear entornos laborales que fomenten el compromiso, la satisfacción y
el bienestar de su personal. Esto se traduce en una mayor eficiencia, innovación y
competitividad, ya que los trabajadores se sienten valorados, apoyados y comprometidos con
los objetivos de la organización. La implementación de estrategias de gestión del talento
humano que priorizan el desarrollo personal y profesional de los empleados, así como la
creación de una cultura organizacional positiva y colaborativa, son aspectos clave para
aprovechar el potencial de los recursos humanos y lograr el éxito empresarial a largo plazo.
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Desarrollo del trabajo
Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne
George Elton Mayo, prominente psicólogo y sociólogo del siglo XX, dejó una huella
imborrable en la comprensión del factor humano en las organizaciones a través de sus célebres
experimentos de Hawthorne. Estos estudios, llevados a cabo entre 1924 y 1932 en la planta de
la Western Electric Company, supusieron un punto de inflexión en la forma de concebir la
relación entre las condiciones de trabajo y la productividad de los empleados.
Antes de llegar a Harvard, donde su trayectoria adquirió un giro decisivo, Mayo había
realizado investigaciones en una industria textil, aún desde una perspectiva mecanicista e
individualista. Sin embargo, su encuentro con académicos como Henderson, experto en
aspectos fisiológicos de la fatiga, lo llevó a interesarse cada vez más por la sociología y la
antropología social.
Esta concepción se refleja claramente en su famosa frase: "Los seres humanos no somos
máquinas, y por ello, no merecemos ser considerados como tales en nuestro puesto de trabajo."
Esta declaración resume la idea central detrás de los Experimentos de Hawthorne, en los cuales
Mayo y su equipo demostraron cómo factores como la atención, el interés y las relaciones
sociales podían influir significativamente en el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores.
El objetivo principal del experimento era comprender cómo los factores psicológicos y
sociales afectan la productividad y la satisfacción laboral de los empleados.
El experimento constó de cuatro fases principales:
Primera fase del experimento Hawthorne.
Fase 1: Cambios en la iluminación
La fase de iluminación en el Experimento de Hawthorne se centró en estudiar el efecto
de las condiciones de iluminación en la productividad de los empleados. Se dividió a los

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trabajadores en dos grupos: uno bajo condiciones normales de iluminación (grupo de control)
y otro bajo condiciones de iluminación variables (grupo de observación).
Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de
iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo
previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir
incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún
más las cosas, la producción de los grupos control también tendía a mejorar pese a que no se
habían hecho cambios en la iluminación de estos grupos. Era evidente que alguna otra cosa
además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores. (Andrés,
2006 - 2009)
El objetivo era observar cómo las condiciones de iluminación afectaban los niveles de
producción.
 Para lograrlo, se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban la misma

tarea en condiciones idénticas, lo que permitió establecer las condiciones de trabajo
normales.
 Uno de los grupos trabajaba en condiciones de iluminación normales (grupo de

control), mientras que al otro se les expuso a condiciones de iluminación variables
(grupo de observación).
 Conclusiones: se demostró que los aspectos psicológicos y la cultura organizacional

tenían una mayor influencia en el desempeño que los aspectos ergonómicos.
El experimento comenzó con la división de los trabajadores en grupos experimentales.
A un grupo se le mantuvo la misma calidad de iluminación (grupo de control), a otros se les
sometió a cambios en la iluminación de su área de trabajo, y a unos pocos se les proporcionó
una iluminación deficiente (grupos experimentales).
En el Experimento de Hawthorne se manipularon otros factores como:
 Los descansos laborales y los refrigerios. Se encontró que tanto aumentar como
eliminar los descansos y refrigerios afectaba positivamente la productividad.
 El horario laboral. Se probaron diferentes esquemas de horarios, incluyendo una
semana de 48 horas continuas sin pausas.
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 La organización del trabajo. Se experimentó con dividir el trabajo entre diferentes

grupos de trabajadores.
 La participación de los empleados en la toma de decisiones. La cuarta fase del
experimento investigó los efectos de involucrar más a los trabajadores.
 Los incentivos salariales. Se implementó un sistema de incentivos donde a mayor
producción, mayor remuneración.
Por lo tanto, el Experimento de Hawthorne exploró una amplia gama de factores
organizacionales y sociales, más allá de solo las condiciones físicas como la iluminación, para
entender su impacto en la productividad de los trabajadores. (Experimentos de Hawthorne
investigando el origen del efecto Hawthorne, 2024)
Efectos de la iluminación:
 Objetivo: entender el impacto de la iluminación en el rendimiento.
 Método: dos grupos de trabajadores que realizaban la misma tarea en condiciones

idénticas; un grupo experimentaba con intensidad variable de luz y otro mantenía una
intensidad constante.
 Conclusión: La respuesta humana ante los cambios en el entorno es más compleja

que la de las máquinas.
La estructura de la Fase 1 del experimento:
Fase 1 - Evaluación inicial:
Esta primera etapa se centró en la recopilación exhaustiva de información sobre los
empleados participantes. El objetivo principal era obtener una imagen integral de la situación
inicial antes de implementar cualquier tipo de intervención.
Las actividades llevadas a cabo durante esta fase fueron:
 Entrevistas individuales: Se realizaron entrevistas en profundidad con cada
uno de los empleados seleccionados para el experimento. En estas entrevistas,
se abordaron temas como la carga de trabajo, la comunicación con superiores
y compañeros, las oportunidades de desarrollo profesional, el reconocimiento
recibido y la percepción general de satisfacción y motivación en el trabajo.

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 Aplicación de cuestionarios: Se aplicaron cuestionarios estandarizados a los
participantes, los cuales permitieron medir de manera cuantitativa diferentes
indicadores relacionados con el clima organizacional, el estrés laboral, la
cohesión del equipo y otros factores psicológicos relevantes.
 Análisis de datos: Toda la información recopilada a través de las entrevistas y
los cuestionarios fue analizada minuciosamente por el equipo de investigación.
Se utilizaron técnicas estadísticas y herramientas de análisis cualitativo para
obtener una imagen detallada de la situación inicial de los empleados.
El propósito de esta fase inicial era establecer una línea de base que permitiera
posteriormente evaluar el impacto de las intervenciones implementadas en las siguientes
etapas del experimento.
Las características principales de la primera fase del Experimento de Hawthorne:
Manipulación de variables: En esta fase, los investigadores manipularon
deliberadamente las condiciones de iluminación en el entorno de trabajo de los empleados,
creando dos grupos experimentales con diferentes niveles de iluminación.
Enfoque en la productividad: El objetivo principal de esta fase era investigar cómo
los cambios en las condiciones de iluminación afectaban la productividad de los trabajadores.
Se esperaba que una mejora en la iluminación condujera a un aumento en la eficiencia laboral.
Grupo de control y grupo experimental: Se estableció un grupo de control que
trabajaba bajo condiciones normales de iluminación, mientras que se creó un grupo
experimental que experimentaba cambios en la intensidad lumínica. Esto permitió comparar
los resultados entre ambos grupos y evaluar el impacto de las diferentes condiciones de
iluminación en la productividad.
Resultados ambiguos: A pesar de las expectativas iniciales, los resultados obtenidos
en esta fase fueron ambiguos y contradictorios. Si bien se observó un ligero aumento en la

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productividad cuando las condiciones de iluminación mejoraban, también se encontró un
aumento en la producción cuando las condiciones de iluminación empeoraban, lo que desafiaba
las suposiciones convencionales sobre la relación entre iluminación y rendimiento laboral.
Reflexión sobre otros factores: La ambigüedad de los resultados llevó a los
investigadores a cuestionar la relación lineal entre la iluminación y la productividad, y a
considerar la influencia de otros factores, como aspectos psicológicos y sociales, en el
rendimiento laboral. Esta reflexión sentó las bases para investigaciones posteriores en fases
posteriores del Experimento de Hawthorne.

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Segunda fase del experimento Hawthorne.
Fase 2: Sala de prueba para montaje de relés
Comenzó en abril de 1927. Se escogieron seis jóvenes de nivel medio para formar el
grupo de observación (o grupo experimental), las cuales no eran ni novatas ni expertas: cinco
de ellas se encargaban de montar los relés, mientras que la sexta proporcionaba las piezas
necesarias para mantener un flujo de trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del
resto del departamento (donde se encontraba un grupo de control) por una partición de madera.
La mesa y el equipo de trabajo eran idénticos a los utilizados en el departamento, pero tenían
un plano inclinado con un controlador de piezas individual que registraba, en una cinta
perforada, la producción de cada joven.
Durante la segunda fase de las Experiencias de Hawthorne, se llevaron a cabo dos
etapas distintas. En la primera etapa, se seleccionó un grupo de seis trabajadores de nivel medio
para participar en el experimento. Estos trabajadores fueron informados sobre su participación
y se les asignaron tareas específicas, como el ensamblaje de relés, dispositivos utilizados en
circuitos eléctricos. Realizaron sus tareas en una sala junto con un supervisor y un observador,
con el objetivo de fomentar un ambiente colaborativo.
En la segunda etapa, dividida en 12 subperíodos, se realizaron cambios en varios
aspectos del entorno laboral. Se implementaron modificaciones en los sistemas de pagos, se
introdujeron períodos de descanso y se proporcionaron refrigerios a los trabajadores. Además,
se redujo la duración de la jornada laboral y se estableció una supervisión más flexible. Al
finalizar la etapa 12, se retiraron los beneficios mencionados anteriormente, y
sorprendentemente, se observó un aumento significativo en la producción diaria y semanal,
alcanzando niveles récord.
1) Período inicial de establecimiento de la capacidad productiva: Durante dos
semanas, se estableció la capacidad productiva bajo condiciones normales de

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trabajo, lo que proporcionó una base de referencia para comparar los resultados
con los períodos posteriores.
2) Aislamiento del grupo experimental: Durante cinco semanas, se aisló al grupo
experimental en la sala de pruebas mientras se mantenían las condiciones y el
horario de trabajo normales. Este período se utilizó para verificar el efecto del
cambio en el lugar de trabajo en la productividad.
3) Modificación del sistema de pago: Durante ocho semanas, se implementó un
nuevo sistema de pago en el grupo experimental, donde los esfuerzos
individuales repercutían directamente en el salario. Esto permitió evaluar cómo
la incentivación económica afectaba la producción.
4) Introducción de intervalos de descanso: Se estableció un período donde se
otorgaban intervalos de cinco minutos de descanso tanto en la mañana como en
la tarde. Se observó un aumento en la producción, lo que sugirió el impacto
positivo del descanso en la productividad.
5) Aumento de la duración de los intervalos de descanso: Se prolongaron los
intervalos de descanso a diez minutos cada uno, lo que nuevamente resultó en
un aumento en la producción.
6) Introducción de múltiples intervalos de descanso: Se implementaron tres
períodos de descanso de cinco minutos tanto en la mañana como en la tarde. Sin
embargo, la producción no aumentó y las empleadas expresaron quejas sobre la
interrupción del ritmo de trabajo.
7) Retorno a intervalos de descanso más largos: Se volvió a establecer
intervalos de descanso de diez minutos en cada período, junto con la provisión
de un ligero refrigerio. Esto resultó en otro aumento en la producción.

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8) Reducción del horario de trabajo: Durante este período, el grupo
experimental trabajó solo hasta las 16:30 en lugar de las 17:00 horas como lo
hacía el grupo de control. Se observó un aumento significativo en la producción.
9) Reducción adicional del horario de trabajo: El grupo experimental trabajó
solo hasta las 16:00 horas. Sin embargo, la producción permaneció sin cambios,
lo que sugirió que esta reducción no tuvo un impacto significativo en la
eficiencia.
10) Restauración del horario de trabajo anterior: Se restableció el horario de
trabajo hasta las 17:00 horas como en el séptimo período. La producción
aumentó considerablemente, lo que indicó que el horario de trabajo extendido
era beneficioso para la productividad.
11) Implementación de la semana laboral de cinco días: Se estableció una
semana laboral de cinco días con el sábado libre. La producción diaria del grupo
experimental continuó aumentando, demostrando la eficacia de este nuevo
horario laboral.
12) Retiro de los beneficios anteriores: En este período final, se eliminaron todos
los beneficios otorgados anteriormente, con el consentimiento de las empleadas.
Sorprendentemente, la producción alcanzó un nivel jamás alcanzado
anteriormente, lo que sugirió que la motivación y el compromiso de las
empleadas eran factores clave en su rendimiento laboral.
Durante esta segunda etapa, se descubrieron aspectos fundamentales que tuvieron un
impacto notable en el rendimiento laboral. Uno de los hallazgos más importantes fue el efecto
positivo de una supervisión más flexible y un ambiente de trabajo relajado. Al reducir la presión
y la ansiedad, los trabajadores lograron aumentar su productividad significativamente. Estos
resultados subrayaron la importancia de considerar los aspectos psicológicos y emocionales en

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el entorno laboral, demostrando que el bienestar y la satisfacción de los trabajadores pueden
influir positivamente en su desempeño y rendimiento. Esto resalta la importancia de promover
un entorno laboral favorable y centrado en el bienestar de los empleados para obtener mejores
resultados en términos de productividad y eficiencia.
Tras elaborar la información se llega a la conclusión de que el comportamiento del
trabajador no depende tanto de la personalidad individual como en la característica
organizacional - social constituida por la empresa. Se da importancia a los grupos
espontáneos. Se necesita una concepción y una metodología más sociológica.
Más allá de simples pausas y refrigerios, Hawthorne demostró la importancia de los
factores psicológicos y emocionales en el trabajo. El bienestar y la satisfacción de los
empleados no solo son deseables, sino que también influyen directamente en su desempeño y
rendimiento. Un entorno laboral favorable, enfocado en el bienestar de los trabajadores, es
clave para alcanzar mejores resultados en términos de productividad y eficiencia.
Hawthorne nos enseña que el trabajo no se trata solo de tareas y resultados, sino
también de personas y su bienestar. Al invertir en la felicidad de nuestros empleados,
invertimos en el futuro de nuestra empresa.

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Tercera fase del experimento Hawthorne.
Fase 3: Programas de entrevistas
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial
de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jóvenes
consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva.
Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su política de puertas abiertas, poco
o nada sabía de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión,
los equipos de trabajo y la propia empresa.
En Septiembre de 1928 se inició el Programa de Entrevistas con los empleados, con el
fin de:
 Conocer actitudes y sentimientos.
 Oír opiniones sobre el trabajo y trato de que recibían.
 Oír sugerencias respecto a trato de supervisores.
Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los resultados
fueron muy alentadores, la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en febrero
de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los
empleados anualmente. Tratándose de una empresa con más de 40,000 empleados, tal plan era
muy ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21,126
empleados.
En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de
entrevista no dirigida, que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el
entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas.

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Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización
informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administración
contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa organización informal son:
 Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y
que no eran sobrepasados por ninguno de ellos
 Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros
que excedían aquellos estándares, por considerarlos saboteadores.
 Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del
sistema de pagos de incentivos por producción.
 Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y
aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
 Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los
superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.
Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran
cierta lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el obrero
también pretendía ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría
ser motivo de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción. Para estudiar ese
fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento.
OBJETIVO: Su objetivo era alejarse del interés inicial de buscar mejores condiciones
físicas y dedicarse definitivamente a estudiar las Relaciones Humanas en el Trabajo.
Herramienta de investigación:
 Entrevista Dirigida.
 Entrevista NO Dirigida.
Resultado de la investigación:
Reunió la existencia de una organización informal de los obreros.

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Algunos de los resultados de esa organización informal eran:
 Producción controlada por estándares establecidos por obreros.
 Practicas formalizadas de penalización.
 Liderazgo informal de ciertos obreros que velaban por la cohesión grupal y el
respeto de las normas.
 Respuestas desproporcionadas de satisfacción o insatisfacción. Ante las
actitudes de sus superiores respetos al comportamiento de los obreros.
 Insatisfacción ante el sistema de incentivos.
Experiencia:
Entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su
trabajo y luego se le dejaba hablar libremente.
Puntos claves Tercera fase:
I. En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que
desempeñaban.
II. Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la
División de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función
seguir poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los trabajadores.
III. Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por
parte de los trabajadores.
IV. A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un
“supra-grupo” formado por los trabajadores.
Este grupo tenía ciertas características:
 Se aplican estándares para la producción.
 Se crean códigos o normas del tipo no formal.

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 Se generan expresiones para manifestarse con el inconformismo. Surgen
lideres dentro de los trabajadores.
 Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia la
empresa.
 También se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de la
empresa en contra de las expresiones generadas por los trabajadores.
 Se generan conflictos dentro de la empresa.
Las conclusiones de mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban
relacionados muy de cerca, que las influencias del grupo afectaban de manera significativa el
comportamiento individual, que las normas del grupo establecían la productividad individual
del trabajador, y que el dinero era un factor menos importante para determinar la productividad
que los estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo. Estas conclusiones llevaron a un
nuevo énfasis sobre el sector humano en el funcionamiento de las organizaciones y el logro de
sus metas. Otro punto a tener en cuenta es que las personas no reaccionan aisladamente sino
como miembro del grupo al que pertenecen, es decir que en las empresas existen grupos
informales que en muchas ocasiones tienen más predominancia que los formales. Por último,
además es importante considerar que los estados de ánimo de los trabajadores influyen
directamente en su productividad.
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Cuarta fase del experimento Hawthorne.
Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales
La cuarta fase del Experimento Hawthorne, también conocida como la "fase de
observación", se llevó a cabo entre 1931 y 1932. Durante esta etapa, los investigadores
continuaron explorando los efectos de las variables ambientales en la productividad y el
comportamiento de los trabajadores, centrándose particularmente en el impacto de los cambios
en el horario de trabajo y los periodos de descanso.
En esta fase, se realizaron ajustes en los horarios de trabajo de los empleados,
incluyendo la introducción de pausas y períodos de descanso adicionales. Los investigadores
observaron cómo estos cambios afectaban la productividad y el bienestar de los trabajadores.
Sin embargo, los resultados de esta fase fueron menos concluyentes que en las etapas anteriores.
Aunque se encontraron algunas mejoras en la productividad durante ciertos períodos de
descanso y con ciertos ajustes en los horarios, los efectos no fueron consistentes ni
generalizables. Esto llevó a los investigadores a cuestionar la influencia real de los cambios en
el horario de trabajo en la productividad, lo que contribuyó a una mayor comprensión del
complejo conjunto de factores que influyen en el desempeño laboral.
La cuarta fase del Experimento Hawthorne, aunque menos impactante que las fases
anteriores, continuó contribuyendo al cuerpo de conocimientos sobre psicología industrial y
organizacional. En particular, destacó la importancia de considerar la complejidad y la
variabilidad de los factores que influyen en el comportamiento humano en el lugar de trabajo,
y la necesidad de un enfoque multidisciplinario para comprender completamente estos
fenómenos.
Montaje de terminales
Fin: Analizar la organización informal de los obreros.

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Experiencia: Se colocó un grupo experimental con un observador en una sala especial
en iguales en condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacia entrevistas (temas
grupales) el observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades de grupo.
En esta cuarta fase también tenemos las siguientes características:
•Se llevaron a cabo • Se centró en la

ajustes en los horarios de
trabajo de los empleados, observación directa
como la introducción de de los trabajadores
pausas y períodos de en su entorno
descanso adicionales.
laboral.
Experimentación
con horarios y Énfasis en la
descansos observación
Contribución al
Resultados entendimiento de
menos la complejidad
concluyentes del
comportamiento
humano
•Aunque se observaron algunas •Destacaron la importancia de

mejoras en la productividad considerar una variedad de
durante ciertos períodos de factores que influyen en el
descanso y con ciertos ajustes en desempeño laboral, más allá
los horarios. de los simples cambios en el
horario de trabajo.
La cuarta fase del Experimento de Hawthorne resaltó la importancia de considerar el
equilibrio entre el trabajo y el descanso en el diseño de los horarios laborales y las políticas de
gestión de recursos humanos. Demostró que proporcionar oportunidades para el descanso y la
recuperación durante la jornada laboral puede ser fundamental para mantener niveles óptimos
de rendimiento y bienestar de los empleados. Este hallazgo tuvo implicaciones significativas
para la forma en que se estructuran los entornos laborales y se gestionan los recursos humanos
en las organizaciones, destacando la importancia de adoptar enfoques holísticos que consideren
tanto las necesidades físicas como emocionales de los trabajadores.

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Hawthorne: Factores Sociales y Psicológicos en el Trabajo
Las experiencias de Hawthorne dejaron un legado de principios fundamentales que han
influido en la teoría y práctica de la administración moderna. Estos experimentos revelaron la
influencia significativa de factores sociales y psicológicos en el trabajo, destacando la
importancia de considerar el bienestar y la dinámica interpersonal en el entorno laboral. El
estudio de Hawthorne ha llevado a un mayor reconocimiento de la complejidad de las
relaciones humanas en el trabajo y ha promovido enfoques más holísticos para la gestión
empresarial.
Los experimentos de Hawthorne, a pesar de ser suspendidos definitivamente en 1932
debido a diversas consideraciones, dejaron un legado duradero en el campo de la
administración de empresas. Una de las conclusiones principales que se extrajeron de estos
experimentos fue que el nivel de producción no está determinado únicamente por las
capacidades físicas o fisiológicas de las personas, sino que también está influenciado por las
normas sociales establecidas por el grupo de trabajo. Este hallazgo subraya la importancia del
comportamiento y la integración social de los trabajadores en la determinación de la
productividad laboral. Además, se destacó la existencia de recompensas y sanciones sociales
dentro de los grupos de trabajo, lo que demostró que la motivación económica no era
necesariamente la fuerza impulsora primaria detrás del rendimiento laboral, como se creía en
la Teoría Clásica de la administración.
El concepto de "Hombre Social" también surgió de estas experiencias, evidenciando la
necesidad humana de ser reconocidos, recibir aprobación social y pertenecer a un grupo. Estas
recompensas simbólicas se revelaron como elementos cruciales para la motivación y la
felicidad de los trabajadores, lo que a su vez impacta en la productividad laboral. Además, las
Experiencias de Hawthorne introdujeron el concepto de organización informal en el ámbito
laboral, donde los individuos participan activamente estableciendo normas, objetivos,

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recompensas y sanciones que pueden influir significativamente en el funcionamiento de la
empresa. Las experiencias de Hawthorne fueron fundamentales para el desarrollo de la Teoría
de Relaciones Humanas y cambiaron la forma en que se comprende y se aborda la relación
entre los trabajadores y su entorno laboral. Estos experimentos resaltaron la importancia de
factores psicológicos y sociales en el trabajo, lo que sigue siendo relevante en el estudio y la
práctica de la administración de empresas en la actualidad.

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Conclusión
En conclusión, las cuatro fases del experimento de Hawthorne, lideradas por Elton
Mayo, representan un hito significativo en el estudio de la gestión empresarial y las relaciones
laborales. A través de la manipulación de diversas variables, como la iluminación, los horarios
de trabajo y la participación de los empleados en la toma de decisiones, Mayo y su equipo
pudieron evidenciar la importancia de los factores sociales y psicológicos en el rendimiento
laboral. Aunque estas investigaciones arrojaron no solo la complejidad de la interacción entre
el trabajador y el entorno de trabajo, sino también sentaron los fundamentos para la Teoría de
la Relaciones Humanas, que enfatizan la importancia de atender a las necesidades individuales
y grupales en la administración del negocio. en última instancia, el legado de Mayo y los
experimentos de Hawthorne continúan moldeando cómo se ve y aborda el trabajo en
organizaciones modernas.
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Recomendaciones
Dadas las lecciones aprendidas de las cuatro fases del experimento de Hawthorne y la
influencia de Elton Mayo en el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas, es crucial
seguir ciertas recomendaciones en el ámbito laboral actual. En primer lugar, se aconseja
reconocer la huella que los factores sociales y psicológicos tienen en el desempeño laboral, y
promover un ambiente laboral caracterizado por la colaboración, el reconocimiento y el
empoderamiento de los empleados para tomar decisiones. En segundo lugar, se sugiere adoptar
una perspectiva holística con respecto a lo que los trabajadores desean y necesitan; su bienestar
emocional y social tiene un impacto proyectado en su desempeño en el trabajo. Finalmente, se
recomienda implementar sistemas de comunicación orgánicos y abiertos más abiertos, donde
se busque y valore el diálogo.

25
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28
Anexos
29
Video explicativo de las cuatro (4) fases del experimento de
Hawthorne –GRUPO 3:
https://www.youtube.com/watch?v=lJaAA8EtNl8&t=1s
30
Video de YouTube de las cuatro (4) fases del experimento de Hawthorne:
Bibliografía
https://youtu.be/ji5wVV3Kxfs?si=am23nhrcOHZ-qJLo
Teoria de las relaciones humanas administracion de empresas: Elton Mayo. (2023,
March 16). YouTube. Retrieved April 30, 2024, from
https://www.youtube.com/watch?v=voIyEtwmMnI

Grupo 3-Tarea 2 - Las Cuatro (4) Fases Del Experimento de Hawthorne.

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1

Apellidos y Nombres %Aportación %Asistencia

Desarrollo del trabajo ................................................................................................. 5

Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne.................................................. 6

Primera fase del experimento Hawthorne. ..................................................................... 6

Fase 1: Cambios en la iluminación ..................................................................... 6

Efectos de la iluminación: .............................................................................................. 8

La estructura de la Fase 1 del experimento:................................................................... 8

Fase 1 - Evaluación inicial: ............................................................................................ 8

Las características principales de la primera fase del Experimento de Hawthorne: ...... 9

Segunda fase del experimento Hawthorne. .................................................................. 11

Fase 2: Sala de prueba para montaje de relés ................................................. 11

1) Período inicial de establecimiento de la capacidad productiva: .......................... 11

2) Aislamiento del grupo experimental .................................................................... 12

3) Modificación del sistema de pago: ...................................................................... 12

4) Introducción de intervalos de descanso: .............................................................. 12

5) Aumento de la duración de los intervalos de descanso: ...................................... 12

6) Introducción de múltiples intervalos de descanso: .............................................. 12

7) Retorno a intervalos de descanso más largos:...................................................... 12

8) Reducción del horario de trabajo: ........................................................................ 13

9) Reducción adicional del horario de trabajo: ........................................................ 13

10) Restauración del horario de trabajo anterior: ................................................... 13

11) Implementación de la semana laboral de cinco días: ....................................... 13

12) Retiro de los beneficios anteriores: .................................................................. 13

Tercera fase del experimento Hawthorne. ................................................................... 15

Fase 3: Programas de entrevistas ..................................................................... 15

Herramienta de investigación: .......................................................................... 16

Resultado de la investigación: ........................................................................... 16

Puntos claves Tercera fase: ............................................................................... 17

Cuarta fase del experimento Hawthorne. ..................................................................... 19

Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales.................................. 19

Montaje de terminales .................................................................................................. 19

Hawthorne: Factores Sociales y Psicológicos en el Trabajo ....................................... 21

condiciones de trabajo, como la iluminación y los descansos, afectaban la productividad de los

trabajadores. Sin embargo, los resultados obtenidos fueron sorprendentes.

Independientemente de los cambios realizados en las condiciones de trabajo, se observó

un aumento en la productividad de los trabajadores. Los investigadores determinaron que este

más que a los cambios físicos en sí mismos.

que su trabajo es valorado por los investigadores o supervisores.

Los experimentos de Hawthorne tuvieron un impacto significativo en el campo de la

psicología organizacional y la gestión de recursos humanos. Destacaron la importancia de los

factores psicológicos y sociales en el desempeño laboral, en lugar de centrarse únicamente en

los aspectos físicos y técnicos del entorno de trabajo.

Estos hallazgos siguen siendo relevantes en la actualidad, ya que las empresas y

organizaciones reconocen la importancia de crear un entorno laboral que fomente la motivación,

la satisfacción y el bienestar de los empleados.

Los experimentos realizados en la planta de fabricación de Hawthorne, perteneciente a

punto de inflexión en la comprensión de la relación entre las condiciones de trabajo y el

rendimiento de los empleados.

Originariamente, los investigadores buscaban determinar cómo los cambios en aspectos

trabajadores. Sin embargo, los resultados obtenidos fueron completamente inesperados.

Los experimentos de Hawthorne demostraron que la productividad de los empleados

no dependía únicamente de las modificaciones realizadas en el entorno laboral, sino que

más allá de los cambios físicos implementados en su lugar de trabajo.

En la actualidad, las empresas y organizaciones reconocen la importancia de estos

hallazgos y procuran crear entornos laborales que fomenten el compromiso, la satisfacción y

el bienestar de su personal. Esto se traduce en una mayor eficiencia, innovación y

competitividad, ya que los trabajadores se sienten valorados, apoyados y comprometidos con

los objetivos de la organización. La implementación de estrategias de gestión del talento

Desarrollo del trabajo

Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne

la Western Electric Company, supusieron un punto de inflexión en la forma de concebir la

relación entre las condiciones de trabajo y la productividad de los empleados.