Contenido para El Primer Parcial

Gerencia y Administración Pública
Curso: Tercer Año

Asignatura: Gestión del Talento Humano
CONTENIDO PARA EL PRIMER PARCIAL

Resumen:
- INTRODUCCIÓN:
La gestión del talento humano en las organizaciones se ha convertido en un
pilar fundamental para el éxito y la competitividad en el entorno empresarial
actual. La correcta administración de los recursos humanos no solo implica
reclutar y retener a los mejores profesionales, sino también desarrollar sus
habilidades y potencial al máximo. En este contexto, es crucial comprender las
características, fuentes y estrategias que influyen en la gestión efectiva del
talento humano.
Características de la Gestión del Talento Humano.
1. Enfoque Estratégico: La gestión del talento humano debe alinearse
estrechamente con los objetivos y la visión de la organización para
garantizar su contribución al logro de metas a largo plazo.
2. Desarrollo Continuo: Promover el aprendizaje y el crecimiento
profesional de los empleados es esencial para mantener su motivación y
compromiso con la empresa.
3. Cultura Organizacional: La cultura empresarial influye
significativamente en la gestión del talento humano, ya que determina
cómo se valoran y reconocen las contribuciones de los empleados.
Fuentes sobre Gestión del Talento Humano
 Libros Especializados: Obras como "Gestión del Talento Humano" de
Bohlander y Snell ofrecen una visión integral sobre las prácticas actuales
en este campo.
 Revistas Académicas: Publicaciones como "Harvard Business Review"
suelen abordar temas relevantes sobre liderazgo, desarrollo
organizacional y gestión del talento.
 Investigaciones Empíricas: Estudios recientes realizados por
instituciones académicas y consultoras proporcionan herramientas
valiosas para mejorar las estrategias de gestión del talento humano.
DEFINICIÓN:
La gestión del talento humano se refiere al proceso integral que una
organización implementa para atraer, desarrollar, motivar y retener a sus
colaboradores. Este enfoque estratégico busca identificar y destacar a
individuos con alto potencial dentro de la empresa, con el objetivo de mejorar el
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Curso: Tercer Año
rendimiento organizacional y fomentar un ambiente laboral productivo y
motivador.
 Según el Instituto Europeo de Posgrado: la gestión del talento
humano se basa en cuatro fases: selección del personal, evaluación de
su potencial, desarrollo y retención. Se diferencia de los Recursos
Humanos en su enfoque estratégico a largo plazo para maximizar el
talento de los empleados.
Algunos objetivos clave de la gestión del talento humano, como menciona
UNIR Ecuador, incluyen retener e identificar candidatos para formar equipos de
alto rendimiento, identificar talentos internos y ubicar a los individuos en
posiciones donde puedan desarrollar sus habilidades óptimamente.
En resumen, la gestión del talento humano es esencial para las organizaciones
que buscan mantener colaboradores calificados, motivados y comprometidos,
lo que contribuye significativamente al éxito y la competitividad empresarial a
largo plazo.
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
 Atracción y Retención de Talentos: Implementar una gestión efectiva
del talento humano permite atraer a los mejores colaboradores y
retenerlos en la empresa, lo que contribuye a mantener un equipo
calificado y comprometido
 Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento: Identificar y potenciar el
talento interno ayuda a formar equipos de alto rendimiento, mejorando la
productividad y la eficiencia organizacional
 Mejora del Clima Laboral: Una gestión adecuada del talento humano
fomenta un ambiente laboral positivo, motivador y propicio para el
crecimiento profesional de los empleados
 Incremento de la Competitividad: Contar con un equipo talentoso y
comprometido hace que la empresa sea más competitiva, capaz de
enfrentar desafíos y adaptarse a un entorno empresarial cambiante
 Optimización del Desempeño: La gestión del talento humano permite
alinear las habilidades y capacidades de los empleados con las
necesidades de la organización, optimizando así el rendimiento
individual y colectivo
 Crecimiento Sostenible: Al invertir en el desarrollo y retención del
talento, las empresas pueden asegurar un crecimiento sostenible a largo
plazo, basado en un capital humano sólido y comprometido
La gestión del talento humano no solo beneficia a los empleados al potenciar
sus habilidades y desarrollo profesional, sino que también impacta
positivamente en la empresa al mejorar su competitividad, productividad y clima
laboral.
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Curso: Tercer Año
- Cómo la Gestión del Talento Humano Puede Mejorar la Retención de

Empleados:
La gestión del talento humano desempeña un papel fundamental en la
retención de empleados, ya que se enfoca en atraer, desarrollar y retener a
individuos capacitados dentro de la organización. Algunas estrategias efectivas
para mejorar la retención de empleados incluyen
 Desarrollo Personal y Profesional: Fomentar el crecimiento y
desarrollo de los trabajadores mediante experiencias formativas,
programas de capacitación y oportunidades de aprendizaje continuo.
 Reconocimiento del Mérito: Valorar y reconocer el desempeño
sobresaliente de los empleados contribuye a su satisfacción laboral y a
su compromiso con la empresa.
 Plan de Carrera Profesional: Establecer planes claros de desarrollo
profesional que muestren las posibilidades reales de crecimiento dentro
de la organización, motivando a los empleados a permanecer en la
empresa a largo plazo.
 Proceso de Selección Transparente: Desde el proceso de
reclutamiento, es importante comunicar las oportunidades reales de
crecimiento en la empresa para que los futuros empleados conozcan las
posibilidades que ofrece la organización.
 Mejora del Clima Laboral: Crear un ambiente laboral agradable, seguro
y reconfortante contribuye significativamente a la retención del talento
humano, ya que los empleados se sienten valorados y comprometidos
con su trabajo.
Al implementar estas estrategias y enfocarse en el desarrollo, reconocimiento y
bienestar de los empleados, las empresas pueden fortalecer su capacidad para
retener talentos clave y construir equipos sólidos y comprometidos.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
- Introducción:
La administración de recursos humanos es un componente fundamental en
cualquier organización, ya que se encarga de gestionar el talento humano de
manera estratégica para alcanzar los objetivos institucionales. En este sentido,
es crucial comprender sus características principales para optimizar el
desempeño y la satisfacción de los colaboradores
Características de la Administración de Recursos Humanos:
 Gestión del talento: La administración de recursos humanos se enfoca
en reclutar, seleccionar, capacitar y retener a los empleados más
adecuados para cada puesto, asegurando así un equipo competente y
comprometido.
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 Desarrollo organizacional: Busca promover el crecimiento y desarrollo
tanto individual como colectivo de los colaboradores, mediante
programas de capacitación, evaluaciones de desempeño y planes de
carrera.
 Cultura organizacional: Fomenta la creación de un ambiente laboral
positivo, basado en valores compartidos, comunicación efectiva y un
clima laboral propicio para el bienestar y la productividad.
 Compensación y beneficios: Se encarga de diseñar sistemas de
remuneración justos y competitivos, así como de ofrecer beneficios que
motiven a los empleados a alcanzar sus metas personales y
profesionales.
 Relaciones laborales: Gestiona las interacciones entre la dirección y
los trabajadores, promoviendo la comunicación efectiva, la resolución de
conflictos y el cumplimiento de normativas laborales.
La administración de recursos humanos juega un papel crucial en el éxito
organizacional al enfocarse en potenciar el talento humano a través de una
gestión estratégica y orientada al desarrollo integral de las personas dentro de
la empresa.
Funciones de la Administración de Recursos Humanos:
La administración de recursos humanos desempeña un papel fundamental en
las organizaciones al gestionar estratégicamente el talento humano. A
continuación, se detallan algunas de las funciones clave de este departamento:
 Organización y planificación del personal: Consiste en diseñar los
puestos de trabajo, definir funciones y responsabilidades, así como
establecer sistemas retributivos y de promoción interna
 Reclutamiento y selección de personal: Involucra atraer candidatos
competentes, aplicar sistemas de selección efectivos y dar la bienvenida
a los nuevos empleados
 Administración del personal: Comprende la gestión de trámites
jurídico-administrativos, promoción de la comunicación interna y
resolución de conflictos laborales
 Prevención de riesgos laborales: Implica estudiar las condiciones
laborales, implementar medidas preventivas y garantizar el cumplimiento
normativo para evitar accidentes
 Capacitación y formación: Promueve el aprendizaje continuo, el
desarrollo profesional y la actualización de habilidades técnicas y
blandas entre los empleados
 Trámite de procesos administrativos: Incluye la gestión eficiente de
operaciones como nóminas, seguros sociales, contratos y
compensaciones laborales
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 Fomento de un buen clima laboral: Busca detectar el nivel de
satisfacción de los trabajadores, identificar áreas de mejora y aplicar
medidas correctivas para mejorar el ambiente laboral.
Estas funciones son esenciales para garantizar un adecuado manejo del
talento humano en las organizaciones, contribuyendo al desarrollo integral de
los empleados y al logro de los objetivos institucionales.
La capacitación y formación de trabajadores son fundamentales en la
administración de recursos humanos (RRHH) para garantizar el desarrollo
integral de los empleados y mejorar la productividad de la empresa. Algunas de
las razones por las que es importante capacitar a los trabajadores incluyen
 Actualización de conocimientos: La capacitación permite actualizar
los conocimientos de los empleados con las nuevas técnicas y métodos
de trabajo que garantizan eficiencia
 Desarrollo personal y profesional: La capacitación contribuye al
desarrollo personal y profesional de los individuos, lo que puede
conducir a rentabilidad más alta y actitudes más positivas
 Mejora del conocimiento del puesto: La capacitación mejora el
conocimiento del puesto a todos los niveles, lo que puede resultar en
una mejor imagen de la empresa
 Promoción de la comunicación: La capacitación promueve la
comunicación a toda la organización, lo que puede reducir la tensión y
permitir el manejo de áreas de conflictos
 Agilización de la toma de decisiones: La capacitación puede agilizar
la toma de decisiones y la solución de problemas, lo que puede
contribuir a la rentabilidad de la empresa
 Formación de líderes y dirigentes: La capacitación contribuye a la
formación de líderes y dirigentes, lo que puede ser crucial para el éxito
de la empresa.
Medición del Impacto de la Capacitación en la Administración de
Recursos Humanos:
La evaluación del impacto de la capacitación en la administración de recursos
humanos es esencial para determinar la efectividad de los programas de
formación y su contribución al desempeño individual y organizacional. Algunas
formas de medir este impacto incluyen.
 Evaluación cualitativa y cuantitativa: Se puede evaluar tanto
cualitativa como cuantitativamente el impacto de la capacitación y
desarrollo de los recursos humanos, considerando aspectos como el
desempeño laboral, la satisfacción del empleado, el clima organizacional
y los resultados empresariales
 Indicadores de desempeño: Se pueden establecer indicadores clave
de desempeño (KPIs) relacionados con la capacitación, como la mejora
en la productividad, la reducción de errores, el aumento en la retención
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del personal o el crecimiento en las ventas, para medir el impacto directo
en la organización
 Feedback de los empleados: Recopilar feedback directo de los
empleados que han participado en programas de capacitación puede
proporcionar información valiosa sobre su percepción, aprendizaje y
aplicación práctica de lo aprendido en su trabajo diario
 Análisis del retorno de la inversión (ROI): Realizar un análisis del ROI
permite comparar los costos de la capacitación con los beneficios
obtenidos, como mejoras en la eficiencia, reducción del ausentismo o
aumento en la calidad del trabajo
 Evaluaciones post-capacitación: Realizar evaluaciones antes y
después de los programas de capacitación para medir el cambio en las
habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados puede ser una
forma efectiva de medir el impacto
En conclusión, medir el impacto de la capacitación en la administración de
recursos humanos a través de evaluaciones cualitativas y cuantitativas,
indicadores de desempeño, feedback directo, análisis del ROI y evaluaciones
post-capacitación es fundamental para garantizar que los programas formativos
sean efectivos y contribuyan al desarrollo tanto individual como organizacional.
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
INTRODUCCION:
La administración del talento humano en la administración pública es un tema
de gran relevancia en la actualidad, ya que el éxito de cualquier organización
pública depende en gran medida de su habilidad para atraer, desarrollar y
retener a los mejores talentos. La administración del talento humano en la
administración pública implica la aplicación de principios, métodos, técnicas y
prácticas específicas para establecer sistemas racionales de esfuerzo
cooperativo, lo que permite una gestión eficaz y eficiente de los recursos
humanos. Esto incluye la planificación, organización, coordinación, ejecución y
control de las actividades relacionadas con el personal, así como la definición
de políticas y procedimientos claros y transparentes para la gestión de los
recursos humanos.
La administración del talento humano en la administración pública se diferencia
de la administración del talento humano en la administración privada en varios
aspectos, como el tamaño de las organizaciones, la complejidad de las
estructuras y procedimientos, la participación y relación con otros órganos y
entidades, y la naturaleza y propósito de la organización. La administración del
talento humano en la administración pública también está influenciada por el
marco legal y regulatorio, así como por las políticas y prácticas de recursos
humanos a nivel nacional e internacional. Por ejemplo, la Directiva Marco del
Agua de la Unión Europea establece prioridades y principios para la gestión
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Curso: Tercer Año
sostenible del agua, lo que tiene implicaciones importantes para la gestión
pública de obras hidráulicas complejas, como el trasvase Tajo-Segura en
España.
La administración del talento humano en la administración pública es un tema
complejo y multifacético que requiere una comprensión profunda de los
principios y prácticas de la administración del talento humano, así como de las
políticas y regulaciones relevantes a nivel nacional e internacional. La
capacidad de atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos es clave para
el éxito de cualquier organización pública y, por lo tanto, la administración del
talento humano debe ser una prioridad para las organizaciones públicas y los
responsables políticos.
Características de la Administración del Talento Humano en la
Administración Pública:
 Enfoque en el Servicio Público: La administración del talento humano
en la administración pública se centra en la prestación de servicios
públicos de calidad, lo que requiere reclutar, desarrollar y retener
empleados comprometidos con la misión y valores del sector público.
 Transparencia y Responsabilidad: Se caracteriza por la necesidad de
operar de manera transparente y responsable en la gestión de los
recursos humanos, garantizando la equidad, la imparcialidad y la
rendición de cuentas en todas las decisiones relacionadas con el
personal.
 Cumplimiento Normativo: La administración del talento humano en la
administración pública debe cumplir con las leyes laborales,
regulaciones gubernamentales y políticas internas, asegurando el
respeto de los derechos laborales y la igualdad de oportunidades para
todos los empleados.
 Desarrollo Profesional: Se enfoca en el desarrollo continuo de las
competencias y habilidades de los empleados, promoviendo la
capacitación, el aprendizaje y la promoción interna para garantizar un
personal altamente calificado y motivado.
 Gestión del Rendimiento: Incluye la evaluación del desempeño de los
empleados de manera objetiva y transparente, estableciendo metas
claras, proporcionando retroalimentación constructiva y reconociendo y
recompensando el buen rendimiento.
 Diversidad e Inclusión: La administración del talento humano en la
administración pública promueve la diversidad y la inclusión en el lugar
de trabajo, fomentando un ambiente laboral inclusivo que valore la
diversidad de género, etnia, edad, orientación sexual y capacidades.
 Gestión del Cambio: Ante un entorno dinámico y en constante
evolución, la administración del talento humano en la administración
pública debe ser capaz de gestionar eficazmente el cambio
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organizacional, adaptando las estrategias de recursos humanos para
responder a nuevas demandas y desafíos.
Estas características son fundamentales para una gestión efectiva del talento
humano en la administración pública, contribuyendo al logro de los objetivos
institucionales y al servicio eficiente a la ciudadanía.
Para mejorar la gestión del talento humano en la administración pública
en Bolivia se pueden implementar varias estrategias:
 Implementación de estrategias de alta dirección enfocadas al
talento humano: Implica la formulación de estrategias para el
mejoramiento de las habilidades y competencias del equipo directivo,
enfatizando el talento humano de las instituciones como una respuesta
pertinente y relevante desde el ámbito personal, académico y
organizacional.
 Perspectivas. Profesionalización del espacio ejecutivo: La dirección
del 75% de los países de la OCDE es llevada a cabo por profesionales
que cuentan con las habilidades y conocimientos necesarios para
gestionar los recursos humanos de forma eficaz. Esto se puede lograr
mediante la implementación de programas de capacitación y el
establecimiento de trayectorias profesionales claras para los servidores
públicos.
 Atraer y retener talento joven para el sector público: Muchos países
de la región sufren el envejecimiento de la fuerza laboral, con jóvenes
que ingresan al sector público, pero rápidamente abandonan el sector
privado debido a la insatisfacción con el Estado. Programas como el
Fast Stream en el Reino Unido, el Presidential Management Fellowship
en Estados Unidos o Practices for Chile pretenden abordar este tema.
 Mejora de la gestión de remuneraciones para la atracción, retención
y motivación del capital humano: Esto es particularmente aplicable en
países que aún no han reformado sus sistemas de remuneración.
Mejorar la gestión de la remuneración puede ayudar a atraer y retener
personas talentosas, así como motivarlas a rendir al máximo.
 Implementación de estrategias para el fortalecimiento de la cultura
organizacional y el clima laboral: Esto puede conducir a una mayor
satisfacción laboral de los empleados, una reducción de la rotación y
una mayor retención de talento clave.
 Inversión en talento humano: Implica el desarrollo del potencial y
habilidades del personal, alta motivación del personal y un alto índice de
productividad y calidad.
 Uso de tecnología para la gestión del talento humano: Incluye el uso
de plataformas y herramientas digitales para el reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación de servidores públicos.
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 Promoción de la diversidad y la inclusión en el sector público: Esto
implica la implementación de políticas y prácticas que promuevan la
diversidad y la inclusión en el sector público, como el establecimiento de
comités de diversidad e inclusión, el desarrollo de programas de
capacitación sobre diversidad e inclusión, y la implementación de
acuerdos de trabajo flexibles.
 Establecimiento de políticas y procedimientos claros y
transparentes para la gestión de recursos humanos: Esto incluye el
establecimiento de descripciones claras de puestos, sistemas de
evaluación del desempeño y planes de desarrollo profesional.
 Mejora continua de la gestión del talento humano: Implica la
implementación de un programa de mejora continua que incluya
evaluaciones periódicas de la efectividad de las prácticas de gestión de
recursos humanos y la implementación de acciones correctivas según
sea necesario.
NORMAS LEGALES QUE RIGEN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN
LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
INTRODUCCION:
En Bolivia, las normas legales que rigen la administración de personal en la
administración pública están reguladas por diversas leyes y disposiciones,
incluyendo la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público, el Decreto
Supremo Nº 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal, y la Ley Nº 1178 de Administración y Control
Gubernamentales de 1990. Estas normas establecen los marcos legales para
la contratación, el funcionamiento y la gestión de personal en la administración
pública boliviana.
Las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal regulan el
funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en la Unidad de
Análisis de Políticas Sociales y Económicas (UDAPE), estableciendo las
disposiciones generales, aspectos legales y procedimientos para la
contratación y gestión de personal en esta entidad. Además, la Ley Nº 2027 del
Estatuto del Funcionario Público establece los derechos, obligaciones y
condiciones laborales de los funcionarios públicos, incluyendo las normas de
seguridad, la disciplina y la retirada de servicio
La Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 1990
establece el marco legal para la administración pública boliviana, incluyendo la
organización, la planificación, el control y la gestión de la administración
pública. Esta ley también establece la responsabilidad del Ministerio de
Finanzas en la dirección y supervisión de los sistemas de Administración de
Personal, Administración de Bienes y Servicios, Tesorería y Crédito Público, y
Contabilidad Integrada
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las normas legales que rigen la administración de personal en la administración
pública boliviana están reguladas por diversas leyes y disposiciones,
incluyendo la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público, el Decreto
Supremo Nº 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal, y la Ley Nº 1178 de Administración y Control
Gubernamentales de 1990. Estas normas establecen los marcos legales para
la contratación, el funcionamiento y la gestión de personal en la administración
pública boliviana
Cuáles son las Normas Básicas del Sistema de Administración de
personal en Bolivia:
Las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal en Bolivia
están reguladas por el Decreto Supremo N° 26115, que aprueba las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Personal y la Carrera
Administrativa. Estas normas tienen por objeto regular el Sistema de
Administración de Personal y la Carrera Administrativa en el marco de la
Constitución Política del Estado y la Ley N° 1178 de Administración y Control
Gubernamentales
Las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal incluyen:
 La misión del Servicio Nacional de Administración de Personal, que es
promover y regular la aplicación del Estatuto del Funcionario Público, el
Sistema de Administración de Personal, la carrera administrativa, el
desarrollo del servidor público y el Sistema de Organización
Administrativa en el marco de la reforma institucional
 La revisión y actualización periódica de las presentes Normas Básicas
con base en la experiencia de su aplicación, las variaciones en el
contexto socioeconómico, la dinámica administrativa y el funcionamiento
de los otros sistemas de administración
 La promoción e impulso de la aplicación del Estatuto del Funcionario
Público.
 La administración del Sistema Nacional de Registro de Personal de la
Administración Pública.
 El implantar el Sistema Nacional de Capacitación de la Administración
Pública, priorizando los programas que demande la carrera
administrativa.
 La conducción del proceso de incorporación de servidores públicos a la
carrera administrativa.
 La promoción del desarrollo normativo relativo al Sistema de
Administración de Personal y la Carrera Administrativa.
 La administración del régimen de Calificación de Años de Servicio de los
funcionarios públicos.
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 La coordinación de la implantación del Sistema de Administración de
Personal con los Sistemas de Programación de Operaciones,
Organización Administrativa y Presupuesto.
 La dictación de cuantas Resoluciones Administrativas sean necesarias
para asegurar la correcta aplicación de los sistemas a su cargo.
 La brindar de asistencia técnica a las unidades de personal de las
entidades públicas
En resumen, las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
en Bolivia establecen las bases para la gestión y regulación del personal en la
administración pública boliviana, con el objetivo de promover la eficiencia, la
transparencia y la calidad en la gestión de recursos humanos.
Cuál es la diferencia entre el Sistema de Administración de Personal y el
Sistema de Administración de Bienes y Servicios en Bolivia:
 El Sistema de Administración de Personal (SAP) y el Sistema de
Administración de Bienes y Servicios (SABS) son sistemas distintos que
regulan diferentes aspectos de la gestión pública en Bolivia.
 El Sistema de Administración de Personal (SAP) se refiere al conjunto
de normas y procedimientos que regulan la administración de
funcionarios públicos, incluyendo su contratación, capacitación,
evaluación, y retiro de servicio. Está regulado por la Ley N° 2027 del
Estatuto del Funcionario Público y el Decreto Supremo N° 26115 que
aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Persona
 El Sistema de Administración de Bienes y Servicios (SABS), por otro
lado, se refiere al conjunto de normas y procedimientos que regulan la
contratación, manejo, y disposición de bienes y servicios por parte de las
entidades públicas. Está regulado por la Ley N° 1178 de Administración
y Control Gubernamentales y el Decreto Supremo N° 26115 que
aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y
Servicios.
El Sistema de Administración de Personal (SAP) se enfoca en la gestión de
funcionarios públicos, mientras que el Sistema de Administración de Bienes y
Servicios (SABS) se enfoca en la gestión de bienes y servicios por parte de las
entidades públicas.
Cómo se implementa el Sistema de Administración de Personal en las
Entidades Públicas y Privadas en Bolivia:
 El Sistema de Administración de Personal (SAP) se implementa en las
entidades públicas y privadas en Bolivia a través de un marco legal y
reglamentario específico. El SAP es un conjunto de normas, procesos y
procedimientos sistemáticamente ordenados que permiten la aplicación
de las disposiciones en materia de administración de personal.
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 En las entidades públicas, el SAP está regulado por la Ley N° 1178 de
Administración y Control Gubernamentales, la Ley N° 2027 del Estatuto
del Funcionario Público, y el Decreto Supremo N° 26115 que aprueba
las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. En las
entidades privadas, el SAP puede estar regulado por contratos de
trabajo y leyes laborales específicas
La implementación del SAP en las entidades públicas y privadas implica la
aplicación de las disposiciones legales y reglamentarias en materia de dotación
de personal, evaluación del desempeño, movilidad de personal, capacitación
productiva, registro, clasificación, valoración y remuneración de puestos,
cuantificación de la demanda de personal, análisis de la oferta interna de
personal, formulación del plan de personal, programación operativa anual
individual (POAI), reclutamiento y selección de personal, inducción, y otros
procesos relacionados con la gestión de recursos humanos
En las entidades públicas, las unidades de personal son los responsables
operativos del SAP, y el Servicio Nacional de Administración de Personal
(SNAP) dicta los lineamientos para su funcionamiento.
Las entidades privadas pueden tener un departamento o un responsable
específico encargado de la gestión de recursos humanos y la aplicación del
SAP en su organización.
En resumen, el Sistema de Administración de Personal se implementa en las
entidades públicas y privadas en Bolivia a través de un marco legal y
reglamentario específico, con el objetivo de garantizar la eficiente y eficaz
gestión de recursos humanos en las organizaciones.
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Preguntas Frecuentes:
1. ¿Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento
humano en una organización?
Respuesta: Los principales objetivos de la gestión del talento humano son:
 Atraer y retener a los mejores empleados.
 Desarrollar las habilidades y competencias del personal.
 Motivar y comprometer a los colaboradores con los objetivos de la
organización.
 Mejorar el desempeño y la productividad de los empleados.
 Crear un ambiente de trabajo positivo y saludable.
2. ¿Qué procesos clave conforman la gestión del talento humano?
Respuesta: Los principales procesos de la gestión del talento humano son:
 Reclutamiento y selección de personal.
 Capacitación y desarrollo de competencias.
 Gestión del desempeño y evaluación.
 Compensación y beneficios.
 Relaciones laborales y bienestar de los empleados
3. ¿Cuál es la importancia de realizar una auditoría de talento humano
en una organización?
Respuesta: La auditoría de talento humano es importante porque:
 Permite evaluar la eficacia de los procesos de gestión de personal.
 Identifica áreas de mejora y oportunidades de optimización.
 Asegura el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales.
 Brinda información valiosa para la toma de decisiones estratégicas.
 Contribuye a mejorar la satisfacción y el compromiso de los
empleados
4. ¿Qué tipos de preguntas se pueden incluir en una auditoría de
talento humano?
Respuesta: Algunas preguntas comunes en una auditoría de talento humano
son:
 ¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados con la
organización?
 ¿Cuál es la percepción de los empleados sobre las oportunidades de
desarrollo?
 ¿Cuál es la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección?
 ¿Cuál es el nivel de rotación de personal y las razones principales?
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Curso: Tercer Año
 ¿Cuál es la efectividad de los programas de capacitación y
desarrollo?
5. ¿Cómo puede la gestión del talento humano contribuir a la ventaja
competitiva de una organización?
Respuesta: La gestión del talento humano puede contribuir a la ventaja
competitiva de una organización de varias formas:
 Atrayendo y reteniendo a los mejores talentos del mercado.
 Desarrollando las habilidades y competencias clave del personal.
 Fomentando la innovación y la creatividad de los empleados.
 Mejorando la productividad y el desempeño de los colaboradores.
 Creando una cultura organizacional única y difícil de imitar
6. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las
organizaciones en la gestión del talento humano en Bolivia?
Respuesta: Algunos de los principales desafíos en la gestión del talento
humano en Bolivia son:
 Retener a los mejores empleados y evitar la fuga de talentos.
 Desarrollar programas de capacitación y desarrollo efectivos.
 Adaptar las prácticas de gestión a la diversidad cultural y regional.
 Implementar sistemas de compensación y beneficios competitivos.
 Fomentar una cultura organizacional que promueva el compromiso.
7. ¿Cómo puede la tecnología apoyar la gestión del talento humano en
las organizaciones?
Respuesta: La tecnología puede apoyar la gestión del talento humano de
varias maneras:
 Automatizar procesos como reclutamiento, selección y nómina.
 Facilitar la gestión de la información y los datos de los empleados.
 Mejorar la comunicación y la colaboración entre los equipos.
 Implementar sistemas de evaluación y desarrollo del desempeño.
 Ofrecer herramientas de aprendizaje y desarrollo de habilidades
8. ¿Cuál es la importancia de la gestión del talento humano en el
contexto de la responsabilidad social empresarial?
Respuesta: La gestión del talento humano es fundamental en el contexto de
la responsabilidad social empresarial, ya que:
 Permite crear un ambiente de trabajo seguro, saludable y respetuoso.
 Promueve el desarrollo y el bienestar de los empleados y sus familias.
 Fomenta la diversidad, la inclusión y la igualdad de oportunidades.
 Contribuye a la retención y el compromiso de los colaboradores.
 Mejora la reputación y la imagen de la organización como empleador
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Curso: Tercer Año
9. ¿Cómo puede la gestión del talento humano adaptarse a los
cambios y tendencias en el mundo laboral?
Respuesta: La gestión del talento humano debe adaptarse a los cambios y
tendencias del mundo laboral, como:
 Implementar modalidades de trabajo flexibles (teletrabajo, jornadas
reducidas).
 Desarrollar habilidades digitales y de adaptación al cambio en los
empleados.
 Fomentar la colaboración, la innovación y el trabajo en equipo.
 Ofrecer programas de bienestar y equilibrio entre vida laboral y
personal.
 Adoptar enfoques de gestión más ágiles y centrados en las personas
10. ¿Cuál es el papel de los universitarios en la formación de futuros
profesionales de la gestión del talento humano?
Respuesta: Los docentes universitarios desempeñan un papel fundamental
en la formación de futuros profesionales de la gestión del talento humano, ya
que:
 Transmiten conocimientos teóricos y prácticos sobre los procesos
clave de la gestión de personal.
 Fomentan el desarrollo de habilidades blandas como liderazgo,
comunicación y trabajo en equipo.
 Actualizan los programas de estudio para adaptarlos a las tendencias
y desafíos del mercado laboral.
 Promueven la investigación y la innovación en temas relacionados
con la gestión del talento humano.
 Establecen vínculos con el sector empresarial para facilitar las
prácticas y el desarrollo profesional de los estudiantes
11. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de

recursos humanos?
Respuesta: Los principales objetivos de la administración de recursos humanos
son:
 Atraer, seleccionar y retener a los mejores talentos.
 Desarrollar las habilidades y competencias del personal.
 Mantener un ambiente de trabajo positivo y productivo.
 Asegurar el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales.
 Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
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Curso: Tercer Año
12 ¿Qué procesos clave conforman la administración de recursos
humanos?
Respuesta: Los principales procesos de la administración de recursos humanos
son:
 Planificación y análisis de puestos de trabajo.
 Reclutamiento, selección e incorporación de personal.
 Gestión del desempeño y evaluación de los empleados.
 Capacitación, desarrollo y gestión del talento.
 Compensación, beneficios y relaciones laborales.
13. ¿Cuál es la importancia de la planificación de recursos humanos en
una organización?
Respuesta: La planificación de recursos humanos es importante porque:
 Permite anticipar las necesidades de personal a corto y largo plazo.
 Facilita la toma de decisiones estratégicas sobre la fuerza laboral.
 Ayuda a alinear los objetivos de recursos humanos con los objetivos
organizacionales.
 Contribuye a la optimización de los costos y la eficiencia de los
procesos de personal.
 Favorece la atracción, retención y desarrollo de los empleados clave.
14. ¿Qué factores internos y externos influyen en la administración de
recursos humanos?
Respuesta: Algunos factores internos y externos que influyen en la
administración de recursos humanos son:
 Internos: Cultura organizacional, estructura, tecnología, estrategia
empresarial.
 Externos: Mercado laboral, leyes y regulaciones, tendencias
socioeconómicas, avances tecnológicos.
15. ¿Cómo puede la administración de recursos humanos contribuir a la
ventaja competitiva de una organización?
Respuesta: La administración de recursos humanos puede contribuir a la
ventaja competitiva de una organización a través de:
 Atracción y retención de talentos clave.
 Desarrollo de habilidades y competencias estratégicas.
 Creación de una cultura organizacional única y difícil de imitar.
 Mejora de la productividad, el desempeño y la innovación de los
empleados.
 Implementación de prácticas de recursos humanos alineadas con la
estrategia empresarial.
16
Curso: Tercer Año
16. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las organizaciones
en la administración de recursos humanos en Bolivia?
Respuesta: Algunos de los principales desafíos en la administración de
recursos humanos en Bolivia son:
 Retener a los mejores empleados y evitar la fuga de talentos.
 Desarrollar programas de capacitación y desarrollo efectivos.
 Adaptar las prácticas de recursos humanos a la diversidad cultural y
regional.
 Implementar sistemas de compensación y beneficios competitivos.
 Fomentar una cultura organizacional que promueva el compromiso y la
productividad.
17. ¿Cómo puede la tecnología apoyar la administración de recursos
humanos en las organizaciones?
Respuesta: La tecnología puede apoyar la administración de recursos humanos
a través de:
 Automatización de procesos como reclutamiento, selección y nómina.
 Gestión y análisis de datos de los empleados (sistemas de información
de RRHH).
 Implementación de herramientas de evaluación y desarrollo del
desempeño.
 Facilitación de la comunicación, la colaboración y el aprendizaje en
línea.
 Adopción de soluciones de recursos humanos en la nube (HRIS,
HRMS).
18. ¿Cuál es la importancia de la administración de recursos humanos en
el contexto de la responsabilidad social empresarial?
Respuesta: La administración de recursos humanos es fundamental en el
contexto de la responsabilidad social empresarial, ya que:
 Permite crear un ambiente de trabajo seguro, saludable y respetuoso.
 Promueve el desarrollo y el bienestar de los empleados y sus familias.
 Fomenta la diversidad, la inclusión y la igualdad de oportunidades.
 Contribuye a la retención y el compromiso de los colaboradores.
 Mejora la reputación y la imagen de la organización como empleador.
19. ¿Cómo puede la administración de recursos humanos adaptarse a los
cambios y tendencias en el mundo laboral?
Respuesta: La administración de recursos humanos debe adaptarse a los
cambios y tendencias del mundo laboral, como:
 Implementar modalidades de trabajo flexibles (teletrabajo, jornadas
reducidas).
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Curso: Tercer Año
 Desarrollar habilidades digitales y de adaptación al cambio en los
empleados.
 Fomentar la colaboración, la innovación y el trabajo en equipo.
 Ofrecer programas de bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal.
 Adoptar enfoques de gestión más ágiles y centrados en las personas.
20. ¿Cuál es el papel de los docentes universitarios en la formación de
futuros profesionales de recursos humanos?
Respuesta: Los docentes universitarios desempeñan un papel fundamental en
la formación de futuros profesionales de recursos humanos, ya que:
 Transmiten conocimientos teóricos y prácticos sobre los procesos clave
de la administración de personal.
 Fomentan el desarrollo de habilidades blandas como liderazgo,
comunicación y trabajo en equipo.
 Actualizan los programas de estudio para adaptarlos a las tendencias y
desafíos del mercado laboral.
 Promueven la investigación y la innovación en temas relacionados con la
administración de recursos humanos.
 Establecen vínculos con el sector empresarial para facilitar las prácticas
y el desarrollo profesional de los estudiantes.
21. ¿Qué es el análisis de puestos de trabajo y cuál es su importancia en
la administración de recursos humanos?
Respuesta: El análisis de puestos de trabajo es el proceso de recopilar,
analizar y documentar información sobre las tareas, responsabilidades,
habilidades, conocimientos y otros aspectos de un puesto de trabajo. Es
importante porque:
 Permite diseñar descripciones y perfiles de puestos precisos.
 Facilita la planificación y la toma de decisiones sobre recursos humanos.
 Sirve de base para procesos como reclutamiento, selección y evaluación
del desempeño.
 Ayuda a identificar las competencias clave y los requisitos de cada
puesto.
 Contribuye a la equidad interna y la competitividad externa en la
compensación.
22. ¿Cómo se puede implementar un sistema efectivo de gestión del
desempeño en una organización?
Respuesta: Para implementar un sistema efectivo de gestión del desempeño,
se deben considerar los siguientes elementos:
 Definir objetivos y metas claras, alineados con la estrategia
organizacional.
 Establecer indicadores de desempeño medibles y relevantes para cada
puesto.
18
Curso: Tercer Año
 Implementar procesos de evaluación periódica, con retroalimentación
constructiva.
 Vincular los resultados de la evaluación con decisiones de desarrollo,
compensación y promoción.
 Fomentar una cultura de mejora continua y aprendizaje organizacional.
23. ¿Qué estrategias pueden utilizar las organizaciones para atraer y
retener a los mejores talentos?
Respuesta: Algunas estrategias para atraer y retener a los mejores talentos
son:
 Ofrecer un paquete de compensación y beneficios competitivo en el
mercado.
 Desarrollar programas de capacitación y desarrollo profesional.
 Crear oportunidades de crecimiento y desarrollo de carrera.
 Fomentar una cultura organizacional positiva y un ambiente de trabajo
agradable.
 Implementar políticas y prácticas que promuevan el equilibrio entre vida
laboral y personal.
24 ¿Cómo puede la administración de recursos humanos contribuir a la
gestión del cambio en una organización?
Respuesta: La administración de recursos humanos puede contribuir a la
gestión del cambio de varias formas:
 Comunicar de manera efectiva los cambios y sus implicaciones para los
empleados.
 Diseñar e implementar programas de capacitación y desarrollo para
facilitar la adaptación.
 Identificar y gestionar la resistencia al cambio, brindando apoyo y
acompañamiento.
 Alinear las prácticas de recursos humanos (como la evaluación del
desempeño) con los nuevos requerimientos.
 Fomentar una cultura organizacional que promueva la flexibilidad, la
innovación y la disposición al cambio.
25. ¿Cuál es la importancia de la gestión de la diversidad en la
administración de recursos humanos?
Respuesta: La gestión de la diversidad es importante en la administración de
recursos humanos porque:
 Permite aprovechar la riqueza de perspectivas y habilidades de una
fuerza laboral diversa.
 Fomenta la inclusión y la igualdad de oportunidades, lo que mejora la
satisfacción y el compromiso de los empleados.
 Contribuye a la innovación y la creatividad al exponer a los equipos a
diferentes ideas y enfoques.
19
Curso: Tercer Año
 Mejora la reputación y la imagen de la organización como un empleador
atractivo y socialmente responsable.
 Ayuda a adaptarse mejor a las necesidades y expectativas de una base
de clientes cada vez más diversa.
26. ¿Por qué es importante la Administración del Talento Humano en la
Administración Pública?
Respuesta: La Administración del Talento Humano en la Administración Pública
es crucial para garantizar que se cuente con un personal competente,
comprometido y ético que pueda cumplir eficazmente con las
responsabilidades del sector público y satisfacer las necesidades de la
sociedad.
27. ¿Cuáles son los principales desafíos en la Administración del Talento
Humano en la Administración Pública?
Respuesta: Algunos desafíos comunes incluyen la burocracia, la falta de
incentivos, la resistencia al cambio, la falta de capacitación y desarrollo, la
rotación de personal y la necesidad de adaptarse a las demandas cambiantes
de la sociedad.
28. ¿Cómo puede la Administración del Talento Humano en la
Administración Pública contribuir a la eficiencia y transparencia?
Respuesta: Al asegurar que se reclute, seleccione, capacite y evalúe a los
empleados de manera justa y competente, se promueve la eficiencia en la
prestación de servicios públicos y se fomenta la transparencia en la gestión de
recursos humanos.
29. ¿Qué papel juega la meritocracia en la Administración del Talento
Humano en la Administración Pública?
Respuesta: La meritocracia es fundamental, ya que garantiza que las
decisiones de contratación, promoción y reconocimiento se basen en el mérito
y las competencias, promoviendo así la eficacia y la equidad en la gestión de
recursos humanos.
30. ¿Cómo se puede fomentar la motivación y el compromiso del personal
en la Administración Pública?
Respuesta: Se puede fomentar la motivación y el compromiso a través de
programas de reconocimiento, desarrollo profesional, participación en la toma
de decisiones, comunicación efectiva, y creación de un ambiente laboral
positivo y colaborativo.
31. ¿Cuál es la importancia de la formación y el desarrollo en la
Administración del Talento Humano en la Administración Pública?
Respuesta: La formación y el desarrollo son fundamentales para mejorar las
competencias y capacidades del personal, adaptarse a los cambios, promover
la innovación y garantizar la prestación de servicios públicos de calidad.
20
Curso: Tercer Año
32. ¿Cómo se puede garantizar la equidad y la diversidad en la
Administración del Talento Humano en la Administración Pública?
Respuesta: Se puede garantizar la equidad y la diversidad mediante políticas y
prácticas de reclutamiento y selección transparentes, programas de igualdad
de oportunidades, capacitación en diversidad e inclusión, y promoción de un
ambiente laboral respetuoso y libre de discriminación.
33. ¿Qué estrategias se pueden implementar para retener el talento en la
Administración Pública?
Respuesta: Algunas estrategias efectivas incluyen ofrecer oportunidades de
desarrollo profesional, programas de reconocimiento, beneficios atractivos, un
ambiente laboral positivo, participación en la toma de decisiones y promoción
basada en el mérito.
34. ¿Cómo puede la Administración del Talento Humano en la
Administración Pública contribuir a la innovación y la mejora continua?
Respuesta: Al fomentar la diversidad de pensamiento, promover la
participación y colaboración, y brindar oportunidades de aprendizaje y
desarrollo, se crea un entorno propicio para la innovación y la mejora continua
en la Administración Pública.
35. ¿Cuál es el impacto de una gestión efectiva del talento humano en la
Administración Pública en la prestación de servicios a la ciudadanía?
Respuesta: Una gestión efectiva del talento humano en la Administración
Pública se traduce en una mayor eficiencia, calidad y transparencia en la
prestación de servicios a la ciudadanía, lo que contribuye a fortalecer la
confianza en las instituciones públicas y mejorar la satisfacción de los
ciudadanos.
36. ¿Cuál es el objetivo principal del Decreto Supremo N° 26115 en
Bolivia?
Respuesta: El Decreto Supremo N° 26115 tiene como objetivo aprobar las
Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal en la
Administración Pública.
37. ¿Qué ley regula la Administración y Control Gubernamentales en
Bolivia?
Respuesta: La Ley N° 1178 regula la Administración y Control
Gubernamentales en Bolivia, en el marco de la Administración Pública.
38. ¿Qué normativa aprueba las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal en Bolivia?
Respuesta: El Decreto Supremo N° 26115 aprueba las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Personal en Bolivia.
21
Curso: Tercer Año
39. ¿Cuál es el marco jurídico que respalda el Reglamento Específico del
Sistema de Administración de Personal en la Unidad de Análisis de
Políticas Sociales y Económicas?
Respuesta: El marco jurídico incluye la Constitución Política del Estado, la Ley
N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales, y el Decreto Supremo
N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de
Personal.
40. ¿Qué normativa regula la Carrera Administrativa en Bolivia?
Respuesta: La Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público regula la
Carrera Administrativa en Bolivia.
41. ¿Qué entidad es responsable de promover y regular la aplicación del
Estatuto del Funcionario Público en Bolivia?
Respuesta: El Servicio Nacional de Administración de Personal es responsable
de promover y regular la aplicación del Estatuto del Funcionario Público en
Bolivia.
42. ¿Qué se debe hacer en caso de dudas, contradicciones u omisiones
en la interpretación de las normas de Administración de Personal en la
Unidad de Análisis de Políticas Sociales y Económicas?
Respuesta: En caso de dudas, contradicciones u omisiones, se debe recurrir a
lo establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de
Personal aprobadas mediante Decreto Supremo N° 26115.
43. ¿Quiénes están sujetos al Reglamento Específico del Sistema de
Administración de Personal en la Cámara de Diputados?
Respuesta: Todos los servidores públicos de la Cámara de Diputados están
sujetos al Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal.
44. ¿Qué normativa regula el Sistema Nacional de Registro de Personal de
la Administración Pública en Bolivia?
Respuesta: El Sistema Nacional de Registro de Personal de la Administración
Pública está regulado por las Normas Básicas del Sistema de Administración
de Personal.
45. ¿Cuál es el propósito de las Normas Básicas de Administración de
Personal en Bolivia?
Respuesta: Las Normas Básicas de Administración de Personal tienen como
objetivo regular el Sistema de Administración de Personal y la Carrera
Administrativa en el marco de la Constitución en Bolivia
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- Cómo la Gestión del Talento Humano Puede Mejorar la Retención de

11. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de

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